Hogan Lovells ist bereits seit 2017 PROUT EMPLOYER – engagiert
sich also schon lange im Bereich LGBT*IQ-Diversity. Warum ist
Ihnen das ein besonderes Anliegen?

Dr. Stefan Schuppert: Als globale Wirtschaftskanzlei engagieren wir uns schon seit vielen Jahren für Chancengleichheit, Wertschätzung und Respekt. Mir ist die Vielfalt unserer Mitarbeitenden ein wichtiges Anliegen – nicht nur aufgrund meiner Funktion als Managing Partner und Diversity Sponsor, sondern auch persönlich. Als Unternehmen funktionieren wir am besten, wenn Menschen sich bei uns wohlfühlen und Vertrauen haben. In einer offenen Arbeitsatmosphäre können wir kreativ arbeiten und innovative Lösungen für unsere Mandant_innen finden. Und die Arbeit macht Spaß! Es ist für alle unsere Mitarbeitenden ein positives Zeichen, wenn wir uns für die Gleichbehandlung allen Menschen und ein wertschätzendes Miteinander einsetzen

Im Jahr 2022 feiert das LGBT*IQ-Netzwerk von Hogan Lovells,
Pride+, den 5. Geburtstag. Herzlichen Glückwunsch! Worin sehen
Sie den größten Erfolg des Netzwerks bisher?

Dr. Stefan Schuppert: Vielen Dank für die Glückwünsche! Wir sind sehr stolz darauf, dass dieses Netzwerk seit fünf Jahren zu unserem Alltag gehört. Pride+ ist an allen unseren Standorten präsent und gibt Hilfestellungen auch in Ländern, in denen es nicht so einfach ist, sich für das Thema LGBT*IQ zu engagieren. Pride+ fördert Wissen über LGBT*IQ, sensibilisiert die Menschen für Diversity Themen und unterstützt die Sichtbarkeit von Vorbildern. Und es verbindet uns – denn als „Allies“ zeigen wir unsere Solidarität mit unseren LGBT*IQ Kolleg*innen.

Was würden Sie Unternehmen raten, die in ihrem Einsatz für
LGBT*IQ-Diversity noch ganz am Anfang stehen?

Dr. Stefan Schuppert: Ich würde ihnen raten: einfach mal machen und dranbleiben, auch wenn bei den ersten Diversity Veranstaltungen nicht gleich alle Plätze ausgebucht sind. Wichtig ist, ein Bewusstsein für das Thema zu schaffen. Denn häufig ist es Unwissenheit, die zu Diskriminierung führt. Gerade hier kann PROUT AT WORK als wichtige Partnerin unterstützen, um Unsicherheiten ab- und Wissen aufzubauen.

Für die Akzeptanz des Themas ist es zudem wichtig, dass sie als „tone from the top“ vorgelebt wird. Mein Rat ist daher, wichtige Vorbilder im Senior Management Team für das Thema zu gewinnen.

Wo sehen Sie die Herausforderungen zu LGBT*IQ Diversity bei
Hogan Lovells in den kommenden Jahren?

Dr. Stefan Schuppert: Gerade nach der Pandemie und in Zeiten vieler sehr präsenter Krisen ist es wichtig, die Mitarbeitenden wieder für LGBT*IQ und andere Diversity Themen zu sensibilisieren. Hier möchten wir so viele Anreize wie möglich schaffen. Wir bieten spannende Lunch Talks mit externen und internen Redner_innen an, Workshops, Teamevents und vieles mehr. Denn häufig ist es die Unwissenheit, die zu Unsicherheit führt, und hier können wir unsere Mitarbeitenden konkret unterstützen – z.B. mit unserer Guideline für gendersensible Sprache, die wir seit Anfang des Jahres in unserer allgemeinen internen und externen Kommunikation anwenden. Wir legen großen Wert darauf, allen Menschen in unserer Kanzlei jeden Tag ein offenes Arbeitsumfeld zu bieten, in dem sie sie selbst sein können.

Welche gemeinsamen Initiativen zu LGBT*IQ-Diversity haben Sie
besonders in Erinnerung und auf welche Projekte freuen Sie sich
in der kommenden Zeit?

Dr. Stefan Schuppert: Ich erinnere mich an viele tolle gemeinsame Initiativen, die wir mit PROUT AT WORK in den vergangenen fünf Jahren durchgeführt haben. Da wären zum einen unsere vielfältigen und inspirierenden Netzwerk- und Awareness Workshops, oder das ToGathering-Event zum Thema Inklusive Sprache mit Mandant_innen und das PROUT AT WORK DINNER BEYOND BUSINESS mit sehr interessanten Keynote Speaker_innen. Wir können gar nicht genug tun, um die Sichtbarkeit der LGBT*IQ Community weiter voran zu treiben, daher freue mich auf viele weitere spannende Projekte in unserer Kooperation.

Lieber Dr. Stefan Schuppert, vielen Dank für das Gespräch!

Was bedeutet es für Sie als Führungskraft bei ERGO, sich für mehr LGBT*IQ Diversity und Visibilität einzusetzen?

Markus Bader: Ich finde es als schwule und geoutete Führungskraft wichtig, mich für mehr Sichtbarkeit einzusetzen und freue mich, dass wir seit etwas über 2 Jahren auch ein pride-Netzwerk haben und ich mich dort einbringen kann. Wir wissen, dass es noch viele LGBT*IQ-Menschen gibt, die sich gegen ein Outing im beruflichen Kontext entscheiden, weil sie dadurch Nachteile befürchten. Es braucht Vorbilder, die deutlich machen, dass die Wahl deines Jobs und deine angestrebten Karriereziele nicht abhängig von deiner sexuellen Orientierung sind.

Welche Erfahrungen haben Sie in Ihrer bisherigen Laufbahn in Bezug auf LGBT*IQ geprägt?

