Regelmäßig lädt unser Vorstand Albert Kehrer ein inspirierendes Role Model der LGBT*IQ Community oder einen LGBT*IQ Ally zum Gespräch ein. Freuen Sie sich auf einen interessanten Austausch über Vorbilder und Sichtbarkeit in der LGBT*IQ Community.

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der gast des tages

© Lichtbildatelier Eva Speith, Darmstadt

Philip Heßen

Head of HR Strategy & Transformation bei Merck
Platz 6 auf der TOP 100 OUT EXECUTIVES-Liste 2020

Philip Heßen ist seit 2014 im Wissenschafts- und Technologiekonzern Merck tätig. Begonnen hat er als globaler Rewards Leiter, war zwischenzeitlich Personalleiter in Deutschland und verantwortet seit 2019 die globale People und HR Strategie des Konzerns.

Seine berufliche Karriere hat er im Siemens Konzern begonnen und verantwortete unter anderem die Einführung einer aktienbasierten Incentive- und Mitarbeiteraktienkultur. 2011 wechselte er als globaler Rewards und Executive HR Leiter in das Hightech-Unternehmen OSRAM und begleitete unter anderem den Börsengang des Unternehmens und damit den Spin-off vom Mutterkonzern Siemens.

Einmal im Monat lädt unser Vorstand Albert Kehrer ein inspirierendes Role Model der LGBT*IQ Community oder einen LGBT*IQ Ally zum Gespräch ein. Freuen Sie sich auf einen interessanten Austausch über Vorbilder und Sichtbarkeit in der LGBT*IQ Community.

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der gast des tages

© Claudia Brind-Woody

Claudia Brind-Woody
Managing Director, Walgreens Boots Alliance bei IBM
Co-Vorsitzende für die globale IBM LGBT+ Executive Taskforce
Teil der INvolve Role Model Hall of Fame

Claudia Brind-Woody ist derzeit IBM Managing Director, Walgreens Boots Alliance, wo sie das Team in Europa und Nordamerika leitet. Vor dieser Rolle war sie Vice President und Managing Director für IBM Global Intellectual Property Licensing, wo sie IBM durch IP-Partnerschaften mehr als 3 Milliarden US-Dollar Gewinn bescherte. Sie leitete auch die beiden großen Veräußerungen von IBM Software im Jahr 2019 – eine im Wert von 1,77 Milliarden Dollar und die andere 545 Millionen Dollar. Claudia ist seit 1996 bei IBM und hatte bereits mehrere globale Rollen inne, darunter auch in Finnland und Großbritannien.

Claudia ist eine versierte Rednerin, die auf der ganzen Welt Vorträge zum Thema LGBT Diversity hielt. Sie hat zusätzlich an den folgenden Büchern mitgewirkt: Out & Equal at Work: From Closet to Corner Office (2013) und The Glass Closet: Why Coming Out is Good for Business (2014). Sie ist ebenso im Buch Pride and Joy: LGBTQ Artists, Icons and Everyday Heroes (2017) vertreten.

Claudia ist Mitglied des Beirats von WorkPlace Pride in Amsterdam und von The GayStar News. Sie war darüber hinaus im Vorstand von Out & Equal Workplace Advocates und Lambda Legal.

Im Jahr 2011 erhielt Claudia den Out & Equal Trailblazer Award und wurde in GO Magazine’s „100 Women We Love“ gelistet. 2012 wurde sie in die WorldPride Power List Top 100 von The Guardian aufgenommen. 2013 wurde sie auf Platz 6 der Financial Times LGBT Role Models gelistet, 2014 war sie auf Platz 10 und 2015 auf Platz 5 der Liste. Im Jahr 2015 wurde sie außerdem Platz 2 auf der „Out at Work LGBT Top 50 Executives“ der Telegraph Media Group. Zuletzt wurde sie in die Diva Power List aufgenommen und in die Financial Times LGBT Role Models Hall of Fame für 2016 ernannt.

