Gut zu wissen
Corporate Maturity Levels – Queer Diversity
Wie fit ist Ihr Unternehmen, wenn es um queere Chancengleichheit geht?
Absolute Beginner oder Pioneer – wie weit ist Ihr Unternehmen oder Ihre Organisation bei queeren Themen? Mit den „Corporate Maturity Levels – Queer Diversity“ bieten wir Unternehmen ein kostenloses Tool, mit dem Sie Ihr Engagement für Queer Inclusion strukturiert einordnen und weiterentwickeln können.
Potenziale erkennen. Maßnahmen ableiten. Wirkung entfalten.
Die Selbsteinschätzung hilft Ihnen dabei, den Status quo Ihrer Organisation zu verstehen, Entwicklungspotenziale sichtbar zu
machen und konkrete nächste Schritte zu definieren – hin zu einer inklusiveren Arbeitsumgebung.
Level treffen Inhalte
Verschaffen Sie sich einen Überblick zu Themenfeldern und möglichen Maßnahmen, die passend zu jedem Level von 1 (Beginner) bis 5 (Pioneer) umgesetzt werden können und erhalten Hinweise, mit denen Sie Ihren Einsatz für Queer Inclusion am Arbeitsplatz fördern.
Antidiskriminierung
Level 1:
Commitment zu Queer Diversity als expliziten Teil der Antidiskriminierungs-Richtlinie
Erfüllung der rechtlichen Mindeststandards des AGG
Level 2:
Thematisierung von queerer Chancengleichheit und Antidiskriminierung in übergeordneten Unternehmensregelungen
Der Schutz vor Diskriminierung und Mobbing aufgrund der sexuellen Orientierung und geschlechtlichen Identität ist explizit im Verhaltenskodex oder in vergleichbar übergeordneten Dokumenten festgeschrieben. Umsetzung von Schulungen, Aufbau und Struktur
Level 3:
Fokus auf Verankerung der Richtlinien und Antidiskriminierungsschutz auf europäischer Ebene
Level 4:
Erkennen der gesellschaftlichen Verantwortung rund um Queer Diversity. Schutz vor Diskriminierung wird auch extern ermöglicht (Kund_innen)
Level 5:
Aktive und innovative Umsetzung der gesellschaftlichen Verantwortung in allen Bereichen des operativen Geschäfts unter Einbezug von Lieferant_innen.
Strukturen & Prozesse
Level 1:
Framework für ERG/BRGs; Was ist wichtig/hilfreich für erfolgreiche Netzwerke; Benefits
Level 2:
Veranstaltung interner Events/Aktionen zu Queer Inclusion
Das Unternehmen initiiert Events und interne Aktionen, um das Engagement für Queer Inclusion sichtbar zu machen und weitere Mitstreiter_innen zu gewinnen.
Level 3:
Richtlinie zum Transitionsprozess von trans* Mitarbeiter_innen
Der Prozess der Transition wird durch eine Richtlinie begleitet, in der die wesentlichen Schritte und damit verbundenen Verantwortlichkeiten im Unternehmen beschrieben sind.
Level 4:
Prozesse und Infrastrukturen haben verbindliche Grundlagen, die im Sinne einer Selbstverpflichtung international eingehalten werden müssen.
Level 5:
Geschlechtsneutrale Toiletten in allen Standorten
Nebst Toiletten für Männer, Frauen und Menschen mit Behinderung stehen auch Toiletten für alle Geschlechter zur Verfügung.
Taking Risks
Queeres Netzwerk
Level 1:
Existenz eines queeren Netzwerks oder einer Mitarbeiter_innen-Initiative
Mitarbeiter_innen haben eine Gruppe gegründet, die sich mit dem Themen Queer Inclusion am Arbeitsplatz beschäftigt.
Level 2:
Proaktive Unterstützung der Netzwerkaktivitäten
Das Unternehmen ermöglicht die Arbeit des Netzwerks, z.B. durch Kommunikationstools, Räumlichkeiten oder finanzielle Ressourcen.
