Im Gespräch mit… Stephan Meier

„Jede Unternehmenskultur offenbart ja auch ein gewisses Menschenbild. Nur, wer sich in diesen Werten persönlich wiederfindet, wird sich mit ganzer Kraft einbringen.“

Audi engagiert sich seit kurzem verstärkt für LGBT*IQ-Themen. Welche Schritte sind notwendig, um eine offene und tolerante Unternehmenskultur zu schaffen?

 

Ich erlebe Menschen, die sich selbst als offen und tolerant beschreiben und dann doch unbewusste Vorbehalte beim Thema LGBT*IQ haben. Da haben wir noch viel Aufklärungsarbeit vor uns. Ich plädiere innerhalb des Unternehmens deshalb dafür, konsequent Sichtbarkeit für das Thema zu schaffen. Beispielsweise über die Teilnahme an CSDs, unser queer@audi Netzwerk oder Aktivitäten am jährlichen Diversity-Tag.

 

 

Welche Rolle spielen dabei Führungskräfte, die out sind?

 

Eine große Rolle durch ihre Sichtbarkeit und Reichweite. Dabei besteht nicht die Notwendigkeit, ständig darüber zu sprechen.  Allein die Tatsache, dass sie offen und mit großer Selbstverständlichkeit damit umgehen, setzt klare Signale.

 

Wie zahlt sich ein LGBT*IQ-freundliches Umfeld im Recruiting aus?

 

Ich würde das Thema viel weiter fassen wollen: Wie zahlt sich ein wertschätzendes und inklusives Arbeitsumfeld auf das Recruiting aus?  Natürlich enorm. Hoch qualifizierte junge Menschen stellen heute ganz andere Anforderungen an die Haltung und den Wertekanon des_der Arbeitgebers_in. Das ändert sich dramatisch. Jede Unternehmenskultur offenbart ja auch ein gewisses Menschenbild. Nur, wer sich in diesen Werten persönlich wiederfindet, wird sich mit ganzer Kraft einbringen.

 

Im Gespräch mit… Stephan Meier

„Jede Unternehmenskultur offenbart ja auch ein gewisses Menschenbild. Nur, wer sich in diesen Werten persönlich wiederfindet, wird sich mit ganzer Kraft einbringen.“

Audi engagiert sich seit kurzem verstärkt für LGBT*IQ-Themen. Welche Schritte sind notwendig, um eine offene und tolerante Unternehmenskultur zu schaffen?

 

Ich erlebe Menschen, die sich selbst als offen und tolerant beschreiben und dann doch unbewusste Vorbehalte beim Thema LGBT*IQ haben. Da haben wir noch viel Aufklärungsarbeit vor uns. Ich plädiere innerhalb des Unternehmens deshalb dafür, konsequent Sichtbarkeit für das Thema zu schaffen. Beispielsweise über die Teilnahme an CSDs, unser queer@audi Netzwerk oder Aktivitäten am jährlichen Diversity-Tag.

 

 

Welche Rolle spielen dabei Führungskräfte, die out sind?

 

Eine große Rolle durch ihre Sichtbarkeit und Reichweite. Dabei besteht nicht die Notwendigkeit, ständig darüber zu sprechen.  Allein die Tatsache, dass sie offen und mit großer Selbstverständlichkeit damit umgehen, setzt klare Signale.

 

Wie zahlt sich ein LGBT*IQ-freundliches Umfeld im Recruiting aus?

 

Ich würde das Thema viel weiter fassen wollen: Wie zahlt sich ein wertschätzendes und inklusives Arbeitsumfeld auf das Recruiting aus?  Natürlich enorm. Hoch qualifizierte junge Menschen stellen heute ganz andere Anforderungen an die Haltung und den Wertekanon des_der Arbeitgebers_in. Das ändert sich dramatisch. Jede Unternehmenskultur offenbart ja auch ein gewisses Menschenbild. Nur, wer sich in diesen Werten persönlich wiederfindet, wird sich mit ganzer Kraft einbringen.

 

Im Gespräch mit… Stephan Meier

„Jede Unternehmenskultur offenbart ja auch ein gewisses Menschenbild. Nur, wer sich in diesen Werten persönlich wiederfindet, wird sich mit ganzer Kraft einbringen.“

Audi engagiert sich seit kurzem verstärkt für LGBT*IQ-Themen. Welche Schritte sind notwendig, um eine offene und tolerante Unternehmenskultur zu schaffen?

 

Ich erlebe Menschen, die sich selbst als offen und tolerant beschreiben und dann doch unbewusste Vorbehalte beim Thema LGBT*IQ haben. Da haben wir noch viel Aufklärungsarbeit vor uns. Ich plädiere innerhalb des Unternehmens deshalb dafür, konsequent Sichtbarkeit für das Thema zu schaffen. Beispielsweise über die Teilnahme an CSDs, unser queer@audi Netzwerk oder Aktivitäten am jährlichen Diversity-Tag.

 

 

Welche Rolle spielen dabei Führungskräfte, die out sind?

 

Eine große Rolle durch ihre Sichtbarkeit und Reichweite. Dabei besteht nicht die Notwendigkeit, ständig darüber zu sprechen.  Allein die Tatsache, dass sie offen und mit großer Selbstverständlichkeit damit umgehen, setzt klare Signale.

