Bundesfreiwilligendienst für Chancengleichheit – ein Erfahrungsbericht
„Denn egal ob hetero oder queer, cis oder trans*, jede_r kann dabei helfen, LGBT*IQ Sichtbarkeit zu verschaffen.“
Offenheit, Vertrauen, Toleranz, Weiterentwicklung, Verantwortung, Wertschätzung, Teamarbeit. Diese und noch viel mehr Werte hat mir mein Bundesfreiwilligendienst bei PROUT AT WORK schon nähergebracht. Nach meinem Abitur stand ich vor einem Meer an Entscheidungsmöglichkeiten für meinen späteren beruflichen Werdegang. Da für mich allerdings bald klar war, dass ich vor dem Antritt eines Studiums zuerst praktische Arbeitserfahrung sammeln möchte, kam ich schnell auf den Gedanken einen Bundesfreiwilligendienst zu absolvieren.
Warum LGBT*IQ?
In meiner ehemaligen Schule stand das Thema LGBT*IQ ziemlich unberührt im Hintergrund und ich habe auch erst spät damit begonnen, mich privat mit dem Thema auseinanderzusetzen. Ich habe damit angefangen neuen Social Media Seiten zu folgen, queere Bücher zu lesen, Podcasts zu hören, YouTube Videos zum Thema LGBT*IQ anzuschauen.
Denn egal ob hetero oder queer, cis oder trans*, jede_r kann dabei helfen, LGBT*IQ Sichtbarkeit zu verschaffen. Für mich bekam das Thema mit meiner wachsenden Recherche immer mehr Relevanz, auch in meinem Alltag.
Inwiefern bereichert mich der Freiwilligendienst bei PROUT AT WORK?
Meine Zeit bei PROUT AT WORK besteht selten aus Kaffee kochen, außer natürlich ich möchte selbst einen trinken. Ich wurde schnell in die Arbeit des Teams mit einbezogen und bekam auch bald eigene Aufgaben in verschiedenen Bereichen der Stiftungsarbeit. Mittlerweile arbeite ich hauptsächlich im Kommunikations- und Social Media Bereich, was mir auch sehr Spaß macht.
Abgesehen davon, dass ich vor allem in Bezug auf LGBT*IQ jeden Tag aufs Neue wieder unglaublich viel dazulerne, habe ich bereits besonders viele Erfahrungen in der Teamarbeit gesammelt. Aber auch, wie es ist ab und zu ins kalte Wasser geschmissen zu werden und wie man wieder daraus auftauchen bzw. lernen kann effektiv darin zu schwimmen. Vor allem aber habe ich gelernt, dass es okay und absolut normal ist, nicht auf Anhieb alles zu können, Fehler zu machen, an diesen zu lernen und sogar einen Nutzen ziehen zu können.
Ich habe mich bereits von Anfang an unglaublich wohl im Team gefühlt und wurde gut aufgenommen. Ich kann einfach genau die Person sein, die ich bin, ohne mir Sorgen machen zu müssen, nicht akzeptiert zu werden, denn genau dafür stehen wir bei PROUT AT WORK! Uns das hat sich glücklicherweise auch nicht seit meiner Arbeit im Homeoffice ab Januar geändert. Zwar war ich mir zu Beginn etwas unsicher darüber, wie effizient ich von zu Hause aus arbeiten kann, besonders ohne den gewohnten Arbeitsweg nach München und den direkten sozialen Kontakt zu Kolleg_innen. Doch ich bin positiv überrascht, wie gut die Zusammenarbeit im Team trotz ausschließlich virtuellem Kontakt funktioniert. Darüber hinaus ist es auch eine neue Art der Arbeitserfahrung, die unter anderem Lernmöglichkeiten im Zeit Management oder der Aufgabenstrukturierung bietet.
Und obwohl ich zwar direkt aus der Schule komme und somit zum Beispiel noch kein abgeschlossenes Studium habe, bekomme ich hier trotzdem die Chance mich in verschiedenen Aufgabenbereichen auszuprobieren und darüber auch offen im Team zu kommunizieren.
Bei unserer Jahreskonferenz im Oktober beispielsweise war von Social Media Postings vorbereiten und unsere Kanäle während der Konferenz zu verwalten, virtuelle Messestände koordinieren, in Meetings mit Kooperationspartnern mitzuplanen, über Pakete verpacken, Panels betreuen und vorbereiten, sowie am Konferenztag selbst mithelfen bis hin zur Nachbereitung des Tages alles dabei.
Und auch bei unserer LGBT*IQ Awards Verleihung am Vortag konnte ich tatkräftig unterstützen: Ich arbeitete sowohl im Studio vor Ort , verwaltete unsere Social-Media-Kanäle vor, während und nach der Liveübertragung und, half dem Team bei allen anderen anfallenden Aufgaben.
Abgesehen von den PROUT AT WORK-Jahreshighlights ist mein Arbeitsalltag grundsätzlich sehr abwechslungsreich. Beispielsweise unterstütze ich seit dem Start der PROUT PERFORMER das Projekt mit einer gemeinsam ausgearbeiteten Social Media Kampagne und auch bei unseren monatlichen TOGATHERINGs bin ich in der Planung und Ausarbeitung mit dabei. Seit Anfang 2021 gehört besonders auch unser Newsletter zu meinen täglichen Aufgaben, für welchen ich Inhalte erarbeite und sammle, sowie diesen bis zu seiner Finalfassung hin erstelle und schließlich an unsere Abonnent_innen verschicke.
