Kampagne: #theLworksout zum diesjährigen Lesbian Visibility Day

Im Gegensatz zu vielen Schwulen werden lesbische Personen und auch bisexuelle Frauen oft nicht wahrgenommen, man spricht von Lesbian Invisibility. Es gibt bis heute wenige sichtbare lesbische Vorbilder – insbesondere im Business-Kontext. In vielen Netzwerken sind lesbische Personen in der Minderzahl. Dadurch fehlen die Bezugspersonen für neue und jüngere Kolleg_innen. Durch die netzwerk- und branchenübergreifende Kampagne #theLworksout am 26. April, können wir die offen lesbischen Personen stärken und gemeinsam durch eine große Anzahl an Teilnehmer_innen Sichtbarkeit schaffen sowie die Vielfalt lesbischer Personen verdeutlichen.

Wie kann ich an der Aktion teilnehmen?
  • Informieren und sprechen Sie lesbische Personen aus dem eigenen Netzwerk und darüber hinaus an, um sie auf die Aktion aufmerksam zu machen
  • Erstellen Sie ein Porträtfoto mit Hilfe der Vorlagen, egal ob ausgedruckt oder digital mit dem Tablet. Gerne können Sie die Vorlage auch in bspw. Graustufen nutzen. (Klären Sie im Vorfeld unbedingt ab, ob Sie das Unternehmenslogo der_des Arbeitgeber_in zusammen mit der Vorlage nutzen dürfen. Stattdessen können Sie den Unternehmensnamen verwenden oder die Vorlage ohne Unternehmensangabe nutzen.)
  • Senden Sie das Kampagnenfoto bis 19. April 2021 an: info@proutatwork.de
  • Posten Sie ihr eigenes Kampagnenfoto am 26.04.2021 ab 10:00 Uhr mit den jeweiligen Hashtags und Taggings auf denen von Ihnen genutzten Social Media Kanälen

Alle Fotos, die uns bis zum 19. April erreichen, werden wir in einem Video zusammenfassen, um dieses dann als Auftakt am Lesbian Visibility Day auf unseren Social Media-Kanälen zu posten. Mit der Zusendung Ihres Fotos stimmen Sie der Veröffentlichung auf unseren Social Media-Kanälen zu. Zusätzlich können Sie uns auch die bereitgestellte Einverständniserklärung zusenden.

Hashtags

#theLworksout
#LesbianVisibilityDay
#LesbianVisibility
#LesbischeSichtbarkeit
#LGBTIQBusinessLadies
#ProutAtWork
#LGBTIQRoleModels
#FlaggeFürVielfalt

Taggings

PROUT AT WORK
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LinkedIn: @PROUT AT WORK-Foundation
Twitter: @proutatwork

Ggf. eigenes Unternehmen

Positionieren Sie sich und Ihr Unternehmen als Unterstützer_in der Kampagne und für lesbische Sichtbarkeit und rufen Sie Mitarbeiter_innen zur Teilnahme auf.
Die Kampagne wurde gemeinsam von der PROUT AT WORK-Foundation und LGBT*IQ-Unternehmensnetzwerken initiiert. Der Lesben- und Schwulenverband (LSVD) sowie Wirtschaftsweiber e.V. unterstützen die Aktion.

Wir freuen uns auf Ihre Einsendungen!

Bei weiteren Fragen stehen wir Ihnen in unserer Geschäftsstelle zur Verfügung.

Am 31. März findet der International Transgender Day of Visibility statt. Dieser Tag soll genutzt werden, um die trans* Community zu empowern, Awareness für trans* Themen zu schaffen und auf bestehende diskriminierende Strukturen aufmerksam zu machen. Gerne möchten wir auch dieses Jahr dazu beitragen, mehr Sichtbarkeit für das t* in LGBT*IQ zu erreichen.

Zum Auftakt führten wir deshalb bereits am 29. März ein Panel mit dem Thema „trans* at work – Bestehende Schwierigkeiten & diskriminierungsfreise Transitionen“ durch. Gemeinsam mit unseren Panelist_innen Julia Monro und Andrea Schuler sprachen wir vor allem über belastende Situationen, in denen sich trans* Menschen während ihrer Transition wiederfinden können. Wir beleuchteten diese negativen Momente, ließen trans* Menschen mit ihren individuellen Erfahrungen zu Wort kommen, um bestehende diskriminierende Strukturen sichtbar zu machen. Uns ist wichtig auch diese Seite darzustellen, um dabei zu sehen und herauszuarbeiten, wo Verbesserungsmöglichkeiten für Unternehmen und die zuständigen Stellen – und damit für die betreffenden trans* Menschen – bestehen. So können zukünftig Fehler vermieden werden, wodurch mehr trans* Menschen mit positiven Gefühlen auf ihre Transition im Unternehmen zurückzublicken können.