Markus Bader: Tatsächlich habe ich in den ersten (ungeouteten) Berufsjahren die Erfahrung gemacht, dass über geoutete KollegInnen abfällige Bemerkungen bezüglich ihrer sexuellen Orientierung gemacht wurden. Nicht immer und oft, aber es kam vor. Das hat mich für die kommenden Jahre durchaus geprägt. Ich fühlte mich damals noch nicht bereit, mich dem auszusetzen. Das Selbstbewusstsein, mich bei Kollegen zu outen, hat sich erst einige Jahre später entwickelt. Ich habe aber nie Ablehnung oder Nachteile erfahren und bin bis heute glücklich und dankbar, dass ich mit meiner Sexualität bei meinem Arbeitgeber offen umgehen kann. Umso mehr habe ich mich gefreut, dass neben den vielen anderen Diversity-Themen auch das Thema LGBT*IQ mit dem Pride-Netzwerk bei ERGO eine Institution bekommen hat.

Sie setzen sich bei ERGO für LGBT*IQ-Diversity ein, inwieweit erfahren Sie dabei von Ihren Kolleg_innen Unterstützung?

Markus Bader: Von meinen unmittelbaren Kolleginnen und Kollegen empfinde ich die Normalität und Selbstverständlichkeit, die meinem Lebensmodell entgegengebracht wird, als die eigentlich starke Unterstützung. Nie habe ich heute das Gefühl, dass jemand z.B. die Nachfrage vermeidet, wie denn der Sommerurlaub mit meinem Partner war, nur um das Thema nicht anzuschneiden. Im Gegenteil – ich erlebe genauso viel Interesse an meinem Leben und Partnerschaft, wie ich das bei anderen erlebe.

pride@ergo wurde von engagierten Kolleg:innen gegründet.

Das Diversity Management Team bietet vom Netzwerkaufbau bis heute Unterstützung und die Patin unseres Netzwerks ist unsere Personalvorständin. Das ist ein wichtiger Beitrag seitens des Arbeitgebers und zeigt mir auch, dass das Thema von Bedeutung ist und gesehen wird.

Sie waren 2021 und 2022 Teil der PROUT Executives Liste, herzlichen Glückwunsch nochmals! Was hat das für Sie bedeutet und wie haben Sie die Reaktionen darauf wahrgenommen?

Markus Bader: Über die Listenplätze der Prout Executives Liste habe ich mich sehr gefreut. Für mich persönlich war das auch noch mal ein spannender Prozess – ich bin nicht so sehr auf meinen Social Media Kanälen aktiv, bzw. eher Konsument als Creator. Den Listenplatz dann auf u.a. auf LinkedIn zu teilen war für mich noch mal eine neue Erfahrung – und ich habe danach wiederum ausnahmslos positive Rückmeldungen erhalten – von bisher unbekannten Menschen, von Menschen, die ich aus dem Auge verloren habe, aber auch aus dem direkten Umfeld.

Welche konkreten Maßnahmen für mehr LGBT*IQ-Diversity sind Ihnen im Moment ein Anliegen

Markus Bader: Ich glaube, dass neben der reinen Sichtbarkeit, die wir z.B. mit pride-Netzwerken erreichen, auch weitere Dinge wichtig sind. Wir müssen auf unbewusste Vorurteile hinweisen (Unconscious Bias). Wir brauchen eine geschlechterinklusive Sprache.  Sprache und Bild unseres Markenauftritts haben wir in der ERGO schon überarbeitet. Das geht sicher nicht alles von heute auf morgen, ein Anfang ist in jedem Fall gemacht, aber hier muss es stetig weitergehen und ERGO sich immer weiter entwickeln.

Lieber Markus Bader, vielen Dank für das Gespräch!

Was bedeutet es für Sie als Führungskraft bei ERGO, sich für mehr LGBT*IQ Diversity und Visibilität einzusetzen?

Markus Bader: Ich finde es als schwule und geoutete Führungskraft wichtig, mich für mehr Sichtbarkeit einzusetzen und freue mich, dass wir seit etwas über 2 Jahren auch ein pride-Netzwerk haben und ich mich dort einbringen kann. Wir wissen, dass es noch viele LGBT*IQ-Menschen gibt, die sich gegen ein Outing im beruflichen Kontext entscheiden, weil sie dadurch Nachteile befürchten. Es braucht Vorbilder, die deutlich machen, dass die Wahl deines Jobs und deine angestrebten Karriereziele nicht abhängig von deiner sexuellen Orientierung sind.

Wobei erhoffen Sie sich konkrete Unterstützung von PROUT AT WORK?

Sabine Schmitz: Viele Unternehmen sind bei PROUT AT WORK schon länger engagiert und verfügen über viel Erfahrung. Daran würden wir gerne teilhaben, uns inspirieren lassen und mitarbeiten, um unsere Welt toleranter und bunter werden zu lassen. Alle bisherigen Bemühungen, etwas zu verändern, sind beeindruckend. Den großen Schritt werden wir aber nur erreichen, wenn jede_r bereit ist, sich für das Thema Gleichberechtigung und gegen Diskriminierung zu positionieren und einzubringen. Mit Hilfe des Netzwerkes wollen wir zukünftig noch aktiver werden. Wir freuen uns, zu lernen und Kontakte zu knüpfen.

Die FiNUM.Finanzhaus AG gehört mit dem Kooperationsstart 2021 zu den jüngeren PROUTEMPLOYER. Welche Aktivitäten gibt es bisher in Ihrem Unternehmen zu LGBT*IQ am Arbeitsplatz und gibt es bereits Planungen für das laufende Jahr?