Bevor sie 1996 zu IBM kam, arbeitete sie für das Atlanta-Komitee für die Olympischen Spiele, als Executive für CenturyLink und als stellvertretende Dekanin der College & Graduate School of Business an der University of Texas in Austin. Außerdem war sie stellvertretende Leichtathletik-Direktorin an der University of Texas in Austin und an der University of Tennessee und stellvertretende Basketball-Trainerin unter Pat Summitt an der University of Tennessee.

Claudia hat einen J.D.-Abschluss, magna cum laude, von der Georgia State University, einen MBA von der University of Texas in Austin und einen M.S. von der University of Tennessee. Sie ist eine Phi Beta Kappa-Absolventin des Mary Baldwin College, wo sie ihren B. A. summa cum laude erwarb. Sie ist als Anwältin bei der State Bar of Georgia zugelassen.

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© Kieran Harnett

Margot Slattery
Global Chief Diversity & Inclusion Officer, Sodexo Group

Als Global Chief Diversity & Inclusion Officer für die Sodexo-Gruppe ist Margot für die strategische Ausrichtung, Umsetzung und Koordination der globalen Initiativen für Vielfalt und Inklusion verantwortlich.

Die in Limerick geborene Margot kam in den frühen 1990er Jahren zu Sodexo Irland und war vor ihrer jetzigen Funktion von 2015 bis 2019 Country President von Sodexo Irland. Für ihre Arbeit an der erfolgreichen Umsetzung eines „inclusive leaderships“ in Irland wurde Margot regelmäßig in den Top 100 LGBT Business Leaders der Financial Times aufgeführt und wurde vom französischen Botschafter in Irland zum Chevalier de l’Ordre National du Mérite ernannt. Darüber hinaus wurde sie mit vielen weiteren Business- und Fachauszeichnungen aus Irland und dem Ausland bedacht.

Sodexo erbringt Dienstleistungen, die die Lebensqualität von Kunden aus den Bereichen Wirtschaft und Industrie, Bildung, Finanzen, Pharma und Gesundheitswesen verbessern. Dazu gehören Lebensmitteldienstleistungen, der Aufbau von Infrastruktur, Facility- und Immobilienmanagement, die Optimierung des Arbeitsplatzes, Wellness-Erlebnisse, persönliche und häusliche Pflegeleistungen.

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© Vaughan Price

Vaughan Price

Partner bei PwC
Gründer und Partner Sponsor für Shine, dem PwC LGBT+ Netzwerk sowie Mitglied im globalen PwC LGBT+ Partner Board
Platz 7 auf der TOP 100 OUT EXECUTIVES-Liste 2020

Nach Abschluss seines Mathematik Studiums hat Vaughan seine Karriere 1985 bei PwC in London begonnen. Nach 6 Jahren wechselte er als FCA (UK Wirtschaftsprüfer) nach München, wo er 1998 in die PwC Deutschland Partnerschaft aufgenommen wurde. Er ist Assurance Inbound Leader bei PwC Deutschland sowie Leader des UK-German Business Network.

Er ist Gründer und Partnersponsor des LGBT+ Netzwerks sowie Mitglied im PwC Global LGBT+ Board und im regionalen Komitee der British Chamber of Commerce in Germany. Als Teil eines globalen Mentoring-Programms ist Vaughan Mentor für einen jungen, schwulen zukünftigen Leiter mit Sitz in Afrika und unterstützt ihn in regelmäßigen persönlichen und virtuellen Meetings, um ihn in dieser kritischen Phase seiner Karriere weiterzuentwickeln.
Er spricht auf zahlreichen Veranstaltungen und nimmt an Podiumsdiskussionen bei Unternehmen wie auch LGBT+ Netzwerkorganisationen teil, um dadurch das Profil von LGBT+ Problemen am Arbeitsplatz zu schärfen und die LGBT+ Inklusivität als inhärenten Bestandteil der Unternehmenskultur zu etablieren.

Interview mit Dr. Jean-Luc Vey zum Nominierungsstart der PROUT PERFORMER-Listen

„Listen, wie PROUT PERFORMER, zeigen, dass es möglich ist, offen mit Sexualität und Geschlechteridentität umzugehen und gleichzeitig erfolgreich im Beruf zu sein.“

Hallo Jean-Luc. Danke schon einmal für deine Zeit und deine Bereitschaft für dieses Interview. PROUT AT WORK veröffentlicht in diesem Jahr zum ersten Mal die neuen PROUT PERFORMER-Listen. Wie kommt es dazu?