 

Wie zahlt sich ein LGBT*IQ-freundliches Umfeld im Recruiting aus?

 

Ich würde das Thema viel weiter fassen wollen: Wie zahlt sich ein wertschätzendes und inklusives Arbeitsumfeld auf das Recruiting aus?  Natürlich enorm. Hoch qualifizierte junge Menschen stellen heute ganz andere Anforderungen an die Haltung und den Wertekanon des_der Arbeitgebers_in. Das ändert sich dramatisch. Jede Unternehmenskultur offenbart ja auch ein gewisses Menschenbild. Nur, wer sich in diesen Werten persönlich wiederfindet, wird sich mit ganzer Kraft einbringen.

 

Im Gespräch mit… Stephan Meier

„Jede Unternehmenskultur offenbart ja auch ein gewisses Menschenbild. Nur, wer sich in diesen Werten persönlich wiederfindet, wird sich mit ganzer Kraft einbringen.“

Audi engagiert sich seit kurzem verstärkt für LGBT*IQ-Themen. Welche Schritte sind notwendig, um eine offene und tolerante Unternehmenskultur zu schaffen?

 

Ich erlebe Menschen, die sich selbst als offen und tolerant beschreiben und dann doch unbewusste Vorbehalte beim Thema LGBT*IQ haben. Da haben wir noch viel Aufklärungsarbeit vor uns. Ich plädiere innerhalb des Unternehmens deshalb dafür, konsequent Sichtbarkeit für das Thema zu schaffen. Beispielsweise über die Teilnahme an CSDs, unser queer@audi Netzwerk oder Aktivitäten am jährlichen Diversity-Tag.

 

 

Welche Rolle spielen dabei Führungskräfte, die out sind?

 

Eine große Rolle durch ihre Sichtbarkeit und Reichweite. Dabei besteht nicht die Notwendigkeit, ständig darüber zu sprechen.  Allein die Tatsache, dass sie offen und mit großer Selbstverständlichkeit damit umgehen, setzt klare Signale.

 

Wie zahlt sich ein LGBT*IQ-freundliches Umfeld im Recruiting aus?

 

Ich würde das Thema viel weiter fassen wollen: Wie zahlt sich ein wertschätzendes und inklusives Arbeitsumfeld auf das Recruiting aus?  Natürlich enorm. Hoch qualifizierte junge Menschen stellen heute ganz andere Anforderungen an die Haltung und den Wertekanon des_der Arbeitgebers_in. Das ändert sich dramatisch. Jede Unternehmenskultur offenbart ja auch ein gewisses Menschenbild. Nur, wer sich in diesen Werten persönlich wiederfindet, wird sich mit ganzer Kraft einbringen.

 

Ertsplatzierter, GERMANY’S TOP 50 LGBT+ Voices 2020

„Ich möchte das LGBT+ Thema im täglichen Dialog halten, denn unconcious bias haben alle Menschen. Je mehr Sichtbarkeit ich dem Thema geben kann, desto mehr wird Unbewusstes bewusst.“

Nach einem Studium des Logistikmanagements begann Nikita Baranov seine Karriere in der Handelsbranche und war von 2015 bis 2020 für externe IT-Partner und Innovationen bei der METRO AG verantwortlich. Seit Juli 2020 nimmt er die Aufgaben des Executive Assistant to CHRO wahr. Ferner engagiert Nikita Baranov sich als Sprecher des LGBT+ Mitarbeiter_innennetzwerkes METRO Pride und als Core-Mitglied im Frauennetzwerk WiT für einen Kulturwandel – um die Arbeitsplätze noch offener zu gestalten.

Warum engagierst Du Dich am Arbeitsplatz zu dem Thema?

Ich möchte, dass jeder_, die_der bei oder mit uns zusammenarbeitet, sich nicht die energieaufreibende Frage stellen muss, „soll ich mein Coming-out haben oder nicht?“, „wie viel gebe ich von mir Preis?“, sondern dass sie_er so sein kann, wie sie_er ist, mit ihrer_seiner ganzen Identität. Zur Arbeit zu kommen, ohne Angst haben zu müssen, belästigt, gemobbt oder diskriminiert zu werden, nur weil Mensch so ist, wie Mensch ist. Nicht nur vielfältig und integriert zu sein, sondern auch das Gefühl der Zugehörigkeit zu haben.

Welche Reaktionen bekommst Du darauf?

Ich bekomme positive Reaktion auf mein Engagement, jedoch merke ich auch, dass das LGBT+ Thema nicht immer als fester Teil von Diversity & Inclusion in den Köpfen aller Mitarbeiter_innen präsent ist. Hier bedarf es deshalb einer kontinuierlichen Sensibilisierung, denn nur eine bunte Mitarbeiter_innen-Welt wird dem Anspruch gerecht, kreative und innovative Lösungen für unsere ebenso vielfältigen Kund_innen zu schaffen.

Was können wir alle erreichen, wenn wir uns in LGBT*IQ Netzwerken engagieren?

Ich bin davon überzeugt, dass wir es nur mit gemeinsamer Kraft schaffen werden, Diskriminierung am Arbeitsplatz abzubauen, um Gleichberechtigung zu fördern. Netzwerke helfen uns dabei die Visibilität zu erhöhen und firmenübergreifende Projekte haben eine größere Reichweite und Bedeutung. Denn eines ist gewiss, wir kämpfen alle für eine gemeinsame Sache und Allianzen können hier nur förderlich sein.

