PROUT EMPLOYER BASF
„Solange wir es noch nicht geschafft haben, diese Voraussetzungen in Arbeitswelt und Gesellschaft für alle zu schaffen, solange lassen wir auch Chancen liegen, und nutzen nicht unser volles Potenzial.“
Katja Scharpwinkel wurde 1969 in Hagen geboren. Sie studierte Chemie an der Universität Münster und erhielt 1994 ihr Diplom, gefolgt von ihrer Promotion 1996.
Sie ist verantwortlich für die Bereiche European Site & Verbund Management; Global Engineering Services; Corporate Environmental Protection, Health, Safety & Quality und die Region Europa, Mittlerer Osten, Afrika.
WAS BEDEUTET ES FÜR SIE ALS STANDORTLEITERIN
FÜR DAS WERK LUDWIGSHAFEN, SICH FÜR MEHR QUEER
DIVERSITY UND VISIBILITÄT EINZUSETZEN?
Dr. Katja Scharpwinkel: In meiner Rolle als Standortleiterin ist es meine Aufgabe, das Team am Standort zusammenzubringen. Bei den Herausforderungen von Gegenwart und Zukunft kommt es darauf an, dass wir motiviert und vor allem geschlossen auf unsere Ziele hinarbeiten. Das geht nur, wenn niemand mit Vorbehalten oder künstlichen Barrieren kämpfen muss. Das gilt am Standort Ludwigshafen, aber genauso im privaten Umfeld. Ein wichtiger Schritt, um Vorbehalte abzubauen, ist der Austausch, das gegenseitige Kennenlernen. Ich will helfen, das voranzutreiben – und ich weiß: Damit bin ich nicht allein, sondern habe viele Engagierte an meiner Seite – bei BASF und im Netzwerk von PROUT AT WORK.
WAS HALTEN SIE VON DER AUSSAGE, DASS ES VON NUN
AN WICHTIGERE THEMEN GIBT ALS QUEER DIVERSITY?
Dr. Katja Scharpwinkel: Ich finde, es bringt nichts, Themen, welche die Gesellschaft bewegen und prägen, gegeneinander abzuwägen. Wir sollten auch wegen einer Pandemie oder wegen der Kriege in der Ukraine und im Gazastreifen nicht den Klimaschutz und die notwendige (Energie-)Transformation zurückstellen.
Und so bleibt auch Queer Diversity unverändert aktuell. Sie steht für mich auch stellvertretend für Toleranz, Zusammenhalt und Menschlichkeit. Diese Werte sind die Basis unseres Zusammenlebens in einer Demokratie – wir müssen sie schützen, egal was kommt. Alles andere wäre für unsere Gesellschaft ein großer Schritt zurück.
WARUM IST ES FÜR SIE EINE HERZENSANGELEGENHEIT,
QUEER DIVERSITY ZU UNTERSTÜTZEN?
Dr. Katja Scharpwinkel: Wie die meisten möchte ich in einem Unternehmen arbeiten, an dem ich so sein kann, wie ich bin. Nur dann kann ich motiviert und mit Spaß anpacken, nur so kann und will ich auch mein Bestes einbringen. Solange wir es noch nicht geschafft haben, diese Voraussetzungen in Arbeitswelt und Gesellschaft für alle zu schaffen, solange lassen wir auch Chancen liegen, und nutzen nicht unser volles Potenzial. Das ist ein Zustand, der nicht erst seit dem Fachkräftemangel inakzeptabel ist. Deshalb setze ich mich im privaten wie im beruflichen Umfeld für Diversität ein.
Liebe Katja, vielen Dank für das Gespräch!
Der Trans* Day of Visibility (TDoV) findet seit 2009 jährlich am 31. März statt. Der Tag dient dazu, Bewusstsein und Sichtbarkeit für trans* Personen zu schaffen und auf bestehende Diskriminierungen und Transfeindlichkeit aufmerksam zu machen. Der Tag bietet außerdem eine besondere Möglichkeit für cis Personen, sich solidarisch mit trans* Menschen zu zeigen und für gleiche Rechte einzustehen. Für uns ist klar: #TransRightsAreHumanRights.