 

Jean-Luc Vey: Zuerst einmal möchte ich mich bei allen Beteiligten an den GERMANY’S TOP 100 OUT EXECUTVES bedanken, die die Liste über die letzten drei Jahre so erfolgreich gemacht haben. Das sind vor allem die Vorbilder, die es auf eine der Listen geschafft haben, aber auch alle, die sich haben nominieren lassen. Außerdem bedanke ich mich bei jenen, die ihre Kolleg_innen und Kontakte nominiert haben. Ein besonderer Dank gilt aber vor allem auch der Jury und unseren Kooperationspartner_innen.

Sie haben damit alle einen großen Teil zur Sichtbarkeit der LGBT*IQ-Community in Deutschland beigetragen. Denn die Listen haben gezeigt, dass es möglich ist, im Berufsalltag offen zu seiner sexuellen Orientierung oder geschlechtlichen Identität zu stehen, ohne negative berufliche Konsequenzen zu erfahren. Die Platzierten fungieren mit ihrem Engagement für die Gleichberechtigung und Chancengleichheit von LGBT*IQ am Arbeitsplatz damit als Rollenbilder für die ganze LGBT*IQ-Community und darüber hinaus.

PROUT AT WORK hat die Zusammenarbeit mit unserem Kooperationspartner zum Jahreswechsel beendet. Uns liegt aber das Thema Sichtbarkeit für LGBT*IQ in der Arbeitswelt immer noch sehr am Herzen. Daher haben wir entschieden, die Listen unter neuen Namen fortzuführen, weiterzuentwickeln und in diesem Jahr allein zu veröffentlichen. Out am Arbeitsplatz zu sein soll die Regel und keine Ausnahme sein. Dafür werden wir uns auch in Zukunft mit unseren vielfältigen Projekten einsetzen.

Warum sind derartige Listen so wichtig?

 

Jean-Luc Vey: Wie bereits angedeutet geht es dabei vor allem um Sichtbarkeit. Immer noch belegen Studien, dass viele LGBT*IQ-Studierende sich nach ihrem Start ins Berufsleben wieder verstecken, aus Angst, dass ihr Outing negative Auswirkungen auf ihre Karriere hat. Listen, wie PROUT PERFORMER, zeigen, dass es möglich ist, offen mit Sexualität und Geschlechteridentität umzugehen und gleichzeitig erfolgreich im Beruf zu sein. Das gibt anderen Menschen das nötige Selbstvertrauen, sich ebenfalls zu outen. Und das ist wiederrum erwiesenermaßen mit positiven Effekten auf die Psyche und auf die Produktivität am Arbeitsplatz verbunden.

Was ist denn der Unterschied der PROUT PERFORMER-Listen zu den ehemaligen TOP 100 OUT EXECUTIVE Listen?

 

Jean-Luc Vey: Um die PROUT PERFORMER-Listen noch attraktiver zu gestalten haben wir im ersten Schritt begonnen, eine Umfrage unter alten Platzierten durchzuführen, um herauszufinden, an welchen Stellen noch Verbesserungspotenzial gesehen wird. Dieses Feedback haben wir uns in der anschließenden Konzeption zu Herzen genommen und in die Gestaltung der neuen Listen einfließen lassen. Daher haben wir bei den PROUT PERFORMERN-Listen die verschiedenen Kategorien stärker voneinander abgegrenzt und so beispielsweise eine eigene Liste für KMUs geschaffen. Aber auch Executive Allies werden nun auf einer Liste gewürdigt. Eine weitere Besonderheit ist, dass wir nur noch die obersten Plätze der Liste mit gesonderten Rängen ausweisen, da wir keine Konkurrenz zwischen den einzelnen Platzierten schaffen möchten.

Warum dann aber die oberen Plätze trotzdem mit Rangfolge?

