Im Gespräch mit… Dr. Ariane Reinhart

„Für uns ist ein offenes Arbeitsumfeld unabhängig von persönlichen Unterschieden wie sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder Herkunft – eine Selbstverständlichkeit.“

Sie unterstützen als Jurymitglied die Out Executives – warum ist Ihnen dieses Thema wichtig?

 

Bei Continental ist Vielfalt Teil unserer DNA und ein Katalysator für unsere Innovationskraft. Erst die vielfältigen Perspektiven, Merkmale, Erfahrungen und Kulturen unserer Mitarbeiter_innen machen unser Unternehmen innovativ. Für uns ist ein offenes Arbeitsumfeld – unabhängig von persönlichen Unterschieden wie sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder Herkunft – eine Selbstverständlichkeit.  Solange es in unserer Gesellschaft eine bewusste oder unbewusste Ausgrenzung gibt, werden wir die Inklusion und Unterstützung unserer LGBT*IQ Kolleg_innen mit vollem Engagement vorantreiben.

Bei Continental haben Sie ein standardisiertes Vorgehen im Bewerbungsverfahren, damit bei der Auswahl der Kandidaten keine Vorurteile hinein funken. Was passiert, um auch bei der Belegschaft Vorurteile gegen LGBT*IQ-Themen abzubauen?

 

Entsprechende Trainings sowie Aktionen weltweit zeigen unseren Mitarbeiter_innen, dass Vielfalt in all ihren Facetten eine Selbstverständlichkeit ist, beziehungsweise, dass dem Thema genug Platz eingeräumt wird. Hierzu zählen bei Continental unteranderem Diversity Days, die als Awareness Veranstaltungen weltweit an unseren Standorten die unterschiedlichen Dimensionen von Diversität vermitteln und auf die Wichtigkeit des Themas hinweisen. In unseren aktuell 28 Diversity Netzwerken haben wir das Ziel, unsere Vielfalt sichtbar zu machen und zu stärken, uns auszutauschen sowie gemeinsam auch Verständnis zu fördern.

Continental agiert global, wie schätzen Sie die Umsetzung von Diversity in Deutschland im Vergleich zu anderen Ländern, in denen Sie aktiv sind, ein?

 

Ein umfassendes Diversity Management in Unternehmen wird immer anerkannter – dies gilt weltweit. Auch wenn sich unser wirtschaftliches und gesellschaftliches Umfeld stetig ändert, braucht ein tiefgreifender Kulturwandel – und genau das ist es, wovon wir bei der Wertschätzung und Inklusion von Diversity sprechen – Zeit. Den Mehrwert von Diversity realisieren und schätzen zu können erfordert einen Wandel unseres Mindsets. Wir stellen uns mit der notwendigen Klarheit und Konsequenz gegen Diskriminierung jeglicher Art. Hierfür haben wir uns als Unternehmen klar committed und werden dies auch weiterhin tun.

Im Gespräch mit… Dr. Ariane Reinhart

„Für uns ist ein offenes Arbeitsumfeld unabhängig von persönlichen Unterschieden wie sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder Herkunft – eine Selbstverständlichkeit.“

Sie unterstützen als Jurymitglied die Out Executives – warum ist Ihnen dieses Thema wichtig?

 

Bei Continental ist Vielfalt Teil unserer DNA und ein Katalysator für unsere Innovationskraft. Erst die vielfältigen Perspektiven, Merkmale, Erfahrungen und Kulturen unserer Mitarbeiter_innen machen unser Unternehmen innovativ. Für uns ist ein offenes Arbeitsumfeld – unabhängig von persönlichen Unterschieden wie sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder Herkunft – eine Selbstverständlichkeit.  Solange es in unserer Gesellschaft eine bewusste oder unbewusste Ausgrenzung gibt, werden wir die Inklusion und Unterstützung unserer LGBT*IQ Kolleg_innen mit vollem Engagement vorantreiben.