Mein Fazit:
Als ich meinen Bundesfreiwilligendienst begonnen hatte, habe ich mir einfach nur ein Jahr erwartet, in dem ich neue Erkenntnisse und Erfahrungen sammeln und ein bisschen in den Alltag der Arbeitswelt hineinschnuppern kann.
Und genau diese Vorstellungen wurden nicht nur erfüllt, sondern sogar übertroffen. Ich habe herausgefunden, wo meine Stärken liegen, wurde auch in diesen bestätigt und bekam die Chance, sie für meinen Bundesfreiwilligendienst zu nutzen. Ich habe gelernt, wie ich in einem heterogenen Team mitarbeiten und genauso meinen Teil zur Stiftungsarbeit beitragen kann, wie alle anderen. Und zwar unabhängig von meiner Arbeitserfahrung, meiner sexuellen Orientierung oder meiner geschlechtlichen Identität. Denn wichtig ist nur, wie man als individuelle Person das Umfeld durch die persönlichen Eigenschaften und den eigenen Arbeitsanteil bereichern, sowie auch sich selbst basierend darauf weiterentwickeln kann.
Interesse an einem Bundesfreiwilligendienst?
Kontaktieren Sie unsere Geschäftsstelle für weitere Informationen.
LGBT*IQ-Menschen sind durch den Artikel 3 im Grundgesetz immer noch nicht geschützt. Viele Menschen aus der LGBT*IQ-Community erleben Benachteiligung, Ausgrenzung und Hassgewalt. Ein Schutz durch das Grundgesetz empfinden wir als unentbehrlich und somit gehört PROUT AT WORK zu den Erstunterzeichnenden des Appells „Ein Grundgesetz für Alle“.
Bundesregierung und Bundestag verhandeln aktuell über die Streichung des „Rasse“-Begriffs im Artikel 3 des Grundgesetzes. Lassen Sie uns gemeinsam ein starkes Zeichen für die Politiker_innen setzen, dass die sexuelle Orientierung und geschlechtliche Identität in dem Artikel ergänzt werden müssen.
Über die Frage „Warum ist das Coming-Out immer noch schwierig“ hat unser Vorstand Albert Kehrer gemeinsam mit Tagesgespräch Moderatorin Christine Krueger gesprochen. Der Beitrag kann ab sofort online angehört werden.
Interview mit Dr. Jean-Luc Vey zum Nominierungsstart der PROUT PERFORMER-Listen
„Listen, wie PROUT PERFORMER, zeigen, dass es möglich ist, offen mit Sexualität und Geschlechteridentität umzugehen und gleichzeitig erfolgreich im Beruf zu sein.“
Hallo Jean-Luc. Danke schon einmal für deine Zeit und deine Bereitschaft für dieses Interview. PROUT AT WORK veröffentlicht in diesem Jahr zum ersten Mal die neuen PROUT PERFORMER-Listen. Wie kommt es dazu?
Jean-Luc Vey: Zuerst einmal möchte ich mich bei allen Beteiligten an den GERMANY’S TOP 100 OUT EXECUTVES bedanken, die die Liste über die letzten drei Jahre so erfolgreich gemacht haben. Das sind vor allem die Vorbilder, die es auf eine der Listen geschafft haben, aber auch alle, die sich haben nominieren lassen. Außerdem bedanke ich mich bei jenen, die ihre Kolleg_innen und Kontakte nominiert haben. Ein besonderer Dank gilt aber vor allem auch der Jury und unseren Kooperationspartner_innen.
Sie haben damit alle einen großen Teil zur Sichtbarkeit der LGBT*IQ-Community in Deutschland beigetragen. Denn die Listen haben gezeigt, dass es möglich ist, im Berufsalltag offen zu seiner sexuellen Orientierung oder geschlechtlichen Identität zu stehen, ohne negative berufliche Konsequenzen zu erfahren. Die Platzierten fungieren mit ihrem Engagement für die Gleichberechtigung und Chancengleichheit von LGBT*IQ am Arbeitsplatz damit als Rollenbilder für die ganze LGBT*IQ-Community und darüber hinaus.
PROUT AT WORK hat die Zusammenarbeit mit unserem Kooperationspartner zum Jahreswechsel beendet. Uns liegt aber das Thema Sichtbarkeit für LGBT*IQ in der Arbeitswelt immer noch sehr am Herzen. Daher haben wir entschieden, die Listen unter neuen Namen fortzuführen, weiterzuentwickeln und in diesem Jahr allein zu veröffentlichen. Out am Arbeitsplatz zu sein soll die Regel und keine Ausnahme sein. Dafür werden wir uns auch in Zukunft mit unseren vielfältigen Projekten einsetzen.
Warum sind derartige Listen so wichtig?
Jean-Luc Vey: Wie bereits angedeutet geht es dabei vor allem um Sichtbarkeit. Immer noch belegen Studien, dass viele LGBT*IQ-Studierende sich nach ihrem Start ins Berufsleben wieder verstecken, aus Angst, dass ihr Outing negative Auswirkungen auf ihre Karriere hat. Listen, wie PROUT PERFORMER, zeigen, dass es möglich ist, offen mit Sexualität und Geschlechteridentität umzugehen und gleichzeitig erfolgreich im Beruf zu sein. Das gibt anderen Menschen das nötige Selbstvertrauen, sich ebenfalls zu outen. Und das ist wiederrum erwiesenermaßen mit positiven Effekten auf die Psyche und auf die Produktivität am Arbeitsplatz verbunden.
Was ist denn der Unterschied der PROUT PERFORMER-Listen zu den ehemaligen TOP 100 OUT EXECUTIVE Listen?
