Der Aktionstag von PROUT AT WORK für Unternehmen, Organisationen und Institutionen ging 2024 in die vierte Runde. Gut 50 Aktionen und Veranstaltungen wurden im sechswöchigen Aktionszeitraum eingereicht, um gemeinsam unter dem Motto „Show Your True Colors“ Farbe für Chancengleichheit von queeren Menschen in der Arbeitswelt zu bekennen.
Der PRIDE DAY GERMANY hat sich in den letzten Jahren als ein fester Bestandteil im Kalender vieler Unternehmen und Organisationen etabliert. 2024 ging der Aktionstag bereits in die vierte Runde und zeigte eindrucksvoll, wie wichtig und wirkungsvoll der Einsatz für queere Vielfalt und Chancengleichheit ist. Mit einer Vielzahl an Aktionen, Veranstaltungen und Initiativen setzte der PRIDE DAY GERMANY ein starkes Zeichen für eine bunte Unternehmenswelt und gleiche Chancen für alle – egal welcher sexuellen Orientierung und geschlechtlichen Identität eine Person angehört.
Show Your True Colors
Unter dem Motto „Show Your True Colors“ gelang es, ein weithin sichtbares Zeichen für Vielfalt zu setzen. Ein besonderes Highlight des diesjährigen Mottos war die gleichnamige Kampagne. Hervorgegangen aus der Kooperation mit dem TV-Format „Glow Up“ standen uns exzeptionelle Portraitfotos, geschossen von Starfotograf Armin Morbach, zur Verfügung. Die eindrucksvollen Portraits wurden in den U-Bahnhöfen von München, Hamburg, Berlin und Köln sowie während der Pride Week in Köln großflächig gezeigt. So wurde der Gedanke des Mottos in die Öffentlichkeit getragen: Jede Person soll frei, selbstbewusst und sichtbar leben können.
Copyright: Armin Morbach
Aktionen und Highlights: #WeMeanPride
Das Herzstück des PRIDE DAY GERMANY 2024 waren die vielfältigen Aktionen und Veranstaltungen, die über einen sechswöchigen Zeitraum hinweg stattfanden. Der Aktionszeitraum begann Anfang Juni und mündete am 4. Juli im offiziellen PRIDE DAY GERMANY. Unter den Hashtags #WeMeanPride und #ShowYourTrueColors rief die PROUT AT WORK-Foundation Unternehmen, Organisationen und Institutionen dazu auf, ihre Veranstaltungen einzureichen und so ihr Engagement sichtbar zu machen.
Mit knapp 50 Aktionen wurde 2024 ein neuer Rekord aufgestellt. Die Bandbreite der Maßnahmen war beeindruckend:
- Workshops und Schulungen: Unternehmen boten Fortbildungen zu Themen wie queerinklusiver Sprache, Anti-Bias und intersektionale Ansätze in der Diversity-Arbeit an.
- Kreative Aktionen: Von regenbogenfarbenen Gebäudebeleuchtungen über Kunstausstellungen bis hin zu Pride-Laufveranstaltungen wurden der Kreativität keine Grenzen gesetzt.
- Digitale Formate: Livestreams, Podcasts und digitale Pride-Talks boten Mitarbeitenden die Möglichkeit, sich zu beteiligen – unabhängig von ihrem Standort.
Jede Aktion trug dazu bei, das Bewusstsein für queere Themen zu schärfen, Barrieren abzubauen und den Dialog über Queer Inclusion voranzutreiben.
Erfolgreicher PRIDE DAY CONTEST 2024
Ein weiteres Highlight des PRIDE DAY GERMANY war der PRIDE DAY CONTEST, der auch in diesem Jahr eine rege Beteiligung verzeichnete. Unternehmen und Organisationen konnten ihre Aktionen zum Wettbewerb einreichen und schließlich in einem offenen Publikumsvoting einen Rang unter den drei Publikumslieblingen ergattern. Die Gewinner_innen des PRIDE DAY CONTEST bewiesen, dass Engagement nicht nur inspirieren, sondern auch greifbare Veränderungen bewirken kann.
2024 war das Publikumsvoting nur ein Bestandteil des Contests. Die Publikumslieblinge wurden von uns auf Social Media herausgestellt und kamen dort noch einmal mit einem Zitat zu ihrer Aktion zu Wort. Außerdem haben wir aus den eingereichten Aktionen drei Best Practices ausgewählt und auf der PROUT AT WORK-Konferenz 2024 mit Lead Partner OTTO dem Publikum präsentiert. Ein besonderes Augenmerk lag diesmal darauf, unterschiedliche Ebenen und Formate des Engagements für Queer Diversity hervorzuheben. Von der öffentlichen Hand, über einen hervorragenden Schulterschluss von Diversity-Management und Netzwerkarbeit, zu einer Aktion, die besonderen Fokus darauf legte, das queere Netzwerk intern zu stärken.
Ein Ausblick: Die Zukunft von Queer Diversity
Der PRIDE DAY GERMANY 2024 zeigte erneut, dass Diversity und Inclusion im Unternehmenskontext keine Frage des guten Willens sein müssen. Vielfalt und der strategische Umgang damit sind Kernelement jeder Unternehmenskultur und unabdingbarer Bestandteil der eigenen Zukunftsfähigkeit.
Insbesondere in Zeiten, in welchen dieser Umstand wieder debattierbar zu sein scheint, geht es nicht nur um die Sichtbarkeit von Aktionen, sondern auch um die Nachhaltigkeit und die tiefgreifende Veränderung von Strukturen im Unternehmen. Initiativen wie der PRIDE DAY GERMANY sind nicht nur ein Aktionstag, sondern ein Anstoß für langfristiges Engagement.
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Am 28. Juni 2024 fand unter dem Motto „Gemeinsam für queere Vielfalt“ die erste PROUT AT WORK-Gala im Rosewood Hotel in München statt – inklusive Bühnenprogramm und Silent Auction. Unter den geladenen Gäst_innen waren auch Juliette Schoppmann und Tahnee, die das Publikum mit ihren Showeinlagen begeisterten.
