Allyship

Politische Arbeit

KRITISCHE MASSEN BEWEGEN

Je lauter ein Diskurs, desto sichtbarer seine Themen, desto größer der Druck auf alle gesellschaftliche Akteure. Heißt: Gleichstellung und Chancengleichheit dürfen nicht nur von betroffenen Minderheiten gefordert werden – PROUT AT WORK denkt LGBT*IQ-Themen weiter und beeinflusst damit auch die politische Agenda.

Kultureller Wandel und struktureller Wandel bedingen sich gegenseitig.

Blutspenden schwuler, bisexueller und trans* Männer zulassen
Richtlinie ändern – Hilfe ermöglichen

Bis heute werden schwule, bisexuelle und trans* Männer faktisch nicht zur Blutspende zugelassen. Wer unter welchen Bedingungen Blut spenden darf, regelt die „Richtlinie Hämotherapie“ der Bundesärztekammer. Diese besagt in ihren Anforderungen, dass „Personen, deren Sexualverhalten ein gegenüber der Allgemeinbevölkerung deutlich erhöhtes Übertragungsrisiko für durch Blut übertragbare schwere Infektionskrankheiten wie HBV, HCV oder HIV birgt“, für zwölf Monate nach dem letzten Sexualverkehr kein Blut spenden dürfen.

Wird heterosexuellen Personen eingeräumt, die Blutspende nur bei häufigem Wechsel der Sexualpartner_innen für ein Jahr aussetzen zu müssen, gilt die Rückstellfrist für schwule und bisexuelle Männer sowie trans* Personen (die rechtlich – noch – zu den Männer zählen und Sex mit Männern haben) ohne wenn und aber. Erfahren Sie mehr zum Thema und unserem Positionspapier.

Die Dritte Option
m/w/d/x: Über das Recht auf Geschlecht – im Alltag und am Arbeitsplatz

Auch wenn wir den Schritt zur Abbildung von inter* Menschen in ihrem Geschlecht sehr begrüßen, wollen wir in aller Kürze auf die Problematiken eingehen, die die Dritte Option in ihrer aktuellen Umsetzung mit sich bringt.

Das Gesetz zur Dritten Option ist eine Minimallösung: Die eigentliche Zielgruppe ist deutlich größer – dementsprechend sollte die rechtliche Reichweite viel größer sein. Unseres Erachtens müssten alle gesetzlichen Normen, die für das binäre Geschlechtersystems konzipiert wurden, so angepasst werden, dass jede Erwähnung von Geschlecht explizit den Begriff „inter*“ beinhaltet. Das schüfe sowohl für inter* Mitarbeiter_innen als auch für ihre Arbeitgeber_innen Klarheit und ersparte in vielen Fällen den Weg über Gerichte.

Der isolierte Fokus der Dritten Option auf inter* Personen lässt queere, non-binäre und trans* Personen als Zielgruppe außen vor. Was gern als Spitzfindigkeit und Wunschkonzert einzelner Randgruppen abgewertet wird, zieht bei genauerer Betrachtung weitreichende rechtliche Konsequenzen nach sich. Sei es in Bezug auf Gerichtsverfahren, die den Auslegungsradius der Dritten Option anfechten. Sei es ganz individuell für einzelne non-binäre und trans* Person durch mindestens bürokratische Mehraufwände, juristische Unklarheiten und persönliche Folgen.

Auch Arbeitgeber_innen werden bei dem Versuch, eine alltagstaugliche Anwendung der Dritten Option für sich zu finden, ausgebremst. Da das Gesetz auf arbeitsrelevante Rechtsnormen durchaus einen Einfluss hat, dieser aber nicht umfassend geklärt – ja sogar bestritten – wird, werden langfristige Lösungen unmöglich. Im menschlich besten und finanziell schlimmsten Fall werden kostspielige Maßnahmen umgesetzt, die sich auf lange Sicht eventuell als Fehlinvestitionen herausstellen.

Ebenso müssen wir uns gesamtgesellschaftlich fragen, welches Signal die Umsetzung des Urteils des Bundesverfassungsgerichts sendet. Sind wir als Gesellschaft wirklich so weit, wie wir aufgrund der Einführung der Dritten Option glauben? Oder spricht es nicht vielmehr Bände, dass das Urteil ohne Berücksichtigung der Stimmen jener, die es betrifft, im Eilverfahren und auf den letzten Drücker umgesetzt wurde? Dass die Gesetzgebung das Urteil auf Äußerlichkeiten herunterbricht und an Beweislast und Pathologisierung festhält?

Das Originalurteil birgt größere Spielräume: Wir brauchen ein Mehr an Selbstbestimmungsrecht für jene, die am besten entscheiden können, wer sie sind.

In unserem HOW TO Nr. 7 erklären wir, was Geschlecht in unserer Gesellschaft tatsächlich bedeutet, was die Einführung der Dritten Option generell besagt und was daraus für Arbeitnehmer_innen und Arbeitgeber_innen folgt. Weiter bietet der Guide eine Sammlung von Maßnahmen für die Umsetzung des Gesetzes in Unternehmen und für eine willkommene und offene Arbeitskultur.