Sabine Schmitz: Wir kommen gerade erst in der Zusammenarbeit an. So versuchen wir gerade, an vielen Veranstaltungen teilzunehmen und an den vielen Aktivitäten zu partizipieren. Bisher hat es uns gereicht, intern keine Unterschiede in der FiNUM.Finanzhaus zu leben: wir haben Mitarbeiter_innen jeglicher geschlechtlichen Identität, Alte und Junge, viele Nationalitäten, Menschen unterschiedlichster Glaubensrichtungen und sexueller Orientierung. Nun wollen wir dazu beitragen, für unsere gelebte Grundhaltung zu werben und sie in unsere Gesellschaft zu tragen, wo noch zu große Unterschiede gelebt werden. Dafür haben wir angefangen, auf unseren Social-Media-Kanälen Flagge für Vielfalt zu zeigen und uns auch in der Kund_innenenkommunikation mit dezenten Zeichen, beispielsweise den Regenbogenfarben in der E-Mail-Signatur, zu positionieren. Denn leider sind wir davon überzeugt, dass es für viele Menschen noch viel Mut erfordert, sich offen und ehrlich zur eigenen Identität zu bekennen.

Wo sehen Sie die Herausforderungen zu LGBT*IQ Diversity bei FiNUM.Finanzhaus AG in den kommenden Jahren?

Sabine Schmitz: Noch immer trauen sich in Deutschland zu viele Menschen nicht, sich am Arbeitsplatz zu outen. Unsere Herausforderung ist es, zu zeigen, dass die FiNUM.Finanzhaus eine offene Arbeitsumgebung bietet, in der alle genauso willkommen sind, wie sie eben sind. Wir haben uns hier viele Gedanken über unsere Aufstellung gemacht und sehen uns auf einem guten Entwicklungspfad. Es würde uns freuen, wenn wir weitere Menschen finden würden, die unseren Weg zu schätzen wissen und bei uns ihre berufliche Zukunft sehen.

Liebe Sabine Schmitz, vielen Dank für das Gespräch!

Juan Perea Rodríguez, was hat Sie dazu bewegt PROUT EMPLOYER zu werden?

Juan Perea Rodríguez: Wir wollten ein Zeichen setzen. Allyship ist wichtig und da gehört für mich auch dazu offen und sichtbar für das Thema LGBT*IQ einzustehen. Je mehr Unternehmen sich hier positionieren, umso mehr „Normalität“ erlangt das Thema hoffentlich. Da wollen wir einen Beitrag leisten. Außerdem wollten wir v.a. für Deutschland die interne Vernetzung in der Belegschaft anschieben, weil wir mit FUJITSU Pride schon ein tolles globales Netzwerk haben und uns noch mehr Engagement auch aus Deutschland wünschen.

Fujitsu hat sich 2016 als erster japanischer Großkonzern für
LGBT*IQ-freundliche Arbeitsplätze in der globalen Organisation
ausgesprochen. Wie kam es dazu und wie wurde darauf reagiert?

Juan Perea Rodríguez: In Japan passiert viel rund um das Thema Gleichstellung der Frau und in diesem Zuge verändert sich auch die Wahrnehmung für andere Vielfaltsdimensionen. Dieser Kulturwandel hat Diversität immer wichtiger gemacht und LGBT*IQ-freundliche Arbeitsplätze gehören für uns bei Fujitsu dazu, getreu unserem Motto „be completely you“. Die Unterzeichnung der UN LGBTI Standards durch unseren damaligen Präsidenten war eine Zäsur und hat uns intern und extern sehr viel positives Feedback gebracht.

Wie hat sich der Bereich D&I und die allgemeine Unternehmens-
kultur seitdem verändert?

Juan Perea Rodríguez: Mit der Überarbeitung des Fujitsu Way hat unser aktueller Präsident Tokita-san die Themen D&I nun auch “wörtlich” in unserem Wertekodex verankert. Damit haben sie den Stellenwert bekommen den sie intern und generell in der Gesellschaft verdienen. Da Themen wie gegenseitiger Respekt, Toleranz und positive Zusammenarbeit vorher schon klar verankert waren, war das allerdings nur noch eine Schönheitskorrektur. Die Kultur war schon da.

Basierend auf Ihren Erfahrungen: Was würden Sie global agierenden Unternehmen raten, die sich für LGBT*IQ Diversity einsetzen möchten?

Juan Perea Rodríguez: Sprecht alle Mitarbeitende an und hört allen zu. Ermutigt gerade die LGBT*IQ Community im Unternehmen offen über ihre Erfahrungen, Bedürfnisse usw. in Austausch zu gehen. Bietet Hilfe an und unterstützt ggf. auch in Ländern, wo die Diskriminierung noch ein ganz anderes Ausmaß hat, als in Westeuropa.

Wo sehen Sie die Herausforderungen in Ihrem Einsatz für LGBT*IQ Diversity bei Fujitsu in den kommenden Jahren?

Juan Perea Rodríguez: Darin, alle im Unternehmen zu sensibilisieren und die explizite Beschäftigung, insgesamt mit dem Thema D&I irgendwann obsolet zu machen. Weil es fest verankert ist und wir uns selbstverständlich alle mit Respekt und Wertschätzung begegnen.

Lieber Juan Perea Rodríguez, vielen Dank für das Gespräch!

Frau Gut, sechs Jahre in Folge Top Employer in Deutschland mit außerordentlicher Mitarbeiter_innenorientierung, zertifiziert als Top-Ausbildungsort mit dem BEST PLACE TO LEARN Sigel und ausgezeichnet als Arbeitgeber_in mit Fokus auf Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

War der Schritt der REWE Group zum PROUT EMPLOYER nun logische Konsequenz? Was hat REWE dazu bewegt?