Das exklusive Rosewood Hotel in München bot den perfekten Rahmen für die erste PROUT AT WORK-Gala. Der rote Teppich am Eingang und die Fotowand sorgten für einen eleganten Empfang. Die Drag Queens Vicky Voyage und Pinay Colada begrüßten die Gäst_innen in atemberaubenden Outfits aus Tüll und Pailletten. An der Veranstaltung nahmen rund 65 Personen aus Wirtschaft, Politik und Medien teil, die sich alle – getreu dem Dresscode „fancy or formal“ – in eleganter Abendmode kleideten.
Vier-Gänge-Menü, Networking und Silent Auction
Nachdem PROUT AT WORK im April 2024 ihr zehnjähriges Bestehen in Berlin gefeiert hatte, folgte nun das glamouröse Anschlussevent: eine Gala im Rosewood Hotel in München mit Vier-Gänge-Menü, Networking, einer Silent Auction und unterhaltsamen Performances von Juliette Schoppmann und Tahnee.
Moderiert wurde die Gala von Benjamin Stöwe. Seit zehn Jahren ist er eines der prägenden Gesichter des ZDF-Morgenmagazins live aus Berlin. Außerdem dreht er Reportagen, leiht als Synchronsprecher seine Stimme internationalen Schauspielern und moderiert Großveranstaltungen.
Neben den inhaltlichen Highlights lag ein besonderes Augenmerk auch auf der Silent Auction, die am Gala-Abend eröffnet wurde. Die Gäst_innen konnten an diesem Abend und darüber hinaus auf spektakuläre Erlebnisse und Unikate bieten, wie unter anderem ein signiertes Trikot des Basketballspielers Dirk Nowitzki oder Designskizzen mit der Unterschrift des BMW-Chefdesigners. Der Erlös aus dieser Auktion kam der Stiftungsarbeit zugute und unterstützt PROUT AT WORK auf ihrer Mission zu mehr queerer Chancengleichheit und gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz.
„Dank der Unterstützung aller, die bei der Gala anwesend waren, aber auch derjenigen, die uns außerhalb der Veranstaltung mit Spenden unterstützen, können wir unsere Stiftungsarbeit weiter ausbauen. Mehr Ressourcen bedeutet für uns, dass wir dem Thema noch mehr Sichtbarkeit verleihen und Unternehmen für queere Vielfalt sensibilisieren können – denn queere Menschen sind am Arbeitsplatz immer noch Schlechterbehandlung und Diskriminierung ausgesetzt.“ – Albert Kehrer, Vorstand von PROUT AT WORK.
Bewegende Reden und Unterhaltung auf höchstem Niveau
Albert Kehrer, Vorstand von PROUT AT WORK, warnte zu Beginn der Gala vor den aktuellen politischen Entwicklungen und der steigenden Queerfeindlichkeit im Land. Vor zehn Jahren – zur Gründung der PROUT AT WORK-Foundation – sei die Stimmung eine andere gewesen. Anerkennung und Einbeziehung der queeren Community in den Unternehmen und der Gesellschaft waren auf dem Vormarsch. Heute sei unser Zusammenhalt innerhalb der queeren Community wichtiger denn je.
Highlight der Veranstaltung waren die Showeinlagen von Tahnee und Juliette Schoppmann. Tahnee bietet den absoluten Mix aus Stand-up, Parodie und Musik, anspruchsvoll bis albern, vereint in einer Show. Für ihre Fans ist Tahnee seit über zehn Jahren die unangefochtene Nummer Eins in Sachen Parodie und das stellt sie in unzähligen Fernsehauftritten und eigenen Formaten immer wieder in Perfektion unter Beweis.
Juliette Schoppmann erlangte als Teilnehmerin der ersten Staffel „Deutschland sucht den Superstar“ 2002 große Bekanntheit. Die ausgebildete Tänzerin, Musicaldarstellerin und Sängerin kam bis ins Finale der Sendung und belegte dort den zweiten Platz. In den Folgejahren veröffentlichte Juliette eigene Musik, schrieb für andere Künstler_innen Songs und war gelegentlich im TV zu sehen. Von 2013 bis 2023 war Juliette als Dozentin an der Music Academy Köln-Süd und an der Music Academy Bonn tätig. 2014 coachte sie den Gewinner von „Das Supertalent“ zum Sieg und kehrte von 2018 bis 2023 als Vocalcoach zurück zu DSDS.
Die PROUT AT WORK-Gala endete mit einem köstlichen Dessert, abschließenden Worten und entspanntem Networking. Wir bedanken uns bei allen, die dabei waren und im Zuge der Silent Auction an PROUT AT WORK gespendet haben!
Impressionen von der Veranstaltung
Fotocredits: Jan Patrick Margraf
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Wie queerfreundlich sind wir als Unternehmen? – Eine Selbsteinschätzung mithilfe der Corporate Maturity Levels
Viele Unternehmen, die sich mit dem Thema Diversity beschäftigen, sind sich unsicher: Wie queerfreundlich sind wir als Unternehmen? An welchen Stellen gibt es noch Verbesserungspotenzial? Hier fehlt oftmals ein neutraler Blick von außen. OTTO und PROUT AT WORK zeigen, wie Unternehmen sich selbst einschätzen können, wo sie auf ihrer Reise hin zu queerer Chancengleichheit stehen.
PROUT AT WORK hat ein einfaches Tool entwickelt, mit dem vor allem Diversity & Inclusion Manager_innen und Vertreter_innen des Unternehmensnetzwerks abgleichen können, wo sie mit ihren Maßnahmen für queere Chancengleichheit im Unternehmen stehen: die CORPORATE MATURITY LEVELS: QUEER DIVERSITY. Dabei bewerten sich die Unternehmen in neun Kategorien selbst, die alle Teil einer umfassenden Diversity-Strategie sein sollten:
- Antidiskriminierung
- Strukturen und Prozesse
- queeres Netzwerk
- Kommunikation
- Top Management Unterstützung
- „Out in the World“ Model
- externe Positionierung
- Trainings
- Queer Diversity KPIs
Je nach Maßnahmen, die die Unternehmen in diesen Kategorien bereits umsetzen, ordnen sie sich jeweils einem Level von eins bis fünf zu:
- Level 1 – Queer Diversity Beginner: Am Anfang der Reise zu mehr Queer Diversity
- Level 2 – Queer Diversity Promoter: Positionierung des Themas bei den Mitarbeiter_innen und in der Gesellschaft
- Level 3 – Queer Diversity Advanced User: Queer als Teil der Diversity-Strategie des Unternehmens
- Level 4 – Queer Diversity Expert: Vorantreiben des gesellschaftlichen Wandels rund um Queer Diversity
- Level 5 – Queer Diversity Pioneer: Queer Inclusion Vorreiter_in
Im Interview geben Tobias Gruber, Head of Sustainability, und Ingo Bertram, Head of News, Content & Research, Einblicke in den Prozess der Selbsteinschätzung durch die CORPORATE MATURITY LEVELS: QUEER DIVERSITY bei OTTO.
