Am 11. Oktober findet jährlich der Coming Out-Day statt. 1988 in den USA ins Leben gerufen, soll der Coming Out Day zum Coming Out ermutigen, die LGBT*IQ Community sichtbar machen und Vorurteile abbauen.
Ein Coming Out ist ein Identitätsprozess: Es geht um Selbsterkenntnis, die Akzeptanz der eigenen Person und darum, den Mut zu fassen, es anderen zu erzählen. Deshalb machen sich betroffene Personen oft jahrelang Gedanken, wie und wann sie sich outen. Unsicherheit und Ängste spielen eine große Rolle – vor der Reaktion der Familie, vor Konflikten mit nahestehende Personen, vor der Reaktion von Vorgesetzen und Kolleg_innen, oft begleitet von der Furcht vor einem Karriereknick. Mit einem Coming Out geben betroffene Personen also einen großen Vertrauensvorschuss heraus, den es zu schützen gilt. Wohlwissend, dass auch Eltern, Führungskräfte und Kolleg_innen ggf. einen Prozess (widersprüchliche Gefühle, Sorgen, Akzeptanz) durchlaufen müssen – sollten sie dennoch gleich zu Beginn stärken. Kommunikation ist deshalb sehr wichtig: Wie jede_r gut unterstützen kann, welchen Fragen Raum gegeben werden sollte (und welche vermieden werden sollten), beleuchteten wir in einer gemeinsamen Paneldiskussion mit unserem PROUT EMPLOYER Commerzbank AG.
Die Aufzeichnung der Paneldiskussion finden Sie hier:
Die Panelist_innen:
„Die Beziehung unter Geschwistern ist eine Besondere und für mich eine der wichtigsten in der Familie, die mit dem Erwachsensein nicht aufhört. Ich war zum Beispiel die erste Ansprechperson, zumindest vor meinen Eltern, als sich mein Bruder vor ca. 20 Jahren outete. Damals war ich überfordert und habe Fragen gestellt wie: „Bist du dir sicher?“. Dabei war ich es selbst, die unsicher war und sich hilflos fühlte. Heute möchte ich durch Aufklärung Vertrauen schaffen und freue ich mich sehr auf diesen Austausch.“
Sofia Strabis, Head of Diversity & Inclusion, Commerzbank AG
„Seit meinem Coming-Out gehe ich offen mit dem Thema um. Ich fühle mich hier vor allem meinen Kindern gegenüber verantwortlich. Denn wie sollen sie und andere selbstverständlich damit umgehen, wenn ich es selbst nicht tue? Nur wenn man ins Gespräch kommt, kann man auch Vorurteile abbauen. Mit meinem ehrenamtlichen Engagement als ARCO-Sprecherin und als Vorstandsmitglied des LSVD Sachsen will ich daher für Sichtbarkeit sorgen und auch anderen Mut machen.“
Sabine Schanzmann-Wey, Regionale Pressesprecherin und ARCO-Sprecherin, Commerzbank AG, Vorstandsmitglied des LSVD Sachsen e.V.
„Als meine Tochter uns 2006 mit zwölf Jahren sagte, sie sei lesbisch, war ich, ehrlich gesagt, etwas verdutzt. Denn bis dahin hatte ich die queere Welt nicht wirklich wahrgenommen. Dies war ein Anstoß, mich mit dem Thema zu befassen. Heute möchte ich aufgrund meiner eigenen Erfahrungen als Vater und auch als Führungskraft unterstützen, aufmerksam machen und mich für ein offenes und tolerantes Arbeitsumfeld einsetzen.“
Paul Fillmore, Bereichsvorstand Group Risk Control, Commerzbank AG
„Ich weiß durch meine eigenen persönlichen Erfahrungen, wie schwierig, aber auch wichtig das eigene Coming Out privat und am Arbeitsplatz ist. Wir alle, Freund_innen, Familie, Eltern & Arbeitskolleg_innen tragen einen großen Teil zu einer offenen Kultur in der Gesellschaft und am Arbeitsplatz bei. Unser gemeinsames Ziel sollte sein, dass jede_r die_der sich outen möchte, das auch machen kann – ohne irgendwelche Nachteile oder Ausgrenzung zu erleben.“
Dr. Jean-Luc Vey, Vorstand, PROUT AT WORK-Foundation
Der Bi-Visibility Day 2021 findet seit 1999 jährlich statt. Der heutige Tag beendet die Bisexual Awareness Week, die dieses Jahr vom 16.-23. September 2021 stattgefunden hat. Er soll ein Bewusstsein für bisexuelle Menschen, ihre Anliegen und Diskriminierungserfahrungen schaffen sowie diese sichtbar machen. Bisexualität wird oftmals auch als Überbegriff für verschiedene Bi-identitäten verwendet. Darunter zählen z.B. Bisexuelle, Bicurious-Personen, Pansexuelle, Polysexuelle, Multisexuelle und Omnisexuelle.