Jean-Luc Vey: Um die PROUT PERFORMER-Listen noch attraktiver zu gestalten haben wir im ersten Schritt begonnen, eine Umfrage unter alten Platzierten durchzuführen, um herauszufinden, an welchen Stellen noch Verbesserungspotenzial gesehen wird. Dieses Feedback haben wir uns in der anschließenden Konzeption zu Herzen genommen und in die Gestaltung der neuen Listen einfließen lassen. Daher haben wir bei den PROUT PERFORMERN-Listen die verschiedenen Kategorien stärker voneinander abgegrenzt und so beispielsweise eine eigene Liste für KMUs geschaffen. Aber auch Executive Allies werden nun auf einer Liste gewürdigt. Eine weitere Besonderheit ist, dass wir nur noch die obersten Plätze der Liste mit gesonderten Rängen ausweisen, da wir keine Konkurrenz zwischen den einzelnen Platzierten schaffen möchten.
Warum dann aber die oberen Plätze trotzdem mit Rangfolge?
Jean-Luc Vey: Das liegt daran, dass es dennoch einige Personen gibt, die sich im vergangenen Jahr ganz besonders herausragend für die LGBT*IQ-Chancengleichheit am Arbeitsplatz eingesetzt haben – durch wichtige Initiativen, neue Projekte oder sonstige Aktivitäten. Diesen möchten wir durch die Hervorhebung an der Spitze der Liste noch einmal besondere Aufmerksamkeit zukommen lassen.
Welche Rolle spielt dabei die PROUT PERFORMER-Jury?
Jean-Luc Vey: Auch mit der Jury sind wir vorher ins Gespräch gegangen. Wir sind stolz darauf, wieder derart hochkarätige Personen für die Sache zu gewinnen. Doch uns ist auch bewusst, dass durch ihre wichtige Position in ihren Unternehmen oft die Zeit fehlt, jeden Kandidaten einzeln zu bewerten – das kam auch im direkten Feedback heraus.
Daher erfolgt in diesem Jahr die erste Bewertung durch die PROUT AT WORK-Foundation, die anhand der übertragenen Informationen und Kriterien festlegt, wer einen Platz auf der Liste erreicht und wer durch seine besonderen Aktivitäten eine Chance auf einen der oberen Plätze erlangt. Diese werden dann gebeten, sich in einem Video der Jury vorzustellen, welche dann durch ihre Bewertung die oberen Ränge festlegt. So konnten wir uns die prominenten Jury-Mitglieder sichern und für die Nominierten dennoch einen attraktiven Bewertungsprozess gewährleisten.
Wie kann man seine Vorbilder für die PROUT PERFORMER-Listen nominieren?
Jean-Luc Vey: Eine Nominierung ist ab sofort über unsere Website möglich. Diese ist unter proutperformer.de erreichbar. Wir sind gespannt auf alle Einreichungen und freuen uns darauf, gemeinsam mit unserer Community mehr Sichtbarkeit für LGBT*IQ am Arbeitsplatz zu schaffen.
Danke Jean-Luc für dieses Interview!
Wer ist Ihr LGBT*IQ Role Model? Ab sofort kann bequem über unsere neue Website nominiert werden! Lesen Sie alle Informationen zur Nominierung und erfahren Sie weitere Hinweise zu unserem neuen Projekt.
Einmal im Monat lädt unser Vorstand Albert Kehrer ein inspirierendes Role Model der LGBT*IQ Community oder einen LGBT*IQ Ally zum Gespräch ein. Freuen Sie sich auf einen interessanten Austausch über Vorbilder und Sichtbarkeit in der LGBT*IQ Community.
der gast des tages
Nick Mott
Senior Adviser bei Dentons; Vorsitzender des globalen Dentons LGBT*IQ-Netzwerks
Platziert auf der britischen 100 LGBT+ Executives Liste 2018 und 2019.
Nick ist seit vielen Jahren bei der globalen Anwaltskanzlei Dentons tätig, zuletzt als Assistant General Counsel (Partner). Von 2014 bis 2019 war er außerdem Diversity and Inclusion Partner für Großbritannien und hat in dieser Zeit die Sichtbarkeit und Bedeutung von Vielfalt und Inklusion innerhalb der Kanzlei deutlich erhöht. Er war Mitbegründer der britischen LGBT*IQ, Black Professionals und Asian Professionals Netzwerke und war ein früher Förderer des Konzepts der Intersektionalität. Er gründete auch das globale LGBT*IQ-Netzwerk, das Dentons LGBT*IQ-Mitarbeiter_innen und ihre Allies über die Regionen hinweg verbindet und dessen Bewusstsein auf verschiedene Weise schärft, einschließlich des jährlichen Dentons Global Pride Day. Als Unterstützer von Trans-Kolleg_innen hat Nick die britischen Transitioning-Richtlinien bei Dentons und entsprechende Schulungen eingeführt und das Bewusstsein der Mitarbeiter_innen für Trans-Themen gefördert. Während Nicks Amtszeit als D&I-Partner wurde Dentons UK 4 Jahre in Folge als Stonewall Top 100 Employer gelistet. Dentons ist auch als Stonewall Top Global Employer 2020 anerkannt.
Extern unterstützt Nick eine Reihe von LGBT*IQ-Wohltätigkeitsorganisationen, darunter Diversity Role Models (welches Schulen und Schüler_innen bei LGBT*IQ-Awareness und Mobbing-Prävention unterstützt) und ist ein Freiwilliger bei Opening Doors London als Teil ihres Tele-Freundschaftsdienstes für ältere LGBT*IQ-Menschen.