Welche Maßnahmen für mehr Chancengleichheit für
queere Personen habt Ihr bei OTTO bereits umgesetzt?
Ingo Bertram: Bei OTTO engagiert sich das Mitarbeitenden-Netzwerk MORE* seit 2019 für queere Interessen und strebt eine höhere Sichtbarkeit queerer Personen auch im Unternehmenskontext an. Neben zahlreichen internen Informations- und Aufklärungsformaten für Mitarbeitende und HR-Experts hat MORE* unter anderem die Sichtbarkeit queerer Menschen in der externen Kommunikation von OTTO erhöht, die Einrichtung genderneutraler WC-Anlagen gefördert und gemeinsam mit dem Diversity & Inclusion Team einen Transidentity-Guide publiziert, der von PROUT AT WORK ausgezeichnet wurde. Als Mitglied im Board of Diversity Networks bei OTTO trägt das Netzwerk queere Themen zudem regelmäßig bis auf die Vorstandsebene.
Vor welchen Herausforderungen steht Ihr bzw.
OTTO beim Thema Diversity?
Ingo Bertram: Wir erleben bei OTTO heute eine sehr offene, tolerante, diskursive Unternehmenskultur, die Diversity in all ihren Facetten sehr ernstnimmt. Das freut uns sehr. Gleichzeitig ist und bleibt die größte Herausforderung, den zahlreichen Diversity-Dimensionen – von denen Queerness eben nur eine ist – möglichst gleichwertig und umfangreich gerecht zu werden. Auch wenn wir uns da auf einem guten Weg sehen, ist hier in jedem Fall noch Luft nach oben.
Was hat Euch dazu bewogen, Euch selbst mithilfe unserer
CORPORATE MATURITY LEVELS: QUEER DIVERSITY einzuschätzen?
Ingo Bertram: MORE* ist ein vor allem intern wirksames Netzwerk. Umso wichtiger war und ist es für uns, möglichst regelmäßig anhand externer Kriterien schauen zu können, wo wir auch im Vergleich mit anderen Unternehmen und Netzwerken stehen. Die CORPORATE MATURITY LEVELS: QUEER DIVERSITY von PROUT AT WORK waren da für uns eine gute und auch sehr praktikable Ausgangsbasis und Orientierungshilfe.
Wie seid Ihr bei der Selbsteinschätzung vorgegangen? Wie lief der Prozess ab? Wer war beteiligt?
Tobias Gruber: Im Lead Team von MORE* haben wir uns in einem mehrstündigen Workshop getroffen und haben uns anhand der CORPORATE MATURITY LEVELS: QUEER DIVERSITY und ihrer Unterkategorien selbst bewertet. Nacheinander haben wir die einzelnen Kategorien im Kernteam diskutiert und unser Engagement anhand der Bewertungskriterien kritisch hinterfragt. Wichtig war es für uns, eigene Blind Spots zu identifizieren – Punkte also, in denen wir Verbesserungspotenzial sehen. Das war bei uns etwa in der internationalen Ausrichtung der Fall. Eine Kollegin aus unserem Diversity & Inclusion Team hat den Self Audit begleitet.
Ihr seid ja schon sehr engagiert in Sachen Diversity & Inclusion;
Was waren Eure Erfahrungen mit dem Tool? Was hat gut
funktioniert und was kann optimiert werden?
Tobias Gruber: Das Tool hat für uns gut funktioniert, auch wenn einzelne Kategorien im Audit für unsere direkte und praktische Netzwerkarbeit bei OTTO nicht passend waren, etwa zur internationalen Ausrichtung, die wir als ganz primär in Deutschland tätiges Unternehmen nicht oder nur sehr begrenzt haben. Gut gefallen hat uns vor allem die einfache Möglichkeit zum Self Audit. Das lief einfach und problemlos und hat uns eine gute Gelegenheit gegeben, uns sehr strukturiert und selbstkritisch zu hinterfragen sowie Dinge auf den Prüfstand zu stellen – genau diese Outside-In-Betrachtung ist wichtig, um auch die eigenen Prioritäten und Schwerpunktthemensetzung zu überprüfen.
Welche konkreten Maßnahmen habt Ihr nach der Einschätzung
durch unsere CORPORATE MATURITY LEVELS: QUEER DIVERSITY
geplant bzw. ergriffen?
Tobias Gruber: Direkte Maßnahmen aus dem Audit haben wir nicht abgeleitet, auch weil uns nicht überall ein direkter Handlungsbedarf erschien oder er schlichtweg nicht möglich war, wie etwa bei der Internationalisierung. Wir haben das Auditergebnis allerdings in unseren Auftaktworkshop 2024 mitgenommen, wo es gemeinsam mit anderen Themen dazu beigetragen hat, unsere strategische wie inhaltliche Netzwerkfokussierung zu schärfen. Das hat gut funktioniert.
Gibt es konkrete Ergebnisse, die Ihr teilen wollt?
Tobias Gruber: Wir sehen unser MORE* Network und dessen Wirken bei OTTO im Audit auf Level 4 und möchten 2025 ein weiteres Audit durchführen. Als Netzwerk, das von Mitarbeitenden lebt, die sich neben ihrem Hauptjob freiwillig engagieren, sind wir mit dem jetzigen Auditergebnis sehr zufrieden, zumal uns nur limitierte Ressourcen zur Verfügung stehen.
Vielen Dank, Tobias und Ingo, für das Gespräch!