Der Begriff Bisexualität bildet sich aus dem lateinischen Wort „bi“ (was soviel wie „zwei“ bedeutet) und steht (wortwörtlich und binär gesehen) für das Interesse an dem eigenen Geschlecht als auch an dem gegenteiligen Geschlecht. Heutzutage, mit der fortschreitenden Auflösung der binären Norm durch die nicht-binäre Geschlechtsidentität und anderen Ausdrucksformen von Geschlecht, gibt es schon lange Diskurse, wie binär diese sexuelle Orientierung wirklich zu sehen ist. Wichtig ist, dass jede_r Bisexuelle für sich selbst eine eigene Definition von Bisexualität bildet, bei der bspw. nicht-binäre oder trans*-Personen mit inbegriffen sind. Als übergreifende Definition kann also festgesetzt werden, dass Bisexualität die Anziehung zu zwei oder mehr Geschlechtern beschreibt.
Die Symbolik hinter den Farben der Bisexuality-Flagge:
- Pink steht sowohl für die emotionale als auch sexuelle Anziehung zum selben Geschlecht.
- Lila repräsentiert den „Overlap“, die Symbolik für das Interesse an zwei oder mehr Geschlechtern.
- Blau steht für die emotionale als auch sexuelle Anziehung gegenüber des anderen Geschlechts.
Interview mit prout executive Dr. folma kiser, Director bei der bayer AG
Welche prägenden Erfahrungen in Bezug auf deine Bisexualität hast Du (am Arbeitsplatz) gemacht?
Ehrlich gesagt wenige. Überraschte Gesichter ist vielleicht das Eine und komplettes Schweigen das Andere. Eine wirklich großartige Erfahrung aber war, als mit ein Kollege gesagt hat, dass er sich nun traut auch offen zu seiner Sexualität zu stehen. Er hat mich auf der PROUTExecutives-Liste gesehen und ist überzeugt, dass man bei Bayer seine Identität offen leben kann und trotzdem eine Karriere möglich ist. Das hat ihn sehr ermutigt.
Wie wird das Thema Bisexualtiät an Deinem Arbeitsplatz thematisiert?
Sexualität wird grundsätzlich nicht thematisiert, außer beim internen LGBT*IQ Netzwerk BLEND und am Rande beim Thema D&I.
Vor welchen Herausforderungen stehst Du als bisexuelle Person bzw. mit welchen Stereotypen siehst Du dich konfrontiert?
Ich sehe mich weniger als bisexuelle Person mit Herausforderungen konfrontiert sondern mehr als Regenbogenfamilie im Allgemeinen. Das sieht man daran, dass zum Beispiel die Begriffe „schwul“, „lesbisch“ und „bi“ auf Schulhöfen (und nicht nur da) immer noch als Schimpfwörter benutzt werden und auch Erzieher und Lehrer das Thema LGBT*IQ und allgemein Inklusion meiden. Gesellschaftliche Akzeptanz ist immer noch schwer, wenn die großen demokratischen Parteien hier auch nur halbherzig reagieren. Der Druck auf andere Staaten wie der G7 ist auch nicht da, sodass gleichgeschlechtliche Ehen nicht in allen G7 Staaten anerkannt sind. Meine Frau bekam in Japan nicht einmal einen „residence status“, wohingegen unsere Kinder und ich ihn bei unserem Aufenthalt bekamen.
Was hättest Du dir für dein Coming-Out noch gewünscht?