Nick schied 2020 aus der Partnerschaft aus und ist jetzt ein leitender globaler Berater bei Dentons, der zu LGBT*IQ-Themen und Bewusstsein berät. Er war stolz darauf, in den Jahren 2018 und 2019 in die Liste der 100 OUTstanding LGBT+ Executives Role Model aufgenommen zu werden.
Big Impact Initiative Award:
METRO Pride
Auf den ersten Blick hat das Thema nichts mit dem Arbeitsplatz zu tun, wenn man aber genau hinsieht, findet sich eine arbeitsrechtliche Perspektive. Es geht um den Abbau von Diskriminierung gegenüber Schwulen, genauer gesagt gegenüber Männern, die mit Männern Sex haben. Schwule, bisexuelle Männer und trans* Personen müssen aktuell eine Rückstellungsfrist von 12 Monaten einhalten, wenn sie Blut spenden wollen. Konkret heißt das, dass sie ihr Liebesleben ein Jahr aussetzen müssen, um dringend benötigtes Blut spenden zu können. In vielen anderen Ländern beträgt diese Rückstellungsfrist nur drei oder vier Monate. Diese Diskriminierung führte dazu, dass in dem Unternehmen des Netzwerks aus Protest gegen die aktuell geltende Rückstellungsfrist Blutspenden auf dem eigenen Campus eingestellt wurden. Zusätzlich hat sich das Netzwerk dafür eingesetzt, dass an der dahinterliegenden rechtlichen Regelung eine Änderung bewirkt wird. Auf Initiative des auszuzeichnenden Netzwerks hatte PROUT AT WORK dann gemeinsam mit 12 weiteren Unternehmen der deutschen Wirtschaft am 17. April 2020 das Positionspapier Blutspenden veröffentlicht und an die politischen wie medizinischen Entscheidungsträger versendet. Das auszuzeichnende Netzwerk hat mit dieser Initiative sowohl die innerbetrieblichen Maßstäbe gechallenged, als auch gesamtgesellschaftlich einen deutlichen Impact bewirkt.
Rising Star Award:
Be You @Beiersdorf
Schon mit der Auftaktkampagne konnte das Netzwerk 20 aktive Netzwerker_innen sowie 200 Allies gewinnen. Intern arbeitet Be You @ Beiersdorf intensiv an Diversity Workshops und engagiert sich so für eine offene Kultur. Eine der größten Errungenschaften des Netzwerks in diesem Jahr war sicher die Kampagne zur Pride Season: unter dem Hashtag PRIDEINSIDE sorgte es lokal in Hamburg mit dem Rainbow-Bulli für Awareness und Bildung auf der Straße. National sorgten die prominent vermarkteten Rainbowdosen der bekanntesten Marke des Konzerns in den Geschäften für Aufsehen. Zudem wurde die Kampagne, die aus dem unternehmensinternen LGBT*IQ-Netzwerk entstanden ist, mit einem Aufklärungsprojekt verbunden. Neben jedem Aufsteller im Handel waren Infoflyer zu finden, wofür sich das Unternehmen im Rahmen ihrer Corporate Social Responsiblity einsetzt: des Projekt ‚Olivia macht Schule‘ von Olivia Jones wurde finanziell unterstützt, womit LGBT*IQ-Aufklärungsarbeit an Schulen betrieben wird.
Global Leader network Award:
GABLE @ Procter & Gamble
Gegründet in den 90er Jahren setzt es sich seitdem intern, extern und vor allem international für LGBT*IQ-Chancengleichheit ein. In eindrucksvollen Kurzreportagen beispielsweise erzählt es gemeinsam mit der BBC die Anfänge und Fortschritte des LGBT*IQ-Engagements im Unternehmen und auch die Entstehungsgeschichte des Netzwerks selbst. Das Netzwerk ist in 43 Ländern mit 5.000 Netzwerker_innen aktiv und prägt so LGBT*IQ-Diversity unternehmensweit. Intern gibt es Aufklärungstrainings zu LGBT*IQ, man feiert im Unternehmen die eigene Diversity & Inclusion Kultur und informiert dabei auch in der breiten Belegschaft über das LGBT*IQ-Netzwerk, um weitere Engagierte zu werben. In Mitarbeiter_innenumfragen will man direkt von LGBT*IQ-Mitarbeiter_innen erfahren, wie es um das eigenen Akzeptanzgefühlt steht und wie die Offenheit im Unternehmen zur sexuellen Orientierung und Identität ist. Auch extern ist das Unternehmen sichtbar zu Diversity-Themen. Über Werbespots zu Gender Biases, bis hin zu LGBT*IQ-orientierten Marketing Kampagnen, kooperiert das Unternehmen mit verschiedenen LGBT*IQ-NGOs, um so Chancengleichheit von LGBT*IQ-Menschen auf dem gesamten Globus zu erreichen.
PROUT EMPLOYER Campana & Schott
„Offenheit und Toleranz sind gekommen, um zu bleiben.“
Dr. Christophe Campana ist Gründer und Geschäftsführer der Campana & Schott Unternehmensgruppe. Er hat über 25 Jahre Erfahrung in der (Top-)Managementberatung und ist Mitglied verschiedener Expert_innen- und Beratungsgremien. Seine inhaltlichen Schwerpunkte umfassen „Strategisches Projekt- und Portfoliomanagement“ sowie „neue Formen der Zusammenarbeit“ mit besonderem Fokus auf Social Collaboration. Dr. Christophe Campana ist Autor von über 50 Veröffentlichungen zum Thema Projekt- und Portfoliomanagement.