 

Jean-Luc Vey: Das liegt daran, dass es dennoch einige Personen gibt, die sich im vergangenen Jahr ganz besonders herausragend für die LGBT*IQ-Chancengleichheit am Arbeitsplatz eingesetzt haben – durch wichtige Initiativen, neue Projekte oder sonstige Aktivitäten. Diesen möchten wir durch die Hervorhebung an der Spitze der Liste noch einmal besondere Aufmerksamkeit zukommen lassen.

Welche Rolle spielt dabei die PROUT PERFORMER-Jury?

 

Jean-Luc Vey: Auch mit der Jury sind wir vorher ins Gespräch gegangen. Wir sind stolz darauf, wieder derart hochkarätige Personen für die Sache zu gewinnen. Doch uns ist auch bewusst, dass durch ihre wichtige Position in ihren Unternehmen oft die Zeit fehlt, jeden Kandidaten einzeln zu bewerten – das kam auch im direkten Feedback heraus.

Daher erfolgt in diesem Jahr die erste Bewertung durch die PROUT AT WORK-Foundation, die anhand der übertragenen Informationen und Kriterien festlegt, wer einen Platz auf der Liste erreicht und wer durch seine besonderen Aktivitäten eine Chance auf einen der oberen Plätze erlangt. Diese werden dann gebeten, sich in einem Video der Jury vorzustellen, welche dann durch ihre Bewertung die oberen Ränge festlegt. So konnten wir uns die prominenten Jury-Mitglieder sichern und für die Nominierten dennoch einen attraktiven Bewertungsprozess gewährleisten.

Wie kann man seine Vorbilder für die PROUT PERFORMER-Listen nominieren?

 

Jean-Luc Vey: Eine Nominierung ist ab sofort über unsere Website möglich. Diese ist unter proutperformer.de erreichbar. Wir sind gespannt auf alle Einreichungen und freuen uns darauf, gemeinsam mit unserer Community mehr Sichtbarkeit für LGBT*IQ am Arbeitsplatz zu schaffen.

Danke Jean-Luc für dieses Interview!

Einmal im Monat lädt unser Vorstand Albert Kehrer ein inspirierendes Role Model der LGBT*IQ Community oder einen LGBT*IQ Ally zum Gespräch ein. Freuen Sie sich auf einen interessanten Austausch über Vorbilder und Sichtbarkeit in der LGBT*IQ Community.

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der gast des tages

Nick Mott
Senior Adviser bei Dentons; Vorsitzender des globalen Dentons LGBT*IQ-Netzwerks
Platziert auf der britischen 100 LGBT+ Executives Liste 2018 und 2019.

Nick ist seit vielen Jahren bei der globalen Anwaltskanzlei Dentons tätig, zuletzt als Assistant General Counsel (Partner). Von 2014 bis 2019 war er außerdem Diversity and Inclusion Partner für Großbritannien und hat in dieser Zeit die Sichtbarkeit und Bedeutung von Vielfalt und Inklusion innerhalb der Kanzlei deutlich erhöht. Er war Mitbegründer der britischen LGBT*IQ, Black Professionals und Asian Professionals Netzwerke und war ein früher Förderer des Konzepts der Intersektionalität. Er gründete auch das globale LGBT*IQ-Netzwerk, das Dentons LGBT*IQ-Mitarbeiter_innen und ihre Allies über die Regionen hinweg verbindet und dessen Bewusstsein auf verschiedene Weise schärft, einschließlich des jährlichen Dentons Global Pride Day. Als Unterstützer von Trans-Kolleg_innen hat Nick die britischen Transitioning-Richtlinien bei Dentons und entsprechende Schulungen eingeführt und das Bewusstsein der Mitarbeiter_innen für Trans-Themen gefördert. Während Nicks Amtszeit als D&I-Partner wurde Dentons UK 4 Jahre in Folge als Stonewall Top 100 Employer gelistet. Dentons ist auch als Stonewall Top Global Employer 2020 anerkannt.

Extern unterstützt Nick eine Reihe von LGBT*IQ-Wohltätigkeitsorganisationen, darunter Diversity Role Models (welches Schulen und Schüler_innen bei LGBT*IQ-Awareness und Mobbing-Prävention unterstützt) und ist ein Freiwilliger bei Opening Doors London als Teil ihres Tele-Freundschaftsdienstes für ältere LGBT*IQ-Menschen.