Das war für mich noch zu Beginn der Internetzeit, mehr vernetzte Gruppen wären hier toll gewesen. Ich denke, dass das Informationsangebot und allgemein Netzwerke heute deutlich besser sind. Und auch wenn das Thema LGBT+ in der Schule auf dem Lehrplan gestanden hätte – dann hätten es alle, die nicht hetero-cis sind, leichter gehabt, ihre Identität zu verstehen.
Statements von Accenture Mitarbeiter_innen zu ihren erfahrungen mit bisexualität
Teresa Pieper – Management Consultant
Hallo, mein Name ist Teresa (she/her) und ich arbeite als Unternehmensberaterin im Bereich Finanzdienstleistungen.
Ich war 30 Jahre alt, als ich begriff, dass ich mich zu Menschen unabhängig von ihrem Geschlecht hingezogen fühle.
Ich habe mich mit Männern nie unwohl gefühlt, und das ist der Grund, warum ich nicht erkannt habe, dass ich mich auch zu Frauen und anderen Geschlechtern hingezogen fühle.
Mit einer größeren Sichtbarkeit von Menschen, die sich als bisexuell identifizieren, hätte ich das viel früher erkennen können und hätte somit das Gefühl gehabt, dass es eine ernstzunehmende sexuelle Orientierung ist und nicht nur „eine Phase“ oder ein „verwirrt sein“. Vorbilder und eine allgemeine Akzeptanz von Bi-Sexualität sind so wichtig für uns, um zu zeigen, dass Sexualität nicht nur entweder heterosexuell oder schwul ist.
Ein integratives und informatives Arbeitsumfeld hilft mir, ich selbst zu sein, weiter zu lernen, Kollegen und Freunde aufzuklären und mich sicher zu fühlen, wenn ich Kunden gegenüberstehe. Ich weiß, dass mein Arbeitgeber immer hinter mir steht.
Vanessa Zimmermann – Executive Support Analyst
Ich wünschte, mein Umfeld hätte es ernst genommen und es nicht einfach als „Phase“ deklariert. Die meisten Leute waren überrascht und die augenblickliche Reaktion war in der Regel: „Du siehst nicht so aus“ – was frustrierend sein kann.
Bisexualität ist nicht das präsenteste Thema in der LGBT+-Gemeinschaft, die meisten Menschen stehen dem offen gegenüber, aber ich bekomme oft negative Kommentare wie: „Du musst dich entscheiden“ oder „Das ist einfach nicht das Wahre“ – die Leute nehmen es einfach nicht ernst. Aus denselben Gründen war ich positiv überrascht, als ich von unserer lokalen Feier zum Tag der bisexuellen Sichtbarkeit hörte. Manche Menschen wissen es nicht besser, und diese Orte können uns helfen, das Bewusstsein zu schärfen, um weiter auf dem Weg zu einem integrativeren Arbeitsumfeld voranzukommen.
Felix Steinhardt – Digital Business Consultant
Als PRIDE Lead Germany ist es eine meiner Aufgaben, alle Mitglieder unserer Gemeinschaft so gut wie möglich zu unterstützen. Für mich ist die Bedeutung von Sichtbarkeit grundlegend, um eine engere Verbindung zu unseren Mitgliedern und ihren Geschichten herzustellen. Als bisexuelle Person weiß ich, dass es manchmal schwer sein kann, sich gegen die Etiketten zu wehren, die andere uns aufdrücken wollen, aber hey… es gibt nichts Besseres, als stolz darauf zu sein, wer man ist!
Unser Bekenntnis zur Vielfalt ist allgegenwärtig spürbar und hilft unseren Teams innovative Lösungen zu schaffen. Niemand muss sich verstellen – gegenseitiger Respekt und Empathie machen uns zu einer großen Familie.
Timona Borhanuddin – Technology Strategy & Advisory
Ich bin in Hamburg geboren. Mit sechs Jahren zog ich mit meiner Familie allerdings zurück nach Bangladesch. Aufgrund der kulturellen und traditionellen Normen in Bangladesch war ich als Kind und jugedliche mit vielen Stereotypen konfrontiert. Mir wurde beigebracht, wie man die perfekte Hausfrau für einen Mann ist, und dass man heiraten muss um seine Eltern stolz zu machen. Es war nicht einfach all diese Stereotypen zu brechen.