Ingo Bertram ist als Head of News, Content & Research und im Lead Team von MORE*, dem queeren Mitarbeitenden-Netzwerk von OTTO, tätig.
Tobias Gruber ist Head of Sustainability und im Lead Team von MORE*, dem queeren Mitarbeitenden-Netzwerk von OTTO.
Über OTTO: Mit 17 Millionen Artikeln von mehr als 19.000 Marken, rund 11,3 Millionen Kund*innen und über 6.500 Partnern ist OTTO (otto.de) der größte deutsche Onlineshop. Im Geschäftsjahr 2022/23 erzielte OTTO einen Umsatz (GMV) von 6,3 Milliarden Euro. OTTO ist Teil der international tätigen Otto Group mit Sitz in Hamburg und beschäftigt deutschlandweit 6.000 Menschen. Mehr Infos: otto.de/unternehmen.
Das Interview wurde in der 2. Auflage der „Diversity in Recht und Wirtschaft“ veröffentlicht.
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PROUT AMPLIFIER EDITION
Diversity! Und zwar nachhaltig
Am 13. Mai 2024 war PROUT AT WORK zu Gast im one100 – dem Headoffice von Randstad in Eschborn. Trotz Frühlingsgewitter über Frankfurt durften wir dort rund 40 Netzwerker_innen zum PROUT PERFORMER Networking Event 2024 begrüßen – in diesem Jahr in der PROUT AMPLIFIER Edition.
Im Bühnengespräch mit PROUT AT WORK-Vorstand Albert Kehrer gaben folgende Speaker_innen aus verschiedenen Perspektiven heraus Einblicke in die Nachhaltigkeits- und EDI&B-Strategie bei Randstad:
- Frank Münze, Head of Talent & EDI&B, Randstad
- Carlotta Köster-Brons, Leiterin des Hauptstadtbüros, National CSR-Coordinator, Randstad
- Bettina Desch, External Communications Expert, Randstad
Im Anschluss hatten die Gäst_innen Gelegenheit – in der Hand ein kühles Getränk und einen köstlichen Snack – weiter in den Austausch zu gehen, über Herausforderungen und Chancen der Diversity-Arbeit zu sprechen und Best Practices aus den eigenen Arbeitskontexten zu teilen.
Sehr begeistert haben uns auch die Führungen durch das beeindruckende Headoffice, in dem New Work vom flexiblen Arbeitsplatz über Fitnessstudio bis zum Eltern-Kind-Zimmer auch räumlich in ganz unterschiedlichen Facetten gelebt wird, um den Bedarfen und Bedürfnissen der Mitarbeiter_innen im Arbeitsalltag gerecht zu werden.
Ganz herzlichen Dank an alle Besucher_innen, an unsere Gastgeber_innen, Mit-Organisator_innen und die Randstad Pride BRG für die tatkräftige Unterstützung vor Ort.
Impressionen von der Veranstaltung
Mit freundlicher Unterstützung von
Zum Internationalen Tag gegen Homo-, Bi-, Inter*- und Trans*feindlichkeit (IDAHOBIT) 2024 wurde die Neuauflage der Studie „Out im Office?!“ veröffentlicht. Diese renommierte Studienreihe des IDA | Institut für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung untersucht seit 2017 die Arbeitsrealität von LSBTIQA*-Beschäftigten in Deutschland. Unterstützt durch die PROUT AT WORK-Foundation liefert die aktuelle Erhebung wertvolle Einblicke in den Umgang mit queeren Identitäten am Arbeitsplatz, Diskriminierungserfahrungen und die Bedeutung einer inklusiven Unternehmenskultur.
„Ein offener Umgang mit der eigenen sexuellen Orientierung oder geschlechtlichen Identität hat positive Effekte auf die Arbeitszufriedenheit, das Commitment sowie den organisationsbezogenen Selbstwert von queeren Beschäftigten.“ – Albert Kehrer, Vorstand von PROUT AT WORK
Zentrale Ergebnisse der Studie
Die Neuerhebung der Studie „Out im Office?!“ zeigt, dass Offenheit und Diskriminierungserfahrungen je nach sexueller Orientierung und/oder geschlechtlicher Identität stark variieren:
Offenheit am Arbeitsplatz
- Rund ein Viertel der endo cis LS+ Befragten, zwei Drittel der endo cis B+ Personen sowie über die Hälfte der endo T* Befragten ist gegenüber Kolleg_innen verschlossen im Hinblick auf die sexuelle bzw. geschlechtliche Identität
- Offen gegenüber allen Kolleg_innen sind:
- 16% der endo T* Beschäftigten
- 20% der endo cis B+ Personen
- 37,5% der endo cis LS+ Beschäftigten
Diskriminierungserfahrungen
- 78% der endo cis LS+, 89% der endo cis B+ und 87% der endo T* Befragten haben in mindestens einer Form Diskriminierung am Arbeitsplatz erlebt.
- Im Jahresvergleich bleibt das Ausmaß an Diskriminierung weiterhin auf einem hohen Niveau: Bei endo cis LS+ sowie endo T* Beschäftigten sind die Erfahrungen im Vergleich zu 2017 um 4,3% bzw. 3,9% gestiegen.
„Bei endo T* Personen ist im Jahresvergleich ein kontinuierlicher Anstieg bei den Personen zu beobachten, die äußerst hohe Diskriminierung erfahren. Das bedeutet, dass sie sehr viele verschiedene Formen von Diskriminierung erleben.“ – Nain Heiligers, Wissenschaftliche_r Mitarbeiter_in, IDA | Institut für Diversity- & Antidiskriminierungsforschung.
Queerfreundliche Unternehmenskultur
Eine inklusive Arbeitskultur ist vor allem für queere Personen entscheidend – und beeinflusst auch wirtschaftliches Verhalten. LSBTIQA*-freundliche Unternehmen werden bevorzugt von:
- 78,6% der Befragten bei der Nutzung von Dienstleistungen
- 72,2% der Befragten bei Kaufentscheidungen
- 71,6% der Befragten bei Bewerbungen
„Während der Anteil der verschlossenen endo cis LS+ Personen in den letzten Jahren kontinuierlich gesunken ist, zeigt sich bei endo T* sowie endo cis B+ Personen ein weniger eindeutiges Bild. Gleichzeitig gehen mehr endo (cis) LSBT* Personen sehr offen mit ihrer sexuellen bzw. geschlechtlichen Identität am Arbeitsplatz um.“ – Dominic Frohn, Wissenschaftlicher Leiter, IDA | Institut für Diversity- & Antidiskriminierungsforschung.
