Kampagne: #theLworksout zum diesjährigen Lesbian Visibility Day
Lesbische Personen und auch bisexuelle Frauen werden oft nicht wahrgenommen, man spricht von Lesbian Invisibility. Es gibt bis heute wenige sichtbare lesbische Vorbilder – insbesondere im Business-Kontext. In vielen Netzwerken sind lesbische Personen in der Minderzahl. Dadurch fehlen die Bezugspersonen für neue und jüngere Kolleg_innen. Durch die netzwerk- und branchenübergreifende Kampagne #theLworksout am 26. April, können wir die offen lesbischen Personen stärken und gemeinsam durch eine große Anzahl an Teilnehmer_innen Sichtbarkeit schaffen sowie die Vielfalt lesbischer Personen verdeutlichen.
Wie kann ich an der Aktion teilnehmen?
- Informieren und sprechen Sie lesbische Personen aus dem eigenen Netzwerk und darüber hinaus an, um sie auf die Aktion aufmerksam zu machen
- Erstellen Sie ein Porträtfoto mit Hilfe der Vorlagen, egal ob ausgedruckt oder digital mit dem Tablet. Gerne können Sie die Vorlage auch in bspw. Graustufen nutzen. (Klären Sie im Vorfeld unbedingt ab, ob Sie das Unternehmenslogo der_des Arbeitgeber_in zusammen mit der Vorlage nutzen dürfen. Stattdessen können Sie den Unternehmensnamen verwenden oder die Vorlage ohne Unternehmensangabe nutzen.)
- Posten Sie ihr eigenes Kampagnenfoto am 26. April 2022 ab 10:00 Uhr mit den jeweiligen Hashtags und Taggings auf denen von Ihnen genutzten Social Media Kanälen
Hashtags
#theLworksout
#LesbianVisibilityDay
#LesbianVisibility
#LesbischeSichtbarkeit
#LGBTIQBusinessLadies
#ProutAtWork
#LGBTIQRoleModels
#FlaggeFürVielfalt
Taggings
PROUT AT WORK
Facebook: @PrOut@Work
Instagram: @proutatwork
LinkedIn: @PROUT AT WORK-Foundation
Twitter: @proutatwork
Ggf. eigenes Unternehmen
Positionieren Sie sich und Ihr Unternehmen als Unterstützer_in der Kampagne und für lesbische Sichtbarkeit und rufen Sie Mitarbeiter_innen zur Teilnahme auf.
Die Kampagne wurde gemeinsam von der PROUT AT WORK-Foundation und LGBT*IQ-Unternehmensnetzwerken initiiert. Der Lesben- und Schwulenverband (LSVD) unterstützt die Aktion.
Lesbian Visibility Day 2022
Seit 2008 wird der Lesbian Visibility Day am 26. April gefeiert. Der Awareness Day soll die komplexen Lebenswirklichkeiten lesbischer Personen sichtbar machen und ihnen die oftmals fehlende Aufmerksamkeit und Anerkennung schenken, die sie verdienen. Das Wort ‚lesbisch‘ geht auf die antike griechische Dichterin Sappho zurück, die auf der Insel Lesbos lebte und in ihren Werken die Liebe und Leidenschaft zwischen Frauen thematisierte. Als ‚lesbisch‘ bezeichnen sich oft weiblich sozialisierte Personen, die sich romantisch und/oder sexuell zu anderen weiblich sozialisierten Personen hingezogen fühlen. Dazu zählen auch trans*, inter*, non-binäre und agender Personen.
Im Rahmen des Awareness Days haben wir lesbische Personen gefragt, was getan werden kann, um lesbische Sichtbarkeit am Arbeitsplatz zu verstärken. Viele Antworten mit konkreten Möglichkeiten finden Sie hier zusammengetragen.
Anna Pavlitschek (sie/ ihr), Projektleiterin im Bereich der Rewe Beschaffungslogistik und Sprecherin von DI.To, dem LGBT*IQ-Netzwerk der Rewe Group
„Lesbische Sichtbarkeit kann nur gesteigert werden, wenn sich lesbische Frauen auch in Ihrem Arbeitsalltag offen zu Ihrer Sexualität bekennen, bzw. kein Geheimnis darum machen. Der natürlich offene Umgang mit unserem Privatleben, ob am Kaffeeautomaten oder im Meeting, ist der Schlüssel. Gerade von lesbischen Frauen in Führungspositionen wünsche ich mir eine gewisse Vorbildfunktion.“
Daniela Leonbacher (sie/ ihr), Sachbearbeiterin, ERGO Reiseversicherung
„LGBT+ Netzwerke in Unternehmen können einen wichtigen Beitrag leisten, um das L in LGBT+ sichtbar zu machen. Mit dem Pride@ergo Netzwerk stehen wir für Toleranz und Offenheit, wir zeigen Gesicht und wollen aufklären. Ich denke ein Netzwerk in einem Unternehmen leistet einen enormen Beitrag um lesbische Frauen zu stärken und zu unterstützen.“
Angela Andresen (sie/ihr), Group Compliance, AML FI Quality Assurance, Commerzbank AG/ Sprecherin von ARCO, dem LGBT*IQ Netzwerk der Commerzbank AG
„Es wird immer noch zu sehr in Schubladen gedacht. Man sollte z. B. nicht automatisch nach dem (Ehe)Partner fragen. Die Nutzung einer inklusiven Sprache würde die Hemmschwelle für Outings signifikant senken.“
Sonja Falger (sie/ihr), Chapter Lead im Bereich Customer Relationship Mgmt., Commerzbank AG / Sprecherin von ARCO, dem LGBT*IQ Netzwerk der Commerzbank AG