Trans* wird adjektivisch genutzt und dient als Überbegriff für Menschen, deren das bei der Geburt zugewiesenes Geschlecht nicht mit ihrer geschlechtlichen Identität übereinstimmt. Der Stern (auch Asterisk) steht dabei für die Vielzahl der Möglichkeiten geschlechtlicher Identitäten und geschlechtlicher Ausdrücke. Trans* bezeichnet also ein diverses Spektrum an Identitäten, Lebensweisen und Konzepten, die sich nicht ausschließlich binär verorten (lassen) möchten.
Alle Menschen sollen das Recht haben über eine eigene Definition ihrer geschlechtlichen Identität zu bestimmen. Das sogenannte „Transsexuellengesetz“ (TSG) verhindert dies seit Jahrzehnten und ist ein Beispiel für die andauernde Diskriminierung von trans* Menschen. Das neue Selbstbestimmungsgesetz wird das TSG jedoch ablösen, um trans* Menschen vor langwierigen und demütigenden Verfahren zu schützen und es zu vereinfachen, ihre Grund- und Menschenrechte zu wahren.
Mehr Informationen zu trans* und trans* Personen findet ihr auf der Website des Queerlexikons.
Anlässlich des diesjährigen TDoV wollen wir Euch mit den Büchern „Being Human“ von Alice Oehninger und „Ich bin Linus: Wie ich der Mann wurde, der ich schon immer war“ von Linus Giese, dem Film „Trans – I Got Life“ und den MyStory’s von Hanna Brungs und Marit Wiechmann persönliche Geschichten von trans* Personen vorstellen, aber auch Tipps und Infos zu trans* am Arbeitsplatz über unseren How To Guide Nr. 9 „Trans* und Transitionen am Arbeitsplatz“ geben.
ICH BIN LINUS: WIE ICH DER MANN WURDE, DER ICH SCHON IMMER WAR – Linus Giese
Dass er trans* ist, ahnte Linus schon seitdem er sechs Jahre alt ist. Doch aus Scham und Unwissenheit über Begriffe wie queer, trans* und nicht-binär versteckt er lange Zeit sein wahres Ich. 2017 befreit er sich mit dem Satz „Ich bin Linus“ aus seinem alten Leben. Ferner erzählt Linus Giese in seinem Buch offen von den Höhen und Tiefen seiner Reise, auf der er immer wieder Hass begegnet, vor allem im Internet. Doch das hindert ihn nicht daran, sich für die Rechte von trans* Menschen einzusetzen.
BEING Human – Eine Autobiographie von Alice Oehninger
Alice ist trans*. Sie sieht aus wie ein weisser Junge. Im traditionellen Tansania wird von ihr erwartet, dass sie diese Rolle spielt. Sie durchlebt Liebe und Ablehnung und entdeckt den starken Wunsch, ein Elternteil zu sein. In der Rolle eines Mannes heiratet sie und findet ihr Glück in Deutschland, bis eine Krise ihre zerbrechliche Welt zerstört.
Begegnungen und Grenzübertritte in Kulturen und Gender. Eine sehr persönliche Geschichte, die berührt und zum Nachdenken einlädt.
Trans – I Got Life
„TRANS – I Got Life“ destilliert aus den Lebensgeschichten von sieben charismatischen Menschen das weite Spektrum der Transidentität. „TRANS – I Got Life“ ist eine sinnliche Reise in die Zwischenwelten jenseits festgeschriebener Geschlechternormen, in intime Lebensräume und in die Chirurgie, die zum Kreißsaal für eine zweite Geburt wird. Subtil und vielschichtig wird dabei das Trans*erleben auch auf die Bild-und Tonebene übertragen.