Kaja Gut: Wir möchten den Interessen, Wünschen und Vorstellungen all unserer Mitarbeiter_innen unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer und sozialer Herkunft, Religion/Weltanschauung, Behinderung, Alter sowie sexueller Orientierung nachkommen. Die Mitarbeiterorientierung steht für uns im Fokus und daher möchten wir permanent daran arbeiten, weitere Programme in unser Portfolio aufzunehmen, die für unsere  Mitarbeitenden und potenziellen Bewerber_innen hilfreich sein können. Als PROUT EMPLOYER sind wir nun einen weiteren, wichtigen Schritt gegangen, auch, was die Unterstützung und Positionierung unseres LGBT-Netzwerkes di.to (di.fferent to.gether) betrifft.

Welche Ziele verfolgen Sie mit der PROUT EMPLOYER-Kooperation?

Kaja Gut: Mittels unseres Netzwerkes di.to setzen wir uns bereits für mehr Toleranz und Akzeptanz am Arbeitsplatz ein, unabhängig von sexueller Orientierung. Durch die PROUT EMPLOYER-Kooperation möchten wir hier neuen Input sammeln, unser Netzwerk ausweiten und gemeinsam an innovativen Ideen arbeiten. Wir freuen uns, Neues lernen zu dürfen, uns mit Mitarbeiter_innen anderer Branchen austauschen zu können und Erfahrungen zu teilen. Es ist toll, Gleichgesinnte zu treffen, die mit genau so viel Herzblut hinter den LGBT-Projekten stehen wie wir.

Liebe Frau Dr. Meyer-Ochel, Sie vertreten die Meinung, dass die Teams der Zukunft gemischt und vielfältig sind und richten Ihre eigenen Strategien danach aus. Wie wird diese Idee bei der REWE Group gelebt? Und inwiefern können auch LGBT*IQ-Talente von dieser Philosophie profitieren?

Dr. Petra Meyer-Ochel: In der REWE Group haben wir sowohl in den Märkten als auch in den Zentralstandorten gemischte Teams – fachlich, persönlich und im Hinblick auf die Diversity Dimensionen, die oben genannt wurden. Wir können eine Aufgabenstellung dann bestmöglich lösen, wenn wir sie von vielen Perspektiven aus betrachten. Und diese vielen Perspektiven bekommt man dann, wenn man die Teams vielfältig aufstellt. Am Anfang bedeutet das oft einen höheren Aufwand, weil die verschiedenen Meinungen angehört und ausgetauscht werden müssen. Auch die Kommunikation ist komplexer, wenn zum Beispiel ein Kollege aus dem Markt die Dinge anders sieht als jemand, der in der Verwaltung arbeitet. Aber es zahlt sich am Ende immer aus.  In gemischten Teams werden oft zahlreiche Ideen besprochen und diskutiert, die in einem sehr homogenen Team nicht gedacht worden wären. Ich bin sehr davon überzeugt, dass vielfältige Teams kreativer sind und  langfristig besseren Entscheidungen treffen.

LGBT*IQ-Talente können genau wie alle anderen profitieren: Offenheit für die Ideen anderer, gegenseitiger Respekt und das gemeinsam erarbeitete Ergebnis stärken jeden Einzelnen und das gesamte Team.

Lieber Herr Bartels, bei REWEs Einsatz um LGBT*IQ-Chancengleichheit arbeiten Netzwerk und Vorstandsebene mit vielen Unterstützer_innen dazwischen eng zusammen. Ist das das Geheimrezept für LGBT*IQ-Diversity im Unternehmen?

Frank Bartels: Ja, absolut. Ohne die zahlreichen Unterstützer bis hin zur Vorstandsebene ist die Durchschlagskraft eines Netzwerks wie di.to. nicht vorstellbar. Schon kurz nach unserer Gründung 2013 wurde unser heutiger Vorstandsvorsitzender und damaliger Vorstand Lionel Souque zu unserem Paten. Das hat unserem Netzwerk einen enormen Schwung gegeben und innerhalb der REWE Group sämtliche Türen geöffnet. Man muss aber auch erwähnen, dass die Akzeptanz in unserem Unternehmen vom Start bis heute an sehr groß ist und wir uns jederzeit an diverse Ansprechpartner_innen in der REWE Group mit unseren Anliegen wenden konnten und auch immer noch können. Wichtig ist uns, dass wir so transparent wie möglich arbeiten, immer wieder auf unsere Aktionen und Veranstaltungen hinweisen: beispielsweise binden wir bei unserer Teilnahme am Kölner CSD 2019 alle Kolleginnen und Kollegen der REWE Group ein. Wir möchten weder ein Nischendasein führen noch als elitäre Gruppe wahrgenommen werden. Das CSD-Motto aus 2019 „Viele.Gemeinsam.Stark.“ hat sich daher unbewusst zu einem Claim für das Miteinander in der REWE Group entwickelt.

Was würden Sie aus Ihren jeweiligen Perspektiven Unternehmen raten, die in ihrem Einsatz für LGBT*IQ-Diversity noch ganz am Anfang stehen?

Frank Bartels: Bezogen auf ein LGBT-Netzwerk ist die Unterstützung eines Vorstands oder weiterer Straight Allies wie erwähnt unverzichtbar. Das gibt Rückenwind, Kraft und Selbstbewusstsein, besonders wenn man noch in den Kinderschuhen steckt. Nach außen hin sollte das Thema LGBT/Diversity ein Herzensthema sein, d.h. ein Thema, dass ich das ganze Jahr über mit gutem Gewissen vorantreibe und kein Pink-washing in der Pride-Saison betreibe. Mit den Regenbogenaufklebern, die an den Eingängen unserer REWE- und PENNY-Märkte, den toom-Baumärkten sowie unseren DER-Reisebüros hängen, sind wir in der Hinsicht sehr glaubhaft aufgestellt.

Liebe Frau Dr. Meyer-Ochel, liebe Frau Gut, lieber Herr Bartels, vielen Dank für das Gespräch!

Frau Halfas, die METRO AG zählt ganz klar zu den aktiveren PROUT EMPLOYER. Mit welchen Aktivitäten setzt sich METRO konkret für mehr LGBT*IQ-Chancengleichheit ein?