„Wichtig sind lesbische Vorbilder im Unternehmen, um ungeouteten Frauen die Angst zu nehmen. Auch die Teilnahme an Aktionen wie #theLworksout zeigt die Vielfalt lesbischer Frauen am Arbeitsplatz.“
Jay Siegmann (They/ Them), Geschäftsführende Person, Vitaminwelten GmbH
„Ich wünsche mir, mit meinem selbstbestimmten und authentischen Selbst, wahrgenommen und akzeptiert zu werden. Damit dies Realität wird, schaffe ich Sichtbarkeit. So trage ich z.B. immer ein prominentes Regenbogen-Accessoire. Das macht mich verletzlich und angreifbar. Ja, und ich erfahre auch mal negative Reaktionen. In der Summe überwiegen die bereichernden Momente indes bei Weitem. Zu Leben heißt zu fühlen, und zu Fühlen ist Verletzlichkeit. Das habe ich akzeptiert. Ich gewähre einen Vertrauensvorschuss, und bemühe mich in jeder Situation um eine positive Grundhaltung. Diese ist von Freundlichkeit, Mitgefühl und einer tiefempfundenen Menschlichkeit geprägt. Meine Handlungen bestimmen, wie die Welt mich sieht, nicht umgekehrt. Ich habe beschlossen voranzugehen, und hoffe das andere folgen. In meinem privaten und beruflichen Umfeld erlebe ich, dass es funktioniert und sich Denkmuster ändern. Ich bin wirksam und sichtbar. Das erfüllt mich mit Dankbarkeit und Freude.“
Jovana Scheffer (sie/ihr), Kapazitätsmanagement Audit bei der KPMG AG
„Ich hatte nie ein “typisches“ Coming Out am Arbeitsplatz. Als ich vor über 6 Jahren bei der KPMG angefangen habe, bin ich vom ersten Tag an offen mit meiner sexuellen Identität umgegangen. Ich wollte mich in meinem Arbeitsumfeld nicht verstecken und wollte authentisch sein. Als Netzwerkkoordinatorin unseres LGBT*IQ-Netzwerkes „PriDE@KPMG & Friends“ möchte ich, gemeinsam mit meinen Netzwerkkolleg:innen, Menschen zusammen bringen und ihnen eine Plattform für den Austausch bieten. Wir geben allen die Möglichkeit, sich zu engagieren und leisten einen Beitrag zur Unternehmenskultur. Dadurch schaffen wir ein offenes und vorurteilfreies Arbeitsklima, in dem alle sie selbst sein können!“
Kerstin Sauer (Sie/ ihr), Director NCE Formulation Sciences & Operations, Abbvie Deutschland GmbH & Co. KG
„Ende 2020 hat AbbVie eine Kampagne zum Thema Chancengleichheit, Vielfalt und Inklusion ins Leben gerufen. Im Rahmen dieser Kampagne habe ich gemeinsam mit einigen Kolleg*innen ein AbbVie Germany Pride Mitarbeiternetzwerk gegründet. Durch meine aktive Mitarbeit in diesem Netzwerk bin ich als lesbische Führungskraft für Mitarbeiter*innen und Kolleg*innen sichtbar. Geoutet hatte ich mich schon ein paar Jahre früher und habe damit nur gute Erfahrungen gemacht und mein offener Umgang mit meiner homosexuellen Beziehung hat mir bisher viele gute und interessante Gespräche beschert. Außerhalb der Werkstore ist es leider noch nicht selbstverständlich, dass homosexuelle Menschen die gleichen Vorteile und Akzeptanz genießen wie heterosexuelle Menschen. Mit der AbbVie Germany Pride Gruppe machen wir auf die Herausforderungen der LGBTQ+ Community aufmerksam und bieten Informationen für alle interessierten Kolleg*innen. Ich selbst möchte als gutes Beispiel beim Thema Chancengleichheit, Vielfalt und Inklusion vorangehen und Mut machen, dass es in unserer Firma keinen Grund gibt, sich zu verstellen. Für die Zukunft wünsche ich mir, dass alle Kolleg*innen ein Gefühl der emotionalen Sicherheit und Zugehörigkeit im Unternehmen haben und sie so akzeptiert werden, wie sie sind.“
Claudia Seyler (sie/ihr), Principal Clinical Supplies Project Manager, AbbVie Deutschland GmbH & Co. KG
„Als Teil des Core Teams des LGBT*IQ-Netzwerkes AbbVie Pride Germany ist es meinen Kolleg:innen und mir besonders wichtig, dass alle Mitarbeitenden bei AbbVie ihr authentisches Selbst mit zur Arbeit bringen können. Unsere Untergruppen befassen sich vor allem damit die Firmenkultur und die Sichtbarkeit des Unternehmens bezüglich Chancengleichheit, Vielfalt und Inklusion sowohl nach innen als auch nach außen voranzubringen und vorhandene Hürden abzubauen. Dies gilt insbesondere für lesbische Frauen im Unternehmen, von denen viele immernoch nicht offen geoutet sind. Als aktives Vorbild möchte ich ihnen Mut machen und sie auf ihrem Weg unterstützen. Mit Aktionen wie dieser zum heutigen Lesbian Visibility Day möchten wir lesbische Vielfalt sichtbar machen und zeigen, wie erfolgreich wir gemeinsam sein können.“
Tipps für lesbische Personen
Ein lesbisches Coming Out kann auch heute immer noch mit Schwierigkeiten und Diskriminierungserfahrungen verbunden sein. Wenn es Ihnen hilft,
- Suchen Sie sich Verbündete / Role Models im Unternehmen.