Seit Juli bist du Executive Assistant der Personalvorständin und Arbeitsdirektorin der METRO AG – wirst du damit LGBT*IQ Themen noch präsenter machen können?

In erster Linie bin ich der festen Überzeugung, dass jede_r eine Stimme und eine Plattform unabhängig von Rolle und Position hat, die genutzt werden sollte, um sich für LGBT+ Themen stark zu machen. LGBT+ Diversity ist ein wesentlicher Bestandteil unserer Unternehmenskultur, deshalb freue ich mich dem Thema noch mehr Sichtbarkeit geben zu können.

Du zeigst Dich oft mit Regenbogen, was heißt es für Dich, out und sichtbar zu sein?

Ich möchte das LGBT+ Thema im täglichen Dialog halten, denn Unconcious Bias haben alle Menschen. Je mehr Sichtbarkeit ich dem Thema geben kann, desto mehr wird Unbewusstes, bewusst. Am Arbeitsplatz OUT zu sein und sich nicht verstecken zu müssen, ist eine Voraussetzung, um mich als ein Ganzes zu zeigen und mein Bestes zu geben.

Das Interview wurde im Rahmen der GERMANY’S TOP 100 OUT EXECUTIVES geführt. Diese Liste ist ein gemeinsames Projekt mit der UHLALA Group und ist ab sofort online verfügbar.

Erstplatzierter, GERMANY’S TOP 100 OUT EXECUTIVES 2020

„Führungskräfte prägen die Kultur eines Unternehmens. Je offener wir Diversität leben, umso offener wird auch der Umgang miteinander.“

1959 in Heidelberg geboren, ist Nico Hofmann einer der führenden Film- und Fernsehproduzenten Deutschlands und CEO der UFA. Er verantwortet einige der erfolgreichsten Filme und Serien der letzten zwei Jahrzehnte. 1999 rief Nico Hofmann mit Bernd Eichinger den Nachwuchspreis FIRST STEPS ins Leben. Für seine Arbeit als Regisseur und Produzent wurde er mit zahlreichen nationalen und internationalen Preisen ausgezeichnet.

Nico Hofmann, herzlichen Glückwunsch zu Platz eins auf der GERMANY’S TOP 100 OUT EXECUTIVES-Liste. Du warst schon im letzten Jahr auf der Liste, welche Reaktionen hast Du darauf erhalten?

Danke! Ich freue mich, aber für mich sind die Outexecutives nicht nur ein Ranking, sondern vielmehr eine Plattform, um Austausch zu pflegen. Ich war im vergangenen Jahr auf Platz 12 und habe daraufhin viel Kontakt zu anderen Kollegen und Kolleginnen aus der Liste knüpfen können. Das ist sehr wertvoll. Es ist wichtig, Diversity sichtbar zu machen und die Outexecutives sind ein sehr interessantes Instrument dafür.

Out am Arbeitsplatz – was bedeutet das in einer Top Funktion?

Führungskräfte prägen die Kultur eines Unternehmens, daher ist das nicht zu unterschätzen. Aber das Bedürfnis nach Vielfalt und die Energie kommt vor allem auch von den Mitarbeitenden selbst. Gerade die jüngere Generation fordert das sehr stark ein und das spüren wir bei der UFA deutlich. Wir sind heute eine andere UFA als vor fünf Jahren, sehr viel weiblicher und jünger. Und je offener wir Diversität leben, umso offener wird auch der Umgang miteinander. Wir diskutieren heute Stoffe anders und besetzen auch anders. Bei Bertelsmann, dem Mutterkonzern der UFA, gibt es das Netzwerk be.queer, dem wir uns mit be.queer@UFA angeschlossen haben. Auch hier ging viel Initiative von den Mitarbeitenden selbst aus.

Trotzdem kann sich gerade in der deutschen Filmindustrie noch einiges in Richtung Diversity bewegen. Wie bewertest Du da deine eigene Rolle?

Ich habe ganz klar eine politische Agenda, ich trete auf und spreche über das Thema. Deutschland hinkt den USA in dem Bereich etwa fünf Jahre hinterher, aber es tut sich etwas. Wir hatten dieses Jahr mit dem Branchen-Dienst DWDL.de einen Diversity-Gipfel für die Filmbranche geplant, in Köln. Dieser musste leider aufgrund der Corona-Pandemie abgesagt werden. Aber nächstes Jahr werden wir das nachholen, da der Gipfel sehr nachgefragt war. Die großen Sender waren dabei, die Tickets waren in kürzester Zeit ausverkauft und die Podien waren hochkarätig besetzt – das zeigt mir, wie aktuell das Thema für die Filmbranche ist.

In der deutschen Film- und Fernsehwelt sind LGBT*IG-Menschen noch immer wenig sichtbar und wenn, dann oft sehr klischeebeladen. Was passiert, damit sich das ändert?