Heute bin ich OUT, LOUD und PROUD darauf, dass ich beruflich erfolgreich bin, dass ich zu meiner Bisexualität stehe und dass ich alles zu meinen eigenen Bedingungen erreicht habe.
Stereotypen sind von der Gesellschaft gesetzt, und wir können sie überwinden, wenn wir an uns glauben und offen darüber sprechen.
Bevor ich zu Accenture gekommen bin, habe ich in einer kleineren Unternehmensberatung gearbeitet, wo ich nicht das Gefühl hatte, mich selbst sein zu können. Ich traute mich nicht bei meinem vorherigen Arbeitgeber, offen über meine sexuelle Orientierung oder LGBT+ Themen zu sprechen. Umso mehr habe ich beim Arbeitgeberwechsel darauf geachtet, dass ich als Person wahrgenommen werde. Ich glaube fest daran, dass wir alle besser arbeiten und im Team erfolgreicher sind, wenn wir eine offene und tolerante Umgebung schaffen, in der wir uns gegenseitig respektieren und alle sie selbst sein können.
In Accenture wird man dazu motiviert und dabei unterstützt sein authentisches Selbst an den Arbeitsplatz zu bringen. Wenn das bedeutet, dass man über seine sexuelle Orientierung sprechen möchte, dann sollte man dies problemlos machen können.
Accenture fördert einen inklusiven Arbeitsplatz und schafft mit speziellen LGBT+-Trainings, Mentoring-Programmen und einem modernen Leadership-Verständnis und einem offenen Austausch ein Umfeld, in dem sich alle bestmöglich entwickeln und entfalten und sich Selbst sein können.
Die Aussagen basieren auf den persönliche Erfahrungen und Meinungen der Mitarbeiter_innen, weshalb sie nicht die Meinung von Accenture oder Bayer widerspiegeln.
Tipps und Empfehlungen
Regelmäßig lädt unser Vorstand Albert Kehrer ein inspirierendes Role Model der LGBT*IQ Community oder einen LGBT*IQ Ally zum Gespräch ein. Freuen Sie sich auf einen interessanten Austausch über Vorbilder und Sichtbarkeit in der LGBT*IQ Community.
der gast des tages
Sandra Vollmer
Vorstand Finanzen und HR bei der 1&1 Mail & Media Applications SE
Platz 2 PROUTExecutives 2021
Sandra Vollmer verantwortet die finanzseitige Steuerung des Teilkonzerns 1&1 Mail und Media bekannt unter den Marken Web.de und GMX. Im Fokus steht insbesondere auch die Begleitung des Umbaus zu einem Datenplattform-basierenden, digitalen Geschäftsmodell und den damit einhergehenden Veränderungsprozessen. Darüber hinaus verantwortet Sie in der Shared Service Gesellschaft des Konzerns United Internet die Funktionen Corporate Controlling, Accounting, Tax und Procurement.
Chancengleichheit ist für Sandra Vollmer selbstverständlich, am Ende geht es im Business Kontext doch im Wesentlichen darum, kompetente Mitarbeitende mit spannenden Aufgaben zu begeistern und Höchstleistungen zu liefern. Dabei sind Nationalität, ethnische Herkunft, Religion, Geschlecht und geschlechtliche Identität, Alter, Behinderung oder sexuelle Orientierung wirklich völlig unerheblich, sondern reflektieren viel mehr die Realität einer modernen Gesellschaft, der wir andererseits ja wiederum unsere Produkte und Dienstleistungen bereitstellen.
In der Realität trifft man leider noch immer auf Menschen die Chancengleichheit nicht vollumfänglich akzeptieren und teils traditionelle, veraltete Weltbilder vertreten. Deshalb ist es für Sandra Vollmer von großer Bedeutung jeden Tag aufs Neue ihr eigenes Verständnis von Chancengleichheit aktiv vorzuleben, beispielsweise in der Besetzung von Projekten, Stellen und Führungspositionen. Darüber hinaus unterstützt Sandra Vollmer individuelle, unternehmensinterne Initiativen, beispielsweise die Förderung von Frauen in Führungspositionen. Ihr Outing im beruflichen Kontext erfolgte im Dezember 2020, sodass die eigene Transition, also die Akzeptanz und das „Ankommen“ als Frau im Vordergrund standen.