Dr. Campana, Campana & Schott erklärt heruntergebrochen den eigenen Kund_innen, wie sie mit ihren Strategien am Puls der Zeit bleiben. Welche Rolle spielt dabei in Ihren Augen Diversity?
Dr. Christophe Campana: Phänomene wie der Klimawandel, Radikalisierung, Populismus u.ä. haben dazu geführt, dass sich mehr und mehr Menschen mit Sinn- und Wertefragen beschäftigen. Die meisten Menschen haben erkannt, dass „gesunder“ Fortschritt und Wohlstand nicht ohne moralische Werte und Nachhaltigkeit auskommen. Auch Diversity ist einer dieser Werte und damit wesentlicher Bestandteil dieser übergreifenden Entwicklung. Denn Menschen aufgrund z.B. ihrer sexuellen Orientierung auszugrenzen, fördert Hass und verhindert eine nachhaltig bessere Zukunft für alle. Nach wie vor gibt es hier sehr viel zu tun.
Campana & Schott wurde gleich mit drei Awards als „Great Place to Work“ ausgezeichnet, die Liste Ihrer Commitments gegenüber der Vielfalt Ihrer Mitarbeiter_innen ist lang und Sie bauen gezielt auf langfristige Zusammenarbeit statt hire and fire. War die PROUT EMPLOYER-Kooperation das letzte Puzzle-Teilchen für ein offenes und inklusives Arbeitsumfeld?
Dr. Christophe Campana: Ein letztes Puzzleteil wird es wohl nie geben. Die Kooperation mit PROUT EMPLOYER ist für uns ein wichtiger Bestandteil unseres Engagements, was wir beständig weiterentwickeln. Ich selbst lerne immer wieder Neues dazu. So hat zuletzt Bundespräsident Steinmeier im Kontext der Anti-Rassismus-Unruhen sehr treffend formuliert: „Es reicht nicht aus, kein Rassist zu sein. Wir müssen Antirassisten sein.“ Diese Sichtweise gilt für mich auch im Hinblick auf Diversity und unsere Unternehmenskultur. Ich bin überzeugt, dass auch in Zukunft immer wieder Themen hinzukommen, mit denen sich Manager im Interesse ihres Unternehmens befassen sollten: Offenheit und Toleranz sind gekommen, um zu bleiben.
„Später habe ich verstanden, dass man als Unternehmer hierzu sichtbar und öffentlich Stellung beziehen muss, um der Community die Hand zu reichen und zu signalisieren: Lebe Deine Sexualität wie Du möchtest: offen oder auch nicht – beides ist fein.“
Was würden Sie Unternehmen raten, die in ihrem Einsatz für LGBT*IQ-Diversity noch ganz am Anfang stehen?
Dr. Christophe Campana: Bei Campana & Schott gab es schon immer MitarbeiterInnen, die ihre Homosexualität offen gelebt haben. Daher hatte Homophobie in unserem Unternehmen keinen Platz. Lange habe ich geglaubt, das reiche aus.
Später habe ich verstanden, dass man als Unternehmer hierzu sichtbar und öffentlich Stellung beziehen muss, um der Community die Hand zu reichen und zu signalisieren: Lebe Deine Sexualität wie Du möchtest: offen oder auch nicht – beides ist fein. Solltest Du sie aber offen leben wollen, wird Dir keinerlei Nachteil in unserem Unternehmen entstehen.
Das ist nur ein kleiner Schritt, der aber viel bewirkt – und zwar nur Gutes.
Aus unserer Erfahrung wissen wir, dass LGBT*IQ-Diversity den stärksten Impact im Unternehmen hat, wenn die Geschäftsführung, das Diversity Management und die eigenen Unternehmensnetzwerke sich regelmäßig an einen Tisch setzen. Ist das auch Ihr Erfolgsrezept?
Dr. Christophe Campana: Ja, ich selbst treffe mich regelmäßig mit unserem LGBTQ+ Netzwerk und habe durch diese Treffen viel gelernt. Z.B. die sogenannte „Montagslüge“, wenn die KollegInnen miteinander in der Kaffeepause über das letzte Wochenende plaudern und einige ihre(n) Lebenspartner(in) lieber als „eine(n) Freund(in)“ umschreiben. Den mit dieser Notlüge verbundenen Stress konnte ich sofort nachempfinden, als mir meine MitarbeiterInnen sagten, dass es Ihnen über sehr große Zeiträume, teilweise Jahre so gegangen sei. Deswegen bewirkt der direkte Austausch so viel: Man versteht die spezifischen Probleme der Community und kann dadurch gezielter etwas verändern.
Zum Abschluss: Auf Arbeitgeber_innen kommen turbulente Zeiten zu. Wie würden Sie mit Ihrem Einsatz für Vielfalt und Diversity auf die Aussage reagieren, dass es von nun an wichtigere Themen gibt als LGBT*IQ-Diversity?
Dr. Christophe Campana: Dringlich und wichtig ist ein Unterschied. Die unerwartete Heftigkeit, mit der die Corona-Pandemie alle Lebensbereiche betroffen hat, bedeutet für viele Unternehmen eine existentielle Herausforderung. Dieser muss man sich jetzt stellen. Aber nur, weil man einen Wohnungsbrand löschen muss, wird aber das Thema Wohnen nicht unwichtig. Diese Krise überschattet viele Themen, die aber deswegen nicht nebensächlich werden – im Gegenteil: Ich bin überzeugt, dass Unternehmen mit einer offenen und wertschätzenden Kultur besser durch die Krise kommen werden. Diversity ist wesentlicher Bestandteil der Unternehmensidentität und trägt zur Leistungsfähigkeit und Resilienz einer Organisation bei.