Laura Halfas: METRO hat als einer der ersten Großhändler den Free and Equal Standard of Conduct for Business der UN unterzeichnet. Er stellt sicher, dass alle Mitarbeiter_innen „frei und gleich“ sind. Zudem haben wir ein sehr starkes internes Netzwerk mit METRO Pride. In diesem Jahr fanden zum ersten Mal die Diversity & Inclusion Days am Campus in Düsseldorf statt, um das Interesse der Mitarbeiter_innen für das Thema Vielfalt zu wecken. Und METRO war 2019 erneut auf der größten LGBT+ Karrieremesse in Europa Sticks & Stones vertreten.

Auf welche Initiativen sind Sie persönlich besonders stolz?

Laura Halfas: Wir haben bei METRO ein Positionspapier zum Thema Blutspende initiiert, da die Richtlinie diskriminierend ist. So wird homosexuellen Männern pauschal ein Risikoverhalten unterstellt, unabhängig von ihrem tatsächlichen sexuellen Verhalten und ihrer Lebenssituation. Toll wäre, wenn wir gemeinsam mit PROUT AT WORK ein Positionspapier der deutschen Wirtschaft hinbekommen würden. Deshalb möchte ich auch hier noch mal dazu aufrufen, sich an der Aktion zu beteiligen.

Als Head of Corporate Responsibility ist es Ihre Aufgabe darauf zu schauen, dass die METRO AG ihrer unternehmerischen Verantwortung für Umwelt und Gesellschaft auch gerecht wird. Welche Verantwortung trägt ein Unternehmen Ihrer Meinung nach für LGBT*IQ-Chancengleichheit?

Laura Halfas: Wir sind ein People Business, in unserer gesamten Wertschöpfungskette arbeiten wir mit Menschen zusammen. Als globales Unternehmen mit mehr als 150.000 Mitarbeiter_innen in 36 Ländern ist es unsere Pflicht, darauf zu achten, dass alle Menschen gleich behandelt und nicht diskriminiert werden – egal, ob es um die METRO Belegschaft, Service Partner, Lieferanten oder Kunden geht.

Wobei erhoffen Sie sich dabei konkrete Unterstützung von PROUT AT WORK?

Laura Halfas: Ich und auch viele meiner Kolleg_innen schätzen die Vernetzung und den Austausch mit PROUT AT WORK. Die Stiftung verfügt über viel Erfahrung und Know-how. So bekommen wir immer wieder neue Impulse, um den Kulturwandel innerhalb von METRO voranzutreiben und unsere Arbeitsplätze noch offener und weniger anfällig für Diskriminierung zu gestalten. Zudem werden unsere Aktivitäten auch nach außen sichtbar. Und wie gesagt, beim Thema Positionspapier Blutspende gilt: Gemeinsam können wir es schaffen!

Sie waren sofort zu einem gemeinsamen Interview bereit – Danke nochmals dafür! Inwiefern ist LGBT*IQ-Chancengleichheit für Sie auch eine Herzensangelegenheit?

Laura Halfas: Gleichberechtigung ist mein Antrieb. Zuerst habe ich mich nur mit dem Thema Gender Equality beschäftigt, dann aber gemerkt, dass es viele Bereiche gibt, wo es keine Gleichheit gibt. Ich möchte, dass wir in 10 Jahren nicht mehr über Diversity & Inclusion sprechen müssen, da wir beides einfach leben. Überall in der Gesellschaft. Allerdings ist LGBT+ noch längst nicht überall ein Thema. Menschen werden noch immer diskriminiert. Das will ich ändern. Jede_r soll die Möglichkeit haben, sich so zu geben, wie sie_er ist.

Liebe Frau Halfas, vielen Dank für das Gespräch!

Ihr seid ein ganz junges Netzwerk – erst 2019 gegründet. Erzählt uns, wie es von der Idee zur Gründung und den ersten Aktionen als Netzwerk kam?

Ingo Bertram: Die Otto Group macht sich schon lange für Diversity stark, das schließt LGBT*IQ explizit ein. Die 2017 gestartete Partnerschaft mit Hamburg Pride ist ein schönes Beispiel dafür. Dennoch fehlte innerhalb der Konzerngruppe bislang ein offizielles Framework, dass die Vernetzung von LGBT*IQ-Menschen gezielt vorantreibt, queere Themen fördert und Aktionen koordiniert. Auch fehlte bislang eine zentrale Stimme, die die Interessen unserer queeren Kolleg*innen vertritt. Genau deshalb haben wir im Mai 2019 mit MORE* ein queeres Network in der Otto Group gegründet. Ende Juli sind wir dann, anlässlich der Hamburg Pride Week, mit dem Netzwerk offiziell an den Start gegangen – und haben zum Auftakt den OTTO-Campus mit verschiedenen Aktionen in ein Meer aus Regenbögen getaucht, inklusive Rainbow-Zebrastreifen und riesiger Regenbogentorte. Der Zebrastreifen bleibt übrigens dauerhaft auf unserem Campus, gleiches gilt für die Regenbogenflagge vor dem Haupteingang. Die Torte hingegen hat keine zwei Stunden überlebt.

Mit welchen Herausforderungen wurdet ihr konfrontiert? Wo habt ihr Unterstützung erfahren?

Ingo Bertram: Wir haben schon in der Gründungsphase erfreulich viel Zuspruch und Unterstützung erfahren, und das nicht nur von direkten Kolleg*innen, sondern explizit auch aus den höchsten Führungsebenen. Mir kam es beizeiten so vor, als hätten viele Menschen hier nur darauf gewartet, dass endlich ein queeres Netzwerk an den Start geht. Insofern war es für uns letztlich die größte Herausforderung, das Netzwerk nicht nur innerhalb weniger Wochen offiziell zu gründen, sondern zum Start auch einen Auftakt zu kreieren, der unseren eigenen, hohen Ansprüchen gerecht wird – und all das, ohne unsere Hauptjobs zu vernachlässigen. Dass wir nach dem offiziellen Start am 29. Juli binnen 48 Stunden bereits über 150 MORE* Supporter hatten, hat mich völlig umgehauen.