Nick schied 2020 aus der Partnerschaft aus und ist jetzt ein leitender globaler Berater bei Dentons, der zu LGBT*IQ-Themen und Bewusstsein berät. Er war stolz darauf, in den Jahren 2018 und 2019 in die Liste der 100 OUTstanding LGBT+ Executives Role Model aufgenommen zu werden.

Im Gespräch mit… Dr. Ariane Reinhart

„Für uns ist ein offenes Arbeitsumfeld unabhängig von persönlichen Unterschieden wie sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder Herkunft – eine Selbstverständlichkeit.“

Sie unterstützen als Jurymitglied die Out Executives – warum ist Ihnen dieses Thema wichtig?

 

Dr. Ariane Reinhart: Bei Continental ist Vielfalt Teil unserer DNA und ein Katalysator für unsere Innovationskraft. Erst die vielfältigen Perspektiven, Merkmale, Erfahrungen und Kulturen unserer Mitarbeiter_innen machen unser Unternehmen innovativ. Für uns ist ein offenes Arbeitsumfeld – unabhängig von persönlichen Unterschieden wie sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder Herkunft – eine Selbstverständlichkeit.  Solange es in unserer Gesellschaft eine bewusste oder unbewusste Ausgrenzung gibt, werden wir die Inklusion und Unterstützung unserer LGBT*IQ Kolleg_innen mit vollem Engagement vorantreiben.

Bei Continental haben Sie ein standardisiertes Vorgehen im Bewerbungsverfahren, damit bei der Auswahl der Kandidaten keine Vorurteile hinein funken. Was passiert, um auch bei der Belegschaft Vorurteile gegen LGBT*IQ-Themen abzubauen?

 

Dr. Ariane Reinhart: Entsprechende Trainings sowie Aktionen weltweit zeigen unseren Mitarbeiter_innen, dass Vielfalt in all ihren Facetten eine Selbstverständlichkeit ist, beziehungsweise, dass dem Thema genug Platz eingeräumt wird. Hierzu zählen bei Continental unteranderem Diversity Days, die als Awareness Veranstaltungen weltweit an unseren Standorten die unterschiedlichen Dimensionen von Diversität vermitteln und auf die Wichtigkeit des Themas hinweisen. In unseren aktuell 28 Diversity Netzwerken haben wir das Ziel, unsere Vielfalt sichtbar zu machen und zu stärken, uns auszutauschen sowie gemeinsam auch Verständnis zu fördern.

Continental agiert global, wie schätzen Sie die Umsetzung von Diversity in Deutschland im Vergleich zu anderen Ländern, in denen Sie aktiv sind, ein?

 

Dr. Ariane Reinhart: Ein umfassendes Diversity Management in Unternehmen wird immer anerkannter – dies gilt weltweit. Auch wenn sich unser wirtschaftliches und gesellschaftliches Umfeld stetig ändert, braucht ein tiefgreifender Kulturwandel – und genau das ist es, wovon wir bei der Wertschätzung und Inklusion von Diversity sprechen – Zeit. Den Mehrwert von Diversity realisieren und schätzen zu können erfordert einen Wandel unseres Mindsets. Wir stellen uns mit der notwendigen Klarheit und Konsequenz gegen Diskriminierung jeglicher Art. Hierfür haben wir uns als Unternehmen klar committed und werden dies auch weiterhin tun.

Im Gespräch mit… Dr. Ariane Reinhart

„Für uns ist ein offenes Arbeitsumfeld unabhängig von persönlichen Unterschieden wie sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder Herkunft – eine Selbstverständlichkeit.“

Sie unterstützen als Jurymitglied die Out Executives – warum ist Ihnen dieses Thema wichtig?