Lieber Herr Dr. Campana, vielen Dank für das Gespräch!
Gerade zu Beginn und dem Ende der jährlichen Pride Saison ist das Thema Pinkwashing in aller Munde. Doch was bedeutet das eigentlich?
Ganz allgemein gesagt sind darunter Strategien zu verstehen, die Unternehmen oder Organisationen dazu nutzen, um sich besonders tolerant und offen in der Öffentlichkeit zu positionieren, indem sie sich scheinbar mit der LGBT*IQ-Community identifizieren und die Regenbogenflagge als Trendsymbol verkaufen. Der Verkauf von Produkten in Regenbogenfarben oder die Teilnahme an CSDs sagen allerdings nur wenig bis gar nichts über das tatsächliche Engagement des jeweiligen Unternehmens aus. Dazu ist ein Blick hinter die Kulissen notwendig, um herauszufinden wie wichtig das Thema wirklich ist. Nur wenn das Unternehmen ein echtes LGBT*IQ-Diversity betreibt, ist auch der externe Business Case glaubhaft.
Woran erkennen Sie, dass ein Unternehmen kein Pinkwashing betreibt?
- Top Management Support
Unterstützt das Unternehmen aus dem Vorstand bzw. der Geschäftsführung heraus LGBT*IQ-Diversity? - LGBT*IQ als Teil der Diversity-Strategie
Gibt es eine Diversity Abteilung mit konkreten Ansprechpersonen für die Themen sexuelle Orientierung und geschlechtliche Identität? - Mitarbeiter_innen-Netzwerk
Wird ein internes LGBT*IQ-Mitarbeiter_innennetzwerk gefördert? Existiert überhaupt solch ein Netzwerk? - Talentförderung
Gibt es Personalentwicklungsmaßnahmen speziell für LGBT*IQ Personen? - LGBT*IQ-relevante Kommunikation
Werden LGBT*IQ Themen im Unternehmen ganzjährig angesprochen? - Support der Community
Arbeitet das Unternehmen mit gemeinnützigen Organisationen der LGBT*IQ Community zusammen - Supplier Diversity
Werden Lieferanten auf Diversity und die Chancengleichheit von LGBT*IQ Menschen verpflichtet?
Erst wenn ein Großteil dieser Fragen mit „Ja“ beantwortet werden kann, wirkt das Unternehmen auch mit Produkten und Werbung für die LGBT*IQ-Community glaubhaft.
von außen nicht erkennbar
Vieles davon ist von außen nicht sofort erkennbar. Wenn Sie im persönlichen Gespräch Ansprechpersonen aus einem Unternehmen diese Fragen stellen, wird Ihnen schnell klar, ob es sich bei den durchgeführten Aktionen um reines Pinkwashing, also plumpe Marketingstrategien handelt, oder die Unterstützung eine intrinsische ist, die auch tagtäglich von Führungskräften wie Mitarbeiter_innen gelebt wird. Eben diese intrinsische Überzeugung verleiht dem Unternehmen die nötige Glaubwürdigkeit, mit der das Thema LGBT*IQ-Chancengleichheit zum festen Teil der Unternehmenskultur und der Vorwurf des Pinkwashings somit nichtig wird.
Zur Einordnung der oben genannten Punkte, haben wir Ihnen einige positive Beispiele für eine authentische Unternehmenskultur, die sich für LGBT*IQ-Chancengleichheit einsetzt, zusammengetragen.
Best Practices
Michael Heinz, Mitglied des Vorstands, ist Schirmherr des LGBT+Friends Netzwerks und unterstützt aktiv bei der Positionierung des Themas intern sowie extern. Matt Lepore, SVP and Global Head of Legal, unterstützt das Netzwerk als Senior Executive Promoter im Unternehmen und auch außerhalb. Beide ergreifen zu wichtigen Gedenktagen stets das Wort.
Die sexuelle Orientierung und Identität ist fester Bestandteil der eigenen Diversity-Strategie. Im Diversity-Team gibt es eine definierte Ansprechperson für das Beschäftigtennetzwerk LGBT+Friends sowie für themenbezogene interne und externe Anfragen.
Das Netzwerk LGBT+Friends und das Diversity-Management der BASF stehen in engem Austausch miteinander zur Planung von Aktionen und nächsten Schritten. Dabei ist das D+I-Team Vermittlungsstelle zwischen der Community und anderen Schnittstellen im Unternehmen (Kommunikation, Geschäftsführung, etc.) und stellt dem Netzwerk ein Budget bereit.
Für Mitarbeiter_innen besteht die Möglichkeit der kostenlosen Teilnahme an einem externen Coming Out Seminar mit dem Ziel, ihnen im Sinne der Persönlichkeitsentwicklung den geschützten Raum zu bieten, selbstbestimmt zu einer Vereinbarkeit ihres Berufes und ihres authentischen Ichs zu finden.
Neben einem Diversity-Disclaimer, der auf die Chancengleichheit für LGBT*IQ in Stellenanzeigen hinweist, wurde die Nutzung einer genderinklusiven Schriftsprache eingeführt, um alle potentiellen Talente anzusprechen.
Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei BASF.
Der Globale Diversity Council steuert bei der Commerzbank die Diversity-Aktivitäten konzernweit. Das Gremium setzt sich aus Vertreter_innen aller Vorstandsbereiche auf Executive-Ebene zusammen – auch Jenny Friese, Bereichsvorständin & Schirmherrin des LGBT*IQ-Netzwerkes Arco. Gemeinsam mit Arco hat Jenny Friese weitreichende Initiativen umgesetzt, die weitere Allys auf Managing Director Ebene aktivierten.