- Vernetze Sie sich mit dem LGBT*IQ-Netzwerk.
- suchen Sie sich Unterstützung im Umgang mit unpassenden Kommentaren oder diskriminierendem Verhalten.
- Denken Sie immer daran: Sie bestimmen den Zeitpunkt und die Art Ihres Coming Outs.
Tipps Für Unternehmen
- Für Unconscious Bias sensibilisieren
- Klare Anforderungsprofile schaffen
- Einstellungsverfahren anonymisieren
- Aufbau / Stärkung des internen LGBT*IQ-Netzwerks
Ausführliche Informationen zu den einzelnen Punkten sind in der Studie „The L-Word in Business“ zu finden. Diese beschäftigt sich mit der Situation lesbischer Frauen in der Arbeitswelt – mit Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber_innen.
TIpps für Allies
- Informieren Sie sich über lesbische Themen.
- Nutzen Sie eine genderinklusive Sprache.
- Fetischisieren Sie keine lesbischen Beziehungen.
- Setzen Sie sich für die Rechte und gegen die Diskriminierung von lesbischen Personen ein. Unterstützen Sie beispielsweise die Aktion nodoption, die sich gegen die Stiefkindadoption bei Regenbogenfamilien und für die Anerkennung der Elternschaft einsetzt.
Beratungsstellen
Lesbenberatung Berlin
Die Lesbenberatung ist ein offener Ort für Frauen, Mädchen, Trans* und Inter* in unterschiedlichen Lebenssituationen.
LesMigras
LesMigraS ist der Antidiskriminierungs- und Antigewaltbereich der Lesbenberatung Berlin e.V.
Letra
LeTRa steht für Lesben(T)Raum und ist ein Wirklichkeit gewordener Ort für Lesben, der Beratungsstelle, Treffpunkt und Veranstaltungsort ist.
LIBS – Lesben Informations- und Beratungsstelle e.V.
LIBS e.V. ist psychosoziale Beratungsstelle und gemeinnütziger Verein mit dem Ziel, den Ursachen und Folgen gesellschaftlicher Diskriminierung von lesbischen und bisexuellen Mädchen und Frauen entgegenzuwirken – sei es aufgrund ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Orientierung.
Regenbogenfamilien München
Die Fach- und Beratungsstelle Regenbogenfamilien setzt sich dafür ein, gesellschaftliche Bedingungen, die Regenbogenfamilien aller Farben benachteiligt, totschweigt oder unsichtbar hält, zu verändern und zu verbessern.
Rosa Strippe
Der gemeinnützige Verein Rosa Strippe befasst sich mit den individuellen und gesellschaftlichen Problemen von Lesben, Schwulen, Bisexuellen, trans* Personen und intersexuellen Menschen und leistet ihnen Hilfestellungen zur Lösung ihrer Probleme.
Weitere hilfreiche Informationen und Interviews finden Sie auch in unserem Beitrag
zum Lesbian Visibility Day 2021.
Wir freuen uns auf Ihre Teilnahme!
Bei weiteren Fragen stehen wir Ihnen in unserer Geschäftsstelle zur Verfügung.
Kampagne: #theLworksout zum diesjährigen Lesbian Visibility Day
Im Gegensatz zu vielen Schwulen werden lesbische Personen und auch bisexuelle Frauen oft nicht wahrgenommen, man spricht von Lesbian Invisibility. Es gibt bis heute wenige sichtbare lesbische Vorbilder – insbesondere im Business-Kontext. In vielen Netzwerken sind lesbische Personen in der Minderzahl. Dadurch fehlen die Bezugspersonen für neue und jüngere Kolleg_innen. Durch die netzwerk- und branchenübergreifende Kampagne #theLworksout am 26. April, können wir die offen lesbischen Personen stärken und gemeinsam durch eine große Anzahl an Teilnehmer_innen Sichtbarkeit schaffen sowie die Vielfalt lesbischer Personen verdeutlichen.
Wie kann ich an der Aktion teilnehmen?
- Informieren und sprechen Sie lesbische Personen aus dem eigenen Netzwerk und darüber hinaus an, um sie auf die Aktion aufmerksam zu machen
- Erstellen Sie ein Porträtfoto mit Hilfe der Vorlagen, egal ob ausgedruckt oder digital mit dem Tablet. Gerne können Sie die Vorlage auch in bspw. Graustufen nutzen. (Klären Sie im Vorfeld unbedingt ab, ob Sie das Unternehmenslogo der_des Arbeitgeber_in zusammen mit der Vorlage nutzen dürfen. Stattdessen können Sie den Unternehmensnamen verwenden oder die Vorlage ohne Unternehmensangabe nutzen.)
- Posten Sie ihr eigenes Kampagnenfoto am 26.04.2021 ab 10:00 Uhr mit den jeweiligen Hashtags und Taggings auf denen von Ihnen genutzten Social Media Kanälen
Danke an alle Teilnehmer_innen für die Positionierung und euren unermüdlichen täglichen Einsatz für lesbische Sichtbarkeit und Vielfalt.
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Ggf. eigenes Unternehmen
Positionieren Sie sich und Ihr Unternehmen als Unterstützer_in der Kampagne und für lesbische Sichtbarkeit und rufen Sie Mitarbeiter_innen zur Teilnahme auf.
Die Kampagne wurde gemeinsam von der PROUT AT WORK-Foundation und LGBT*IQ-Unternehmensnetzwerken initiiert. Der Lesben- und Schwulenverband (LSVD) sowie Wirtschaftsweiber e.V. unterstützen die Aktion.