Queere Vielfalt aktiv fördern
Wir brauchen verstärkt Studien wie „Out im Office?!“, um mit seriösen Quellen argumentieren und auf Missstände in der Arbeitswelt aufmerksam machen zu können. Denn die Diskriminierungserfahrungen von queeren Menschen am Arbeitsplatz sind real und es liegt in der Verantwortung aller, sich dagegen auszusprechen.
*Quelle: Frohn, D. & Heiligers, N. (2024). »Out im Office?!« Die Arbeitssituation von LSBTIQA* Personen in Deutschland. IDA | Institut für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung.
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QUEER DEEP DIVES sind das PROUT AT WORK-Format für Intensiv-Workshops zu ausgewählten Themen rund um Queer Diversity. Im April 2024 fand in Kooperation mit PROUT EMPLOYER METRO ein DEEP DIVE zum Thema ‚(Queer) KPIs‘ statt. Insgesamt nahmen 25 Vertreter_innen aus unterschiedlichen Unternehmen und Branchen an dem Tages-Workshop in Düsseldorf teil, um gemeinsam zu erarbeiten, in welcher Form Diversity-Maßnahmen messbar gemacht werden können – und müssen.
KPIs (Key Performance Indicators; auf Deutsch: Leistungskennzahlen) sind messbare Größen, mit denen Unternehmen überprüfen können, ob sie ihre strategischen Ziele erreichen. Im Kontext einer Diversity-Strategie beziehen sich KPIs auf konkrete Kennzahlen, die den Fortschritt und die Wirkung von Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion sichtbar machen.
Gleichzeitig sind KPIs, insbesondere im Bereich Queer Diversity, nicht unumstritten, weil sie Privatsphäre berühren, methodisch oft schwer sauber zu erheben sind und leicht missbraucht werden können. So können zum Beispiel Zahlen, wenn sie ohne den Zusammenhang mit qualitativen Indikatoren, welche sich beispielsweise auf die Unternehmenskultur beziehen, genutzt werden, auch dafür verwendet werden, Diversity-Maßnahmen wieder zurückzudrehen.
Dennoch ist unbestritten, dass handfeste Daten und Zahlen als Argumentationsstütze für eine unternehmerische Diversity-Strategie immens an Bedeutung gewinnen.
Der Workshop: KPIs in allen Farben und Formen
Genau diesem Spagat stellten sich die Teilnehmenden im eintägigen Workshop. Nach zwei Inputs von Unternehmensvertreter_innen von Accenture und der Commerzbank, die bereits eine Strategie bezüglich KPIs in Bezug auf Diversity verfolgen, wurden die Teilnehmenden in zwei Gruppen eingeteilt. Ziel des ersten Workshopteils war es zu identifizieren, in welchen Bereichen überhaupt Leistungskennzahlen erhoben werden können und inwiefern diese dann auf das Konto einer allgemeinen Messbarkeitsstrategie einzahlen. Dabei fokussierte sich eine Gruppe auf Diversity-KPIs, während die zweite Gruppe queerspezifische KPIs in den Blick nahm.
So erarbeiteten die Gruppen vier spezifizierte Bereiche, in denen es entweder Bedarf oder schon Best Practices gibt, um Leistungskennzahlen zu identifizieren:
- Diversity-Dimensionen allgemein
- Gender Diversity
- Queer Diversity aus HR-Perspektive
- Queer Diversity aus Netzwerkperspektive
Durch das gemeinsame Sammeln, Diskutieren und Analysieren an den einzelnen Workshopstationen ergab sich ein breit gestreutes Bild an möglichen Messkategorien, -methoden und Fokussetzungen.
Diversity-KPIs: Mehr als nackte Zahlen
Neben der zahlengetriebenen Betrachtung von Diversity-KPIs rücken zunehmend qualitativere und ganzheitlichere Perspektiven in den Fokus, die die Rolle von Vielfalt im Unternehmen breiter erfassen. So kann etwa die Einhaltung rechtlicher Auflagen oder die Frage, wie angebotene Benefits tatsächlich genutzt werden, Aufschluss darüber geben, ob Strukturen wirklich inklusiv wirken. Auch die Governance des Unternehmens selbst sollte unter dem Gesichtspunkt betrachtet werden, ob Entscheidungsprozesse und Führungsmechanismen inklusiv gestaltet sind.
Diversity-KPIs können zudem als Abbild der Gesellschaft verstanden werden, das zeigt, inwiefern ein Unternehmen seine soziale Verantwortung übernimmt und Menschen in ihrer Ganzheit in den Vordergrund stellt – mit Blick auf Gesundheit, mentale Belastungen, Migrationserfahrungen oder das subjektive Erleben von Zugehörigkeit.
Diese weniger zahlenfokussierten Ansätze machen deutlich, dass authentisches Diversity Management nicht nur der Erfüllung von Vorgaben dient, sondern Innovation, Kreativität und Unternehmenserfolge fördert. Sie tragen zur Erweiterung des Mitarbeitendenpools bei, stärken Employer Branding und Unternehmensimage und zeigen, dass jede Person im Unternehmen Verantwortung trägt. Gleichzeitig fungieren sie als Hygienefaktor für Respekt und psychologische wie physische Sicherheit, reduzieren Mental Load und wirken als Beitrag zu Corporate und Societal Responsibility. Letztlich leisten diese Perspektiven auch einen Beitrag zur Stärkung von Demokratie und freier Marktwirtschaft, indem sie Diversität als Grundpfeiler einer inklusiven, zukunftsfähigen Unternehmenskultur sichtbar machen.