Bei Continental haben Sie ein standardisiertes Vorgehen im Bewerbungsverfahren, damit bei der Auswahl der Kandidaten keine Vorurteile hinein funken. Was passiert, um auch bei der Belegschaft Vorurteile gegen LGBT*IQ-Themen abzubauen?

 

Entsprechende Trainings sowie Aktionen weltweit zeigen unseren Mitarbeiter_innen, dass Vielfalt in all ihren Facetten eine Selbstverständlichkeit ist, beziehungsweise, dass dem Thema genug Platz eingeräumt wird. Hierzu zählen bei Continental unteranderem Diversity Days, die als Awareness Veranstaltungen weltweit an unseren Standorten die unterschiedlichen Dimensionen von Diversität vermitteln und auf die Wichtigkeit des Themas hinweisen. In unseren aktuell 28 Diversity Netzwerken haben wir das Ziel, unsere Vielfalt sichtbar zu machen und zu stärken, uns auszutauschen sowie gemeinsam auch Verständnis zu fördern.

Continental agiert global, wie schätzen Sie die Umsetzung von Diversity in Deutschland im Vergleich zu anderen Ländern, in denen Sie aktiv sind, ein?

 

Ein umfassendes Diversity Management in Unternehmen wird immer anerkannter – dies gilt weltweit. Auch wenn sich unser wirtschaftliches und gesellschaftliches Umfeld stetig ändert, braucht ein tiefgreifender Kulturwandel – und genau das ist es, wovon wir bei der Wertschätzung und Inklusion von Diversity sprechen – Zeit. Den Mehrwert von Diversity realisieren und schätzen zu können erfordert einen Wandel unseres Mindsets. Wir stellen uns mit der notwendigen Klarheit und Konsequenz gegen Diskriminierung jeglicher Art. Hierfür haben wir uns als Unternehmen klar committed und werden dies auch weiterhin tun.

Im Gespräch mit… Dr. Ariane Reinhart

„Für uns ist ein offenes Arbeitsumfeld unabhängig von persönlichen Unterschieden wie sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder Herkunft – eine Selbstverständlichkeit.“

Sie unterstützen als Jurymitglied die Out Executives – warum ist Ihnen dieses Thema wichtig?

 

Bei Continental ist Vielfalt Teil unserer DNA und ein Katalysator für unsere Innovationskraft. Erst die vielfältigen Perspektiven, Merkmale, Erfahrungen und Kulturen unserer Mitarbeiter_innen machen unser Unternehmen innovativ. Für uns ist ein offenes Arbeitsumfeld – unabhängig von persönlichen Unterschieden wie sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder Herkunft – eine Selbstverständlichkeit.  Solange es in unserer Gesellschaft eine bewusste oder unbewusste Ausgrenzung gibt, werden wir die Inklusion und Unterstützung unserer LGBT*IQ Kolleg_innen mit vollem Engagement vorantreiben.

Bei Continental haben Sie ein standardisiertes Vorgehen im Bewerbungsverfahren, damit bei der Auswahl der Kandidaten keine Vorurteile hinein funken. Was passiert, um auch bei der Belegschaft Vorurteile gegen LGBT*IQ-Themen abzubauen?

 

Entsprechende Trainings sowie Aktionen weltweit zeigen unseren Mitarbeiter_innen, dass Vielfalt in all ihren Facetten eine Selbstverständlichkeit ist, beziehungsweise, dass dem Thema genug Platz eingeräumt wird. Hierzu zählen bei Continental unteranderem Diversity Days, die als Awareness Veranstaltungen weltweit an unseren Standorten die unterschiedlichen Dimensionen von Diversität vermitteln und auf die Wichtigkeit des Themas hinweisen. In unseren aktuell 28 Diversity Netzwerken haben wir das Ziel, unsere Vielfalt sichtbar zu machen und zu stärken, uns auszutauschen sowie gemeinsam auch Verständnis zu fördern.