Ihr habt mit Gesa Heinrichs eine enorm engagierte Person als Executive Sponsor an Eurer Seite. Inwiefern hilft Euch dies in Eurem Engagement?

Ingo Betram: Ob wir mit MORE* in der Otto Group dauerhaft Erfolg haben werden, hängt in erster Linie davon ab, wie tief wir unsere Vision im Konzern und im Mindset der Belegschaft verankern können. Dies wiederum setzt voraus, dass wir möglichst viele Kolleg*innen motivieren können, die Arbeit unseres Netzwerks aktiv mitzugestalten und Ideen voranzutreiben. Natürlich ist es dabei hilfreich, dass MORE* auch in höheren Führungsebenen über engagierte Mitglieder und Supporter verfügt, wie etwa Gesa Heinrichs oder auch unsere Schirmherrin Katy Roewer, Bereichsvorständin Service & HR bei OTTO. Das erleichtert den Zugang zur Führungsspitze und kann Abstimmungswege verkürzen. Entscheidend ist letzten Endes aber, dass sich unsere Ideen, Visionen, Wünsche unabhängig von Hierarchien im Unternehmen festsetzen. Und dafür braucht es jede*n Einzelne*n.

Warum ist es für Euch eine Herzensangelegenheit LGBT*IQ zu unterstützen?

Ingo Bertram: Hier möchte ich zwischen persönlicher und gesellschaftlicher Ebene unterscheiden. Persönlich betrachtet ist die Antwort insofern naheliegend, als dass ich wie viele andere Initiatoren und Supporter bei MORE* selbst queer bin – und natürlich in einem Unternehmen arbeiten möchte, das seine Mitarbeiter*innen vorbehaltlos gleichbehandelt, unabhängig von Geschlecht, Religion, Hautfarbe oder eben sexueller Identität. So etwas funktioniert aber immer dann am besten, wenn es Menschen gibt, die sich in einem Unternehmen pro Vielfalt engagieren und mit gutem Beispiel vorangehen. Genau das möchten wir mit MORE* tun.

Mindestens genauso wichtig finde ich aber auch die Strahlkraft, die ein solches Engagement über den eigenen Arbeitsplatz hinaus haben kann. Wir erleben in Deutschland und vielen anderen Ländern derzeit ein partielles gesellschaftliches Rollback. Rechtspopulistisches Gedankengut gewinnt an Einfluss, und das meist auf Kosten von Minderheiten – was eben nicht nur Geflüchtete, Muslime oder Juden sind, sondern auch queere Menschen. Dem kann und möchte ich nicht tatenlos zusehen, weder privat noch im Arbeitsleben – und das geht vielen anderen hier auch so. Ich bin der Überzeugung, dass Konzerne in diesem Diskurs eine wachsende gesellschaftliche Verantwortung innehaben und aktiv Stellung pro Vielfalt beziehen müssen. MORE* ist für mich deshalb auch ein ganz klares Signal nach draußen – eines, das zeigt, dass wir in der Otto Group uns diesem Rollback nicht ergeben werden und auch weiterhin ein weltoffener, toleranter, bunter Konzern bleiben.

Was sind die nächsten Schritte, Wünsche und Ziele für das Netzwerk?

Ingo Bertram: Global arbeiten über 50.000 Menschen für die Otto Group. Die größte Herausforderung und somit für uns auch das wichtigste Ziel wird sein, möglichst viele dieser Menschen zu erreichen. Das klingt erst einmal trivial, ist es aber nicht. In den kommenden Monaten werden wir uns daher zunächst verstärkt um eine interne Vernetzung zwischen den über 120 Gesellschaften der Konzerngruppe bemühen, sowohl digital als aber auch mittels regelmäßigen Austauschformaten. Gleichzeitig möchten wir intern an verschiedenen Stellen die Sensibilisierung für queere Themen vorantreiben, sei es im Marketing und im Einkauf, bei unseren Onlineshop-Teams oder auch im Recruiting-Prozess. Ich denke, da sind wir schon jetzt auf einem guten Weg.

Vielen Dank für das Gespräch, Ingo!

Mit der “Reise nach Berlin” will die Marktregion Ost der Commerzbank dem Thema Diversity mehr Aufmerksamkeit verschaffen. Frau Friese, zum 7. Deutschen Diversity-Tag Ende Mai hat sich die Commerzbank bundesweit mit zahlreichen Aktionen engagiert. Die Marktregion Ost ist 2019 besonders aktiv – warum eigentlich?

Jenny Friese: Weil mir das Thema Diversity einfach unglaublich wichtig ist! Seit vier Jahren bin ich für das Segment Privat- und Unternehmerkunden Mitglied des Global Diversity Council (siehe Infokasten) und möchte gerade beim Thema „Frauen in Führung“ Vorbild sein und Orientierung geben. Insbesondere in herausfordernden Zeiten ist es wichtig, Menschen mit all ihren Unterschiedlichkeiten und Stärken zu verstehen, zu akzeptieren und zu unterstützen. Am Diversity Tag haben wir zu einer Abendveranstaltung Kolleginnen und Kollegen und auch Kunden eingeladen, um mit einem sehr interessanten Podium zum Thema „Warum ist LGBT-Engagement ein Erfolgsfaktor für Unternehmen?“ anregende Diskussionen zu führen. Das Feedback hat gezeigt, dass wir mit dieser ersten Etappe unserer „Reise nach Berlin“ für Aufmerksamkeit gesorgt haben.

Sie sprechen die „Reise nach Berlin“ an. Was hat es damit auf sich?