Die rege Mitarbeit und das große Interesse der Teilnehmenden sowie die Notwendigkeit, zielsichere Argumentationen für Diversity-Engagement zur Verfügung zu haben, machten den Workshop zu einem vollen Erfolg. Viele Rückmeldungen bezogen sich darauf, dass durch den Workshop noch einmal neue Perspektiven und vor allem Möglichkeitsräume zur Erhebung von Diversity-KPIs eröffnet wurden. Diese Energie nehmen auch wir mit und lassen sie in die Veröffentlichung eines HOW TO-Guides zum Thema ‚(Queer) KPIs‘ einfließen.
WIR FREUEN UNS AUF DIE ZUSAMMENARBEIT MIT EUCH – DEVELOPING WORKPLACE DIVERSITY
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Der Trans* Day of Visibility (TDoV) findet seit 2009 jährlich am 31. März statt. Der Tag dient dazu, Bewusstsein und Sichtbarkeit für trans* Personen zu schaffen und auf bestehende Diskriminierungen und Transfeindlichkeit aufmerksam zu machen. Der Tag bietet außerdem eine besondere Möglichkeit für cis Personen, sich solidarisch mit trans* Menschen zu zeigen und für gleiche Rechte einzustehen. Für uns ist klar: #TransRightsAreHumanRights.
Trans* wird adjektivisch genutzt und dient als Überbegriff für Menschen, deren das bei der Geburt zugewiesenes Geschlecht nicht mit ihrer geschlechtlichen Identität übereinstimmt. Der Stern (auch Asterisk) steht dabei für die Vielzahl der Möglichkeiten geschlechtlicher Identitäten und geschlechtlicher Ausdrücke. Trans* bezeichnet also ein diverses Spektrum an Identitäten, Lebensweisen und Konzepten, die sich nicht ausschließlich binär verorten (lassen) möchten.
Alle Menschen sollen das Recht haben über eine eigene Definition ihrer geschlechtlichen Identität zu bestimmen. Das sogenannte „Transsexuellengesetz“ (TSG) verhindert dies seit Jahrzehnten und ist ein Beispiel für die andauernde Diskriminierung von trans* Menschen. Das neue Selbstbestimmungsgesetz wird das TSG jedoch ablösen, um trans* Menschen vor langwierigen und demütigenden Verfahren zu schützen und es zu vereinfachen, ihre Grund- und Menschenrechte zu wahren.
Mehr Informationen zu trans* und trans* Personen findet ihr auf der Website des Queerlexikons.
Anlässlich des diesjährigen TDoV wollen wir Euch mit den Büchern „Being Human“ von Alice Oehninger und „Ich bin Linus: Wie ich der Mann wurde, der ich schon immer war“ von Linus Giese, dem Film „Trans – I Got Life“ und den MyStory’s von Hanna Brungs und Marit Wiechmann persönliche Geschichten von trans* Personen vorstellen, aber auch Tipps und Infos zu trans* am Arbeitsplatz über unseren How To Guide Nr. 9 „Trans* und Transitionen am Arbeitsplatz“ geben.
ICH BIN LINUS: WIE ICH DER MANN WURDE, DER ICH SCHON IMMER WAR – Linus Giese
Dass er trans* ist, ahnte Linus schon seitdem er sechs Jahre alt ist. Doch aus Scham und Unwissenheit über Begriffe wie queer, trans* und nicht-binär versteckt er lange Zeit sein wahres Ich. 2017 befreit er sich mit dem Satz „Ich bin Linus“ aus seinem alten Leben. Ferner erzählt Linus Giese in seinem Buch offen von den Höhen und Tiefen seiner Reise, auf der er immer wieder Hass begegnet, vor allem im Internet. Doch das hindert ihn nicht daran, sich für die Rechte von trans* Menschen einzusetzen.
BEING Human – Eine Autobiographie von Alice Oehninger
Alice ist trans*. Sie sieht aus wie ein weisser Junge. Im traditionellen Tansania wird von ihr erwartet, dass sie diese Rolle spielt. Sie durchlebt Liebe und Ablehnung und entdeckt den starken Wunsch, ein Elternteil zu sein. In der Rolle eines Mannes heiratet sie und findet ihr Glück in Deutschland, bis eine Krise ihre zerbrechliche Welt zerstört.
Begegnungen und Grenzübertritte in Kulturen und Gender. Eine sehr persönliche Geschichte, die berührt und zum Nachdenken einlädt.
Trans – I Got Life
„TRANS – I Got Life“ destilliert aus den Lebensgeschichten von sieben charismatischen Menschen das weite Spektrum der Transidentität. „TRANS – I Got Life“ ist eine sinnliche Reise in die Zwischenwelten jenseits festgeschriebener Geschlechternormen, in intime Lebensräume und in die Chirurgie, die zum Kreißsaal für eine zweite Geburt wird. Subtil und vielschichtig wird dabei das Trans*erleben auch auf die Bild-und Tonebene übertragen.
Trans* und Transitionen am Arbeitsplatz – How To Guide Nr. 9
Der Guide rollt das Thema trans* am Arbeitsplatz auf und spricht dabei Arbeitgeber_innen, Kolleg_innen und trans* Personen selber an. Enthalten sind Tipps, Infos und Erfahrungsberichte, um dem Thema mehr Aufmerksamkeit zu schenken und aufzuklären. Zusätzlich wird ein beispielhafter Ablauf einer Transition am Arbeitsplatz skizziert und Hilfestellung zur Kommunikation geboten.
Nacht der erkenntnis – MyStory mit Hanna
„Ich war sehr lange auf der Suche nach mir selbst und habe das zeitweise mit der Suche nach anderen, materiellen Dingen verwechselt – und ich musste feststellen, dass diese Dinge mich eben nicht wirklich glücklich machten.“
TRans* ist etwas Wunderbares – MyStory mit MArit Wiechmann
„Als Frau habe ich jetzt den Mut, Dinge zu tun, Entscheidungen zu treffen und Hilfe anzunehmen. Warum? Was soll schon passieren, wenn mal was schiefgeht? Ich bin schließlich ein Mensch mit Stärken und Schwächen und darf Fehler machen, aber auch erfolgreich sein.“
PROUT EMPLOYER BCG PLATINION
„Indem wir Diversität willkommen heißen, bereichern wir nicht nur die Kultur unserer Organisation, sondern beflügeln auch Innovation und Kreativität.“
Matthias Burghardt ist Associate Director bei BCG Platinion und unterstützt Finanzdienstleister in Zentraleuropa bei Digitalen Transformationen. Er hat in Karlsruhe Informationswirtschaft studiert und anschließend in Wirtschaftswissenschaften promoviert. Matthias leitet die DE&I Aktivitäten von BCG Platinion in Zentraleuropa sowie das LGBTQ+-Netzwerk Pride @ BCG Platinion in EMESA, in welchem alle Aktivitäten der Pride Members und Allies koordiniert werden.