Continental agiert global, wie schätzen Sie die Umsetzung von Diversity in Deutschland im Vergleich zu anderen Ländern, in denen Sie aktiv sind, ein?

 

Ein umfassendes Diversity Management in Unternehmen wird immer anerkannter – dies gilt weltweit. Auch wenn sich unser wirtschaftliches und gesellschaftliches Umfeld stetig ändert, braucht ein tiefgreifender Kulturwandel – und genau das ist es, wovon wir bei der Wertschätzung und Inklusion von Diversity sprechen – Zeit. Den Mehrwert von Diversity realisieren und schätzen zu können erfordert einen Wandel unseres Mindsets. Wir stellen uns mit der notwendigen Klarheit und Konsequenz gegen Diskriminierung jeglicher Art. Hierfür haben wir uns als Unternehmen klar committed und werden dies auch weiterhin tun.

Im Gespräch mit… Jenny Friese

„Diversity heißt, viele unterschiedliche Menschen unabhängig von Herkunft, Alter, Geschlecht oder anderen Merkmalen zusammenzubringen und zu fördern.“

Sie haben sich im vergangenen Jahr viel für die LGBT*IQ-Community bei der Commerzbank eingesetzt und das Thema auch in den Vorstand hineingetragen. Was hat sich seither getan?

 

Wir haben mit verschiedenen Aktivitäten für mehr Sichtbarkeit gesorgt, unter anderem mit einer Veranstaltung über LGBT*IQ-Engagement als Erfolgsfaktor für Unternehmen, der Teilnahme am CSD in Berlin mit eigenem Truck und einer Lesung mit Jens Schadendorf. Gemeinsam mit unserem LGBT*IQ-Mitarbeiternetzwerk Arco, dessen Schirmherrin ich bin, haben wir innerhalb der Bank viele Menschen sensibilisiert und für ein offeneres Miteinander gesorgt. So haben einige Mitglieder ihre persönliche Geschichte in unserem Mitarbeitermagazin erzählt und sich damit als Rollenmodell zur Verfügung gestellt.

Viele Menschen befürchten, dass ein Outing ihrer Karriere schadet. Was muss passieren, damit diese Angst entkräftet wird und am besten verschwinden kann?

 

Es ist unfassbar, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter heute immer noch solche Befürchtungen haben müssen. Damit „Diversity“ zur Normalität werden kann, müssen wir in Unternehmen entsprechende Werte leben und Strukturen schaffen, damit ein offenes und vorurteilsfreies Miteinander möglich wird.  Sichtbare geoutete Rollenmodelle helfen ebenso, wie Diversity Einheiten und konsequentes Führungsverhalten, zum Beispiel das Ansprechen und Ahnden von diskriminierenden Äußerungen oder Verhalten. Hier sind eindeutig alle gefordert, unabhängig von Geschlecht, Nation, Gesundheit oder sexueller Orientierung.

 

Warum sind heterogene Teams in Unternehmen erfolgreicher?

 

Die Antwort hierauf ist ja mittlerweile durch viele Studien, wie die des Instituts für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung „Out im Office?!“, belegt. Und das gilt nicht nur für LGBT*IQ. Diversity heißt, viele unterschiedliche Menschen unabhängig von Herkunft, Alter, Geschlecht oder anderen Merkmalen zusammenzubringen und zu fördern. Je heterogener Teams sind und je mehr sie eine offene Kultur pflegen, desto eher sind sie auch bereit, neue Wege zu gehen und Innovationen voranzutreiben. Aus eigener Erfahrung kann ich jedenfalls sagen, dass diverse Teams immer hervorragende Ergebnisse liefern.

 

 

Im Gespräch mit… Jenny Friese

„Diversity heißt, viele unterschiedliche Menschen unabhängig von Herkunft, Alter, Geschlecht oder anderen Merkmalen zusammenzubringen und zu fördern.“

Sie haben sich im vergangenen Jahr viel für die LGBT*IQ-Community bei der Commerzbank eingesetzt und das Thema auch in den Vorstand hineingetragen. Was hat sich seither getan?

