Martin Seiler, Deutsche Bahn AG

Im Gespräch mit… Martin Seiler

„Daher verstehen wir Diversität als Prozess, der sich durch den gesellschaftlichen Wandel bedingt und auch für uns in Zukunft […] weitere Facetten von Diversity bereithält.“

Bei der Bahn setzen Sie auf ,,Diversity of Minds“ – welche Dimensionen von Vielfalt sind damit gemeint?

 

Wir haben für die Deutsche Bahn sieben Kerndimensionen definiert: Generation, soziale Herkunft, ethnische Herkunft, physische und psychische Fähigkeiten, Religion, Geschlecht, geschlechtliche Identität und sexuelle Orientierung.
Für weitere Facetten von Diversität und Individualität, die auf den ersten Blick nicht immer gleich erkennbar scheinen, haben wir „Diversity Of Minds“ eingeführt. Das meint ganz konkret den individuellen Hintergrund unserer Mitarbeitenden in Bezug auf zum Beispiel verschiedene Lebens- und Berufserfahrungen, Perspektiven, Einstellungen und Kompetenzen.
Dieses ganzheitliche Verständnis von Diversität wollen wir kontinuierlich in unserem Unternehmen abbilden, einbinden und fördern. Daher verstehen wir Diversität als Prozess, der sich durch den gesellschaftlichen Wandel bedingt und auch für uns in Zukunft sehr wahrscheinlich weitere Facetten von Diversity bereithält.

Toleranz und Vielfalt kann nicht (nur) von oben herab verordnet werden – wie vereinen Sie bei Diversity-Themen einen Top-Down- mit einem Bottom-Up-Ansatz?

 

Um als Unternehmen Toleranz und Vielfalt zu leben, dürfen Diversity-Themen nicht allein auf der Agenda des Top-Managements stehen. Unser Ziel ist es, alle Mitarbeitenden einzubeziehen, sie durch gezielte Anstupser, Maßnahmen und Veranstaltungen zu mobilisieren und zu motivieren.
Unsere Mitarbeitendennetzwerke, DB Cultures, Frauen bei der Bahn und „railbow“ – das LGBTIQ* Netzwerk – fordern und fördern Aufmerksamkeit für Diversität im Unternehmen und schaffen damit mehr Offenheit und Respekt im Umgang miteinander. Aber auch unsere externen Verbündeten, wie zum Beispiel PROUT AT WORK, unterstützen uns darin, uns stetig weiterzuentwickeln.
Um noch mehr Mitarbeitende in der Fläche zu erreichen habe ich letztes Jahr die erste konzernübergreifende Diversity Woche ins Leben gerufen. Dieses Jahr steht die Diversity Woche daher unter dem Motto „Mehr Erkennen. Mehr Sehen. Mehr Erreichen.“ und nimmt Unconscious Bias – also unbewusste Vorurteile und lineare Denkmuster – in den Fokus.

2019 hat die Bahn ihr Diversity Management strategisch neu ausgerichtet – was hat sich seither verändert?

 

Im letzten Jahr haben wir Diversity mit der Initiative „Einziganders.“ in der Konzernstrategie „Starke Schiene“ verankert. Dadurch wird Vielfalt konzernweit und bereichsübergreifend in die strategische Umsetzung und Zielerreichung eingebunden und damit noch umfassender gefördert. Diversity wurde zur Chefsache erklärt und jedes Vorstandsmitglied hat die Schirmherrschaft zu einer unserer Diversity-Dimensionen übernommen. Zusätzlich haben sich in jedem Geschäftsfeld Diversity-Verantwortliche gefunden, wodurch sich unser partizipatives Netzwerk weiter ausbaut.
Gleichzeitig haben wir mit Hochdruck an einer neuen Zielmarke für den Anteil von Frauen in Führungspositionen gearbeitet und erfolgreich eine Quote von 30% Frauen in Führung innerhalb der Deutschen Bahn bis 2024 beschlossen.
Im Zuge der Corona-Pandemie mussten wir einige unserer Konzepte in kurzer Zeit digital umgestalten. Statt der geplanten Teilnahme an insgesamt 6 Christopher Street Days haben wir mit unserem LGBTIQ* Netzwerk eine eigene Pride Ride Kampagne gestartet. Der Wunsch mit unserer Community trotzdem – oder gerade wegen – der Krise Sichtbarkeit zu erzeugen, wurde auch von unseren vier TopOut100Executives unterstützt. Regenbogenfahnen wurden an 63 Bahnhöfen gehisst, wir haben gemeinsam ein Video erstellt und eine regenbogenfarbene Lok trägt noch immer unsere Botschaft durch das ganze Land.
Für unsere Mitarbeitenden und Netzwerkmitglieder haben wir einen Mund-Nasen-Schutz in Regenbogenfarben designed und den tragen auch meine Vorstandskollegen und ich mit Stolz.