Hallo Jean-Luc. Danke schon einmal für deine Zeit und deine Bereitschaft für dieses Interview. PROUT AT WORK veröffentlicht in diesem Jahr zum ersten Mal die neuen PROUT PERFORMER-Listen. Wie kommt es dazu?

Jean-Luc Vey: Zuerst einmal möchte ich mich bei allen Beteiligten an den GERMANY’S TOP 100 OUT EXECUTVES bedanken, die die Liste über die letzten drei Jahre so erfolgreich gemacht haben. Das sind vor allem die Vorbilder, die es auf eine der Listen geschafft haben, aber auch alle, die sich haben nominieren lassen. Außerdem bedanke ich mich bei jenen, die ihre Kolleg_innen und Kontakte nominiert haben. Ein besonderer Dank gilt aber vor allem auch der Jury und unseren Kooperationspartner_innen.

Sie haben damit alle einen großen Teil zur Sichtbarkeit der LGBT*IQ-Community in Deutschland beigetragen. Denn die Listen haben gezeigt, dass es möglich ist, im Berufsalltag offen zu seiner sexuellen Orientierung oder geschlechtlichen Identität zu stehen, ohne negative berufliche Konsequenzen zu erfahren. Die Platzierten fungieren mit ihrem Engagement für die Gleichberechtigung und Chancengleichheit von LGBT*IQ am Arbeitsplatz damit als Rollenbilder für die ganze LGBT*IQ-Community und darüber hinaus.

PROUT AT WORK hat die Zusammenarbeit mit unserem Kooperationspartner zum Jahreswechsel beendet. Uns liegt aber das Thema Sichtbarkeit für LGBT*IQ in der Arbeitswelt immer noch sehr am Herzen. Daher haben wir entschieden, die Listen unter neuen Namen fortzuführen, weiterzuentwickeln und in diesem Jahr allein zu veröffentlichen. Out am Arbeitsplatz zu sein soll die Regel und keine Ausnahme sein. Dafür werden wir uns auch in Zukunft mit unseren vielfältigen Projekten einsetzen.

Warum sind derartige Listen so wichtig?

Jean-Luc Vey: Wie bereits angedeutet geht es dabei vor allem um Sichtbarkeit. Immer noch belegen Studien, dass viele LGBT*IQ-Studierende sich nach ihrem Start ins Berufsleben wieder verstecken, aus Angst, dass ihr Outing negative Auswirkungen auf ihre Karriere hat. Listen, wie PROUT PERFORMER, zeigen, dass es möglich ist, offen mit Sexualität und Geschlechteridentität umzugehen und gleichzeitig erfolgreich im Beruf zu sein. Das gibt anderen Menschen das nötige Selbstvertrauen, sich ebenfalls zu outen. Und das ist wiederrum erwiesenermaßen mit positiven Effekten auf die Psyche und auf die Produktivität am Arbeitsplatz verbunden.

Was ist denn der Unterschied der PROUT PERFORMER-Listen zu den ehemaligen TOP 100 OUT EXECUTIVE Listen?

Jean-Luc Vey: Um die PROUT PERFORMER-Listen noch attraktiver zu gestalten haben wir im ersten Schritt begonnen, eine Umfrage unter alten Platzierten durchzuführen, um herauszufinden, an welchen Stellen noch Verbesserungspotenzial gesehen wird. Dieses Feedback haben wir uns in der anschließenden Konzeption zu Herzen genommen und in die Gestaltung der neuen Listen einfließen lassen. Daher haben wir bei den PROUT PERFORMERN-Listen die verschiedenen Kategorien stärker voneinander abgegrenzt und so beispielsweise eine eigene Liste für KMUs geschaffen. Aber auch Executive Allies werden nun auf einer Liste gewürdigt. Eine weitere Besonderheit ist, dass wir nur noch die obersten Plätze der Liste mit gesonderten Rängen ausweisen, da wir keine Konkurrenz zwischen den einzelnen Platzierten schaffen möchten.

Warum dann aber die oberen Plätze trotzdem mit Rangfolge?

Jean-Luc Vey: Das liegt daran, dass es dennoch einige Personen gibt, die sich im vergangenen Jahr ganz besonders herausragend für die LGBT*IQ-Chancengleichheit am Arbeitsplatz eingesetzt haben – durch wichtige Initiativen, neue Projekte oder sonstige Aktivitäten. Diesen möchten wir durch die Hervorhebung an der Spitze der Liste noch einmal besondere Aufmerksamkeit zukommen lassen.