 

Wir haben mit verschiedenen Aktivitäten für mehr Sichtbarkeit gesorgt, unter anderem mit einer Veranstaltung über LGBT*IQ-Engagement als Erfolgsfaktor für Unternehmen, der Teilnahme am CSD in Berlin mit eigenem Truck und einer Lesung mit Jens Schadendorf. Gemeinsam mit unserem LGBT*IQ-Mitarbeiternetzwerk Arco, dessen Schirmherrin ich bin, haben wir innerhalb der Bank viele Menschen sensibilisiert und für ein offeneres Miteinander gesorgt. So haben einige Mitglieder ihre persönliche Geschichte in unserem Mitarbeitermagazin erzählt und sich damit als Rollenmodell zur Verfügung gestellt.

Viele Menschen befürchten, dass ein Outing ihrer Karriere schadet. Was muss passieren, damit diese Angst entkräftet wird und am besten verschwinden kann?

 

Es ist unfassbar, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter heute immer noch solche Befürchtungen haben müssen. Damit „Diversity“ zur Normalität werden kann, müssen wir in Unternehmen entsprechende Werte leben und Strukturen schaffen, damit ein offenes und vorurteilsfreies Miteinander möglich wird.  Sichtbare geoutete Rollenmodelle helfen ebenso, wie Diversity Einheiten und konsequentes Führungsverhalten, zum Beispiel das Ansprechen und Ahnden von diskriminierenden Äußerungen oder Verhalten. Hier sind eindeutig alle gefordert, unabhängig von Geschlecht, Nation, Gesundheit oder sexueller Orientierung.

 

Warum sind heterogene Teams in Unternehmen erfolgreicher?

 

Die Antwort hierauf ist ja mittlerweile durch viele Studien, wie die des Instituts für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung „Out im Office?!“, belegt. Und das gilt nicht nur für LGBT*IQ. Diversity heißt, viele unterschiedliche Menschen unabhängig von Herkunft, Alter, Geschlecht oder anderen Merkmalen zusammenzubringen und zu fördern. Je heterogener Teams sind und je mehr sie eine offene Kultur pflegen, desto eher sind sie auch bereit, neue Wege zu gehen und Innovationen voranzutreiben. Aus eigener Erfahrung kann ich jedenfalls sagen, dass diverse Teams immer hervorragende Ergebnisse liefern.

 

 

Im Gespräch mit… Jenny Friese

„Diversity heißt, viele unterschiedliche Menschen unabhängig von Herkunft, Alter, Geschlecht oder anderen Merkmalen zusammenzubringen und zu fördern.“

Sie haben sich im vergangenen Jahr viel für die LGBT*IQ-Community bei der Commerzbank eingesetzt und das Thema auch in den Vorstand hineingetragen. Was hat sich seither getan?

 

Wir haben mit verschiedenen Aktivitäten für mehr Sichtbarkeit gesorgt, unter anderem mit einer Veranstaltung über LGBT*IQ-Engagement als Erfolgsfaktor für Unternehmen, der Teilnahme am CSD in Berlin mit eigenem Truck und einer Lesung mit Jens Schadendorf. Gemeinsam mit unserem LGBT*IQ-Mitarbeiternetzwerk Arco, dessen Schirmherrin ich bin, haben wir innerhalb der Bank viele Menschen sensibilisiert und für ein offeneres Miteinander gesorgt. So haben einige Mitglieder ihre persönliche Geschichte in unserem Mitarbeitermagazin erzählt und sich damit als Rollenmodell zur Verfügung gestellt.

Viele Menschen befürchten, dass ein Outing ihrer Karriere schadet. Was muss passieren, damit diese Angst entkräftet wird und am besten verschwinden kann?