Bei unseren Dailys wie „GZSZ“ zeigen wir schon lange Diversität und aktuell haben wir begonnen, die Queer-Serie „All You Need“ für die ARD zu drehen – das hätte es vor einigen Jahren noch nicht gegeben. Wenn wir LGBT*IQ-Menschen in Filmen und Serien ganz selbstverständlich zeigen, ohne sie in die Opferrolle zu drängen oder mit Klischees zu behängen, dann habe ich die Hoffnung, dass sie auch in der Gesellschaft mit einer neuen Selbstverständlichkeit ihre eigene Ich-Identität ausbilden können.

Zudem haben wir heute eine andere Generation von Kreativen. Ich unterrichte in Ludwigsburg an der Filmakademie und einige meiner besten Leute dort haben Migrationshintergrund und gehen an Stoffe ganz anders heran. Zudem durfte ich an der Filmakademie schon mehrere Entwicklungen von Transgender-Studierenden begleiten und sehe, dass da eine Generation mit einem sehr stark ausgeprägten Bedürfnis nach Diversität heranwächst.

Das Interview wurde im Rahmen der GERMANY’S TOP 100 OUT EXECUTIVES geführt. Diese Liste ist ein gemeinsames Projekt mit der UHLALA Group und ist ab sofort online verfügbar.

Im Gespräch mit… Stephan Meier

„Jede Unternehmenskultur offenbart ja auch ein gewisses Menschenbild. Nur, wer sich in diesen Werten persönlich wiederfindet, wird sich mit ganzer Kraft einbringen.“

Nikita, ganz herzlichen Glückwunsch zu Deinem Geburtstag auch von unserer Seite.
Warum ist gerade jetzt, in Krisenzeiten, eine Spendenaktion für die PROUT AT WORK Stiftung so wichtig?

 

Die Antwort auf Krisen liegt im Miteinander – gerade aufgrund der räumlichen Distanz, die wir im Alltag erfahren, ist es umso wichtiger, dass wir als Gemeinschaft näher rücken. Dies trifft natürlich auch auf unsere Arbeitswelten zu. Eins ist klar, wir werden alle in der Zukunft anders zusammenarbeiten und dafür setzt sich die Stiftung unermüdlich ein: Für eine Arbeitswelt, die für mehr Vielfalt und Inklusion steht – losgelöst von sexueller Orientierung, Herkunft, Religion und Identität.

Was ist für Dich als Person der Mehrwert von PROUT AT WORK?

 

Ohne die langjährige Unterstützung von PROUT AT WORK, wäre METROPride, unser Netzwerk für LGBT+ Mitarbeiter_innen und –Allies, nicht da wo es heute steht. Die zahlreichen Formate, die PROUT anbietet – von Ratgebern über Sensibilisierungsschulungen für alle Ebenen im Unternehmen bis zur wichtigen Vernetzung mit anderen Unternehmensnetzwerken, Poltiker_innen und Verbänden – haben es uns  ermöglicht, das Thema LGBT+-Diversity innerhalb der METRO nachhaltig zu verankern und stetig auszubauen.

„Eins ist klar, wir werden alle in der Zukunft anders zusammenarbeiten und dafür setzt sich die Stiftung unermüdlich ein.“

Was kann jede_r einzelne machen, dass PROUT AT WORK und ihr Stiftungszweck weiterkommt?

 

Jede_r kann die analogen und digitalen Angebote von PROUT AT WORK nutzen und für den diskriminierungsfreien Arbeitsplatz und mehr Vielfalt in ihrem_seinem Unternehmen werben. Gerade jetzt, in einer Zeit, wo viel Konversation nur noch über den digitalen Weg stattfindet, ist ein wertschätzendes Umfeld und Achtsamkeit wichtiger denn je. Um den Dialog zu fördern und für diese Themen zu sensibilisieren, ist die Stiftung auf jegliche Unterstützung angewiesen.

Vielen Dank Dir für Deine Zeit und die Idee auf Facebook!

 

Damit Nikita auch sein Spendenziel erreicht, hier für alle nochmal der Link zu seiner Facebook-Spendenaktion.

Im Gespräch mit… Nils_Séline „Nica“ Schächtele

„Mut, Mut, und nochmal Mut. Intergeschlechtlichkeit ist nach wie vor ein großes Tabu-Thema.“

Nils_Séline „Nica“ Schächtele, geboren in Freiburg im Breisgau, studierte am Karlsruher Institute of Technology Elektro- und Informationstechnik. Bereits vor und während des Studiums beschäftigte sie_er sich mit professioneller Beschallungs- und Tontechnik. Ihr_sein Weg führte 2002 nach Straubing zur EVI Audio GmbH (seit 2006 Tochterfirma des Bosch Geschäftsbereichs Building Technologies), wo Nica als System-Testingenieur_in tätig ist.

Du bezeichnest dich selbst als divers. Welche Erfahrungen hast du damit bei Bosch gemacht?