Trans* und Transitionen am Arbeitsplatz – How To Guide Nr. 9
Der Guide rollt das Thema trans* am Arbeitsplatz auf und spricht dabei Arbeitgeber_innen, Kolleg_innen und trans* Personen selber an. Enthalten sind Tipps, Infos und Erfahrungsberichte, um dem Thema mehr Aufmerksamkeit zu schenken und aufzuklären. Zusätzlich wird ein beispielhafter Ablauf einer Transition am Arbeitsplatz skizziert und Hilfestellung zur Kommunikation geboten.
Nacht der erkenntnis – MyStory mit Hanna
„Ich war sehr lange auf der Suche nach mir selbst und habe das zeitweise mit der Suche nach anderen, materiellen Dingen verwechselt – und ich musste feststellen, dass diese Dinge mich eben nicht wirklich glücklich machten.“
TRans* ist etwas Wunderbares – MyStory mit MArit Wiechmann
„Als Frau habe ich jetzt den Mut, Dinge zu tun, Entscheidungen zu treffen und Hilfe anzunehmen. Warum? Was soll schon passieren, wenn mal was schiefgeht? Ich bin schließlich ein Mensch mit Stärken und Schwächen und darf Fehler machen, aber auch erfolgreich sein.“
PROUT EMPLOYER BCG PLATINION
„Indem wir Diversität willkommen heißen, bereichern wir nicht nur die Kultur unserer Organisation, sondern beflügeln auch Innovation und Kreativität.“
Matthias Burghardt ist Associate Director bei BCG Platinion und unterstützt Finanzdienstleister in Zentraleuropa bei Digitalen Transformationen. Er hat in Karlsruhe Informationswirtschaft studiert und anschließend in Wirtschaftswissenschaften promoviert. Matthias leitet die DE&I Aktivitäten von BCG Platinion in Zentraleuropa sowie das LGBTQ+-Netzwerk Pride @ BCG Platinion in EMESA, in welchem alle Aktivitäten der Pride Members und Allies koordiniert werden.
Sie waren sofort zu einem gemeinsamen Interview bereit
– danke nochmals dafür! Warum ist es für Sie eine
Herzensangelegenheit bzw. ein Anliegen, queere Personen
am Arbeitsplatz zu unterstützen?
Matthias Burghardt: Für mich ist die Unterstützung queerer Menschen im Berufsleben von großer Bedeutung, denn sie schafft eine Umgebung, die wirklich inklusiv und respektvoll ist und in der sich jede_r einzelne entfalten kann. Indem wir Diversität willkommen heißen, bereichern wir nicht nur die Kultur unserer Organisation, sondern beflügeln auch Innovation und Kreativität. Es zeigt unser Engagement für Gleichberechtigung, denn wir stellen sicher, dass alle Menschen, unabhängig von ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität, die gleichen Chancen haben und einen Beitrag zu unserem gemeinsamen Erfolg leisten.
Welche Initiativen in Bezug auf Chancengleichheit queerer
Personen am Arbeitsplatz verfolgen Sie in Ihrem Unternehmen?
Matthias Burghardt: Wir setzen uns dafür ein, gleiche Chancen für queere Mitarbeitende durch einen mehrdimensionalen Ansatz zu fördern. Wir bauen ein vielfältiges Team auf, indem wir aktiv neue Mitarbeitende aus einem breiten Spektrum rekrutieren und damit eine inklusive Umgebung fördern, in der alle ihr wahres Ich einbringen können. Unsere Initiativen verbinden unsere Pride-Mitglieder und Allies gleichsam durch eine „Secret Sauce“, durch die eine Gemeinschaft entsteht. Zudem möchten wir auch in unserer externen Kommunikation unser Engagement für LGBTQ+-Inklusion widerspiegeln.
Welche Rolle spielen Allies in Ihrer Organisation und
wie binden Sie sie in Ihre LGBTQ+-Initiativen ein?
Matthias Burghardt: Allies sind unglaublich wichtig für die Akzeptanz und Inklusion von LGBTQ+-Personen. Vor allem Allies, die sich stark und aktiv für queere Anliegen einsetzen, sind essenziell dafür, dass sich LGBTQ+-Personen am Arbeitsplatz komplett akzeptiert und wohl fühlen. Wir wissen, wie wichtig dieses Gefühl für queere Mitarbeitende ist und das erreicht man nur mit der Integration des Themas in die Firmenkultur. Allyship ist mehr als nur das Profilbild auf LinkedIn zu ändern und ein Event für queere Mitarbeitende im Jahr zu veranstalten. Allies sind bei uns ein integraler Bestandteil der Pride Community.