Panelist_innen:

Julia Monro

Julia unterstützt die Deutsche Gesellschaft für Transidentität und Intersexualität e.v. in der Öffentlichkeitsarbeit und bietet Beratungen für transgeschlechtliche Menschen an. 2018 gründete sie ein eigenes Projekt namens Transkids und bietet als Dozentin des Pädagogischen Landesinstituts Workshops an Schulen an. Sie engagiert sich in der trans* Community zur Verbesserung der Lebenssituation von transgeschlechtlicher Menschen und berichtet u.a. aus ihrer eigenen Biographie von Diskriminierungserfahrungen in Gesellschaft und Arbeitswelt.

Andrea Schuler

Andrea Schulers Fachgebiet sind die Auswirkungen von Geschlechterdiversität in sozialen und beruflichen Kontexten. Nach dem Bachelor of Arts in Management sozialer Innovationen war Andrea für den Bundesverband Trans* an dem ERASMUS+ Projekt Transvisible zur Arbeitsmarktintegration von trans* Menschen beteiligt. Dort arbeitete sie u.A. an der Publikation TransVisible – Ein Leitfaden zur besseren Arbeitsintegration und zum wirtschaftlichen Empowerment von trans* Frauen mit. Andrea arbeitet als Psychosoziale Berater_in bei der Trans*Inter*Beratungsstelle München.

Im Panel haben den beiden Expertinnen unter anderem die folgende Frage gestellt.

„Wie können sich Arbeitgeber_innen aufstellen, damit Transitionen gut laufen?“

Julia Monro, freie Journalistin und trans* Aktivistin

„Enorm wichtig ist die Orientierung an der Person selbst, d.h. sie gibt die Geschwindigkeit und die Richtung vor. Das vermittelt zusätzlich Wertschätzung und respektiert selbst bestimmte Entscheidungen, wodurch Zufriedenheit und Loyalität gesteigert werden.“

Andrea Schuler, Berater_in und Trainer_in, Trans*Inter*Beratungsstelle

„Viele trans* Personen verlassen bereits vor ihrer Transition das Unternehmen. Daher ist es unglaublich wichtig, dass ein Unternehmen schon vorab den Rahmen für eine gute, gemeinsame und sichere Transition steckt.“

Um neben den bestehenden Schwierigkeiten auch Beispiele aufzuzeigen, wie eine gute und gemeinsame Transition im Unternehmen funktionieren kann, haben wir zudem trans* Personen folgende Frage gestellt.

„Was hat Dir im beruflichen Kontext während der Transition am meisten geholfen?“

Alice Oehninger, Ausbilderin Biologie Laborant_innen, Boehringer Ingelheim

„Die unkomplizierte Änderung von Anrede und E-Mail, etc, schon vor meiner amtlichen Namensänderung hat mir immens geholfen. Meine Kolleg_innen haben mich von Anfang an stets korrekt angesprochen. Ihr Vertrauen und ihre Flexibilität haben mich enorm gestärkt.“

Adrian Hausner, Site Reliability Engineer, Google Germany GmbH

„Mir hat besonders das Netzwerk ‚Trans at Google‘ geholfen. So eine Community im Rücken zu haben, stärkt ungemein, und die Tatsache, dass die Diskriminierung von trans* Personen absolut nicht akzeptiert wird, außerdem die Möglichkeit, genderneutrale Toiletten zu nutzen. Das ist auch für non-binäre Kolleg_innen sehr wichtig.“

Leonora Friese, Business Consultant, AXA Konzern AG

„Während meines Coming Outs und der Transition habe ich vor allem von der Unterstützung durch HR profitiert. ZB durch die Information der Belegschaft mit einem Interview in der Mitarbeiter_innenzeitung, einer Podiumsdiskussion am DiversityDay und einem Video über mich und meine Tätigkeit im Konzern. Gemeinsam entwickelten wir auch einen Leitfaden zu Coming Out und Transition, um weitere Personen auch in Zukunft gut zu begleiten.“

Die zitatgebende Person möchte Anonym bleiben

„Als nicht-geoutete, nicht-intersexuelle nichtbinäre trans* Person würde ich eine große Erleichterung erleben, wenn mein Arbeitgeber meine geschlechtliche Identität anerkannt und unterstützt – auch wenn die Standesämter das nicht tun. Dies beinhaltet für mich insbesondere fest verankerte Angebote, meinen selbst gewählten Vornamen überall dort zu verwenden, wo es rechtlich möglich ist – bspw. im täglichen Umgang, in der E-Mail-Adresse, auf Türschildern, etc.“