 

Bei Bosch wird DIVERSITÄT seit einigen Jahren großgeschrieben. Mir hat die Bezeichnung „divers“ schon immer sehr gut gefallen, da ich sowohl intergeschlechtliche als auch transgeschlechtlich-androgyne Bigender Eigenschaften habe und „divers“ alles mit einschließt. Die Gesetzesänderung in Deutschland zur dritten Option hat bei Bosch und bei mir parallel einiges angeschoben, und seit diesem Jahr gibt es viele gemeinsame diverse Schritte, regen Austausch, eine sich gegenseitig weiterbringende Win-Win Beziehung. Ich bezeichne mich manchmal scherzhaft als „Bosch-Quoten-Diverse“.   Das Feedback von Kolleg_innen am Standort war verhalten positiv, begleitet von sehr viel Respekt für meine Offenheit. Es gab auch die eine oder andere Irritation, insbesondere aufgrund meiner zwei zusätzlichen Vornamen Séline und Nica. Wenn ich das Thema von mir aus angesprochen habe, war die häufigste Frage: „Darf ich dich weiterhin mit Nils ansprechen?“, was für mich in Ordnung ist.

Was bedeutet es für Dich inter* in unserer Gesellschaft zu sein?

 

Es bedeutet, zu einer weitgehend unsichtbaren und tabuisierten Minderheit zu gehören. Manchmal kommt es mir so vor, als ob wir Aliens aus einem Science-Fiction Film wären: „Gibt‘s solche Menschen wirklich?“ „Ja, es gibt sie!!“.  Bei einer Person typisch weibliche und zugleich typisch männliche Eigenschaften wahrzunehmen, oder Details darüber zu erfahren, bis hin zu einer vollständigen Uneindeutigkeit, sorgt bei vielen Menschen für Unbehagen, das passt nicht ins anerzogene binäre Weltbild. Und diese Schwelle zu überwinden braucht viel Geduld und Ausdauer.

„Größte Herausforderung ist und bleibt die innere Überwindung, sich anderen gegenüber offen zu äußern. „

Wann fand Dein Outing in deinem beruflichen Umfeld statt? Und welche Herausforderungen gab es dabei in deinem Unternehmen und mit Kolleg_innen?

 

Mein Outing bei Bosch begann während eines Telefonat mit Olaf Schreiber – Sprecher des Bosch LGBT*IQ Netzwerks RBg – gefolgt von einem Telefonat mit Anja Hormann vom zentralen Bosch Diversity Team zum Thema „dritte Option“. Danach informierte ich Step-by-Step meine direkten Bürokollegen, Fahrgemeinschaft, Vorgesetzte und die lokale Personalabteilung. Inspiriert durch ein wunderbares Video am IDAHOBIT, von Kolleg_innen für Kolleg_innen, habe ich meinen Vornamen im firmeninternen Adressbuch auf Nils_Séline abändern lassen – mit Gender_Gap, um das Kontinuum zwischen Mann und Frau sichtbar zu machen. Ich schrieb hierzu meinen ersten Blog im internen Netzwerk – und war manchmal zu Tränen gerührt über das weltweite zustimmende Feedback. Am Diversity Day gab es an unserem Standort ein Diversity Business Lunch, wo ich mit dabei war und nichtbinäre Gender Aspekte einbringen konnte. Generell war ich angenehm überrascht, dass ich in allen Instanzen sehr wohlwollend und wertschätzend behandelt wurde.  Größte Herausforderung ist und bleibt die innere Überwindung, sich anderen gegenüber offen zu äußern. Und nicht zu vergessen die IT, die an vielen Stellen nur eine Pflichtauswahl zwischen männlich und weiblich zulässt.

Welche Hilfestellungen würdest Du inter* Personen für ihr Outing geben?

 

Langsam vorgehen, kleine Schritte machen, sich Zeit lassen. Ein inter* Outing braucht besonders viel Aufmerksamkeit und Überwindung, es kann auch schnell mal in eine unerwünschte Richtung abdriften. Am besten mit Personen beginnen, die einem nicht ganz so nahe stehen. Nach etwas Übung klappt das auch mit Familie und guten Freund_innen. Und wendet euch an LGBT*IQ Allies, das sind offene Menschen, die mit viel Interesse zuhören. Gespräche mit Allies tun gut und kräftigen das Selbstbewusstsein.

„Dazu passend wünsche ich mir einen lockeren Umgang, so ähnlich wie übers Wetter oder über „Was kochst du heute?“ zu reden.“

Was wünschst Du dir in Hinblick auf die Sichtbarkeit von inter* Personen im speziellen und der LGBT*IQ-Community im Allgemeinen in Deinem Unternehmen?

 

Mut, Mut, und nochmal Mut. Intergeschlechtlichkeit ist nach wie vor ein großes Tabu-Thema. Es fehlt vielerorts ein klares gesellschaftliches Statement gegen vorschnell begonnene hormonelle Behandlungen oder chirurgische Eingriffe, die medizinisch nicht notwendig sind. Die Wenigen, die sich offen zeigen, werden überschüttet mit Zuschriften und Anfragen von allen Seiten, und es gibt ja auch noch andere wichtige Themen. Ich wünsche mir daher viele Personen, ganz besonders auch viele Allies, die weitergeben, dass sich menschliche Körper nicht nur zu Mann oder Frau entwickeln, sondern es darüber hinaus eine große Vielfalt an geschlechtlicher Entwicklung gibt. Dazu passend wünsche ich mir einen lockeren Umgang, so ähnlich wie übers Wetter oder über „Was kochst du heute?“ zu reden. Das hat letztens in der Stuttgarter S-Bahn schon mal super geklappt. Für unsere Bosch LGBT*IQ Community wünsche ich mir, dass kontinuierlich viele Personen dazukommen, der Anteil an Allies Stück für Stück höher wird, und dass Gender-Diversity noch mehr Präsenz bekommt. Das gilt für Inter*, Trans* und Queer* Themen jeglicher Art.