Was hat BCG Platinion dazu bewegt, PROUT EMPLOYER zu werden,
und was wünschen Sie sich im Rahmen unserer Kooperation?
Matthias Burghardt: Unsere Motivation, ein PROUT EMPLOYER zu werden, resultiert aus dem starken Wunsch, einen inklusiven Arbeitsplatz zu fördern, der Vielfalt feiert und die LGBTQ+-Community unterstützt. Wir möchten mit gutem Beispiel vorangehen und Gleichberechtigung sowie Akzeptanz fördern. In der Zusammenarbeit mit PROUT AT WORK streben wir an, Best Practices auszutauschen, innovative Diversitätsinitiativen voranzutreiben und durch Engagement in der Community eine breitere Öffentlichkeit zu erreichen. Gemeinsam können wir eine inklusivere Welt schaffen, in der alle die Möglichkeit haben, sich selbst zu entfalten.
Was würden Sie anderen Unternehmen raten, die
Queer Diversity noch nicht für sich entdeckt haben?
Matthias Burghardt: Unternehmen müssen Diversität als Asset betrachten. Es bereichert die Unternehmenskultur, fördert Innovation und spricht einen breiteren Personenkreis an. Unternehmen sollten damit beginnen, eine sichere, inklusive Umgebung zu schaffen, in der alle Stimmen gehört und geschätzt werden. Investitionen in Diversitätstrainings, Unterstützung von LGBTQ+-Mitarbeitendenetzwerken und die Schaffung von Richtlinien im Unternehmen sind entscheidend. Die Partnerschaft mit Organisationen wie PROUT AT WORK kann diesen Weg beschleunigen. Vielfalt ist nicht nur richtig; sie ist geschäftsnotwendig. Kein Unternehmen kann es sich leisten, darauf zu verzichten.
Lieber Matthias Burghardt, vielen Dank für das Gespräch!
Wir haben uns dazu entschieden, uns vom Begriff „LGBT*IQ“ zu verabschieden. Das Spektrum erweitert sich stetig und es ist uns wichtig, alle sexuellen Orientierungen und geschlechtlichen Identitäten in unserer Kommunikation einzuschließen.
Stattdessen verwenden wir ab diesem Jahr den Begriff „Queer“. Queer ist ein Sammelbegriff für alle Personen, deren geschlechtliche Identität und/oder sexuelle Orientierung nicht zweigeschlechtlich, cis-geschlechtlich und/oder heterosexuell ist.
Der Begriff zeichnet sich dadurch aus, dass er Identitäten nicht scharf abgrenzt, sondern dass seine Bedeutung sich ständig verschiebt. So stellen wir sicher, dass wir wirklich alle Personen ansprechen und niemanden exkludieren.
Aus unserem Slogan „LGBT*IQ geht alle an.“ wird „Queer geht alle an.“ – denn es geht uns ALLE an!
„Wir haben im Laufe der letzten Jahre vermehrt Anfragen bekommen, ob wir unser Akronym ‚LGBT*IQ‘ erweitern können. Da wir niemanden in unserer Kommunikation ausschließen wollen – das mit dem Akronym aber immer schwieriger umzusetzen ist – haben wir uns für den Begriff ‚Queer‘ entschieden“, so Albert Kehrer, Vorstand der PROUT AT WORK-Foundation. „Der Begriff taucht auch in politischen Diskussionen vermehrt auf und wird insbesondere von rechts-konservativen Politiker_innen verstärkt abgelehnt – weshalb wir damit auch ein Zeichen setzen wollen: Wir unterstützen die gesamte Community, einschließlich aller geschlechtlicher Identitäten und sexueller Orientierungen!“
Ihr habt Fragen dazu? Schickt uns gerne eine Nachricht über unsere Social-Media-Kanäle oder eine E-Mail an info@proutatwork.de.