Jenny Friese: Im Laufe meiner Karriere hat sich gezeigt, dass heterogene Teams meist die erfolgreicheren sind. Mein Anliegen war es daher, diesen Ansatz weiterzuentwickeln. Es reicht dabei jedoch nicht aus, wenn Diversity als Teil der Personalstrategie „verordnet“ wird – ich werbe bei meinen Führungskräften dafür, dass sie sich für das Thema interessieren, tolerant und offen sind und dies in ihrer täglichen Arbeit zeigen. Nur so können sich alle Talente in unserer Bank wohlfühlen und voll entfalten. Darüber hinaus helfen Mitarbeiternetzwerke eine solche Unternehmenskultur zu stützen und durch eigene Erfahrungen Perspektiven zu öffnen. Als mich der Sprecher von unserem Mitarbeiternetzwerk Arco (siehe Infokasten) Holger Reuschling Ende letzten Jahres fragte, ob ich bereit wäre das LGBT-Thema als Schirmherrin noch stärker ins Top-Management zu tragen, ist der Funke bei mir schnell übergesprungen. Aus den ersten Gesprächen sind nun gemeinsame Ideen gewachsen, die konzeptionell in diesem Jahr in der „Reise nach Berlin“ umgesetzt werden. Der Begriff „Reise“ ist dabei symbolisch zu verstehen. Wir machen uns auf den Weg mit verschiedenen Veranstaltungen, um das Thema sichtbar zu machen und für ein diskriminierungsfreies Umfeld zu sorgen (siehe Infokasten).

Sie haben bei den bisherigen Anlässen mehrfach betont, dass gelebte Vielfalt Ihnen ein “Herzensthema” sei. Wie engagieren Sie sich denn persönlich?

Jenny Friese: Für mich ist „Diversity leben“ ein Bestandteil meiner persönlichen Überzeugung. Es macht uns leistungsstärker, kreativer und zugleich menschlicher. Das alles bringt uns sowohl privat als auch in unserem Arbeitsumfeld weiter. Als Führungskräfte haben wir hier auch eine Vorbildfunktion und können etwas bewirken. Ich nehme daher persönlich an vielen Veranstaltungen teil, sensibilisiere für dieses Thema und suche das Gespräch. In meiner jetzigen Funktion habe ich die Möglichkeit, meinen Botschaften noch mehr Nachdruck zu verleihen und für noch größere Aufmerksamkeit zu sorgen. Mir selbst sind Vorurteile nicht ganz unbekannt. Deshalb fühle ich mich verpflichtet, für Offenheit und Toleranz zu werben. Es muss zur Normalität werden, dass heterosexuelle und homosexuelle Menschen entspannt miteinander umgehen – und zwar in beide Richtungen.

Welche Vorteile haben die Commerzbank und ihre Kunden von einer solchen offenen Kultur?

Jenny Friese: Wir als Unternehmen profitieren in der Tat sehr stark. Studien zeigen, dass die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen in einem vorurteilsfreien Arbeitsumfeld deutlich höher ist. Wir präsentieren uns bei der Suche nach den besten Talenten als offenes, modernes und tolerantes Unternehmen. Es ist erwiesen, dass junge LGBT-Talente bei der Wahl ihres Arbeitgebers sehr genau auf diese Werte achten. Darüber hinaus sind Teams, die eine offene Kultur pflegen, eher bereit, neue Wege zu gehen und Innovationen voranzutreiben. Auf der Kundenseite gibt es ähnliche Beobachtungen. Kaufentscheidungen werden oftmals durch die Wahrnehmung eines Unternehmens beeinflusst. LGBT sowie Familie und Freunde sind im Sinne einer Willkommenskultur erfahrungsgemäß besonders sensibel. Gleichzeitig gilt die Gruppe mit Blick auf ihre Kaufkraft als besonders lukrativ.

Klingt ermutigend. Andererseits zeigen Studien jedoch auch, dass gerade in Deutschland junge Arbeitnehmer im Vergleich zu anderen Ländern seltener ein „Outing“ wagen. Sie befürchten Karrierenachteile. Und das trotz aller Diversity-Bemühungen. Was also läuft da noch falsch?

Jenny Friese: Klassische Unternehmensstrukturen lassen sich oft nicht von heute auf morgen verändern. Und in diesem Prozess ist es wichtig, alle Management-Ebenen mitzunehmen, zu sensibilisieren, aufzuklären und Hemmschwellen abzubauen. Das Einfärben unseres Logos während der Christopher-Street-Day-Saison 2018 und die im Comnet geführte lebhafte Diskussion darüber haben gezeigt, dass trotz unserer offenen Kultur noch viele Vorbehalte und Unsicherheiten bestehen. Oftmals sind die Aktivitäten ausschließlich auf die LGBT-Zielgruppe ausgerichtet. Gemeinsame Veranstaltungen und Maßnahmen wie in der „Reise nach Berlin“ helfen jedoch, dies aufzubrechen. Dafür braucht es auch Personen, die sich trauen, an die Öffentlichkeit zu gehen und somit auch für andere Kollegen und Kolleginnen ein Vorbild sind.

Liegt es vielleicht auch daran, dass die sexuelle Orientierung als Privatthema angesehen wird?