Im Gespräch mit… Katharina Reimann

„Mein Coming Out findet gefühlt immer wieder statt, weil viele Menschen denken ich hätte nur eine Phase.“

Katharina Reimann ist selbstständige Goldschmiedin. Nach Stationen in Hamburg, Hanau und Trier, lebt und arbeitet sie nun in Wien. Den Sprung in die Selbstständigkeit wagte sie vor nicht allzu langer Zeit und eröffnete mit einer befreundeten Schmuckkünstlerin ihr eigenes Atelier.

Du identifizierst dich als bisexuelle Frau – was bedeutet das für dich?

 

Vielleicht würde ich mich nicht als bisexuell, sondern sogar als pansexuell beschreiben? Denn sexuelle Anziehung ist für mich Personen- und nicht Geschlechterspezifisch. Das war für mich schon sehr früh klar und habe das auch ohne Scham kommuniziert.

Erzähl uns doch von deinem Coming Out.

 

Mein Coming Out findet gefühlt immer wieder statt, eben weil viele Menschen denken: „Ah sie hat nur eine lesbische oder hetero oder whatever Phase.“ – weil sie mich gerade mit einer männlich oder weiblich konnotierten Person antreffen. Deswegen muss ich meine sexuelle Orientierung immer wieder erklären. Manchmal denke ich, ich müsste eine polyamore Beziehung zu mindestens zwei trans* Menschen, einer cis Frau und einem hetero cis Mann führen, damit mein Umfeld mir meine Orientierung „glaubt“.

„Im Alltag begegnet mir oft das Klischee der Untreue.“

Welche Fragen und Klischees in Bezug auf bisexuelle Menschen begegnen Dir im Alltag?

 

Im Alltag begegnet mir oft das Klischee der Untreue. Da ich ja angeblich theoretisch mehr Möglichkeiten habe (auch so ein ätzendes Klischee) denken viele ich wäre flatterhaft und würde eher fremdgehen. Oft kommt auch die Aussage, ich würde nur etwas mit Frauen haben, weil es die Männer anmacht… „Really?! denke ich mir dann“. Ziemlicher Blödsinn also. Fragen gibt es leider wenige. Ich fände es angenehmer, gefragt zu werden als mich immer wieder gegen Vorurteile verteidigen zu müssen.

Welche konkreten Erfahrungen hast du mit deinem Coming Out als bisexuelle Frau am Arbeitsplatz bis jetzt gemacht?

 

Ich habe schon in vielen verschiedenen Arbeitssituationen meinen Lebensunterhalt bestritten und habe die Erfahrung gemacht, dass im akademischen und künstlerischen Bereich die sexuelle Orientierung eher wenig bis keine Rolle spielt. In meinen Nebenjobs in der Gastro hingegen habe ich mich nie geoutet, da ich dort viel sexuelle Übergriffigkeiten erlebt und gesehen habe und mich nicht sicher gefühlt habe.

„Schafft euch sichere Räume, engagiert euch zum Beispiel in einem Netzwerk.“

Was würdest du Personen, die vor einem Coming Out (am Arbeitsplatz) stehen, mit auf den Weg geben?

 

Da ich mich nur in Situationen geoutet habe, in denen ich mich wohl und sicher und ernst genommen gefühlt habe, obwohl ich generell eine sehr offene Person bin, würde ich sagen: Schafft euch sichere Räume, engagiert euch zum Beispiel in einem Netzwerk. Schaut, welche Strukturen es in eurem Unternehmen gibt, die darauf achten, dass Menschen nicht diskriminiert werden. Wie viel Privates teilt ihr mit anderen Kolleg_innen? Was sind eure Bedürfnisse – braucht ihr beispielsweise professionelle Unterstützung, die euch weiterhilft? Wollt ihr vielleicht aktiv auch an der sozialen Struktur des Arbeitsplatzes etwas ändern? Solche Dinge für sich zu wissen hilft oft, gute Entscheidungen für sich selbst zu treffen!

Was können und sollten Unternehmen Deiner Meinung nach tun, um die Sichtbarkeit von LGBT*IQ am Arbeitsplatz zu fördern?

 

Unternehmen sollten generell ein Augenmerk auf sozialen Umgang legen. Fortbildungen anbieten, die Gemeinschaft stärken. Jegliche Art von Diskriminierung nicht zulassen. Mobbing oder Benachteiligung oder üble Nachrede gegen Kolleg_innen sollte ein Kündigungsgrund sein und das sollte auch offen kommuniziert werden. Gleichstellungsbeauftragte sollten die Regel sein und weitreichende Vetorechte haben. Generell sollte auch sexualisierte Gewalt am Arbeitsplatz thematisiert und irgendwann hoffentlich eliminiert werden. Soweit meine paradiesische Hoffnung…

Vielen Dank für das Gespräch, Katharina.
Im Gespräch mit… Maren Borggräfe

„Die Befürchtung – so subjektiv sie sein mag – hat in jedem Falle erst einmal ihre Berechtigung.“

Maren Borggräfe, Gründerin und Partnerin von autenticon – consulting in context, begleitet als systemische Beraterin, Trainerin
und Coach persönliche und organisationale Veränderungs-prozesse.