Interne Visibilität (Kommunikation und offizielle Anerkennung)
Ansprechpersonen
Interne Events
Level 3:
Vorhandensein eines Ally-Programms
Queer Allies solidarisieren sich mit queeren Menschen und machen sich für sie stark – vor allem in Situationen, in denen sie es selber nicht sein können. Menschen, die sich nicht als Queer identifizieren genauso wie nicht geoutete Mitglieder der queeren Community können sich für queerer Teilhabe am Arbeitsplatz als Botschafter_in und Unterstützer_in engagieren. Das Programm fördert ein sicheres, inklusives Arbeitsumfeld, indem es u.a. sichtbare Zeichen für die queere Community setzt.
Strukturen
Internationale Zusammenarbeit
Externe Visibilität (Events, Kommunikation)
Level 4:
Nutzung des Netzwerks als Businessressource und Beratungsstelle
Das queere Netzwerk wird de facto als Ressource für das Unternehmen anerkannt, steht in engem Austausch mit der Personal-, Marketing- und Businessabteilung und berät diese zu Themen wie z.B. Employer-Branding für die queere Zielgruppe oder die Erschließung neuer Kund_innengruppen.
Externe Vernetzung
Logo-Nutzung
Internationale Initiativen
Diversität des Kernteams
Level 5:
Systematische Anerkennung der Netzwerkarbeit, z.B. als Arbeitszeit oder in Entwicklungszielen
Der Mehrwert des Engagements für die queer Inclusion am Arbeitsplatz wird wahrgenommen und entsprechend behandelt, z.B. in Form von Arbeitszeitausgleich oder als wichtiger Bestandteil der persönlichen Ziele in Jahres-/Feedbackgesprächen (ggf. mit Boni oder Beförderung verbunden).
Cross-Company Events
Vertretung des Unternehmens nach außen
hoher Bekanntheitsgrad im Unternehmen
Größe des Netzwerks
Kommunikation
Level 1:
Bestandsaufnahme, Bedarfe klären
Austausch zwischen Diversity Management/Marketing & Comm und Netzwerk
Intern
Level 2:
Kommunikation zu queeren Feiertagen wie IDAHOBIT, Coming Out Day, Trans* Day of Visibility, … und zu Sichtbarkeit/Engagement des Netzwerkes
Das Unternehmen informiert die Belegschaft über die jeweiligen Feiertage (z.B. im Newsletter oder im Kalender) und positioniert das Engagement auch extern, etwas über Social Media oder die Beteiligung bei unternehmensübergreifenden Kampagnen.
Intern/Extern
Level 3:
Ermutigung zur Verwendung von bevorzugten Pronomen, z.B. in der Signatur oder im Intranet
Mitarbeiter_innen können ihr bevorzugtes Pronomen in der Signatur, im Intranet und HR-System verwenden und werden sogar dazu motiviert.
Leitfaden
Extern Deutschland
Level 4:
Interne Kommunikation Europa Amerika
Level 5:
Gendersensible Sprache in der externen Kommunikation
Das Unternehmen kommuniziert mit Kund_innen und Geschäftspartner_innen ebenso genderinklusiv wie auf der Webseite und im Geschäftsbericht.
Externe Kommunikation weltweit
Top Management Unterstützung
Level 1:
Queer Diversity als Teil der Diversity-Strategie
Die Dimension Queer Diversity wird offiziell als Teil der Unternehmensstrategie anerkannt. Dementsprechend wird ein wesentlicher Teil des Budgets für Queer-Inclusion-Maßnahmen verwendet.
Level 2:
Executive Sponsorship für die Dimension Queer Diversity
Eine Person aus dem Vorstand oder Vorstandsebene 1 engagiert sich intern wie extern für mehr Queer Inclusion, indem sie z.B. auf Veranstaltungen spricht, dem Netzwerk Türen öffnet und extra Budgets ermöglicht.