Lesbian Visibility Day 2021
Seit 2008 wird der Lesbian Visibility Day am 26. April gefeiert. Der Awareness Day soll die komplexen Lebenswirklichkeiten lesbischer Personen sichtbar machen und ihnen die oftmals fehlende Aufmerksamkeit und Anerkennung schenken, die sie verdienen. Das Wort ‚lesbisch‘ geht auf die antike griechische Dichterin Sappho zurück, die auf der Insel Lesbos lebte und in ihren Werken die Liebe und Leidenschaft zwischen Frauen thematisierte. Als ‚lesbisch‘ bezeichnen sich oft weiblich sozialisierte Personen, die sich romantisch und/oder sexuell zu anderen weiblich sozialisierten Personen hingezogen fühlen. Dazu zählen auch trans*, inter*, non-binäre und agender Personen.
Im Rahmen des Awareness Days haben wir lesbische Personen gefragt, welche Gründe zu ihrem Coming Out am Arbeitsplatz geführt haben und wie sie sich für die Förderung junger lesbischer Kolleg_innen einsetzen.
Sabine Schanzmann-Wey, Pressesprecherin Region Ost, Commerzbank AG
„Als Frau mit Doppelnamen und Kind werde ich selten als lesbisch wahrgenommen. Dies aktiv anzusprechen, fällt nicht immer leicht. Ich fühle mich selbst aber wohler, wenn ich nicht das Gefühl haben muss, irgendetwas zu verstecken. Daher war es für mich ein guter Weg, beim LGBT*IQ-Netzwerk ARCO aktiv zu werden und mich so offen im Unternehmen zu zeigen. Das erleichtert mir selbst den Umgang mit diesem Thema und macht hoffentlich auch anderen Mut. Ich habe selbst nie negative Erfahrungen machen müssen und denke, dass vor allem der Dialog wichtig ist. Denn vielen Kolleg*innen oder Vorgesetzten ist sicher nicht bewusst, welche inneren Kämpfe man als lesbische Frau manchmal führt. Man kann aber nur etwas verändern, wenn man auch etwas macht.
Als Sprecherinnen des LGBT*IQ-Netzwerkes ARCO der Commerzbank ist es meiner Kollegin und mir besonders wichtig, den lesbischen Frauen im Unternehmen eine Stimme zu geben. Leider trauen sich viele nicht, sich offen zu zeigen. Als aktive Vorbilder wollen wir ihnen daher Mut machen und sie auf ihrem Weg unterstützen. Wir sprechen unsere Kolleg*innen aktiv an, fragen nach Wünschen und Sorgen und bieten mit unseren virtuellen „Ladies Lunches“ netzwerkübergreifend einen Raum für den Austausch an. Mit Aktionen wie der Hashtag-Kampagne #theLworksout zum heutigen Lesbian Visibility Day und unserer virtuellen Abendveranstaltung „Ladies Lounge“ möchten wir lesbische Vielfalt sichtbar machen und zeigen, wie erfolgreich wir gemeinsam sein können.“
Angela Andresen, Compliance Fallbearbeitung AML Investigations, Commerzbank AG
„Mir war es bereits bei der Auswahl meines Arbeitgebers wichtig, dass ich mich nicht im Unternehmen verstecken muss. Ich möchte mich auch in meinem beruflichen Umfeld nicht verstellen müssen und authentisch sein können. Dazu gehört für mich beim privaten Smalltalk auch von Aktivitäten wie Ausflügen, Familienbesuchen und Urlauben mit meiner Partnerin erzählen zu können. Da die Commerzbank auf ihrer Homepage bereits 2005 einen Hinweis auf das innerbetriebliche LGBT*IQ Netzwerk ARCO hatte, wusste ich von Anfang an, dass ich mich nicht verstellen muss und 100% ich sein darf.
Als Sprecherin des LGBT*IQ-Netzwerkes ARCO der Commerzbank AG möchte ich gemeinsam mit meiner Sprecherkollegin als sowohl interne als auch externe geoutete, sichtbare Mitarbeiterin ein Zeichen setzen. Ich möchte anderen Frauen den Mut geben zu erkennen, dass es in unserem Hause keinen Grund gibt sich verstellen oder verstecken zu müssen. Zusätzlich versuchen wir mit netzwerkübergreifenden Events wie „Ladies Lunches“ oder der heutigen „Ladies Lounge“ die Frauen der Community zusammen zu bringen und uns dadurch gemeinsam zu stärken. Weiterhin ist es wichtig Vorurteile generell abzubauen. Durch Vielfalt und Sichtbarkeit wie mit der heutigen Hashtag-Kampagne #theLworksout erhoffe ich Schubladendenken generell etwas einzudämmen.“
Annette Pampel, Senior HR Consultant Diversity Coca-Cola European Partners Deutschland GmbH
„Für mich gab es nie ein wirkliches Coming Out am Arbeitsplatz, weil meine sexuelle Präferenz stets Teil meiner Identität war und ist. Ich kann nicht anders als authentisch sein und dazu gehört, offen und frei in meinem Umfeld zu agieren, im beruflichen genauso wie im privaten Bereich.“
Daniela Kobel, Product Team Lead SAP, AUDI AG