 

Dr. Ariane Reinhart: Bei Continental ist Vielfalt Teil unserer DNA und ein Katalysator für unsere Innovationskraft. Erst die vielfältigen Perspektiven, Merkmale, Erfahrungen und Kulturen unserer Mitarbeiter_innen machen unser Unternehmen innovativ. Für uns ist ein offenes Arbeitsumfeld – unabhängig von persönlichen Unterschieden wie sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder Herkunft – eine Selbstverständlichkeit.  Solange es in unserer Gesellschaft eine bewusste oder unbewusste Ausgrenzung gibt, werden wir die Inklusion und Unterstützung unserer LGBT*IQ Kolleg_innen mit vollem Engagement vorantreiben.

Bei Continental haben Sie ein standardisiertes Vorgehen im Bewerbungsverfahren, damit bei der Auswahl der Kandidaten keine Vorurteile hinein funken. Was passiert, um auch bei der Belegschaft Vorurteile gegen LGBT*IQ-Themen abzubauen?

 

Dr. Ariane Reinhart: Entsprechende Trainings sowie Aktionen weltweit zeigen unseren Mitarbeiter_innen, dass Vielfalt in all ihren Facetten eine Selbstverständlichkeit ist, beziehungsweise, dass dem Thema genug Platz eingeräumt wird. Hierzu zählen bei Continental unteranderem Diversity Days, die als Awareness Veranstaltungen weltweit an unseren Standorten die unterschiedlichen Dimensionen von Diversität vermitteln und auf die Wichtigkeit des Themas hinweisen. In unseren aktuell 28 Diversity Netzwerken haben wir das Ziel, unsere Vielfalt sichtbar zu machen und zu stärken, uns auszutauschen sowie gemeinsam auch Verständnis zu fördern.

Continental agiert global, wie schätzen Sie die Umsetzung von Diversity in Deutschland im Vergleich zu anderen Ländern, in denen Sie aktiv sind, ein?

 

Dr. Ariane Reinhart: Ein umfassendes Diversity Management in Unternehmen wird immer anerkannter – dies gilt weltweit. Auch wenn sich unser wirtschaftliches und gesellschaftliches Umfeld stetig ändert, braucht ein tiefgreifender Kulturwandel – und genau das ist es, wovon wir bei der Wertschätzung und Inklusion von Diversity sprechen – Zeit. Den Mehrwert von Diversity realisieren und schätzen zu können erfordert einen Wandel unseres Mindsets. Wir stellen uns mit der notwendigen Klarheit und Konsequenz gegen Diskriminierung jeglicher Art. Hierfür haben wir uns als Unternehmen klar committed und werden dies auch weiterhin tun.

Im Gespräch mit… Dr. Ariane Reinhart

„Für uns ist ein offenes Arbeitsumfeld unabhängig von persönlichen Unterschieden wie sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder Herkunft – eine Selbstverständlichkeit.“

Sie unterstützen als Jurymitglied die Out Executives – warum ist Ihnen dieses Thema wichtig?

 

Dr. Ariane Reinhart: Bei Continental ist Vielfalt Teil unserer DNA und ein Katalysator für unsere Innovationskraft. Erst die vielfältigen Perspektiven, Merkmale, Erfahrungen und Kulturen unserer Mitarbeiter_innen machen unser Unternehmen innovativ. Für uns ist ein offenes Arbeitsumfeld – unabhängig von persönlichen Unterschieden wie sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder Herkunft – eine Selbstverständlichkeit.  Solange es in unserer Gesellschaft eine bewusste oder unbewusste Ausgrenzung gibt, werden wir die Inklusion und Unterstützung unserer LGBT*IQ Kolleg_innen mit vollem Engagement vorantreiben.

Bei Continental haben Sie ein standardisiertes Vorgehen im Bewerbungsverfahren, damit bei der Auswahl der Kandidaten keine Vorurteile hinein funken. Was passiert, um auch bei der Belegschaft Vorurteile gegen LGBT*IQ-Themen abzubauen?