Ihre Herzensthemen sind Wandel von Unternehmenskultur und gelingende Kommunikation. Sie begleitet als Trainerin das PROUT AT WORK-Seminar „Soll ich oder soll ich nicht?“ Coming Out am Arbeitsplatz.

Maren, Du bist dieses Jahr zum 3. Mal in Folge als Trainerin für das Coming Out Seminar „Soll ich oder soll ich nicht“ von PROUT AT WORK engagiert. Welchen Bezug hast Du zum Thema LGBT*IQ und Coming Out?

 

Als ich 19 Jahre alt war, kurz nachdem ich aus einer süddeutschen Kleinstadt zum Studium nach Berlin gekommen war, dämmerte mir, dass ich mich auch in Frauen verlieben kann – und das heftig! Das war für mich – aus einem sehr religiösen Elternhaus stammend – bisher völlig außerhalb jeder Denkmöglichkeit gewesen. Denn Homosexuelle waren aus meiner Sicht Sünder, die sich bemühen mussten, wieder auf den rechten Weg zu kommen. Was für ein Schock – für mich, aber vor allem für meine Eltern! Meine Mutter hat recht schnell gespürt, dass irgendwas im Busch war, so dass ich keinen anderen Ausweg sah, mich relativ schnell zu Hause zu outen. Danach nahm das Schicksal seinen Lauf. Meine Eltern lehnten meine „unnormalen“, nicht gottgewollten Neigungen ab und können bis heute mein Lebensmodell nicht vollständig akzeptieren. Und das, obwohl ich nach einigen Irrungen und Wirrungen seit 14 Jahren mit meiner Frau zusammen bin und wir zwei wunderbare Jungs zusammen haben. Aus der eigenen Erfahrung heraus weiß ich, in welche inneren und äußeren Nöte einen das Coming Out bringen kann. Gleichzeitig habe ich aber auch erlebt, wie sehr die Auseinandersetzung mit sich selbst zur eigenen Reifung beiträgt und welche Kraft ich aus dieser Facette meiner Persönlichkeit schöpfen kann, wenn ich voll dazu stehe und sie offen lebe.

„Aus der eigenen Erfahrung heraus weiss ich, in welche inneren und äusseren Nöte einen das Coming Out bringen kann.“

Welche Erfahrungen hast Du bei Deinem Coming Out gemacht?

 

Mein Coming Out in der Familie war ein steiniger Weg, angefangen vom elterlichen Verbot, darüber gegenüber Dritten, sogar den eigenen (jüngeren) Brüdern zu reden, über Phasen der völligen Entfremdung von meinen Eltern bis hin zu der überraschenden Erkenntnis, dass Unterstützung von unvermuteter Seite kommen kann. So haben meine Großeltern und meine Tanten mütterlicherseits mich von Anfang an sehr unterstützt und auch meine Oma väterlicherseits reagierte überraschend gelassen. Andere Familienmitglieder lehnten es wie meine Mutter ab, zu meiner Hochzeit zu kommen. Das schmerzte damals sehr. Geholfen hat mir ein ganz aktiver durch eine professionelle Coach begleiteter Prozess der Annahme – meiner selbst, aber auch der Menschen, die Schwierigkeiten mit meinem so sein hatten und haben. Die Erkenntnis, dass jede und jeder es eben so gut macht, wie sie oder er kann, und ich eine Haltungsveränderung bei anderen nicht selbst herbeiführen oder gar erzwingen kann, war ganz wichtig für mich. Ich habe dadurch innere Freiheit gewonnen, konnte die Rebellin in mir versöhnen und dadurch auch wieder den Boden für Annäherung, gerade mit meiner Mutter, bereiten.
Im Freundeskreis und beruflich habe ich bis auf ganz wenige Ausnahmen sehr gute Erfahrungen mit dem Coming Out gemacht. Je offener ich selbst mit meiner Lebensweise umgehe, umso offener sind auch die Reaktionen. Am Arbeitsplatz bin ich ganz unterschiedliche Wege gegangen beim Coming Out. Da ich meine Frau bei der Arbeit kennengelernt habe, während wir beide noch in der Probezeit waren, haben wir uns zunächst sehr zurückgehalten. Bis eine eigentlich nicht Eingeweihte und fragte, ob wir noch zusammen seien, es gingen Gerüchte herum, wir hätten uns getrennt. Danach hielten wir es nicht mehr für erforderlich, um den heißen Brei rumzureden. Tatsächlich war kaum jemand überrascht. Kein Wunder! Wir waren sowas von verliebt. Das lässt sich schwer verbergen. Bei einem späteren Arbeitgeber habe ich mich vor versammelter Mannschaft geoutet bei der Vorstellungsrunde der „Neuen“, indem ich als Hobby mein politisches Engagement im LGBT*I-Bereich genannt habe. Auch hier waren die Reaktionen eher anerkennend und bestätigend, wenn auch spürbar war, dass ich als irgendwie „anders“ wahrgenommen wurde. Seit ich selbständig bin, handhabe ich es so, dass ich bei Kooperationspartnern und Kunden, abhängig von der Situation, von meiner Familie erzähle oder auch nicht. Einfach so, wie jeder Hetero auch abhängig vom Bauchgefühl mehr oder weniger Privates erzählt.