BIG IMPACT INITIATIVE AWARD:
UNITE von Covestro
Manche Unternehmensbereiche werden durch LGBT*IQ-Unternehmensnetzwerke mehr erreicht, andere haben kaum Berührungspunkte damit. Bis dato gab es wenig Best-Practice-Beispiele für LGBT*IQ-Aufklärungsarbeit in Produktionsbetrieben. UNITE, das LGBT*IQ-Netzwerk der Covestro Deutschland AG, hat in der Produktion zu LGBT*IQ sensibilisiert. Die Resonanz war durchweg positiv, sodass weitere Veranstaltungen in verschiedenen Bereichen und an unterschiedlichen Standorten geplant sind. Damit ist UNITE ein wahrer Vorreiter, denn Best-Practice-Beispiele anderer Produktionsbetriebe gab es bisher nicht.
RISING STAR AWARD:
bunt/lb von nord/lb
Trotz der Gründung Anfang letzten Jahres hat dieses Netzwerk bereits eine Vielzahl an kreativen Aktionen geplant und durchgeführt. BUNT/LB steht für Akzeptanz und Verständnis auf allen Ebenen des Miteinanders. Neben Vertreter_innen der LGBT*IQ-Community setzen sich auch Allys als Mitglieder der Stiftung für die Belange des Netzwerks ein; die Vorständin agiert auch als Patin.
Am diesjährigen Diversity-Tag hat BUNT/LB alle Mitarbeiter_innen dazu aufgerufen, weiße Gummientchen bunt zu bemalen. Die über 200 kreativ gestalteten Entchen aus verschiedenen Standorten gingen im Anschluss gemeinsam im Unternehmens-Teich baden. Diese kreative Idee war ausschlaggebend bei der Entscheidung für BUNT/LB.
GLOBAL LEADER NETWORK AWARD:
shine von pwc
Dieses Netzwerk setzt sich nicht nur seit bereits zehn Jahren für die LGBT*IQ-Community ein, sondern ist darüber hinaus auch global in über 30 Ländern aktiv. 2023 hat Shine erstmals eine Global LGBT*IQ Inclusion Strategy eingeführt, die die Chancengerechtigkeit der LGBT*IQ-Community mit konkreten Maßnahmen und Zielsetzungen weiter fördern soll. Zu diesen Maßnahmen zählen die Sensibilisierung von Führungskräften, der Ausbau des Netzwerks, die Erhebung von Daten zu Bedürfnissen von LGBT*IQ-Mitarbeiter_innen sowie die Bereitstellung von Bildungsmöglichkeiten und eine stärkere Sichtbarkeit durch Vorbilder.
Um Mitarbeiter_innen diese Lernerfahrungen zu ermöglichen, wurden den gesamten Juni hindurch Workshops, Diskussionsrunden und andere Veranstaltungen angeboten – auch über Staatsgrenzen hinweg – womit Shine dem Titel „Global Leader“ alle Ehre macht.
sustainability AWARD:
pride+ von hogan lovells
Bei Hogan Lovells werden Diversität und Inklusion international an allen Standorten als strategische Priorität gesehen, was unter anderem durch Richtlinien zu Diskriminierung, die alle LGBT*IQ-Identitäten unter Schutz stellen, sowie eine eigene Gender Pronoun Policy deutlich wird. In den sechs Jahren seit seiner Entstehung hat Pride+ es sich zur Aufgabe gemacht, alle Mitarbeiter_innen und Führungskräfte zu Unconcious Bias zu schulen und das Thema LGBT*IQ auch in die Recruiting-Prozesse miteinzubinden. In Deutschland selbst gilt zudem seit zwei Jahren eine Empfehlung zu genderneutraler Sprache am Arbeitsplatz, die durch wiederholte Schulungen nachhaltig gefestigt wird.