Welche Rolle spielt dabei die PROUT PERFORMER-Jury?

Jean-Luc Vey: Auch mit der Jury sind wir vorher ins Gespräch gegangen. Wir sind stolz darauf, wieder derart hochkarätige Personen für die Sache zu gewinnen. Doch uns ist auch bewusst, dass durch ihre wichtige Position in ihren Unternehmen oft die Zeit fehlt, jeden Kandidaten einzeln zu bewerten – das kam auch im direkten Feedback heraus.

Daher erfolgt in diesem Jahr die erste Bewertung durch die PROUT AT WORK-Foundation, die anhand der übertragenen Informationen und Kriterien festlegt, wer einen Platz auf der Liste erreicht und wer durch seine besonderen Aktivitäten eine Chance auf einen der oberen Plätze erlangt. Diese werden dann gebeten, sich in einem Video der Jury vorzustellen, welche dann durch ihre Bewertung die oberen Ränge festlegt. So konnten wir uns die prominenten Jury-Mitglieder sichern und für die Nominierten dennoch einen attraktiven Bewertungsprozess gewährleisten.

Wie kann man seine Vorbilder für die PROUT PERFORMER-Listen nominieren?

Jean-Luc Vey: Eine Nominierung ist ab sofort über unsere Website möglich. Diese ist unter proutperformer.de erreichbar. Wir sind gespannt auf alle Einreichungen und freuen uns darauf, gemeinsam mit unserer Community mehr Sichtbarkeit für LGBT*IQ am Arbeitsplatz zu schaffen.

Danke Jean-Luc für dieses Interview!

Sie unterstützen als Jurymitglied die Out Executives – warum ist Ihnen dieses Thema wichtig?

Dr. Ariane Reinhart: Bei Continental ist Vielfalt Teil unserer DNA und ein Katalysator für unsere Innovationskraft. Erst die vielfältigen Perspektiven, Merkmale, Erfahrungen und Kulturen unserer Mitarbeiter_innen machen unser Unternehmen innovativ. Für uns ist ein offenes Arbeitsumfeld – unabhängig von persönlichen Unterschieden wie sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder Herkunft – eine Selbstverständlichkeit.  Solange es in unserer Gesellschaft eine bewusste oder unbewusste Ausgrenzung gibt, werden wir die Inklusion und Unterstützung unserer LGBT*IQ Kolleg_innen mit vollem Engagement vorantreiben.

Bei Continental haben Sie ein standardisiertes Vorgehen im Bewerbungsverfahren, damit bei der Auswahl der Kandidaten keine Vorurteile hinein funken. Was passiert, um auch bei der Belegschaft Vorurteile gegen LGBT*IQ-Themen abzubauen?

Dr. Ariane Reinhart: Entsprechende Trainings sowie Aktionen weltweit zeigen unseren Mitarbeiter_innen, dass Vielfalt in all ihren Facetten eine Selbstverständlichkeit ist, beziehungsweise, dass dem Thema genug Platz eingeräumt wird. Hierzu zählen bei Continental unteranderem Diversity Days, die als Awareness Veranstaltungen weltweit an unseren Standorten die unterschiedlichen Dimensionen von Diversität vermitteln und auf die Wichtigkeit des Themas hinweisen. In unseren aktuell 28 Diversity Netzwerken haben wir das Ziel, unsere Vielfalt sichtbar zu machen und zu stärken, uns auszutauschen sowie gemeinsam auch Verständnis zu fördern.

Continental agiert global, wie schätzen Sie die Umsetzung von Diversity in Deutschland im Vergleich zu anderen Ländern, in denen Sie aktiv sind, ein?

Dr. Ariane Reinhart: Ein umfassendes Diversity Management in Unternehmen wird immer anerkannter – dies gilt weltweit. Auch wenn sich unser wirtschaftliches und gesellschaftliches Umfeld stetig ändert, braucht ein tiefgreifender Kulturwandel – und genau das ist es, wovon wir bei der Wertschätzung und Inklusion von Diversity sprechen – Zeit. Den Mehrwert von Diversity realisieren und schätzen zu können erfordert einen Wandel unseres Mindsets. Wir stellen uns mit der notwendigen Klarheit und Konsequenz gegen Diskriminierung jeglicher Art. Hierfür haben wir uns als Unternehmen klar committed und werden dies auch weiterhin tun.

Liebe Ariane Reinhart, vielen Dank für das Gespräch!