Joschua Thuir, Lehrgruppenleiter | Fachlehrer für Recht und Verwaltung, Bundespolizei

„Ich war sehr froh darüber, vor meinem Outing am Arbeitsplatz, auf eine dienstlich beauftragte Ansprechperson zurückgreifen zu können welche ebenfalls trans* ist. Da sie bereits selbst Outing-Erfahrung in der Behörde gesammelt hatte und diese mit mir teilte, wurde ich auf ablehnende Reaktionen, indiskrete Fragen, sowie andere unangenehme Situationen gut vorbereitet.“

Franka Uhlig, Wirtschaftsinformatiker, IBM Deutschland GmbH

„Nach meinem Outing habe ich sofort positive Signale von meinem Management und von HR erhalten. Besonders hilfreich war die Unterstützung bei der Änderung meines Namens in den Online-Systemen, auf meinem Mitarbeiterinnen-Ausweis und bei meiner Mail-Adresse, um zügig mein Auftreten als Frau im Unternehmen und gegenüber Kunden sicherstellen zu können.“

Was kann mir als trans* Person im beruflichen Kontext helfen? Was für Beratungsstellen gibt es, an die ich mich wenden kann? Neben Antworten auf diese Fragen, bieten wir zudem einen Auszug an Möglichkeiten auf, die Unternehmen haben, um eine Transition gut zu begleiten. Zudem gibt es weitere Tipps für trans* Personen und zur Frage, wie Sie ein Ally sein können, indem Sie Kolleg_innen in der Transition unterstützen.

Weitere Tipps für trans* Personen

Die zitatgebenden Personen bieten bereits einen Einblick in Unterstützungsmöglichkeiten. Hier auf einen Blick ein Auszug zu weiteren Hilfestellungen:

  • Suchen Sie Verbündete und Role Models im Unternehmen
  • Wenn möglich, legen Sie mit dem Unternehmen gemeinsam einen Kommunikations- und Vorgehensplan an.
  • Ganz wichtig: Sie bestimmen das Tempo!
  • Vernetzen Sie sich mit dem LGBT*IQ-Netzwerk, falls ein solches vorhanden ist. Wir haben eine Liste von LGBT*IQ-Netzwerken in Unternehmen und Organisationen zusammengestellt.

Tipps für Unternehmen und Allies

  • Ein Transition Guide gibt klar vor, wer zuständig ist. Beachte: die trans* Person bestimmt das Tempo und ob eine Maßnahme umgesetzt werden soll. Jede Transition ist individuell
  • Namens- und Pronomenänderung schon vor amtlicher Enscheidung ermöglichen
  • Schulungen sensibilisieren HR und Führungskräfte
  • Aufbau und Stärkung eines internen LGBT*IQ-Netzwerk mit eigenen Ansprechpartner_innen für trans*
  • Informieren Sie sich über das Thema trans*
  • Nutzen Sie eine genderinklusive Sprache, fragen Sie nach den Pronomen einer Person, damit sie die von der trans* Person gewählten und nicht deren Deadname verwenden. Unter Deadname versteht man den alten, ablegten Namen einer trans* Person.
  • Stellen Sie nur Fragen, die Sie auch selbst beantworten würden
  • Setzen Sie sich bewusst für die Rechte und gegen die Diskriminierung von trans* Personen ein

Beratungsstellen

Bundesverband trans*

„Der Bundesverband Trans* (BVT*) versteht sich als ein Zusammenschluss von Einzelpersonen, Gruppen, Vereinen, Verbänden und Initiativen auf Regional-, Landes- und Bundesebene, deren gemeinsames Bestreben der Einsatz für geschlechtliche Vielfalt und Selbstbestimmung und das Engagement für die Menschenrechte im Sinne von Respekt, Anerkennung, Gleichberechtigung, gesellschaftlicher Teilhabe und Gesundheit von trans* bzw. nicht im binären Geschlechtersystem verorteter Personen ist.“

Deutsche Gesellschaft für Transidentität und Intersexualität e.V.

„Die dgti hat sich zum Ziel gesetzt, die Akzeptanz von Transidenten innerhalb der Gesellschaft zu fördern und deren Stigmatisierung entgegenzuwirken. Sie soll Betroffene und Interessierte beraten und betreuen, sofern dies gewünscht wird. Ein wesentlicher Aspekt der Arbeit sollte die (Re-)Integration von Betroffenen in den Arbeitsprozess sein, um so der Gefahr des sozialen Abstiegs zu begegnen, der heutzutage noch mit dem sozialen Wechsel verbunden ist. Sie tritt für mehr Offenheit der eigenen Identität gegenüber ein und trägt der Vielfalt menschlichen Daseins Rechnung.“

Transmann e.V.