Level 3 :
Engagement von sichtbar geouteten Führungskräften für Queer Inclusion
Im Unternehmen gibt es queere Führungskräfte, die als Vorbilder für die Community agieren. Sie unterstützen die Queer-Diversity-Initiativen und sind Ansprechpartner_innen für Queer-Inclusion-Themen.
Level 4:
Explizite Queer Diversity Strategie
Die Dimension Queer Diversity wird nicht nur als Teil einer allgemeinen Diversity & Inclusion Strategie wahrgenommen, sondern bekommt eine eigenständige Strategie. Dazu gehören für sich stehende Maßnahmen und Initiativen, die externe queere Bewerber_innen, Geschäftspartner_innen und Lieferant_innen ansprechen – und die queere Belegschaft unterstützen.
Level 5:
Persönliches Engagement des Top-Managements für queere Themen
Top Executives nehmen aktiv & persönlich Stellung zu queeren Themen im Sinne von advocates / besser: engagierten Befürworter_innen und nutzen ihre Visibilität und ihr Netzwerk für das Thema.
„Out in the World“ Model
„Out in the World: Securing LGBT Rights in the Global Marketplace“ ist eine Studie von 2016, die Queer Inclusion am Arbeitsplatz auf globaler Ebene untersucht. Die Welt wird dabei in drei Kategorien eingeteilt: Länder mit queerfeindlichen, Länder mit queerunfreundlichen und solche mit queerfreundlichen Gesetzen. Die Studie zeigt Wege auf, wie internationale Unternehmen mit Präsenz in Ländern, die nicht queerfreundlich sind, trotzdem einen positiven Einfluss auf die Situation queerer Menschen nehmen können.
Unterschieden werden drei Modelle des Unternehmensengagements:
- When in Rome: Unternehmen halten sich an die Normen und Gesetze vor Ort.
- Embassy: Unternehmen setzen Pro-Queer-Richtlinien am Arbeitsplatz durch, nicht aber außerhalb der Organisation.
- Advocate: Unternehmen versuchen, eine Veränderung der kulturellen Einstellungen zu queeren Themen auch außerhalb des Arbeitsplatzes zu bewirken.
Mehr dazu hier.
Level 1:
In Deutschland und weltweit nur was gesetzlich erforderlich ist (When in Rome)
Level 2:
In Deutschland interne Masßnahmen zu Queer Inclusion und Europa/Nordamerika mehr als das Gesetz erfordert – Embassy
Der Rest der Welt – Rome
Level 3:
Internes Pro-Queer-Diversity-Engagement am deutschen Standort sowie Umsetzung lokaler Normen und Gesetze an ausländischen Standorten
Interne Maßnahmen zu Queer Inclusion – mehr als das Gesetz erfordert – weltweit
Level 4:
Advocacy – externes pro-Queer-Diversity-Engagement in Ländern, in denen queer sein nicht kriminalisiert ist
Embassy Model in anderen Ländern
Level 5:
Internes sowie externes Pro-Queer-Diversity-Engagement an allen Unternehmensstandorten – Advocac
Externe Positionierung
Level 1:
Zeichen setzen für die Unterstützung der queeren Community
Level 2:
Zeichen setzen für die Unterstützung der queeren Community
Unterzeichnung von queer-spezifischen Commitments
Level 3:
Teilnahme an Pride Events
Gezielte Recruiting-Maßnahmen für queere Talente
Level 4:
Aktives Sponsoring bzw. Pro-bono-Unterstützung von queeren Non-Profit-Organisationen
Corporate Advocacy: Unterstützung politischer Lobbyarbeit von NGOs zum Thema Queer Diversity
Level 5:
Überprüfung der Queer Inclusion Maßnahmen bei Lieferant_innen und Geschäftspartner_innen
Trainings
Level 1:
Diversity-Training mit queeren Inhalten (freiwillig)
Angebote zu Unconcious Bias Training
Gründungsworkshop für queere Netzwerke
Level 2:
Queer Diversity Training
Sensibilisierung für HR
Gedanken über spezielle Trainingsangebote für Queer Diversity
Strategie-Workshop für das Netzwerk
Level 3:
Thematisierung von queeren Belangen in Trainings
Queer Inclusion wird als Teil eines Trainings für Führungskräfte bzw. die ganze Belegschaft oder regelmäßig als separates Training angeboten.