Sie unterstützen als Jurymitglied die Out Executives – warum ist Ihnen dieses Thema wichtig?

Dr. Ariane Reinhart: Bei Continental ist Vielfalt Teil unserer DNA und ein Katalysator für unsere Innovationskraft. Erst die vielfältigen Perspektiven, Merkmale, Erfahrungen und Kulturen unserer Mitarbeiter_innen machen unser Unternehmen innovativ. Für uns ist ein offenes Arbeitsumfeld – unabhängig von persönlichen Unterschieden wie sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder Herkunft – eine Selbstverständlichkeit.  Solange es in unserer Gesellschaft eine bewusste oder unbewusste Ausgrenzung gibt, werden wir die Inklusion und Unterstützung unserer LGBT*IQ Kolleg_innen mit vollem Engagement vorantreiben.

Bei Continental haben Sie ein standardisiertes Vorgehen im Bewerbungsverfahren, damit bei der Auswahl der Kandidaten keine Vorurteile hinein funken. Was passiert, um auch bei der Belegschaft Vorurteile gegen LGBT*IQ-Themen abzubauen?

Dr. Ariane Reinhart: Entsprechende Trainings sowie Aktionen weltweit zeigen unseren Mitarbeiter_innen, dass Vielfalt in all ihren Facetten eine Selbstverständlichkeit ist, beziehungsweise, dass dem Thema genug Platz eingeräumt wird. Hierzu zählen bei Continental unteranderem Diversity Days, die als Awareness Veranstaltungen weltweit an unseren Standorten die unterschiedlichen Dimensionen von Diversität vermitteln und auf die Wichtigkeit des Themas hinweisen. In unseren aktuell 28 Diversity Netzwerken haben wir das Ziel, unsere Vielfalt sichtbar zu machen und zu stärken, uns auszutauschen sowie gemeinsam auch Verständnis zu fördern.

Continental agiert global, wie schätzen Sie die Umsetzung von Diversity in Deutschland im Vergleich zu anderen Ländern, in denen Sie aktiv sind, ein?

Dr. Ariane Reinhart: Ein umfassendes Diversity Management in Unternehmen wird immer anerkannter – dies gilt weltweit. Auch wenn sich unser wirtschaftliches und gesellschaftliches Umfeld stetig ändert, braucht ein tiefgreifender Kulturwandel – und genau das ist es, wovon wir bei der Wertschätzung und Inklusion von Diversity sprechen – Zeit. Den Mehrwert von Diversity realisieren und schätzen zu können erfordert einen Wandel unseres Mindsets. Wir stellen uns mit der notwendigen Klarheit und Konsequenz gegen Diskriminierung jeglicher Art. Hierfür haben wir uns als Unternehmen klar committed und werden dies auch weiterhin tun.

Liebe Ariane Reinhart, vielen Dank für das Gespräch!

Sie unterstützen als Jurymitglied die Out Executives – warum ist Ihnen dieses Thema wichtig?

Dr. Ariane Reinhart: Bei Continental ist Vielfalt Teil unserer DNA und ein Katalysator für unsere Innovationskraft. Erst die vielfältigen Perspektiven, Merkmale, Erfahrungen und Kulturen unserer Mitarbeiter_innen machen unser Unternehmen innovativ. Für uns ist ein offenes Arbeitsumfeld – unabhängig von persönlichen Unterschieden wie sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder Herkunft – eine Selbstverständlichkeit.  Solange es in unserer Gesellschaft eine bewusste oder unbewusste Ausgrenzung gibt, werden wir die Inklusion und Unterstützung unserer LGBT*IQ Kolleg_innen mit vollem Engagement vorantreiben.

Bei Continental haben Sie ein standardisiertes Vorgehen im Bewerbungsverfahren, damit bei der Auswahl der Kandidaten keine Vorurteile hinein funken. Was passiert, um auch bei der Belegschaft Vorurteile gegen LGBT*IQ-Themen abzubauen?

Dr. Ariane Reinhart: Entsprechende Trainings sowie Aktionen weltweit zeigen unseren Mitarbeiter_innen, dass Vielfalt in all ihren Facetten eine Selbstverständlichkeit ist, beziehungsweise, dass dem Thema genug Platz eingeräumt wird. Hierzu zählen bei Continental unteranderem Diversity Days, die als Awareness Veranstaltungen weltweit an unseren Standorten die unterschiedlichen Dimensionen von Diversität vermitteln und auf die Wichtigkeit des Themas hinweisen. In unseren aktuell 28 Diversity Netzwerken haben wir das Ziel, unsere Vielfalt sichtbar zu machen und zu stärken, uns auszutauschen sowie gemeinsam auch Verständnis zu fördern.