„Als ich vor weit über 10 Jahren zu den vier Ringen kam, dachte ich: hier gibt man das Privatleben am Werkstor ab – zum Glück weit gefehlt! Trotz eines wirklich herzlichen Teams hatte ich den richtigen Zeitpunkt verpasst aus „meiner besseren Hälfte“ meine Partnerin werden zu lassen. Als ich mich trennte und Augenringe, mangelnde Konzentration und purzelnde Kilos mein Team hellhörig werden ließen, habe ich die Katze aus dem Sack gelassen – und niemals bereut. Ab dann war jeden Morgen deutlich mehr Leichtigkeit auf dem Weg zur Arbeit zu spüren. Ein etwas größerer Schritt stand mir 2017 bevor als ich gemeinsam mit Kolleg_innen das LGBTIQ-Mitarbeitendennetzwerk queer@AUDI gründete. Als Sprecherin war ich deutlich sichtbarer vor den ca. 85.000 Mitarbeitenden der Marke. Ein bewusstes „Outing“ individuell und persönlich war ab dem Zeitpunkt kaum mehr nötig und möglich. Und genau da möchte ich für meine jüngeren lesbischen Kolleginnen da sein – sichtbar, greifbar und authentisch als Audianerin, die eine Frau liebt (und ihren TT).“
Silke van‘t Hoen, Planung Werkstruktur Ingolstadt, AUDI AG
„Ich bin vom ersten Tag an offen und damit geoutet ins Unternehmen gestartet, auf Fragen habe ich immer ehrlich geantwortet. Damit habe ich in den letzten 13 Jahren sehr gute Erfahrungen gemacht, viele Gespräche mit Interessierten geführt, viel Aufklärungsarbeit geleistet. Eine negative Reaktion habe ich nicht direkt gehört, was hinten rum geredet wurde/wird weiß ich natürlich nicht. In meinem direkten Umfeld habe ich, glaube ich, erreicht dass ich als Lesbe, später als schwangere Lesbe und dann auch als Regenbogenfamilie genauso „normal“ gesehen werde wie alle anderen Heteros. Auch heute noch treffe ich auf neue Kolleg_innen und oute mich wenn es sich im Gespräch ergibt, immer noch gibt es erstaunte Reaktionen, Aber eher weil sie sich freuen „endlich mal so jemanden“ kennenzulernen. Die Audianer habe ich bisher offen, interessiert und tolerant kennengelernt. Wobei ich weiß dass das z.B. in der Produktion noch nicht immer so ist, daran müssen wir weiter arbeiten.“
Dr. Ina Wüstefeld, Vice President Regulatory & Medical Scientific Affairs, AESCULAP ® – a B. Braun brand
„Ich möchte mit meinen positiven Erfahrungen als offen lebende lesbische Frau und meinem Beitrag bei B. Braun ein wertschätzendes, inklusives und gleichberechtigtes Arbeitsumfeld stärken, zudem stets gesellschaftlich ein Zeichen setzen. Meinen Kolleg*innen signalisiere ich, dass die Freiheit und das Selbstbewusstsein immer zu sein, wer man ist, den Unterschied macht!“
Claudia Peiser, Industry Manager, Retail & Technology, Google
„Ich war nie „IN“ (the closet) und bin für mich vom ersten Tag bei Google davon ausgegangen, dass jede_r weiß, dass ich mit einer Frau zusammenlebe. Egal, ob es alle wirklich wussten. Und irgendwann hatte es dann auch tatsächlich die_der Letzte gecheckt. Für mich gab es keinen Grund nicht OUT zu sein. Ich gebe allen das Gefühl, dass es hier keinen Grund gibt, nicht so zu sein, wie wir wirklich sind. Und bisher hatte ich dadurch auch keine merklichen Nachteile.“
Jannette Flores, Agency Sales Manager, Google
„Bei Google darf ich in meiner homosexuellen Beziehung mit zwei Kindern die gleichen Vorteile genießen wie heterosexuelle Paare. Das ist außerhalb des Unternehmens leider nicht selbstverständlich. Mit der Pride@Google Gruppe machen wir auf die Herausforderungen der LGBTQ+ Community aufmerksam und hinterfragen den gesellschaftlichen Status Quo. Die nächste Generation soll es einfacher haben, beispielsweise was die Stiefkindadoption angeht.“
Tipps für lesbische Personen
Ein lesbisches Coming Out kann auch heute immer noch mit Schwierigkeiten und Diskriminierungserfahrungen verbunden sein. Wenn es Ihnen hilft,
- Suchen Sie sich Verbündete / Role Models im Unternehmen.
- Vernetze Sie sich mit dem LGBT*IQ-Netzwerk.
- suchen Sie sich Unterstützung im Umgang mit unpassenden Kommentaren oder diskriminierendem Verhalten.
- Denken Sie immer daran: Sie bestimmen den Zeitpunkt und die Art Ihres Coming Outs.
Tipps Für Unternehmen
- Für Unconscious Bias sensibilisieren
- Klare Anforderungsprofile schaffen
- Einstellungsverfahren anonymisieren
- Aufbau / Stärkung des internen LGBT*IQ-Netzwerks
Ausführliche Informationen zu den einzelnen Punkten sind in der Studie „The L-Word in Business“ zu finden. Diese beschäftigt sich mit der Situation lesbischer Frauen in der Arbeitswelt – mit Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber_innen.
TIpps für Allies
- Informieren Sie sich über lesbische Themen.
- Nutzen Sie eine genderinklusive Sprache.
- Fetischisieren Sie keine lesbischen Beziehungen.
- Setzen Sie sich für die Rechte und gegen die Diskriminierung von lesbischen Personen ein. Unterstützen Sie beispielsweise die Aktion nodoption, die sich gegen die Stiefkindadoption bei Regenbogenfamilien und für die Anerkennung der Elternschaft einsetzt.