Warum ist Deiner Meinung nach ein Coming Out am Arbeitsplatz wichtig?

 

Ich bin überzeugt, dass Menschen dann am kreativsten, innovativsten und effektivsten Arbeiten, wenn sie sich in ihrer Arbeitsumgebung wohlfühlen, ihren Kolleg_innen und Vorgesetzten vertrauen und sich in der Ganzheit ihrer Persönlichkeit zeigen dürfen. Wenn ich einen Teil meiner Energie darauf verwenden muss, einen Anteil meiner eigenen Persönlichkeit zu verbergen, fahre ich quasi mit angezogener Handbremse. Das ist sehr anstrengend und energieraubend. Kraft, die ich für meine Arbeit gut gebrauchen könnte, geht verloren. Ich befinde mich im ständigen inneren Konflikt mit mir selbst. Authentisches Auftreten ist dann schwierig. Denn wir Menschen haben ein sehr feines Gespür dafür, wenn unser Gegenüber sich nicht in sich stimmig verhält. Gerade für Führungskräfte kann das zum Problem werden. Abgesehen davon, dass wir erpressbar sind, wenn wir ein Geheimnis haben, ist es eine ständige Wackelpartie, sich zu exponieren – und das fordert die moderne Arbeitswelt häufig von uns. Der dabei entstehende Stress kann sogar krank machen und zu psychosomatischen Symptomen führen.
Umgekehrt kann ich eine Organisation durch mein offenes Auftreten unheimlich bereichern und zur Diversität beitragen, die – das ist wissenschaftlich erwiesen – Voraussetzung ist für die hohe Leistungsfähigkeit von Teams. Ich kann ein Stück Kultur mitgestalten und durch mein Vorbild auch anderen den Weg bereiten.

„Grundsätzlich möchte ich allen da draußen, die noch am Zaudern sind (und es gibt noch viel mehr davon, als wir ahnen!), Mut machen!“

Was würdest Du LGBT*IQ Beschäftigten raten, die die Befürchtung haben bei ihrem Coming Out am Arbeitsplatz auf Ablehnung zu stoßen?

 

Die Befürchtung – so subjektiv sie sein mag – hat in jedem Falle erst einmal ihre Berechtigung. Jede und jeder kann selbst entscheiden, ob und wenn ja, wann und wie er oder sie sich outet. Das ist mir ganz wichtig zu sagen. Insbesondere im Kontext des organisationalen Diversity Managements, das ja teilweise das Coming Out als wünschenswert darstellt. Das ist eine ganz persönliche Entscheidung, die weitreichende Folgen haben kann.
Ich empfehle, sich mutig Unterstützung zu holen. Das kann ein Freund, eine Freundin sein, zu der wir Vertrauen haben, ein Ansprechpartner in der Organisation z.B. aus dem LGBT*I-Netzwerk, falls vorhanden, oder ein professioneller Coach. PROUT AT WORK bietet regelmäßig das Seminar „Soll ich oder soll ich nicht? Coming-Out am Arbeitsplatz“ an. Dort können sich LGB angeleitet von erfahrenen Trainer_innen in geschütztem Rahmen austauschen, ihre bisherigen Coming-Out-Erfahrungen reflektieren, neue Verhaltensweisen ausprobieren und sich gegenseitig für das Coming Out im Job stärken. Auch immer mehr Coaches offerieren Begleitung beim Coming Out an. Häufig kommen diese – so wie ich – selbst aus der LGBT*I Community und kennen die besonderen Herausforderungen aus eigenem Erleben.
Es hilft vielen, die vor der Entscheidung stehen, sich selbst zu am Arbeitsplatz zu outen, sich mit den eigenen bisherigen Erfahrungen mit dem Coming Out in anderen Kontexten auseinanderzusetzen. Was habe ich erlebt? Wie habe ich mich dabei gefühlt? Was waren typische Reaktionen anderer und wie ging es mir damit? Was waren meine „Helferlein“, Strategien und Verhaltensmuster, die mir halfen, mit der schwierigen Situation umzugehen? Welche davon stärken mich vielleicht für die jetzige Situation? Welche möchte ich lieber ablegen und wie möchte ich es diesmal stattdessen angehen?
Auch sollten Beschäftigte sich gut informieren, ihr Umfeld beobachten und realistisch einschätzen: Wie offen ist die Organisationskultur? Wie wird hier grundsätzlich mit Fremdem umgegangen? Welche offenen LGBT*I gibt es in der Firma? Welche Risiken hat ein Coming Out? Und bin ich bereit, diese zu tragen? Wie wichtig ist es mir, mich zu outen? Und welchen Nutzen habe ich davon? Bin ich ggfs. bereit, auch den Arbeitgeber zu wechseln, wenn es nicht passt?
Grundsätzlich möchte ich allen da draußen, die noch am Zaudern sind (und es gibt noch viel mehr davon, als wir ahnen!), Mut machen! Traut euch, euch zu zeigen. Wenn ihr in eurer Mitte seid und zu euch steht, tun sich unerwartete Wege auf. Das was ihr aussendet, kommt zu euch zurück!