Continental agiert global, wie schätzen Sie die Umsetzung von Diversity in Deutschland im Vergleich zu anderen Ländern, in denen Sie aktiv sind, ein?

Dr. Ariane Reinhart: Ein umfassendes Diversity Management in Unternehmen wird immer anerkannter – dies gilt weltweit. Auch wenn sich unser wirtschaftliches und gesellschaftliches Umfeld stetig ändert, braucht ein tiefgreifender Kulturwandel – und genau das ist es, wovon wir bei der Wertschätzung und Inklusion von Diversity sprechen – Zeit. Den Mehrwert von Diversity realisieren und schätzen zu können erfordert einen Wandel unseres Mindsets. Wir stellen uns mit der notwendigen Klarheit und Konsequenz gegen Diskriminierung jeglicher Art. Hierfür haben wir uns als Unternehmen klar committed und werden dies auch weiterhin tun.

Liebe Ariane Reinhart, vielen Dank für das Gespräch!

Sie haben sich im vergangenen Jahr viel für die LGBT*IQ-Community bei der Commerzbank eingesetzt und das Thema auch in den Vorstand hineingetragen. Was hat sich seither getan?

Jenny Friese: Wir haben mit verschiedenen Aktivitäten für mehr Sichtbarkeit gesorgt, unter anderem mit einer Veranstaltung über LGBT*IQ-Engagement als Erfolgsfaktor für Unternehmen, der Teilnahme am CSD in Berlin mit eigenem Truck und einer Lesung mit Jens Schadendorf. Gemeinsam mit unserem LGBT*IQ-Mitarbeiternetzwerk Arco, dessen Schirmherrin ich bin, haben wir innerhalb der Bank viele Menschen sensibilisiert und für ein offeneres Miteinander gesorgt. So haben einige Mitglieder ihre persönliche Geschichte in unserem Mitarbeitermagazin erzählt und sich damit als Rollenmodell zur Verfügung gestellt.

Viele Menschen befürchten, dass ein Outing ihrer Karriere schadet. Was muss passieren, damit diese Angst entkräftet wird und am besten verschwinden kann?

Jenny Friese: Es ist unfassbar, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter heute immer noch solche Befürchtungen haben müssen. Damit „Diversity“ zur Normalität werden kann, müssen wir in Unternehmen entsprechende Werte leben und Strukturen schaffen, damit ein offenes und vorurteilsfreies Miteinander möglich wird.  Sichtbare geoutete Rollenmodelle helfen ebenso, wie Diversity Einheiten und konsequentes Führungsverhalten, zum Beispiel das Ansprechen und Ahnden von diskriminierenden Äußerungen oder Verhalten. Hier sind eindeutig alle gefordert, unabhängig von Geschlecht, Nation, Gesundheit oder sexueller Orientierung.

Warum sind heterogene Teams in Unternehmen erfolgreicher?

Jenny Friese: Die Antwort hierauf ist ja mittlerweile durch viele Studien, wie die des Instituts für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung „Out im Office?!“, belegt. Und das gilt nicht nur für LGBT*IQ. Diversity heißt, viele unterschiedliche Menschen unabhängig von Herkunft, Alter, Geschlecht oder anderen Merkmalen zusammenzubringen und zu fördern. Je heterogener Teams sind und je mehr sie eine offene Kultur pflegen, desto eher sind sie auch bereit, neue Wege zu gehen und Innovationen voranzutreiben. Aus eigener Erfahrung kann ich jedenfalls sagen, dass diverse Teams immer hervorragende Ergebnisse liefern.

Sie haben sich im vergangenen Jahr viel für die LGBT*IQ-Community bei der Commerzbank eingesetzt und das Thema auch in den Vorstand hineingetragen. Was hat sich seither getan?

Jenny Friese: Wir haben mit verschiedenen Aktivitäten für mehr Sichtbarkeit gesorgt, unter anderem mit einer Veranstaltung über LGBT*IQ-Engagement als Erfolgsfaktor für Unternehmen, der Teilnahme am CSD in Berlin mit eigenem Truck und einer Lesung mit Jens Schadendorf. Gemeinsam mit unserem LGBT*IQ-Mitarbeiternetzwerk Arco, dessen Schirmherrin ich bin, haben wir innerhalb der Bank viele Menschen sensibilisiert und für ein offeneres Miteinander gesorgt. So haben einige Mitglieder ihre persönliche Geschichte in unserem Mitarbeitermagazin erzählt und sich damit als Rollenmodell zur Verfügung gestellt.