Der International Non-binary People’s Day findet seit 2012 am 14. Juli statt. Das Datum liegt genau zwischen dem International Women’s Day im März und dem International Men’s Day im November. Der Tag soll ein Bewusstsein für die Lebensrealitäten nicht-binärer Menschen schaffen und Themen sichtbar machen, mit denen nicht-binäre Menschen weltweit konfrontiert sind.
Die Begriffe Non-binary, nicht-binär, abinär oder auch genderqueer beschreiben Geschlechtsidentitäten, die von Menschen genutzt werden, die sich außerhalb des binären Geschlechtssystems verorten. Darunter fallen zum Beispiel auch agender, demigender oder genderfluide Menschen. Nicht-binäre Menschen können auch trans* sein. Trans* Menschen ordnen sich aber nicht automatisch einer nicht-binären Geschlechtsidentität zu.
Die Symbolik hinter den Farben der Non-binary Flagge:
- Gelb steht für die Verortung außerhalb des binären Geschlechtssystems.
- Weiß repräsentiert Menschen, die sich mit mehreren Geschlechtern identifizieren.
- Lila steht für die Fluidität von Geschlechtern.
- Schwarz repräsentiert Menschen, die sich mit keinem Geschlecht identifizieren.
Jo Labecka (Kein Pronomen)
PROUT AT WORK-Foundation, Strategy & Corporate Partners
Wie identifizierst du dich und was bedeutet das für dich?
Ich identifiziere mich als genderqueer. Für mich ist Gender eher eine Performance und ein fließendes Kontinuum als ein starres, binäres Konstrukt. Dementsprechend sehe ich mich außerhalb des binären Systems und empfinde das Konzept als künstlich.
Was sind deine Erfahrungen als nicht-binäre Person?
Ich sehe mein Coming Out als genderqueer als eine Art von sozialer Arbeit. Ein Akt, der dazu beiträgt, die Menschen mit dem Thema Nicht-Binärität erstmal zu konfrontieren, sodass sie sich damit auseinandersetzen. Es ist ein Prozess der Selbstfindung, da ich mit der Zeit neue Aspekte meiner Identität entdecke und entsprechend an meine Umgebung kommuniziere. Es ist keine einfache Aufgabe, weil sehr viele immer noch kaum Verständnis für dieses Thema haben. Das bedeutet, immer wieder sich authentisch und dadurch verletzlich zu zeigen, und so auch damit klar kommen zu müssen, dass manche versuchen, meine Identität zu verleugnen.
Wie können nicht-binäre Menschen unterstützt werden?
Auf jeden Fall den neuen Namen der nicht-binären Person annehmen, ohne Präferenz der Benutzung von dem alten Namen zu äußern. Wenn bestimmte Pronomenverwendung bevorzugt wird, sich bemühen, die zu befolgen. Grundsätzlich die Existenz der nicht-binären Identität nicht zu verneinen, sogar wenn das Konzept nicht nachvollziehbar ist.
Tipps
10 Ways To Step Up As An Ally For Non-binary People
Young People Are Taking Control Over Their Gender Identity
Interviews mit nicht-binären Accenture Mitarbeiter_innen
Erfahren Sie in unserem kleinen LGBT*IQ ABC mehr
über Begrifflichkeiten wie geschlechtliche Identität,
sexuelle Orientierung oder geschlechtlicher Ausdruck.
Regelmäßig lädt unser Vorstand Albert Kehrer ein inspirierendes Role Model der LGBT*IQ Community oder einen LGBT*IQ Ally zum Gespräch ein. Freuen Sie sich auf einen interessanten Austausch über Vorbilder und Sichtbarkeit in der LGBT*IQ Community.
der gast des tages
Sven Bäring
Leutnant
Vorsitzender QueerBw
Platz 1 PROUTinthePublicService 2021
Sven Bäring ist der Vorsitzende von QueerBw. Seit 2019 leitet der 26-Jährige das Netzwerk für queere Angehörige der Bundeswehr. Das Netzwerk besteht aus rund 300 Mitgliedern, die bundesweit aktiv sind. In seiner Funktion als Vorsitzender steht er im engen Austausch mit Betroffenen und deren Vorgesetzten, berät die militärische und politische Führung in Diversity-Themen und unterstützt bei der Aus-, Fort- und Weiterbildung im Bereich Vielfalt. Der Verein betreibt eine 24-Stunden-Hotline, die durch ihn sichergestellt wird.