Jenny Friese: Es geht bei LGBT nicht um eine private Einstellung, sondern um eine sexuelle Orientierung, die man sich nicht aussuchen kann. Dieser Irrtum führt ganz oft in die falsche Richtung. Genau deshalb kann ich nur Jedem empfehlen, sich inhaltlich mit dem Thema auseinanderzusetzen. Ein Homosexueller, der sich mit Angst um seine Karriere nicht outet, wird niemals den Menschen seines Herzens seinen Kollegen vorstellen und wird bei Gesprächen über Wochenende und Urlaub immer lügen müssen. Es geht nicht darum, über sexuelle Vorlieben zu reden. Aber während heterosexuelle Kollegen das Bild ihrer Frau auf dem Schreibtisch stehen haben, diese bei Abendveranstaltungen oder gemeinsamen Aktivitäten im Team mitbringen, bleibt diese Normalität einem nicht geouteten homosexuellen Mitarbeiter vorenthalten. Zu einem menschlichen und positiven Umfeld gehört es aber, auch offen über sein Privatleben reden zu können. Die Erfahrungen von Arco haben mir noch einmal verdeutlicht, dass es auch in unserem Unternehmen noch Menschen gibt, die nicht offen leben und ihre sexuelle Orientierung gegenüber Kolleginnen und Kollegen und vor allem gegenüber ihren Vorgesetzen nicht preisgeben. Trotz der offenen Kultur fehlt es an hochrangigen Führungskräften, die durch ihre Sichtbarkeit den vermeintlichen Widerspruch zwischen Outing und Karriere auflösen.

Und wie lautet Ihr Ausblick: Wo stehen wir beim 10. Diversity Tag in drei Jahren?

Jenny Friese: Ich wünsche mir, dass wir bis dahin erfolgreich für das Thema werben konnten. Darüber hinaus wäre es großartig, wenn sich immer mehr Menschen – unabhängig ihrer sexuellen Orientierung – für einander interessieren und offen und tolerant auf jeder Ebene und in jede Richtung miteinander umgehen.

Herr Metzger, als Head of HR sind Sie unter anderem Brücke zwischen Talenten, Mitarbeiter_innen und der Geschäftsführung. Welche Erfahrungen bezüglich LGBT*IQ-Chancengleichheit haben Sie dabei bisher gemacht?

Matthias Metzger: In den letzten Jahren hat sich unser Engagement für eine vielfältige Belegschaft deutlich verstärkt, auch mit Blick auf LGBT*IQ. So haben wir z.B. weltweit im Rekrutierungsprozess im Angestellten-Bereich ein standardisiertes Testverfahren eingeführt. Noch bevor die sonstigen Unterlagen geprüft werden, findet so eine erste Vorauswahl statt, ohne den Einfluss von Vorurteilen. Wir wollen den Best Fit! Darüber hinaus haben wir alle Führungskräfte weltweit in Diversity-Workshops sensibilisiert und fragen in der jährlichen Mitarbeiterbefragung auch das Thema Chancengleichheit ab.

Continental gehört mit dem Kooperationsstart 2019 zu den jüngeren PROUTEMPLOYER. Welche Aktivitäten gibt es bisher in Ihrem Unternehmen zu LGBT*IQ am Arbeitsplatz?

Matthias Metzger: Das Thema ist an sich im Unternehmen nicht neu, jedoch haben wir uns 2018 entschieden, es offensiver hervorzuheben. Der erste Schritt waren Stammtische an den großen Standorten in Regensburg und Hannover sowie die regelmäßige Teilnahme an der Sticks and Stones. Für 2019 planen wir weitere Aktivitäten, u.a. ein Dialog-Format mit unserer Personalvorstand Ariane Reinhart, Albert Kehrer und einer Reihe von LGBT*IQ-Kolleginnen und Kollegen, die über ihre Erfahrungen im Unternehmen berichten werden.

Was hat Sie dazu bewegt PROUTEMPLOYER zu werden und was wünschen Sie sich im Rahmen unserer gemeinsamen Kooperation?

Matthias Metzger: Wir wollen ein deutlich sichtbares Signal nach innen und außen setzen, dass uns die Chancengleichheit am Herzen liegt. PROUT AT WORK bietet einen tollen Rahmen hierfür, da zum einen die Sichtbarkeit erhöht wird, gleichzeitig auch verschiedenen Dialogformate bestehen, um von anderen Unternehmen zu lernen.

Sie waren sofort zu einem gemeinsamen Interview bereit – Danke nochmals dafür! Inwiefern ist LGBT*IQ-Chancengleichheit für Sie auch eine Herzensangelegenheit?

Matthias Metzger: Wenn wir ein für viele Menschen so sensibles Thema wie LGBT*IQ-Chancengleichheit im Unternehmen gut hinbekommen, dann haben wir einen großen Schritt geschafft hin zu einer echten gelebten Vielfalt. Dieser liberale Esprit überträgt sich dann auch auf die Akzeptanz anderer Lebens- und Arbeitsmodelle und dient somit allen. Und es hilft uns, Tabu-Themen, die in manchen Ländern stärker ausgeprägt sind als in anderen, greifbarer zu machen. Ich glaube fest daran, dass jeder Mitarbeiter das Recht hat erfolgreich zu sein – auf die jeweils eigene Art und Weise. Und dafür benötigt es eine Unternehmenskultur die Vielfalt fördert und schätzt.

Sie haben bei Continental das Bewerbungsverfahren ordentlich auf den Kopf gestellt. Einer Ihrer Gründe, warum Sie anstelle auf CVs auf Diagnostik zurückgreifen, ist die Förderung von Fairness und Vielfalt. Inwiefern glauben Sie das gerade LGBT*IQ-Talente hiervon profitieren könnten?

Matthias Metzger: Die Erneuerung unserer Bewerbungsverfahrens ist eine Initiative, an der Viele mitgearbeitet haben – und bei der es anfangs auch Widerstände und Zweifel gab. Es ist wissenschaftlich bewiesen, dass Schul- und Hochschulnoten keine Prognose für beruflichen Erfolg darstellen, dennoch klammern sich viele Personaler daran, weil es scheinbar so einfach vergleichbar ist. Bei Continental wollen wir allen Talenten eine Chance geben und jeweils die beste Passgenauigkeit, also den Best Fit von Person und Stelle sicherstellen und das geht nur durch objektive Testverfahren.

Lieber Herr Metzger, vielen Dank für das Gespräch!