„Bundesweiter, auf ehrenamtlicher Basis agierender und gemeinnütziger Verein für alle Frau-zu-Mann (FzM/FtM) Trans* und Inter*-Personen.“

TransInterQueer e.V.

„TrIQ ist ein soziales Zentrum und ein politisch, kulturell und im Forschungsbereich aktiver Verein, der sich für trans-, intergeschlechtliche und queer lebende Menschen in Berlin und darüber hinaus einsetzt.“

Trans*Inter*Beratungsstelle

„Das Projekt der Münchner Aids-Hilfe e.V. ist gleichermaßen für trans* und inter* Menschen sowie deren Angehörige und Freund_innen da.“

TGEU

„TGEU ist eine mitgliederbasierte Organisation, die im Jahr 2005 gegründet wurde. Seitdem ist TGEU stetig gewachsen und hat sich mit 157 Mitgliedsorganisationen in 47 verschiedenen Ländern als legitime Stimme für die trans* Gemeinschaft in Europa und Zentralasien etabliert.“

Fragen?

Kontaktieren Sie uns bei Fragen und Anliegen rund um das Thema trans* am Arbeitsplatz! Wir helfen gerne weiter.

Im Gespräch mit… Matthias Weber

„Sichtbarkeit ist für mich eines der wirksamsten Instrumente, Akzeptanz zu schaffen.“

Was hat Sichtbarkeit von LGBT*IQ mit Führung zu tun?

 

Matthias Weber: In modernen Führungsansätzen gehen wir vom Ziel einer fairen Behandlung, Wertschätzung und Förderung aller Mitarbeitenden aus. Dass wir vom Erreichen eines solch inklusiven und Diversity-orientierten Arbeits- und Führungsalltags noch sehr weit entfernt sind, zeigen uns neben tatsächlich messbaren Frauenquoten die Ergebnisse repräsentativer Studien: LGBT*IQ fühlen sich zu oft diskriminiert und ziehen es daher in großen Teilen vor, sich am Arbeitsplatz nicht zu outen. Und da sind wir beim Thema Sichtbarkeit: Sichtbarkeit ist für mich eines der wirksamsten Instrumente, Akzeptanz zu schaffen. Hier hat Führung eine relevante Bedeutung: Beginnend bei der Unternehmensspitze, als „tone from the top“ und dann durch alle Führungsebenen muss der Anspruch des Unternehmens klar gemacht werden, dass alle Mitarbeitenden gleich wertvoll sind, nach ihrer Leistung gemessen und nach ihrem Potential gefördert werden.

 

Sie setzen sich für ganzheitliches Diversity Management statt einem defizitorientierten Antidiskriminierungsansatz ein – was sind die wichtigsten Unterschiede?

 

Matthias Weber: Die defizitorientierten Antidiskriminierungsansätze zielen zumeist auf einzelne Maßnahmen ab. Trotzdem zielt der Gesetzgeber hier auf das Verbot einer Diskriminierung ab. Das ist ein Statement und als politisches Signal wichtig, ebenso wie es als juristische Grundlage für Betroffene notwendig ist. Doch gilt es aus meiner Sicht, daran zu arbeiten, dass Diskriminierung nicht entsteht – und zwar weil die Einstellungen der Menschen zueinander respektvoll und einander akzeptierend sind. Hier kann das ganzheitliche Diversity Management wirksame Strategien in öffentlichen wie privatwirtschaftlichen Unternehmen bieten.

In Deutschland entscheidet sich noch immer ein Großteil der LGBT*IQ dagegen, sich im Berufsleben zu outen. Was läuft in anderen Ländern besser? Was können wir daraus lernen?

 

Matthias Weber: Im Wesentlichen ist das meiner Meinung nach eine Frage der Kultur, der Gesellschaft und des persönlichen Selbstverständnisses. In Frankreich outen sich rund 60 Prozent der LGBT*IQ am Arbeitsplatz und das, obwohl die Befürchtung der Befragten dort höher ist, deshalb im Berufsleben benachteiligt zu werden. Der tief verankerte Drang nach Freiheit und Selbstbestimmung „koste es, was es wolle“ mag bei unseren Nachbarn ausgeprägter als bei uns Deutschen sein. Unser Staatengebilde als nicht laizistischer Staat spielt in diesem Zusammenhang ebenso eine nicht unerhebliche Rolle. Wir können nur unsere Arbeit intensivieren, dabei ist der immerwährende Schlüssel: Sichtbarkeit auf allen Ebenen – koste es, was es wolle.