Sven Bäring legt großen Wert auf eine gemeinsame queere Community und sieht Zusammenhalt und Solidarität als essenzielle Bestandteile seines Engagements.
Gemeinsam mit seiner Stellvertreterin Anastasia Biefang arbeitet er an der Rehabilitierung diskriminierter Soldat*innen. Dazu gehört, neben der Netzwerkarbeit mit anderen Vereinen und Organisationen, auch der Austausch mit Politiker*innen des Bundestages.
Ziel ist die Aufarbeitung des jahrzehntelangen Unrechts, welches queere Soldat*innen ertragen mussten. Bis 2000 war Homosexualität ein Eignungskriterium in den deutschen Streitkräften.
In München unterstützt Sven Bäring nicht nur die Regionalgruppe des Vereins, sondern er hilft ehrenamtlich im SUB, organisiert Community-Events und engagiert sich in weiteren Vereinen.
#Regenbogengate
Der Pride Month endet in wenigen Tagen und wenn es die vergangenen Wochen und politischen Entscheidungen, auch hier in Deutschland (z.B. Selbsbestimmungsgesetz), noch nicht getan haben, machen die aktuellen Ereignisse rund um die Entscheidung der UEFA erneut deutlich, dass der entschiedene Einsatz für LGBT*IQ-Chancengleichheit an 365 Tagen im Jahr stattfinden muss und keine Selbstverständlichkeit ist.
Dass die UEFA das Erleuchten der Allianz Arena in Regenbogenfarben verboten hat, überrascht nicht. Jetzt hat sie zusätzlich noch einen draufgelegt und den Spieß umgedreht. In einem Posting wertet die UEFA die offizielle Anfrage der Stadt München als politisches Kalkül. Sie selbst verstünden den Regenbogen als unpolitisches Zeichen, der ihre eigenen Grundwerte symbolisieren soll – die Illuminierung der Allianz Arena ist trotzdem nicht drin.
Ein paradoxes Statement, das die fehlende Auseinandersetzung mit unbequemen Wahrheiten aufzeigt und die Verantwortung für die aktuelle Lage umkehrt. Die UEFA schießt sich mit ihrer Entscheidung – trotz der Betonung von politischer und religiöser Neutralität – ein Eigentor, denn sie setzt selbst ein deutliches politisches Zeichen. Getreu dem Motto: Profit vor Menschen(leben).
Bei allen diskussionswürdigen Punkten im Umgang mit dem #Regenbogengate sollte allerdings klar sein und da gibt es nichts zu diskutieren: Gesetze zu verabschieden, die bewusst Marginalisierte weiter unterdrücken, Gewalt aussetzen und unsichtbar machen ist ein politischer Akt und steht dem Einsatz für Menschenwürde und Grundrechte entgegen.
Das Erleuchten der Allianz Arena hätte ein wichtiges Zeichen für LGBT*IQ-Menschen in Ungarn, Polen, Deutschland und weltweit sein können. Ein Zeichen der Solidarisierung und Hoffnung, dem allerdings auch Taten folgen müssen.
LGBT*IQ-Rechte sind Menschenrechte
Als Stiftung fordern wir deshalb auch die Unternehmen, die in die EM involviert sind, auf, weiter Druck zu machen, nicht nur heute, sondern tagtäglich Kante und Haltung zu zeigen, sich zu positionieren und Konsequenzen in den entsprechenden Ländern zu ziehen. Worten müssen Taten folgen und der Einsatz für LGBT*IQ intensiviert werden. Denn LGBT*IQ-Rechte sind Menschenrechte, die nicht verhandelbar sind.
Abschließend noch ein Vorschlag zu den vielen großartigen bereits genannten Möglichkeiten den Regenbogen im Stadion heute Abend sichtbar zu machen: Können die Sponsor Unternehmen wie Booking.com, Lieferando, VW, Heineken, FedEx, etc. nicht noch spontan ihre Bandenwerbung anpassen?