Beratungsstellen
Lesbenberatung Berlin
Die Lesbenberatung ist ein offener Ort für Frauen, Mädchen, Trans* und Inter* in unterschiedlichen Lebenssituationen.
LesMigras
LesMigraS ist der Antidiskriminierungs- und Antigewaltbereich der Lesbenberatung Berlin e.V.
Letra
LeTRa steht für Lesben(T)Raum und ist ein Wirklichkeit gewordener Ort für Lesben, der Beratungsstelle, Treffpunkt und Veranstaltungsort ist.
LIBS – Lesben Informations- und Beratungsstelle e.V.
LIBS e.V. ist psychosoziale Beratungsstelle und gemeinnütziger Verein mit dem Ziel, den Ursachen und Folgen gesellschaftlicher Diskriminierung von lesbischen und bisexuellen Mädchen und Frauen entgegenzuwirken – sei es aufgrund ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Orientierung.
Regenbogenfamilien München
Die Fach- und Beratungsstelle Regenbogenfamilien setzt sich dafür ein, gesellschaftliche Bedingungen, die Regenbogenfamilien aller Farben benachteiligt, totschweigt oder unsichtbar hält, zu verändern und zu verbessern.
Rosa Strippe
Der gemeinnützige Verein Rosa Strippe befasst sich mit den individuellen und gesellschaftlichen Problemen von Lesben, Schwulen, Bisexuellen, trans* Personen und intersexuellen Menschen und leistet ihnen Hilfestellungen zur Lösung ihrer Probleme.
Wir freuen uns auf Ihre Teilnahme!
Bei weiteren Fragen stehen wir Ihnen in unserer Geschäftsstelle zur Verfügung.
Am 31. März findet der International Transgender Day of Visibility statt. Dieser Tag soll genutzt werden, um die trans* Community zu empowern, Awareness für trans* Themen zu schaffen und auf bestehende diskriminierende Strukturen aufmerksam zu machen. Gerne möchten wir auch dieses Jahr dazu beitragen, mehr Sichtbarkeit für das t* in LGBT*IQ zu erreichen.
Zum Auftakt führten wir deshalb bereits am 29. März ein Panel mit dem Thema „trans* at work – Bestehende Schwierigkeiten & diskriminierungsfreise Transitionen“ durch. Gemeinsam mit unseren Panelist_innen Julia Monro und Andrea Schuler sprachen wir vor allem über belastende Situationen, in denen sich trans* Menschen während ihrer Transition wiederfinden können. Wir beleuchteten diese negativen Momente, ließen trans* Menschen mit ihren individuellen Erfahrungen zu Wort kommen, um bestehende diskriminierende Strukturen sichtbar zu machen. Uns ist wichtig auch diese Seite darzustellen, um dabei zu sehen und herauszuarbeiten, wo Verbesserungsmöglichkeiten für Unternehmen und die zuständigen Stellen – und damit für die betreffenden trans* Menschen – bestehen. So können zukünftig Fehler vermieden werden, wodurch mehr trans* Menschen mit positiven Gefühlen auf ihre Transition im Unternehmen zurückzublicken können.
Panelist_innen:
Julia Monro
Julia unterstützt die Deutsche Gesellschaft für Transidentität und Intersexualität e.v. in der Öffentlichkeitsarbeit und bietet Beratungen für transgeschlechtliche Menschen an. 2018 gründete sie ein eigenes Projekt namens Transkids und bietet als Dozentin des Pädagogischen Landesinstituts Workshops an Schulen an. Sie engagiert sich in der trans* Community zur Verbesserung der Lebenssituation von transgeschlechtlicher Menschen und berichtet u.a. aus ihrer eigenen Biographie von Diskriminierungserfahrungen in Gesellschaft und Arbeitswelt.
Andrea Schuler
Andrea Schulers Fachgebiet sind die Auswirkungen von Geschlechterdiversität in sozialen und beruflichen Kontexten. Nach dem Bachelor of Arts in Management sozialer Innovationen war Andrea für den Bundesverband Trans* an dem ERASMUS+ Projekt Transvisible zur Arbeitsmarktintegration von trans* Menschen beteiligt. Dort arbeitete sie u.A. an der Publikation TransVisible – Ein Leitfaden zur besseren Arbeitsintegration und zum wirtschaftlichen Empowerment von trans* Frauen mit. Andrea arbeitet als Psychosoziale Berater_in bei der Trans*Inter*Beratungsstelle München.
Im Panel haben den beiden Expertinnen unter anderem die folgende Frage gestellt.
„Wie können sich Arbeitgeber_innen aufstellen, damit Transitionen gut laufen?“
Julia Monro, freie Journalistin und trans* Aktivistin
„Enorm wichtig ist die Orientierung an der Person selbst, d.h. sie gibt die Geschwindigkeit und die Richtung vor. Das vermittelt zusätzlich Wertschätzung und respektiert selbst bestimmte Entscheidungen, wodurch Zufriedenheit und Loyalität gesteigert werden.“
Andrea Schuler, Berater_in und Trainer_in, Trans*Inter*Beratungsstelle
„Viele trans* Personen verlassen bereits vor ihrer Transition das Unternehmen. Daher ist es unglaublich wichtig, dass ein Unternehmen schon vorab den Rahmen für eine gute, gemeinsame und sichere Transition steckt.“
Um neben den bestehenden Schwierigkeiten auch Beispiele aufzuzeigen, wie eine gute und gemeinsame Transition im Unternehmen funktionieren kann, haben wir zudem trans* Personen folgende Frage gestellt.