Pride+ hat es sich zum Ziel gesetzt, bis 2025 eine LGBT*IQ-Quote von mindestens 4% unter seinen globalen Unternehmenspartner_innen zu erreichen. Diese Vision war ein entscheidender Faktor bei der Entscheidung für Pride+.
X hat sich zu einer Plattform entwickelt, auf der rassistische, queer- und transfeindliche, antisemitische sowie andere menschenfeindliche Inhalte immer verbreiteter werden. Diese Inhalte werden nicht gelöscht oder strafrechtlich verfolgt. Stattdessen gelten seit der Übernahme von Elon Musk Wörter wie „cis“ oder „cisgender“ als Beleidigung.
Musk hatte Twitter im Oktober 2022 für 44 Milliarden US-Dollar gekauft und seitdem mehr als die Hälfte aller Mitarbeiter_innen entlassen. Stattdessen führte er ein Abomodell ein, bei dem die Nutzer_innen das blaue Verifikationshäkchen gegen eine monatliche oder jährliche Zahlung erhalten. Dank diesem erreichen Profile, die diskriminierende Inhalte verbreiten, eine noch größere Reichweite.
PROUT AT WORK lehnt jegliche Form der Diskriminierung ab und setzt sich für LGBT*IQ-Chancengleichheit ein. Die Stiftung schafft inklusive Räume, in denen Diskriminierung und Vorurteile keinen Platz haben. Deshalb ist ein Verbleib auf X für PROUT AT WORK nicht mehr vertretbar.
Die PROUT AT WORK-Foundation schließt sich der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, dem Bundesverband trans*, der Deutschen Gesellschaft für Transidentität und Intersexualität und vielen weiteren Vereinen und Organisationen an, um ein Zeichen gegen Hass und für Vielfalt zu setzen.
„Unser Ausstieg bei X ist ein klares Signal an die Öffentlichkeit, dass wir Hassrede nicht tolerieren. Wir wollen andere Organisationen dazu animieren, diesen Schritt auch zu gehen und ihre Präsenz bei X zu beenden“, so Albert Kehrer, Vorstand der PROUT AT WORK-Foundation. „Plattformen und soziale Medien müssen sich ihrer Verantwortung bewusst sein und effektive Maßnahmen ergreifen, um menschenfeindliche Äußerungen und Diskriminierung zu bekämpfen und marginalisierte Gruppen zu schützen.“
Interessierte finden PROUT AT WORK weiterhin auf den sozialen Netzwerken Instagram, Facebook und LinkedIn.
Heute ist #InternationalPronounsDay! Dieser Tag findet jährlich am dritten Mittwoch im Oktober statt und widmet sich dem Thema Personalpronomen.
Insbesondere für Personen, die sich nicht als (strikt) männlich oder weiblich identifizieren, sondern zum Beispiel als genderfluid oder nichtbinär, können Pronomen wichtig sein, um ihre Geschlechtsidentität auszudrücken.
Das Aussehen einer Person sagt dabei nichts über die Pronomen aus, die diese Person verwendet. Deswegen ist es immer wichtig, nach den Pronomen zu fragen!
Viele LGBT*IQ-Personen nutzen Neopronomen, um sich von binärem Geschlechterdenken abzugrenzen und sich in ihrer Identität wohlzufühlen.
Die Mitnennung der eigenen Pronomen kann helfen, sich von stereotypen binären Denkmustern zu befreien und zur Sensibilisierung in unserer Gesellschaft beizutragen. Nicht jede Person verwendet zwangsläufig die Pronomen „er“ oder „sie“, und es ist wichtig, diesen Menschen mit Respekt zu begegnen.
Eine Studie des Trevor Project bestätigt, dass nicht-binäre Jugendliche häufiger mit mentalen Problemen zu kämpfen haben als cis-Jugendliche.
Mit anderen Worten:
Sich mit dem Thema auseinanderzusetzen und aufmerksam zu sein, wie Menschen angesprochen werden wollen, kann Leben retten.
Pronomen im Arbeitskontext:
Das sichtbare Platzieren der eigenen Pronomen zeigt Unterstützung und hilft, Missverständnisse zu vermeiden.