Sie waren sofort zu einem gemeinsamen Interview bereit
– danke nochmals dafür! Warum ist es für Sie eine
Herzensangelegenheit bzw. ein Anliegen, queere Personen
am Arbeitsplatz zu unterstützen?
Matthias Burghardt: Für mich ist die Unterstützung queerer Menschen im Berufsleben von großer Bedeutung, denn sie schafft eine Umgebung, die wirklich inklusiv und respektvoll ist und in der sich jede_r einzelne entfalten kann. Indem wir Diversität willkommen heißen, bereichern wir nicht nur die Kultur unserer Organisation, sondern beflügeln auch Innovation und Kreativität. Es zeigt unser Engagement für Gleichberechtigung, denn wir stellen sicher, dass alle Menschen, unabhängig von ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität, die gleichen Chancen haben und einen Beitrag zu unserem gemeinsamen Erfolg leisten.
Welche Initiativen in Bezug auf Chancengleichheit queerer
Personen am Arbeitsplatz verfolgen Sie in Ihrem Unternehmen?
Matthias Burghardt: Wir setzen uns dafür ein, gleiche Chancen für queere Mitarbeitende durch einen mehrdimensionalen Ansatz zu fördern. Wir bauen ein vielfältiges Team auf, indem wir aktiv neue Mitarbeitende aus einem breiten Spektrum rekrutieren und damit eine inklusive Umgebung fördern, in der alle ihr wahres Ich einbringen können. Unsere Initiativen verbinden unsere Pride-Mitglieder und Allies gleichsam durch eine „Secret Sauce“, durch die eine Gemeinschaft entsteht. Zudem möchten wir auch in unserer externen Kommunikation unser Engagement für LGBTQ+-Inklusion widerspiegeln.
Welche Rolle spielen Allies in Ihrer Organisation und
wie binden Sie sie in Ihre LGBTQ+-Initiativen ein?
Matthias Burghardt: Allies sind unglaublich wichtig für die Akzeptanz und Inklusion von LGBTQ+-Personen. Vor allem Allies, die sich stark und aktiv für queere Anliegen einsetzen, sind essenziell dafür, dass sich LGBTQ+-Personen am Arbeitsplatz komplett akzeptiert und wohl fühlen. Wir wissen, wie wichtig dieses Gefühl für queere Mitarbeitende ist und das erreicht man nur mit der Integration des Themas in die Firmenkultur. Allyship ist mehr als nur das Profilbild auf LinkedIn zu ändern und ein Event für queere Mitarbeitende im Jahr zu veranstalten. Allies sind bei uns ein integraler Bestandteil der Pride Community.
Was hat BCG Platinion dazu bewegt, PROUT EMPLOYER zu werden,
und was wünschen Sie sich im Rahmen unserer Kooperation?
Matthias Burghardt: Unsere Motivation, ein PROUT EMPLOYER zu werden, resultiert aus dem starken Wunsch, einen inklusiven Arbeitsplatz zu fördern, der Vielfalt feiert und die LGBTQ+-Community unterstützt. Wir möchten mit gutem Beispiel vorangehen und Gleichberechtigung sowie Akzeptanz fördern. In der Zusammenarbeit mit PROUT AT WORK streben wir an, Best Practices auszutauschen, innovative Diversitätsinitiativen voranzutreiben und durch Engagement in der Community eine breitere Öffentlichkeit zu erreichen. Gemeinsam können wir eine inklusivere Welt schaffen, in der alle die Möglichkeit haben, sich selbst zu entfalten.
Was würden Sie anderen Unternehmen raten, die
Queer Diversity noch nicht für sich entdeckt haben?
Matthias Burghardt: Unternehmen müssen Diversität als Asset betrachten. Es bereichert die Unternehmenskultur, fördert Innovation und spricht einen breiteren Personenkreis an. Unternehmen sollten damit beginnen, eine sichere, inklusive Umgebung zu schaffen, in der alle Stimmen gehört und geschätzt werden. Investitionen in Diversitätstrainings, Unterstützung von LGBTQ+-Mitarbeitendenetzwerken und die Schaffung von Richtlinien im Unternehmen sind entscheidend. Die Partnerschaft mit Organisationen wie PROUT AT WORK kann diesen Weg beschleunigen. Vielfalt ist nicht nur richtig; sie ist geschäftsnotwendig. Kein Unternehmen kann es sich leisten, darauf zu verzichten.
Lieber Matthias Burghardt, vielen Dank für das Gespräch!
PROUT EMPLOYER Sanofi
„Als Sponsorin des Netzwerks liegt mir die queere Community besonders am Herzen. Weder bei Sanofi noch in der übrigen Gesellschaft können wir auf Vielfalt und Talente jeglicher sexueller Orientierung, Religion, Alter oder Herkunft verzichten.“
Dr. Theresa von Fugler ist Biochemikerin, „Macherin“ und Familienmensch. Als Führungskraft mit globaler Erfahrung in der Markenartikelindustrie ist sie seit September 2021 Geschäftsführerin bei Sanofi Consumer Healthcare in Deutschland. Dort verantwortet sie den Bereich der rezeptfreien Arzneimittel aus der Apotheke. Dazu gehören Marken zur Behandlung von Kopfschmerzen, Husten, Bauchschmerzen, Verstopfung sowie Allergien. Sie ist Sponsorin des internen LGBT*IQ-Netzwerks in Deutschland und setzt sich besonders für Diversity am Arbeitsplatz ein. Privat ist Theresa sportlich aktiv und findet beim Imkern Abwechslung.
Die globale Diversity-Strategie von Sanofi trägt den Namen
„all in“. Was bedeutet dieser Slogan für Dich?