 

Dr. Ariane Reinhart: Entsprechende Trainings sowie Aktionen weltweit zeigen unseren Mitarbeiter_innen, dass Vielfalt in all ihren Facetten eine Selbstverständlichkeit ist, beziehungsweise, dass dem Thema genug Platz eingeräumt wird. Hierzu zählen bei Continental unteranderem Diversity Days, die als Awareness Veranstaltungen weltweit an unseren Standorten die unterschiedlichen Dimensionen von Diversität vermitteln und auf die Wichtigkeit des Themas hinweisen. In unseren aktuell 28 Diversity Netzwerken haben wir das Ziel, unsere Vielfalt sichtbar zu machen und zu stärken, uns auszutauschen sowie gemeinsam auch Verständnis zu fördern.

Continental agiert global, wie schätzen Sie die Umsetzung von Diversity in Deutschland im Vergleich zu anderen Ländern, in denen Sie aktiv sind, ein?

 

Dr. Ariane Reinhart: Ein umfassendes Diversity Management in Unternehmen wird immer anerkannter – dies gilt weltweit. Auch wenn sich unser wirtschaftliches und gesellschaftliches Umfeld stetig ändert, braucht ein tiefgreifender Kulturwandel – und genau das ist es, wovon wir bei der Wertschätzung und Inklusion von Diversity sprechen – Zeit. Den Mehrwert von Diversity realisieren und schätzen zu können erfordert einen Wandel unseres Mindsets. Wir stellen uns mit der notwendigen Klarheit und Konsequenz gegen Diskriminierung jeglicher Art. Hierfür haben wir uns als Unternehmen klar committed und werden dies auch weiterhin tun.

Im Gespräch mit… Jenny Friese

„Diversity heißt, viele unterschiedliche Menschen unabhängig von Herkunft, Alter, Geschlecht oder anderen Merkmalen zusammenzubringen und zu fördern.“

Sie haben sich im vergangenen Jahr viel für die LGBT*IQ-Community bei der Commerzbank eingesetzt und das Thema auch in den Vorstand hineingetragen. Was hat sich seither getan?

 

Jenny Friese: Wir haben mit verschiedenen Aktivitäten für mehr Sichtbarkeit gesorgt, unter anderem mit einer Veranstaltung über LGBT*IQ-Engagement als Erfolgsfaktor für Unternehmen, der Teilnahme am CSD in Berlin mit eigenem Truck und einer Lesung mit Jens Schadendorf. Gemeinsam mit unserem LGBT*IQ-Mitarbeiternetzwerk Arco, dessen Schirmherrin ich bin, haben wir innerhalb der Bank viele Menschen sensibilisiert und für ein offeneres Miteinander gesorgt. So haben einige Mitglieder ihre persönliche Geschichte in unserem Mitarbeitermagazin erzählt und sich damit als Rollenmodell zur Verfügung gestellt.

Viele Menschen befürchten, dass ein Outing ihrer Karriere schadet. Was muss passieren, damit diese Angst entkräftet wird und am besten verschwinden kann?

 

Jenny Friese: Es ist unfassbar, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter heute immer noch solche Befürchtungen haben müssen. Damit „Diversity“ zur Normalität werden kann, müssen wir in Unternehmen entsprechende Werte leben und Strukturen schaffen, damit ein offenes und vorurteilsfreies Miteinander möglich wird.  Sichtbare geoutete Rollenmodelle helfen ebenso, wie Diversity Einheiten und konsequentes Führungsverhalten, zum Beispiel das Ansprechen und Ahnden von diskriminierenden Äußerungen oder Verhalten. Hier sind eindeutig alle gefordert, unabhängig von Geschlecht, Nation, Gesundheit oder sexueller Orientierung.

 

Warum sind heterogene Teams in Unternehmen erfolgreicher?

 

Jenny Friese: Die Antwort hierauf ist ja mittlerweile durch viele Studien, wie die des Instituts für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung „Out im Office?!“, belegt. Und das gilt nicht nur für LGBT*IQ. Diversity heißt, viele unterschiedliche Menschen unabhängig von Herkunft, Alter, Geschlecht oder anderen Merkmalen zusammenzubringen und zu fördern. Je heterogener Teams sind und je mehr sie eine offene Kultur pflegen, desto eher sind sie auch bereit, neue Wege zu gehen und Innovationen voranzutreiben. Aus eigener Erfahrung kann ich jedenfalls sagen, dass diverse Teams immer hervorragende Ergebnisse liefern.