Platzieren der Pronomen…
- … in der E-Mail-Signatur
- … bei Microsoft Teams
- … bei Zoom
- … am physischen Schreibtisch durch Sticker oder Namensschild
- … etc.
Geschlechtsneutrale Pronomen – Beispiele:
Dey/Denen
Dey telefoniert gerade.
Das ist deren Arbeitsplatz.
Die Präsentation wurde von denen erstellt.
Das Paket ist für dey.
Keine Pronomen
Anouk telefoniert gerade.
Das ist Anouks Arbeitsplatz.
Die Präsentation wurde von Anouk erstellt.
Das Paket ist für Anouk.
Xier/Xiem
Xier telefoniert gerade.
Das ist xies Arbeitsplatz.
Die Präsentation wurde von xiem erstellt.
Das Paket ist für xien.
Gemeinsam mit Marcus Brieskorn vom radioSUB unterhielt sich PROUT AT WORK-Vorstand Jean-Luc Vey über das Rainbow Chat Deck.
„Die Idee hinter dem Rainbow Chat Deck war, ein Tool zu entwickeln, durch das Menschen in den Austausch über LGBT*IQ kommen. Durch die Fragen und individuellen Antwortmöglichkeiten sind die Karten auch für Leute gedacht, die bisher sehr wenig mit dem Thema zu tun hatten.“
Das ganze Interview finden Sie hier:
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Rainbow Chat Deck
Dr. Shivaji Dasgupta
„Die Freiheit zu haben, so zu sein, wie man ist, gibt einem so viel mehr Handlungsoptionen, und ermöglicht so viel höhere Produktivität, weil man nichts verstecken muss.“
Viele Menschen denken, dass die sexuelle bzw. geschlechtliche Identität am Arbeitsplatz nichts verloren haben und somit nicht thematisiert werden müssen. Doch die Wahrheit sieht anders aus – das Versteckspiel von nicht geouteten LGBT*IQ Mitarbeiter_innen geht oftmals auf Kosten von Teamgeist, Energie sowie Motivation am Arbeitsplatz und schränkt die Produktivität dieser Menschen immens ein. Aus diesem Grund ist es wichtig eine „offene und integrative Unternehmenskultur zu schaffen, die alle Mitarbeiter_innen dabei unterstützt, ihr volles Potenzial für die Unternehmensziele einzusetzen.“ – so Albert Kehrer, Vorstandsvorsitzender der PROUT AT WORK-Foundation. Um diesem Ziel einen Schritt näher zu kommen, lieferte der diesjährige Keynote Speaker des DINNER BEYOND BUSINESS – Dr. Shivaji Dasgupta – bei einem „Fireside Chat“ eindrückliche Einblicke in seine Welt als Out-Executive und stellte die Wichtigkeit von Engagement für LGBT*IQ Chancengleichheit seitens der Unternehmen heraus.
Beim 6. DINNER BEYOND BUSINESS der PROUT AT WORK-Foundation, gehostet von der Deutschen Post DHL Group in Bonn, stand das Engagement von Unternehmen und deren Führungskräften für die LGBT*IQ Community im Vordergrund. „Uns alle eint heute Abend das Bestreben, dass Menschen mit ihrem authentischen Ich an den Arbeitsplatz kommen können und nicht einen wesentlichen Teil ihrer Persönlichkeit verstecken müssen.“ – so Dr. Thomas Ogilvie, Mitglied des Vorstands und Arbeitsdirektor der Deutsche Post DHL Group bei seiner Begrüßungsrede. Der Einladung folgten über 35 Senior Executives bedeutender Wirtschaftsunternehmen und -institutionen, darunter Vertreter_innen von BASF, Clifford Chance, Continental, Commerzbank, Ergo, IKEA, ING Diba, NTT Data, Oracle, Otto, Robert Bosch, Sandoz, Sodexo und UniCredit. In direkter Nachbarschaft zum Rhein, genossen die Teilnehmer_innen des hochkarätigen Info- und Netzwerk-Events ein exklusives Dinner. Albert Kehrer erläuterte die Hintergründe des DINNER BEYOND BUSINESS in seiner Begrüßungsrede: „Wir sind der Meinung, dass hinter der Unterstützung für LGBT*IQ ein Business Case steht: Ein individueller für die Menschen, die sich outen, aber auch auf Unternehmensebene – ob B2B oder B2C.“ Highlight des Abends war der „Fireside Chat“ des Vorstandsvorsitzenden der gastgebenden PROUT AT WORK-Foundation, gemeinsam mit Keynote Speaker Dr. Shivaji Dasgupta, Out-Executive und Chief Data Officer bei Unicredit über Vielfalt, Verantwortung und Vorbildfunktion.