Seit knapp 20 Jahren hat Arco, das LGBT*IQ-Mitarbeiter_innennetzwerk der Commerzbank mit rund 450 Mitgliedern, neben Gleichstellungsthemen seine Arbeit in Richtung Karrierenetzwerk weiterentwickelt. Ziel ist es, den vermeintlichen Widerspruch zwischen Coming Out und Karriere durch einen offenen Umgang sowie Sichtbarkeit aufzulösen.
Seit 2019 setzt sich das LGBT*IQ-Netzwerk Arco gemeinsam mit Schirmherrin Jenny Friese dafür ein, dem Thema LGBT*IQ intern und extern mehr Sichtbarkeit zu verschaffen und dafür zu sensibilisieren. Gemeinsame Veranstaltungsreihen und Maßnahmen wie die symbolische „Reise nach Berlin“ helfen dabei. Es sollen damit neue Perspektiven zu LGBT*IQ geöffnet und ein respektvolles und wertschätzendes Miteinander – über die Unternehmensgrenze hinaus, gefördert werden.
Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei Commerzbank.
LGBT*IQ Diversity erhält vielfältigen Support aus dem Managementboard des Konzerns. CHRO Andrea Euenheim, CEO Olaf Koch und CFO Christian Baier positionieren sich mit klaren Aussagen intern und extern gegen Diskriminierung von LGBT*IQ, in der Arbeitswelt und darüber hinaus.
Das Netzwerk METRO Pride ist interner Think Tank zu allen LGBT*IQ-Themen im Unternehmen. Das Netzwerk entwickelt selbstständig Strategien, die in der gesamtheitlichen Diversity-Strategie des Konzerns eingebettet sind.
Das Netzwerk METRO Pride besteht seit Ende 2014 und wird jährlich mit einem eigenen festen Budget gefördert. Netzwerkarbeit kann in individueller Vereinbarung mit den direkten Vorgesetzen zum Teil auch als Arbeitszeit gewertet werden.
METRO ist Mitinitiatorin des Positionspapiers gegen die Diskriminierung sexueller Minderheiten bei Blutspenden von PROUT AT WORK. Bis zum Ende der Diskriminierung hat die METRO Blutspenden auf ihren Geländen untersagt und treibt das Vorhaben durch Lobbyarbeit, öffentliche Auftritte der CHRO Andrea Euenheim und öffentlichkeitswirksame Aktionen aktiv voran.
METRO stellt an Geschäftspartner_innen den Grundsatz, dass Mitarbeiter_innen gleich und in Übereinstimmung mit ihren Fähigkeiten behandelt werden. Unabhängig von sexueller Ausrichtung und Geschlecht, werden die selben Möglichkeiten gewährt.
Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei METRO.
Der CFO der RWE AG, Dr. Markus Krebber, ist Unterstützer und Gründungsschirmherr des frischgebackenen LGBT*IQ & Friends Netzwerk @RWE.
Im Mai 2020 hat RWE ein LGBT*IQ & Friends Netzwerk @RWE gegründet. Das Netzwerk trägt zu einer wertschätzenden und offenen Arbeitskultur bei, vernetzt die Kolleg_innen der Community bei RWE und hilft beim Coming Out am Arbeitsplatz. Das Netzwerk setzt aktiv Impulse für mehr Diversity bei RWE.
Mit zahlreichen Initiativen wird das Thema LGBT*IQ Diversity bei RWE sicht- und spürbar gemacht: der LGBT*IQ-Kommunikationskampagne anlässlich der Netzwerkgründung, inspirierenden Geschichten im Mitarbeitendenmagazin oder auch dem LGBT*IQ & Friends Online Forum.
Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei RWE.
Der Personalvorstand von thyssenkrupp (CHRO) Oliver Burkhard ist Schirmherr des LGBT*IQ-Netzwerks und vertritt dieses innerhalb und außerhalb des Unternehmens.
Thyssenkrupp zeigt durch regelmäßige Aktionen und Angebote ihre Solidarität mit der LGBT*IQ Community über das ganze Jahr – beispielsweise auch durch die Unterzeichnung der UN Standards of Conduct for Business on Tackling Discrimination against LGBTI people. Außerdem hat thyssenkrupp einen Transition Guide für den Transitionsprozess von trans* Personen im Unternehmen entwickelt. Weiterhin unterstützt das Unternehmen LGBT*IQ-Kolleg_innen, indem sie an Seminaren und Fortbildungsmöglichkeiten, wie z.B. Comin Out Seminar, teilnehmen können.
Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei thyssenkrupp.
Das oberste Management von VINCI steht hinter dem Thema LGBT*IQ-Chancengleichheit und spricht es regelmäßig in Ansprachen an. VINCI hat dazu auch Video-Interviews mit den obersten Geschäftsführer_innen zum Thema LGBT*IQ erstellt, die in kürze veröffentlicht werden. Die Videos sollen intern die Führungskräfte sensibilisieren und aufklären. Extern sollen die Videos zeigen, dass VINCI offen mit dem Thema umgeht.
VINCI hat konzernweit in Deutschland die eigene Sprache und Kommunikation auf genderinklusiv angepasst, um der möglichen Ausgrenzung durch Sprache entgegenzuhalten und alle Mitarbeit_innen wertzuschätzen. Der Aufruf zur aktiven Verwendung wurde an alle Angestellten inklusive Umsetzungstipps kommuniziert – mit dem klaren Statement „Ausgrenzung oder gar Diskriminierung werden nicht toleriert“.
Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei VINCI.
Vorstände unterstützen auf unterschiedlichen Ebenen LGBT*IQ Diversity. Die Landesleiterin, Dr Sabine Nikolaus, ist Executive Sponsorin unseres Regenbogen-Netzwerkes und damit im regelmäßigen Kontakt mit unserem Netzwerk. Sie hat u.a. ermöglicht, dass sich das Regenbogen-Netzwerk beim Führungskräfte-Treffen unserer leitenden Angestellten vorstellen kann.
2016 wurde das Regenbogen-Netzwerk gegründet und unterstützt seither die Umsetzung der Diversity & Inclusion Strategie in Deutschland. Das Regenbogen-Netzwerk sensibilisiert, informiert und berät zu LGBT*IQ-Themen. Das Netzwerk wird durch die Diversity & Inclusion Managerin sowie die Executive Sponsorin unterstützt und erhält ein Budget für seine Aktivitäten.
Mit der Role Model Kommunikation versuchen wir aufzuzeigen, wie unterschiedlich Lebensstile, Comint Out und andere persönliche Geschichten der LGBT*IQ Community sein können. Frei nach dem Motto: Kennst du EINE LGBT*IQ-Person, kennst du EINE LGBT*IQ-Person. Wir zeigen die Vielfalt und Beispiele, die diese Vielfalt aufzuzeigen.
Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei Boehringer Ingelheim.
LGBT*IQ ist eine von 5 strategischen Dimensionen des Diversity Managements. Konzernpersonalleiter Jörg Schmidt steht als Out Executive den Mitarbeiter_innen aus der LGBT*IQ Community als Vertrauensperson zur Seite.
Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei AXA.
Die Förderung von LGBT*IQ ist eine von drei Säulen der deutschen Diversity-Strategie von Clifford Chance.
Der australische Ableger des LGBT*IQ-Netzwerk Arcus startete seine Aktivitäten mit einem fundierten Business Case. Mit klaren Zielsetzungen, Maßnahmen und Verantwortlichkeiten, sorgte das kleine Team für eine messbare Verbesserung von LGBT*IQ-Gleichberechtigung im Unternehmen. Ihre Erfolgsstrategie teilten sie im Rahmen des Best Practice-Workshops „How to grow Arcus“ mit interessierten Kolleg_innen aller Standorte weltweit und sorgten so für eine bessere Vernetzung der LGBT*IQ Community und Allies über die Länder hinweg.
Clifford Chance bietet international Pro Bono Beratung zu LGBT*IQ-Themen an und unterstützt LGBT*IQ-relevante NGOs in ihren jeweiligen Ländern durch anwaltliches Know-How, Sponsorings, Räumlichkeiten, etc. Seit Oktober 2019 ist Clifford Chance internationaler Rechtspartner der Human Rights Watch.
Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei Clifford Chance.
20 Jahre dbPride – eine Erfolgsgeschichte: Ein global agierendes Netzwerk in 13 Ländern mit zwei persönlich engagierten Sponsoren aus dem Vorstand der Bank. Nicht nicht zur CSD-Saison kommen wichtige Impulse von dbPride, zum Beispiel zu unserem „Zeichen für Vielfalt“ an über 900 Standorten in Deutschland oder zur weltweiten Unterstützung von LSBTQI-Gleichberechtigung. Unterstützt aus dem Personalbereich und den Geschäftsbereich ist dbPride auch ein Vorbild für andere Netzwerke und Initiativen.
LSBTQI-Gleichberechtigung ist nur ein Personalthema. Zum Beispiel macht die Deutsche Bank es gemeinsam mit PROUT AT WORK, Open for Business oder den Vereinten Nationen und mit anderen globalen Unternehmen zu einem unternehmerischen und gesellschaftlichen Thema. Mit Spenden und persönlichem Einsatz unterstützt die Deutsche Bank auch lokale Organisationen, wie in Deutschland zum Beispiel rubicon Köln, die AIDS-Hilfe Frankfurt oder die Rainbow Refugees.
Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei Deutsche Bank.
Trans* Personen werden im Transitionsprozess und Kolleg_innen mittels Workshops im Team und Sensibilierungsarbeit an den Standorten in den Prozess mit einbezogen. Zudem gibt es eine direkte Ansprechpartnerin für trans* Mitarbeiter_innen.
Seit 2010 unterstützt Coca-Cola European Partners jährlich die Respect Games des LSVD Berlin-Brandenburg – seit 2018 auch aktiv durch Mitarbeiter_innen als helfende Hände.
In Zusammenarbeit mit Partner_innen verweist das Unternehmen auf die Einhaltung der UN Declaration of Human Rights, ihre D&I Policy und ihre Supplier Guidelines, die den Abbau von Diskriminierung einfordert.
Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei Coca-Cola European Partners.
Continental fördert individuelle Weiterbildungsinitiativen zur Personal- und Persönlichkeitsentwicklung. So mittlerweile auch bei Teilnahme an einem externen LGBT+ Leadership Programm der ESCP Business School.
Continental unterstützt die LGBT*IQ Community durch die Unterzeichnung der Deklaration #positivearbeiten der Deutschen AIDS-Hilfe.
Der Business Partner Code of Conduct der Continental verpflichtet die Geschäftspartner_innen, ein Arbeitsumfeld aufrecht zu erhalten, in dem es keine Repressalien gibt. Des Weiteren ist es freizuhalten von Belästigung, unredlichem Verhalten oder Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, sexueller Orientierung oder anderen gesetzlich geschützten Merkmalen.
Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei Continental.