 

Es ist unfassbar, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter heute immer noch solche Befürchtungen haben müssen. Damit „Diversity“ zur Normalität werden kann, müssen wir in Unternehmen entsprechende Werte leben und Strukturen schaffen, damit ein offenes und vorurteilsfreies Miteinander möglich wird.  Sichtbare geoutete Rollenmodelle helfen ebenso, wie Diversity Einheiten und konsequentes Führungsverhalten, zum Beispiel das Ansprechen und Ahnden von diskriminierenden Äußerungen oder Verhalten. Hier sind eindeutig alle gefordert, unabhängig von Geschlecht, Nation, Gesundheit oder sexueller Orientierung.

 

Warum sind heterogene Teams in Unternehmen erfolgreicher?

 

Die Antwort hierauf ist ja mittlerweile durch viele Studien, wie die des Instituts für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung „Out im Office?!“, belegt. Und das gilt nicht nur für LGBT*IQ. Diversity heißt, viele unterschiedliche Menschen unabhängig von Herkunft, Alter, Geschlecht oder anderen Merkmalen zusammenzubringen und zu fördern. Je heterogener Teams sind und je mehr sie eine offene Kultur pflegen, desto eher sind sie auch bereit, neue Wege zu gehen und Innovationen voranzutreiben. Aus eigener Erfahrung kann ich jedenfalls sagen, dass diverse Teams immer hervorragende Ergebnisse liefern.

 

 

Im Gespräch mit… Jenny Friese

„Diversity heißt, viele unterschiedliche Menschen unabhängig von Herkunft, Alter, Geschlecht oder anderen Merkmalen zusammenzubringen und zu fördern.“

Sie haben sich im vergangenen Jahr viel für die LGBT*IQ-Community bei der Commerzbank eingesetzt und das Thema auch in den Vorstand hineingetragen. Was hat sich seither getan?

 

Wir haben mit verschiedenen Aktivitäten für mehr Sichtbarkeit gesorgt, unter anderem mit einer Veranstaltung über LGBT*IQ-Engagement als Erfolgsfaktor für Unternehmen, der Teilnahme am CSD in Berlin mit eigenem Truck und einer Lesung mit Jens Schadendorf. Gemeinsam mit unserem LGBT*IQ-Mitarbeiternetzwerk Arco, dessen Schirmherrin ich bin, haben wir innerhalb der Bank viele Menschen sensibilisiert und für ein offeneres Miteinander gesorgt. So haben einige Mitglieder ihre persönliche Geschichte in unserem Mitarbeitermagazin erzählt und sich damit als Rollenmodell zur Verfügung gestellt.

Viele Menschen befürchten, dass ein Outing ihrer Karriere schadet. Was muss passieren, damit diese Angst entkräftet wird und am besten verschwinden kann?

 

Es ist unfassbar, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter heute immer noch solche Befürchtungen haben müssen. Damit „Diversity“ zur Normalität werden kann, müssen wir in Unternehmen entsprechende Werte leben und Strukturen schaffen, damit ein offenes und vorurteilsfreies Miteinander möglich wird.  Sichtbare geoutete Rollenmodelle helfen ebenso, wie Diversity Einheiten und konsequentes Führungsverhalten, zum Beispiel das Ansprechen und Ahnden von diskriminierenden Äußerungen oder Verhalten. Hier sind eindeutig alle gefordert, unabhängig von Geschlecht, Nation, Gesundheit oder sexueller Orientierung.

 

Warum sind heterogene Teams in Unternehmen erfolgreicher?

 

Die Antwort hierauf ist ja mittlerweile durch viele Studien, wie die des Instituts für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung „Out im Office?!“, belegt. Und das gilt nicht nur für LGBT*IQ. Diversity heißt, viele unterschiedliche Menschen unabhängig von Herkunft, Alter, Geschlecht oder anderen Merkmalen zusammenzubringen und zu fördern. Je heterogener Teams sind und je mehr sie eine offene Kultur pflegen, desto eher sind sie auch bereit, neue Wege zu gehen und Innovationen voranzutreiben. Aus eigener Erfahrung kann ich jedenfalls sagen, dass diverse Teams immer hervorragende Ergebnisse liefern.