Besondere Sensibilisierung zu Queer Diversity für
– Führungskräfte
– Allies
– Recruiter
– Beschwerde Stelle
– Betriebsrat
erste Angebote speziell für queere Mitarbeitende
– Coming Out Seminar
– Coming Out Support Seminar
– Train the Trainer
Level 4:
Reverse-Mentoring-Programm für Executives zu Queer Diversity
Beim Reverse Mentoring schlüpfen Junior-Mitarbeiter_innen in die Rolle der Mentor_innen – und vermitteln Führungskräften ein persönliches Verständnis für queere Themen.
– Verpflichtende queere Trainings für Führungskräfte
– Vorstand Sensibilisierung
– freiwilliges e-learning zu Queer Diversity
– Onboarding
– Mentoring für queere Themen
Level 5:
Entwicklungsprogramm für queere Führungskräfte
Queere Mitarbeiter_innen können an spezifischen Queer-Diversity-Entwicklungsprogrammen teilnehmen, wie z.B. Leadership Development Programm, Masterclasses und MBA Fellowship.
– E-learning zu Queer Diversity verpflichtend und regelmäßig aktualisiert
– Queer Diversity bei anderen Trainings mitgedacht
– Queer Diversity als Teil des normalen Training-Curriculums
– Kommunikation darüber
– Budget für die Förderung queerer Mitarbeiter_innen und Trainings zu Queer Diversity
Queer Diversity KPIs
Level 1:
Diversity-Perspektiven in MA-Umfragen
Level 2:
Benchmarking in Form von Bewerbung für Queer Network Awards, Max Spohr Preis, u.Ä.
Teilnahme an verschiedenen Rankings, in denen das Engagement für Queer Inclusion bewertet und mit anderen Teilnehmer_innen verglichen wird.
Level 3:
Reporting intern
Level 4:
Aufsetzen von eigenen Queer Diversity KPIs zur Messbarkeit von Erfolg
Verwendung verschiedener Leistungskennzahlen, um die Fortschritte bei den Queer Inclusion-Maßnahmen zu messen, z.B.:
- Größe des queeren Netzwerks
- Anzahl der queeren Mitarbeiter_innen
- Anteil der Bewerbungen mit queerem Hintergrund
- Anteil der Beförderungen von queeren Mitarbeiter_innen
- Anzahl der Teilnehmer_innen an queeren Veranstaltungen
- …
Dies führt zu einem ständigen Verbesserungsprozess im Unternehmen.
Level 5:
Selbstidentifikation* queerer Menschen als Angebot in der Unternehmensdatenbank
Die sexuelle Orientierung oder Geschlechtsidentität ist eine unsichtbare Dimension der Vielfalt und kann nur gemessen werden, wenn Mitarbeiter_innen die Möglichkeit haben, sich selbst zu identifizieren. Selbstredend freiwillig – diejenigen, die dies tun, erfahren ein höheres Maß an Zufriedenheit und Stolz auf die Zugehörigkeit zu ihrem Unternehmen.
Out am Arbeitsplatz sein zu können, hat einen positiven Einfluss auf Engagement, Loyalität und Produktivität.
*die datenschutzrechtlichen Risiken und Auswirkungen der Erhebung sund zu beachte
Bereit für den nächsten Schritt?
Starten Sie jetzt Ihre Queer Inclusion Reise mit uns!