Viele Menschen befürchten, dass ein Outing ihrer Karriere schadet. Was muss passieren, damit diese Angst entkräftet wird und am besten verschwinden kann?

Jenny Friese: Es ist unfassbar, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter heute immer noch solche Befürchtungen haben müssen. Damit „Diversity“ zur Normalität werden kann, müssen wir in Unternehmen entsprechende Werte leben und Strukturen schaffen, damit ein offenes und vorurteilsfreies Miteinander möglich wird.  Sichtbare geoutete Rollenmodelle helfen ebenso, wie Diversity Einheiten und konsequentes Führungsverhalten, zum Beispiel das Ansprechen und Ahnden von diskriminierenden Äußerungen oder Verhalten. Hier sind eindeutig alle gefordert, unabhängig von Geschlecht, Nation, Gesundheit oder sexueller Orientierung.

Warum sind heterogene Teams in Unternehmen erfolgreicher?

Jenny Friese: Die Antwort hierauf ist ja mittlerweile durch viele Studien, wie die des Instituts für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung „Out im Office?!“, belegt. Und das gilt nicht nur für LGBT*IQ. Diversity heißt, viele unterschiedliche Menschen unabhängig von Herkunft, Alter, Geschlecht oder anderen Merkmalen zusammenzubringen und zu fördern. Je heterogener Teams sind und je mehr sie eine offene Kultur pflegen, desto eher sind sie auch bereit, neue Wege zu gehen und Innovationen voranzutreiben. Aus eigener Erfahrung kann ich jedenfalls sagen, dass diverse Teams immer hervorragende Ergebnisse liefern.

Sie haben sich im vergangenen Jahr viel für die LGBT*IQ-Community bei der Commerzbank eingesetzt und das Thema auch in den Vorstand hineingetragen. Was hat sich seither getan?

Jenny Friese: Wir haben mit verschiedenen Aktivitäten für mehr Sichtbarkeit gesorgt, unter anderem mit einer Veranstaltung über LGBT*IQ-Engagement als Erfolgsfaktor für Unternehmen, der Teilnahme am CSD in Berlin mit eigenem Truck und einer Lesung mit Jens Schadendorf. Gemeinsam mit unserem LGBT*IQ-Mitarbeiternetzwerk Arco, dessen Schirmherrin ich bin, haben wir innerhalb der Bank viele Menschen sensibilisiert und für ein offeneres Miteinander gesorgt. So haben einige Mitglieder ihre persönliche Geschichte in unserem Mitarbeitermagazin erzählt und sich damit als Rollenmodell zur Verfügung gestellt.

Viele Menschen befürchten, dass ein Outing ihrer Karriere schadet. Was muss passieren, damit diese Angst entkräftet wird und am besten verschwinden kann?

Jenny Friese: Es ist unfassbar, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter heute immer noch solche Befürchtungen haben müssen. Damit „Diversity“ zur Normalität werden kann, müssen wir in Unternehmen entsprechende Werte leben und Strukturen schaffen, damit ein offenes und vorurteilsfreies Miteinander möglich wird.  Sichtbare geoutete Rollenmodelle helfen ebenso, wie Diversity Einheiten und konsequentes Führungsverhalten, zum Beispiel das Ansprechen und Ahnden von diskriminierenden Äußerungen oder Verhalten. Hier sind eindeutig alle gefordert, unabhängig von Geschlecht, Nation, Gesundheit oder sexueller Orientierung.

Warum sind heterogene Teams in Unternehmen erfolgreicher?

Jenny Friese: Die Antwort hierauf ist ja mittlerweile durch viele Studien, wie die des Instituts für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung „Out im Office?!“, belegt. Und das gilt nicht nur für LGBT*IQ. Diversity heißt, viele unterschiedliche Menschen unabhängig von Herkunft, Alter, Geschlecht oder anderen Merkmalen zusammenzubringen und zu fördern. Je heterogener Teams sind und je mehr sie eine offene Kultur pflegen, desto eher sind sie auch bereit, neue Wege zu gehen und Innovationen voranzutreiben. Aus eigener Erfahrung kann ich jedenfalls sagen, dass diverse Teams immer hervorragende Ergebnisse liefern.