 

 

Im Gespräch mit… Jenny Friese

„Diversity heißt, viele unterschiedliche Menschen unabhängig von Herkunft, Alter, Geschlecht oder anderen Merkmalen zusammenzubringen und zu fördern.“

Sie haben sich im vergangenen Jahr viel für die LGBT*IQ-Community bei der Commerzbank eingesetzt und das Thema auch in den Vorstand hineingetragen. Was hat sich seither getan?

 

Wir haben mit verschiedenen Aktivitäten für mehr Sichtbarkeit gesorgt, unter anderem mit einer Veranstaltung über LGBT*IQ-Engagement als Erfolgsfaktor für Unternehmen, der Teilnahme am CSD in Berlin mit eigenem Truck und einer Lesung mit Jens Schadendorf. Gemeinsam mit unserem LGBT*IQ-Mitarbeiternetzwerk Arco, dessen Schirmherrin ich bin, haben wir innerhalb der Bank viele Menschen sensibilisiert und für ein offeneres Miteinander gesorgt. So haben einige Mitglieder ihre persönliche Geschichte in unserem Mitarbeitermagazin erzählt und sich damit als Rollenmodell zur Verfügung gestellt.

Viele Menschen befürchten, dass ein Outing ihrer Karriere schadet. Was muss passieren, damit diese Angst entkräftet wird und am besten verschwinden kann?

 

Es ist unfassbar, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter heute immer noch solche Befürchtungen haben müssen. Damit „Diversity“ zur Normalität werden kann, müssen wir in Unternehmen entsprechende Werte leben und Strukturen schaffen, damit ein offenes und vorurteilsfreies Miteinander möglich wird.  Sichtbare geoutete Rollenmodelle helfen ebenso, wie Diversity Einheiten und konsequentes Führungsverhalten, zum Beispiel das Ansprechen und Ahnden von diskriminierenden Äußerungen oder Verhalten. Hier sind eindeutig alle gefordert, unabhängig von Geschlecht, Nation, Gesundheit oder sexueller Orientierung.

 

Warum sind heterogene Teams in Unternehmen erfolgreicher?

 

Die Antwort hierauf ist ja mittlerweile durch viele Studien, wie die des Instituts für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung „Out im Office?!“, belegt. Und das gilt nicht nur für LGBT*IQ. Diversity heißt, viele unterschiedliche Menschen unabhängig von Herkunft, Alter, Geschlecht oder anderen Merkmalen zusammenzubringen und zu fördern. Je heterogener Teams sind und je mehr sie eine offene Kultur pflegen, desto eher sind sie auch bereit, neue Wege zu gehen und Innovationen voranzutreiben. Aus eigener Erfahrung kann ich jedenfalls sagen, dass diverse Teams immer hervorragende Ergebnisse liefern.

 

 

Ertsplatzierter, GERMANY’S TOP 50 LGBT+ Voices 2020

„Ich möchte das LGBT+ Thema im täglichen Dialog halten, denn unconcious bias haben alle Menschen. Je mehr Sichtbarkeit ich dem Thema geben kann, desto mehr wird Unbewusstes bewusst.“

Nach einem Studium des Logistikmanagements begann Nikita Baranov seine Karriere in der Handelsbranche und war von 2015 bis 2020 für externe IT-Partner und Innovationen bei der METRO AG verantwortlich. Seit Juli 2020 nimmt er die Aufgaben des Executive Assistant to CHRO wahr. Ferner engagiert Nikita Baranov sich als Sprecher des LGBT+ Mitarbeiter_innennetzwerkes METRO Pride und als Core-Mitglied im Frauennetzwerk WiT für einen Kulturwandel – um die Arbeitsplätze noch offener zu gestalten.

Warum engagierst Du Dich am Arbeitsplatz zu dem Thema?