Dr. Theresa von Fugler: Wie der Name schon sagt, ist “all in” für mich eine positive Bezeichnung dafür, dass sich bei uns Menschen jeglicher Vielfaltsdimension entfalten können. Die Mitarbeiter_innen von Sanofi in Deutschland sind das Spiegelbild der Gesellschaft – hier arbeiten Menschen unterschiedlicher Herkunft, Erfahrung, Einstellung und Hautfarbe. Wir wollen so vielfältig sein, wie die Patient_innen, für die wir arbeiten.
Die chancengerechte Entwicklung aller Mitarbeiter_innen ist Teil der Unternehmenskultur und ein strategischer Erfolgsfaktor. Inklusion ist kein Minderheitenprogramm. Wir wollen ein Arbeitsumfeld, in dem sich alle ohne jegliche Form von Diskriminierung wertgeschätzt und gefördert fühlen.
Welche Initiative oder Aktion zur Chancengleichheit
queerer Menschen bei Sanofi hat Dich besonders beeindruckt?
Dr. Theresa von Fugler: Der Sanofi-Truck beim Christopher Street Day 2023 hat mich nachhaltig fasziniert. Mit welcher Leidenschaft und Freude unser Team am CSD teilgenommen hat – das hat viele Menschen inspiriert, ebenfalls dabei zu sein. An diesem Tag Flagge zu zeigen, war ein klares Bekenntnis zu LGBT*IQ und „all in“. Wunderbarerweise ist unser LGBT*IQ-Netzwerk seitdem um weitere Mitglieder gewachsen. Für mich ist das eine wichtige Botschaft – denn Vielfalt sollte positiv besetzt sein. Nicht umsonst steht ein ausdrucksstarkes und buntes Symbol – der Regenbogen – für die LGBT*IQ-Gemeinschaft weltweit.
Was sind Deiner Meinung nach die großen Themen und Heraus-
forderungen hinsichtlich Queer Diversity in den kommenden
Jahren?
Dr. Theresa von Fugler: Herausfordernd ist vor allem das Spannungsfeld, das mit LGBT*IQ Diversity einhergeht. Das betrifft Sanofi genauso wie die gesamte Gesellschaft. Es gilt auf der einen Seite, Menschen dazu zu ermutigen, dass sie zu ihrer Einzigartigkeit stehen, wofür es vor allem Akzeptanz und Selbstverständlichkeit braucht. Auf der anderen Seite gibt es Menschen, die sich an den Maßnahmen zur Stärkung von LGBT*IQ Diversity stören – egal ob sie damit direkt oder indirekt in Berührung kommen. Dies verstärkt das gesellschaftliche Spannungsfeld.
Was hat Sanofi dazu bewegt, PROUT EMPLOYER zu werden, und
was wünschst Du Dir im Rahmen unserer Kooperation?
Dr. Theresa von Fugler: Für uns war direkt zu Beginn der Gründung unseres internen LGBT*IQ-Netzwerks „PRIDE+ DE“ klar, dass wir uns Unterstützung und Expertise von außen dazu holen wollen. Ziel war es mit dem Start, die Arbeits- und Wachstumsqualität des Netzwerks weiterzuentwickeln. Jedes Netzwerk hat von Beginn an eine Lernkurve. Wir wollten mit einem starken Partner Anfangsfehler vermeiden und strategisch klug agieren. Auch tut es gut, sich konkret über Firmengrenzen hinweg zu vernetzen, um voneinander zu lernen und sich gegenseitig im Arbeitsalltag zu stärken.
Was würdest Du anderen Unternehmen raten,
die Queer Diversity noch nicht für sich entdeckt haben?
Dr. Theresa von Fugler: Als Sponsorin des Netzwerks liegt mir die LGBT*IQ-Community besonders am Herzen. Weder bei Sanofi noch in der übrigen Gesellschaft können wir auf Vielfalt und Talente jeglicher sexueller Orientierung, Religion, Alter oder Herkunft verzichten. Aber nur, wenn Chancen gerecht verteilt werden, können Talente ihr volles Potenzial entfalten. Diverse Gruppen helfen, Barrieren in den Köpfen und Hindernisse im Berufsalltag abzubauen.
Für mich steht fest: Sich mit vielfältigen und unterschiedlichen Menschen zu umgeben, bringt uns alle weiter, da bin ich mir sicher.
Liebe Dr. Theresa von Fugler, vielen Dank für das Gespräch!
Nachdem die PROUT PERFORMER im Jahr 2024 eine Pause einlegen, um sie 2025 in neuem Glanz erstrahlen zu lassen, öffnen sie gleichzeitig den Raum für die PROUT AMPLIFIER. Das Ziel dabei: Menschen sichtbar zu machen, die sonst eher im Hintergrund stehen.
Viele unserer PROUT PERFORMER sind beruflich und persönlich an einer Position angekommen, die Stabilität, Reichweite und vielfältige Chancen mit sich bringt. Das ist wunderbar und wichtig. Vor allem bringt das aber auch die Möglichkeit, die eigene Bühne und Strahlkraft mit anderen Personen zu teilen, die ebenfalls Großartiges leisten – deren Stimmen bisher aber (noch) nicht laut genug gehört werden.
Power-Sharing, Solidarität und Verbundenheit
Wir wollten das Jahr 2024 deshalb nutzen, um auf all die queeren Menschen aufmerksam zu machen, die ihren Weg zwar nicht auf die PROUT-PERFORMER-Listen der letzten Jahre geschafft haben, deren Arbeit uns jedoch beeindruckt und inspiriert. Unsere PROUT PERFORMER werden dabei zu PROUT AMPLIFIER für Personen aus ihrem beruflichen Netzwerk, aus Unternehmen oder persönlichen Aktionsfeldern, die inspirieren und deren Geschichte unbedingt auch von anderen gehört werden sollte.
Im Laufe des Jahres wurden dazu in unterschiedlichen Formaten (z. B. Live-Events, Lunch Talks im Trialog, Interviews etc.) Räume geschaffen, um voneinander zu lernen und miteinander über die Themen ins Gespräch zu gehen, die uns und euch bewegen und antreiben.
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