Wir sind auf den heutigen Abend und weitere Reaktionen gespannt und freuen uns auf ein interessantes und faires Spiel beider Mannschaften.
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Wenn Sie mehr über unsere Arbeit erfahren möchten oder Fragen rund um LGBT*IQ im Unternehmen haben, stehen wir Ihnen gerne per Mail oder bei einem Telefonat zur Verfügung.
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der gast des tages
Nico Hofmann
CEO der UFA GmbH
Platz 10 PROUTExecutives 2021
Diversität ist ein ganz zentraler Bestandteil der Unternehmenskultur der UFA, für den sich Nico Hofmann als CEO seit Jahren aktiv einsetzt – egal ob vor oder hinter der Kamera, Vielfalt in den Teams ist essentiell und inspiriert die UFA in ihrem täglichen Geschäft. Da sich durch Nico Hofmanns Haltung und Initiative zu LGBT*IQ+-Themen die Unternehmenskultur der UFA verändert hat, leistet er nicht nur innerhalb sondern auch außerhalb seines Arbeitsplatzes einen wichtigen Beitrag zu einer offenen, toleranten, respektvollen und demokratischen Gesellschaft. Von den Mitarbeitenden der UFA kommt der starke Wille Diversität, Inklusion, Chancengleichheit und Toleranz als Selbstverständlichkeit zu leben. Um dies voranzutreiben hat sich die UFA als erstes deutsches Medienunternehmen für mehr Diversität verpflichtet.
Die PROUT PERFORMER-Listen 2021 sind online!
Schon Anfang des Jahres startete der Nominierungsprozess und nun ist es endlich soweit! Sie können sich ab sofort einen Eindruck über die PROUT PERFORMER-Listen 2021 verschaffen und sich von beeindruckenden Persönlichkeiten und ihren Geschichten inspirieren lassen.
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Dieser Lunch Talk fand auf Englisch statt!
der gast des tages
Angela Matthes
Founder/Creator von becurious.li
Ehemalige CEO der Baloise Life (Liechtenstein) AG
Bis vor Kurzem war Angela Matthes für 8 Jahre CEO eines Tochterunternehmens einer europäischen Versicherungsgruppe. In dieser Rolle hat sie 2014 auch ihre Transition gemacht. Seit Beginn des Jahres hat sie sich mit „becurious.li“ selbständig gemacht um sich mit Innovation und Disruption im Bereich Prävention und Absicherung zu beschäftigen. Ihre Webseite wird auch immer eine starke menschliche Komponente haben mit dem Fokus auf Diversity & Inclusion. Erstens, weil Angela Matthes zutiefst davon überzeugt ist, dass unsere sich immer schneller verändernden Geschäftsumgebungen Teams benötigen, die die Fähigkeit haben, Herausforderungen aus möglichst vielen verschiedenen Blickwinkeln zu betrachten. Und zweitens, weil sie durch ihre eigene persönliche Reise der Veränderung aus erster Hand weiß, wie viel Energie freigesetzt wird, wenn wir Umgebungen schaffen, in denen wir alle unser bestes authentisches Selbst an den Tisch bringen können. Zu Letzterem hat sie das Glück, immer wieder an Vorträgen oder Paneldiskussionen sprechen zu dürfen.
Der Deutsche Diversity-Tag findet jedes Jahr auf Initiative des Charta der Vielfalt e.V. statt. Bundesweit beteiligen sich Unternehmen und Organisationen mit vielfältigen on- und offline Aktionen zu Diversity – ob für die eigenen Mitarbeiter_innen oder breite Öffentlichkeit. Ziel ist es, Vielfalt in all ihren Dimensionen in der Arbeitswelt in den Fokus zu rücken. In diesem Jahr findet der 9. Deutsche Diversity-Tag (#DDT21) am 18. Mai statt und alle Aktionen werden unter dem Hashtag #VielfaltVerbindet digital gesammelt. Alle weiteren Informationen rund um den Aktionstag finden Sie auf der Website des Charta der Vielfalt e.V.
Wir sind dabei!