Ich möchte, dass jeder_, die_der bei oder mit uns zusammenarbeitet, sich nicht die energieaufreibende Frage stellen muss, „soll ich mein Coming-out haben oder nicht?“, „wie viel gebe ich von mir Preis?“, sondern dass sie_er so sein kann, wie sie_er ist, mit ihrer_seiner ganzen Identität. Zur Arbeit zu kommen, ohne Angst haben zu müssen, belästigt, gemobbt oder diskriminiert zu werden, nur weil Mensch so ist, wie Mensch ist. Nicht nur vielfältig und integriert zu sein, sondern auch das Gefühl der Zugehörigkeit zu haben.

Welche Reaktionen bekommst Du darauf?

Ich bekomme positive Reaktion auf mein Engagement, jedoch merke ich auch, dass das LGBT+ Thema nicht immer als fester Teil von Diversity & Inclusion in den Köpfen aller Mitarbeiter_innen präsent ist. Hier bedarf es deshalb einer kontinuierlichen Sensibilisierung, denn nur eine bunte Mitarbeiter_innen-Welt wird dem Anspruch gerecht, kreative und innovative Lösungen für unsere ebenso vielfältigen Kund_innen zu schaffen.

Was können wir alle erreichen, wenn wir uns in LGBT*IQ Netzwerken engagieren?

Ich bin davon überzeugt, dass wir es nur mit gemeinsamer Kraft schaffen werden, Diskriminierung am Arbeitsplatz abzubauen, um Gleichberechtigung zu fördern. Netzwerke helfen uns dabei die Visibilität zu erhöhen und firmenübergreifende Projekte haben eine größere Reichweite und Bedeutung. Denn eines ist gewiss, wir kämpfen alle für eine gemeinsame Sache und Allianzen können hier nur förderlich sein.

Seit Juli bist du Executive Assistant der Personalvorständin und Arbeitsdirektorin der METRO AG – wirst du damit LGBT*IQ Themen noch präsenter machen können?

In erster Linie bin ich der festen Überzeugung, dass jede_r eine Stimme und eine Plattform unabhängig von Rolle und Position hat, die genutzt werden sollte, um sich für LGBT+ Themen stark zu machen. LGBT+ Diversity ist ein wesentlicher Bestandteil unserer Unternehmenskultur, deshalb freue ich mich dem Thema noch mehr Sichtbarkeit geben zu können.

Du zeigst Dich oft mit Regenbogen, was heißt es für Dich, out und sichtbar zu sein?

Ich möchte das LGBT+ Thema im täglichen Dialog halten, denn Unconcious Bias haben alle Menschen. Je mehr Sichtbarkeit ich dem Thema geben kann, desto mehr wird Unbewusstes, bewusst. Am Arbeitsplatz OUT zu sein und sich nicht verstecken zu müssen, ist eine Voraussetzung, um mich als ein Ganzes zu zeigen und mein Bestes zu geben.

Das Interview wurde im Rahmen der GERMANY’S TOP 100 OUT EXECUTIVES geführt. Diese Liste ist ein gemeinsames Projekt mit der UHLALA Group und ist ab sofort online verfügbar.

Erstplatzierter, GERMANY’S TOP 100 OUT EXECUTIVES 2020

„Führungskräfte prägen die Kultur eines Unternehmens. Je offener wir Diversität leben, umso offener wird auch der Umgang miteinander.“

1959 in Heidelberg geboren, ist Nico Hofmann einer der führenden Film- und Fernsehproduzenten Deutschlands und CEO der UFA. Er verantwortet einige der erfolgreichsten Filme und Serien der letzten zwei Jahrzehnte. 1999 rief Nico Hofmann mit Bernd Eichinger den Nachwuchspreis FIRST STEPS ins Leben. Für seine Arbeit als Regisseur und Produzent wurde er mit zahlreichen nationalen und internationalen Preisen ausgezeichnet.