„Die Leute wissen dann, dass sie einem auch in Bezug auf andere Themen vertrauen können – man erhält als Führungskraft einen zusätzlichen Vertrauensbonus, wenn man ganz offen und ehrlich ist.“
Zu Beginn des rund 45-minütigen Talks teilte Dasgupta private Einblicke als Out-Executive: „99% der Reaktionen auf mein Coming Out waren überaus positiv. Die Freiheit zu haben, so zu sein, wie man ist, gibt einem so viel mehr Handlungsoptionen, und ermöglicht so viel höhere Produktivität, weil man nichts verstecken muss.“. Gleichzeitig hat es einen deutlichen Einfluss auf das berufliche Umfeld: „Die Leute wissen dann, dass sie einem auch in Bezug auf andere Themen vertrauen können – man erhält als Führungskraft einen zusätzlichen Vertrauensbonus, wenn man ganz offen und ehrlich ist.“ Und auch Unternehmen profitieren laut Dasgupta beträchtlich vom Einsatz für LGBT*IQ-Chancengleichheit: Sei es durch bessere Ergebnisse aufgrund diverserer Teams oder beim Werben um talentierte Mitarbeiter_innen.
„Executive Allies sind so wichtig, weil sie in der Organisation ein sehr starkes Signal aussenden, dass diskriminierendes Verhalten nicht toleriert wird.“
Ebenfalls wurde der Einfluss von Allies im „Fireside Chat“ hervorgehoben: „Executive Allies sind so wichtig, weil sie in der Organisation ein sehr starkes Signal aussenden, dass diskriminierendes Verhalten nicht toleriert wird“. Vor dem Hintergrund der unterschiedlichen rechtlichen Gegebenheiten für LGBT*IQ weltweit ist es dem gebürtigen Inder außerdem ein Anliegen, die hiesigen Freiheiten zu schätzen und zu nutzen:
„Wir sollten uns alle glücklich schätzen, dass wir dort sind, wo wir sind, und diese Gelegenheit nutzen, um anderen zu helfen.“
AUfzeichnung des Talks mit DR. SHIVAJI DASGUPTA
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Wir freuen uns beim ersten Rainbow-Day am 13. Juli an der Goethe-Universität in Frankfurt am Main dabei zu sein.
Die Karriere- und Kontaktmesse ermöglicht allen Interessierten eine außergewöhnliche Gelegenheit, in einer angenehmen Atmosphäre in Gespräche mit Unternehmen zu treten, die eigenen Karrierechancen auszuloten und zu erfahren, wie eine moderne Firma allen Mitarbeitenden ein zeitgemäßes, wertschätzendes Arbeitsumfeld bietet.
Zum Austausch bieten sich die Standgespräche an den Messeständen im Hörsaalzentrum an, die über die Unternehmensstände hinausgehen. Denn viele weitere Partner_innen des Rainbow-Day sind vertreten: Hochschulinstitutionen, studentische Vereine, die Presse – allen ist Diversität wichtig.
Das Rahmenprogramm mit Vorträgen und Panels geht inhaltlich noch einen Schritt weiter und ist auch für alle diejenigen interessant, welche aktuell keinen (neuen) Karriereweg einschlagen möchten.
In der Besucher_innenlounge bietet sich Platz zum verweilen und austauschen, kostenfreie Getränke stehen hier zur Verfügung.