Wir führen Sie zum #DDT21 auf unserer Website und Social Media durch unsere sieben HOW TO-Guides. Die Guides beleuchten gesellschaftliche Veränderungen aus unternehmerischem Blickwinkel. Sie zeigen Handlungsoptionen auf, die Firmen und Organisationen auf die sichere Seite stellen und dabei auch die Bedürfnisse der Mitarbeiter_innen berücksichtigen. Erhalten Sie Einblicke in Themen wie „Ehe für alle“, „Die dritte Option“ oder setzen sich mit unserem Leitfaden „Sprechen Sie LGBT*IQ“ mit genderinklusiver und -gerechter Sprache auseinander.
Unsere Guides im Überblick
how to nr. 1 | deutsch
DIE EHE FÜR ALLE UND IHRE UMSETZUNG IN UNTERNEHMEN
In diesem kurzen Guide zeigen wir auf, welche Veränderungen im unternehmerischen Alltag mit der Ehe für alle zu erwarten sind und wie diesen begegnet werden kann.
HOW TO nr. 2 | DEutsch & Englisch
UN LGBTI Standards of Conduct for Business
Ein theoretischer Überblick der UN LGBTI Standards of Conduct for Business und praktische Vorschläge zur Umsetzung im unternehmerischen Alltag.
HOW TO nr. 3 | DEutsch
Sprechen Sie LGBT*IQ? Leitfaden für eine genderinklusive und -gerechte Sprache
Sprache ist mehr als die Art, wie wir uns ausdrücken – sie ist auch ein Spiegel unserer Gesellschaft. An ihr erkennen wir, wer hier wirklich als vollwertiges Mitglied betrachtet, und wer nur als Fußnote mitgedacht wird. Wer wissen will, wie auch sprachlich alle einbezogen werden können, findet in diesem Guide alltagspraktische Antworten und Beispiele.
HOW TO NR. 4 | DEUTSCH & ENGLISCH
LGBT*IQ für Einsteiger_innen. Warum sich Vielfalt am Arbeitsplatz lohnt. Leitfaden für Arbeitgeber_innen.
Die passende Lektüre für alle Arbeitgeber_innen, die verstanden haben, dass sie an LGBT*IQ-Themen nicht mehr vorbei kommen. Ein Einsteiger-Guide von A wie Abkürzung (was heißt eigentlich LGBT*IQ?) bis Z wie Zielsicherheit in Sachen Personalentwicklung. Danach ist klar, wieso sich der Einsatz für Chancengleichheit am Arbeitsplatz finanziell wie kulturell lohnt und wie Diversität in Köpfe und Struktur einziehen kann.
HOW TO NR. 5 | DEUTSCH & ENGLISCH
LGBT*IQ – und Du? Coming Out für Insider. Leitfaden für Arbeitnehmer_innen.
Mit diesem Leitfaden richten wir uns in erster Linie an Mitglieder der LGBT*IQ-Community, die sich wünschen, auch im Arbeitsalltag mit ihrem ganzen Ich aufzutreten. Der Leitfaden gibt Antworten auf wichtige Fragen und praktische Tipps zum beruflichen Coming Out.
how to nr. 6 | deutsch & englisch
Allies at Work. Leitfaden für LGBT*IQ-Allies im Arbeitsalltag
Jede_r kann immer und überall LGBT*IQ-Verbündete_r sein – das ist sozusagen der Idealfall! Dieser Guide zielt in erster Linie auf die Situation von Arbeitnehmer_innen ab. Wir zeigen, wo sie in ihrem Unternehmen andere LGBT*IQ-Allies finden können und geben ihnen konkrete Handlungsempfehlungen für die erfolgreiche Zusammenarbeit an die Hand.
HOW TO NR. 7 | Deutsch
Die Dritte Option und ihre Umsetzung in Unternehmen.
Was bedeutet Geschlecht in unserer Gesellschaft tatsächlich? Was hat es mit der Einführung der dritten Option auf sich? Und was folgt daraus für Arbeitnehmer_innen und Arbeitgeber_innen? In diesem Guide haben wir Antworten gesammelt – sowie Maßnahmen, um das Gesetz in Unternehmen umzusetzen und eine offene Arbeitskultur zu schaffen.