Nico Hofmann, herzlichen Glückwunsch zu Platz eins auf der GERMANY’S TOP 100 OUT EXECUTIVES-Liste. Du warst schon im letzten Jahr auf der Liste, welche Reaktionen hast Du darauf erhalten?

Danke! Ich freue mich, aber für mich sind die Outexecutives nicht nur ein Ranking, sondern vielmehr eine Plattform, um Austausch zu pflegen. Ich war im vergangenen Jahr auf Platz 12 und habe daraufhin viel Kontakt zu anderen Kollegen und Kolleginnen aus der Liste knüpfen können. Das ist sehr wertvoll. Es ist wichtig, Diversity sichtbar zu machen und die Outexecutives sind ein sehr interessantes Instrument dafür.

Out am Arbeitsplatz – was bedeutet das in einer Top Funktion?

Führungskräfte prägen die Kultur eines Unternehmens, daher ist das nicht zu unterschätzen. Aber das Bedürfnis nach Vielfalt und die Energie kommt vor allem auch von den Mitarbeitenden selbst. Gerade die jüngere Generation fordert das sehr stark ein und das spüren wir bei der UFA deutlich. Wir sind heute eine andere UFA als vor fünf Jahren, sehr viel weiblicher und jünger. Und je offener wir Diversität leben, umso offener wird auch der Umgang miteinander. Wir diskutieren heute Stoffe anders und besetzen auch anders. Bei Bertelsmann, dem Mutterkonzern der UFA, gibt es das Netzwerk be.queer, dem wir uns mit be.queer@UFA angeschlossen haben. Auch hier ging viel Initiative von den Mitarbeitenden selbst aus.

Trotzdem kann sich gerade in der deutschen Filmindustrie noch einiges in Richtung Diversity bewegen. Wie bewertest Du da deine eigene Rolle?

Ich habe ganz klar eine politische Agenda, ich trete auf und spreche über das Thema. Deutschland hinkt den USA in dem Bereich etwa fünf Jahre hinterher, aber es tut sich etwas. Wir hatten dieses Jahr mit dem Branchen-Dienst DWDL.de einen Diversity-Gipfel für die Filmbranche geplant, in Köln. Dieser musste leider aufgrund der Corona-Pandemie abgesagt werden. Aber nächstes Jahr werden wir das nachholen, da der Gipfel sehr nachgefragt war. Die großen Sender waren dabei, die Tickets waren in kürzester Zeit ausverkauft und die Podien waren hochkarätig besetzt – das zeigt mir, wie aktuell das Thema für die Filmbranche ist.

In der deutschen Film- und Fernsehwelt sind LGBT*IG-Menschen noch immer wenig sichtbar und wenn, dann oft sehr klischeebeladen. Was passiert, damit sich das ändert?

Bei unseren Dailys wie „GZSZ“ zeigen wir schon lange Diversität und aktuell haben wir begonnen, die Queer-Serie „All You Need“ für die ARD zu drehen – das hätte es vor einigen Jahren noch nicht gegeben. Wenn wir LGBT*IQ-Menschen in Filmen und Serien ganz selbstverständlich zeigen, ohne sie in die Opferrolle zu drängen oder mit Klischees zu behängen, dann habe ich die Hoffnung, dass sie auch in der Gesellschaft mit einer neuen Selbstverständlichkeit ihre eigene Ich-Identität ausbilden können.

Zudem haben wir heute eine andere Generation von Kreativen. Ich unterrichte in Ludwigsburg an der Filmakademie und einige meiner besten Leute dort haben Migrationshintergrund und gehen an Stoffe ganz anders heran. Zudem durfte ich an der Filmakademie schon mehrere Entwicklungen von Transgender-Studierenden begleiten und sehe, dass da eine Generation mit einem sehr stark ausgeprägten Bedürfnis nach Diversität heranwächst.

Das Interview wurde im Rahmen der GERMANY’S TOP 100 OUT EXECUTIVES geführt. Diese Liste ist ein gemeinsames Projekt mit der UHLALA Group und ist ab sofort online verfügbar.