„Was hat Dir im beruflichen Kontext während der Transition am meisten geholfen?“
Alice Oehninger, Ausbilderin Biologie Laborant_innen, Boehringer Ingelheim
„Die unkomplizierte Änderung von Anrede und E-Mail, etc, schon vor meiner amtlichen Namensänderung hat mir immens geholfen. Meine Kolleg_innen haben mich von Anfang an stets korrekt angesprochen. Ihr Vertrauen und ihre Flexibilität haben mich enorm gestärkt.“
Adrian Hausner, Site Reliability Engineer, Google Germany GmbH
„Mir hat besonders das Netzwerk ‚Trans at Google‘ geholfen. So eine Community im Rücken zu haben, stärkt ungemein, und die Tatsache, dass die Diskriminierung von trans* Personen absolut nicht akzeptiert wird, außerdem die Möglichkeit, genderneutrale Toiletten zu nutzen. Das ist auch für non-binäre Kolleg_innen sehr wichtig.“
Leonora Friese, Business Consultant, AXA Konzern AG
„Während meines Coming Outs und der Transition habe ich vor allem von der Unterstützung durch HR profitiert. ZB durch die Information der Belegschaft mit einem Interview in der Mitarbeiter_innenzeitung, einer Podiumsdiskussion am DiversityDay und einem Video über mich und meine Tätigkeit im Konzern. Gemeinsam entwickelten wir auch einen Leitfaden zu Coming Out und Transition, um weitere Personen auch in Zukunft gut zu begleiten.“
Die zitatgebende Person möchte Anonym bleiben
„Als nicht-geoutete, nicht-intersexuelle nichtbinäre trans* Person würde ich eine große Erleichterung erleben, wenn mein Arbeitgeber meine geschlechtliche Identität anerkannt und unterstützt – auch wenn die Standesämter das nicht tun. Dies beinhaltet für mich insbesondere fest verankerte Angebote, meinen selbst gewählten Vornamen überall dort zu verwenden, wo es rechtlich möglich ist – bspw. im täglichen Umgang, in der E-Mail-Adresse, auf Türschildern, etc.“
Joschua Thuir, Lehrgruppenleiter | Fachlehrer für Recht und Verwaltung, Bundespolizei
„Ich war sehr froh darüber, vor meinem Outing am Arbeitsplatz, auf eine dienstlich beauftragte Ansprechperson zurückgreifen zu können welche ebenfalls trans* ist. Da sie bereits selbst Outing-Erfahrung in der Behörde gesammelt hatte und diese mit mir teilte, wurde ich auf ablehnende Reaktionen, indiskrete Fragen, sowie andere unangenehme Situationen gut vorbereitet.“
Franka Uhlig, Wirtschaftsinformatiker, IBM Deutschland GmbH
„Nach meinem Outing habe ich sofort positive Signale von meinem Management und von HR erhalten. Besonders hilfreich war die Unterstützung bei der Änderung meines Namens in den Online-Systemen, auf meinem Mitarbeiterinnen-Ausweis und bei meiner Mail-Adresse, um zügig mein Auftreten als Frau im Unternehmen und gegenüber Kunden sicherstellen zu können.“
Was kann mir als trans* Person im beruflichen Kontext helfen? Was für Beratungsstellen gibt es, an die ich mich wenden kann? Neben Antworten auf diese Fragen, bieten wir zudem einen Auszug an Möglichkeiten auf, die Unternehmen haben, um eine Transition gut zu begleiten. Zudem gibt es weitere Tipps für trans* Personen und zur Frage, wie Sie ein Ally sein können, indem Sie Kolleg_innen in der Transition unterstützen.
Weitere Tipps für trans* Personen
Die zitatgebenden Personen bieten bereits einen Einblick in Unterstützungsmöglichkeiten. Hier auf einen Blick ein Auszug zu weiteren Hilfestellungen:
- Suchen Sie Verbündete und Role Models im Unternehmen
- Wenn möglich, legen Sie mit dem Unternehmen gemeinsam einen Kommunikations- und Vorgehensplan an.
- Ganz wichtig: Sie bestimmen das Tempo!
- Vernetzen Sie sich mit dem LGBT*IQ-Netzwerk, falls ein solches vorhanden ist. Wir haben eine Liste von LGBT*IQ-Netzwerken in Unternehmen und Organisationen zusammengestellt.
Tipps für Unternehmen und Allies
- Ein Transition Guide gibt klar vor, wer zuständig ist. Beachte: die trans* Person bestimmt das Tempo und ob eine Maßnahme umgesetzt werden soll. Jede Transition ist individuell
- Namens- und Pronomenänderung schon vor amtlicher Enscheidung ermöglichen
- Schulungen sensibilisieren HR und Führungskräfte
- Aufbau und Stärkung eines internen LGBT*IQ-Netzwerk mit eigenen Ansprechpartner_innen für trans*
- Informieren Sie sich über das Thema trans*
- Nutzen Sie eine genderinklusive Sprache, fragen Sie nach den Pronomen einer Person, damit sie die von der trans* Person gewählten und nicht deren Deadname verwenden. Unter Deadname versteht man den alten, ablegten Namen einer trans* Person.
- Stellen Sie nur Fragen, die Sie auch selbst beantworten würden
- Setzen Sie sich bewusst für die Rechte und gegen die Diskriminierung von trans* Personen ein
Beratungsstellen
Bundesverband trans*
„Der Bundesverband Trans* (BVT*) versteht sich als ein Zusammenschluss von Einzelpersonen, Gruppen, Vereinen, Verbänden und Initiativen auf Regional-, Landes- und Bundesebene, deren gemeinsames Bestreben der Einsatz für geschlechtliche Vielfalt und Selbstbestimmung und das Engagement für die Menschenrechte im Sinne von Respekt, Anerkennung, Gleichberechtigung, gesellschaftlicher Teilhabe und Gesundheit von trans* bzw. nicht im binären Geschlechtersystem verorteter Personen ist.“
Deutsche Gesellschaft für Transidentität und Intersexualität e.V.
„Die dgti hat sich zum Ziel gesetzt, die Akzeptanz von Transidenten innerhalb der Gesellschaft zu fördern und deren Stigmatisierung entgegenzuwirken. Sie soll Betroffene und Interessierte beraten und betreuen, sofern dies gewünscht wird. Ein wesentlicher Aspekt der Arbeit sollte die (Re-)Integration von Betroffenen in den Arbeitsprozess sein, um so der Gefahr des sozialen Abstiegs zu begegnen, der heutzutage noch mit dem sozialen Wechsel verbunden ist. Sie tritt für mehr Offenheit der eigenen Identität gegenüber ein und trägt der Vielfalt menschlichen Daseins Rechnung.“
Transmann e.V.
„Bundesweiter, auf ehrenamtlicher Basis agierender und gemeinnütziger Verein für alle Frau-zu-Mann (FzM/FtM) Trans* und Inter*-Personen.“
TransInterQueer e.V.
„TrIQ ist ein soziales Zentrum und ein politisch, kulturell und im Forschungsbereich aktiver Verein, der sich für trans-, intergeschlechtliche und queer lebende Menschen in Berlin und darüber hinaus einsetzt.“
Trans*Inter*Beratungsstelle
„Das Projekt der Münchner Aids-Hilfe e.V. ist gleichermaßen für trans* und inter* Menschen sowie deren Angehörige und Freund_innen da.“
TGEU
„TGEU ist eine mitgliederbasierte Organisation, die im Jahr 2005 gegründet wurde. Seitdem ist TGEU stetig gewachsen und hat sich mit 157 Mitgliedsorganisationen in 47 verschiedenen Ländern als legitime Stimme für die trans* Gemeinschaft in Europa und Zentralasien etabliert.“
Fragen?
Kontaktieren Sie uns bei Fragen und Anliegen rund um das Thema trans* am Arbeitsplatz! Wir helfen gerne weiter.
Im Gespräch mit… Matthias Weber
„Sichtbarkeit ist für mich eines der wirksamsten Instrumente, Akzeptanz zu schaffen.“
Was hat Sichtbarkeit von LGBT*IQ mit Führung zu tun?
Matthias Weber: In modernen Führungsansätzen gehen wir vom Ziel einer fairen Behandlung, Wertschätzung und Förderung aller Mitarbeitenden aus. Dass wir vom Erreichen eines solch inklusiven und Diversity-orientierten Arbeits- und Führungsalltags noch sehr weit entfernt sind, zeigen uns neben tatsächlich messbaren Frauenquoten die Ergebnisse repräsentativer Studien: LGBT*IQ fühlen sich zu oft diskriminiert und ziehen es daher in großen Teilen vor, sich am Arbeitsplatz nicht zu outen. Und da sind wir beim Thema Sichtbarkeit: Sichtbarkeit ist für mich eines der wirksamsten Instrumente, Akzeptanz zu schaffen. Hier hat Führung eine relevante Bedeutung: Beginnend bei der Unternehmensspitze, als „tone from the top“ und dann durch alle Führungsebenen muss der Anspruch des Unternehmens klar gemacht werden, dass alle Mitarbeitenden gleich wertvoll sind, nach ihrer Leistung gemessen und nach ihrem Potential gefördert werden.
Sie setzen sich für ganzheitliches Diversity Management statt einem defizitorientierten Antidiskriminierungsansatz ein – was sind die wichtigsten Unterschiede?
Matthias Weber: Die defizitorientierten Antidiskriminierungsansätze zielen zumeist auf einzelne Maßnahmen ab. Trotzdem zielt der Gesetzgeber hier auf das Verbot einer Diskriminierung ab. Das ist ein Statement und als politisches Signal wichtig, ebenso wie es als juristische Grundlage für Betroffene notwendig ist. Doch gilt es aus meiner Sicht, daran zu arbeiten, dass Diskriminierung nicht entsteht – und zwar weil die Einstellungen der Menschen zueinander respektvoll und einander akzeptierend sind. Hier kann das ganzheitliche Diversity Management wirksame Strategien in öffentlichen wie privatwirtschaftlichen Unternehmen bieten.
In Deutschland entscheidet sich noch immer ein Großteil der LGBT*IQ dagegen, sich im Berufsleben zu outen. Was läuft in anderen Ländern besser? Was können wir daraus lernen?
Matthias Weber: Im Wesentlichen ist das meiner Meinung nach eine Frage der Kultur, der Gesellschaft und des persönlichen Selbstverständnisses. In Frankreich outen sich rund 60 Prozent der LGBT*IQ am Arbeitsplatz und das, obwohl die Befürchtung der Befragten dort höher ist, deshalb im Berufsleben benachteiligt zu werden. Der tief verankerte Drang nach Freiheit und Selbstbestimmung „koste es, was es wolle“ mag bei unseren Nachbarn ausgeprägter als bei uns Deutschen sein. Unser Staatengebilde als nicht laizistischer Staat spielt in diesem Zusammenhang ebenso eine nicht unerhebliche Rolle. Wir können nur unsere Arbeit intensivieren, dabei ist der immerwährende Schlüssel: Sichtbarkeit auf allen Ebenen – koste es, was es wolle.