PROUT EMPLOYER FiNUM.Finanzhaus

„FiNUM.Finanzhaus steht für Offenheit, Respekt und Toleranz.“

Die Wahl-Rheinländerin Sabine Schmitz absolvierte nach dem Mathematikstudium in Bonn eine Ausbildung zur Versicherungskauffrau bei Deutscher Herold Lebensversicherungs AG – heute Zurich Gruppe – und wechselte im Anschluss zur Vertriebstochter Bonnfinanz. Seit 1998 baute sie ihr eigenes Unternehmen Obligo Managementberatung auf mit den Schwerpunkten IT- und Organisationsberatung. 2007 war sie an der Gründung der FiNUM.Finanzhaus beteiligt. 2013 übernahm sie zusätzlich ein Vorstandsmandat im Konzern bei der Jung, DMS & Cie. AG. Unter ihrer Verantwortung entwickelte Jung, DMS & Cie. die Strategie, Großkunden erfolgreich anzubinden. Seit 2020 konzentriert sie sich ganz auf die Entwicklung der FiNUM.Finanzhaus AG als Vorständin für Vertrieb, Personal und Akademie.

Sabine Schmitz, WAS HAT SIE DAZU BEWEGT PROUTEMPLOYER ZU WERDEN?

 

Sabine Schmitz: FiNUM.Finanzhaus steht für Offenheit, Respekt und Toleranz. Diese Einstellung leben wir auf fachlicher wie auf persönlicher Ebene. Sowohl intern bei unseren Mitarbeiter_innen als auch extern im Umgang mit unseren Kund_innen herrscht eine absolute Willkommenskultur. Als ganzheitliches Beratungshaus haben wir ein doppeltes Interesse an einer gleichberechtigten Gesellschaft. Zum einen möchten wir natürlich als Arbeitgeberin und Kooperationspartnerin ein Vorbild sein bei der Gleichbehandlung aller Menschen. Wir leben intern wie extern eine Unternehmenskultur, die sich an den Werten objektiv, anspruchsvoll, menschlich, leidenschaftlich, tugendhaft, wegweisend und fokussiert orientiert. Aus diesen Werten ergibt sich schon, wie wichtig uns das Thema Gleichbehandlung ist. Wir sind der festen Überzeugung, dass nur Teams, in denen Menschen mit unterschiedlichsten Lebenswegen und Erfahrungen sich einbringen, richtig erfolgreich sein können. Daher sind wir hier ein sehr offenes, faires und anspruchsvolles Unternehmen. Diese Aufgeschlossenheit spiegelt sich auch in unserer Beratungstätigkeit wider, die stets empathisch und authentisch ist. Mit unseren Berater_innen sollen alle Kund_innen offen und ehrlich über jede Lebenssituation sprechen können.

Wobei erhoffen Sie sich konkrete Unterstützung von PROUT AT WORK?

 

Sabine Schmitz: Viele Unternehmen sind bei PROUT AT WORK schon länger engagiert und verfügen über viel Erfahrung. Daran würden wir gerne teilhaben, uns inspirieren lassen und mitarbeiten, um unsere Welt toleranter und bunter werden zu lassen. Alle bisherigen Bemühungen, etwas zu verändern, sind beeindruckend. Den großen Schritt werden wir aber nur erreichen, wenn jede_r bereit ist, sich für das Thema Gleichberechtigung und gegen Diskriminierung zu positionieren und einzubringen. Mit Hilfe des Netzwerkes wollen wir zukünftig noch aktiver werden. Wir freuen uns, zu lernen und Kontakte zu knüpfen.

Die FiNUM.Finanzhaus AG gehört mit dem Kooperationsstart 2021 zu den jüngeren PROUTEMPLOYER. Welche Aktivitäten gibt es bisher in Ihrem Unternehmen zu LGBT*IQ am Arbeitsplatz und gibt es bereits Planungen für das laufende Jahr?

 

Sabine Schmitz: Wir kommen gerade erst in der Zusammenarbeit an. So versuchen wir gerade, an vielen Veranstaltungen teilzunehmen und an den vielen Aktivitäten zu partizipieren. Bisher hat es uns gereicht, intern keine Unterschiede in der FiNUM.Finanzhaus zu leben: wir haben Mitarbeiter_innen jeglicher geschlechtlichen Identität, Alte und Junge, viele Nationalitäten, Menschen unterschiedlichster Glaubensrichtungen und sexueller Orientierung. Nun wollen wir dazu beitragen, für unsere gelebte Grundhaltung zu werben und sie in unsere Gesellschaft zu tragen, wo noch zu große Unterschiede gelebt werden. Dafür haben wir angefangen, auf unseren Social-Media-Kanälen Flagge für Vielfalt zu zeigen und uns auch in der Kund_innenenkommunikation mit dezenten Zeichen, beispielsweise den Regenbogenfarben in der E-Mail-Signatur, zu positionieren. Denn leider sind wir davon überzeugt, dass es für viele Menschen noch viel Mut erfordert, sich offen und ehrlich zur eigenen Identität zu bekennen.

„Unsere Herausforderung ist es zu zeigen, dass die FiNUM.Finanzhaus eine offene Arbeitsumgebung bietet, in der alle genauso willkommen sind, wie sie eben sind.“

Wo sehen Sie die Herausforderungen zu LGBT*IQ Diversity bei FiNUM.Finanzhaus AG in den kommenden Jahren?

 

Sabine Schmitz: Noch immer trauen sich in Deutschland zu viele Menschen nicht, sich am Arbeitsplatz zu outen. Unsere Herausforderung ist es zu zeigen, dass die FiNUM.Finanzhaus eine offene Arbeitsumgebung bietet, in der alle genauso willkommen sind, wie sie eben sind. Wir haben uns hier viele Gedanken über unsere Aufstellung gemacht und sehen uns auf einem guten Entwicklungspfad. Es würde uns freuen, wenn wir weitere Menschen finden würden, die unseren Weg zu schätzen wissen und bei uns ihre berufliche Zukunft sehen.

Liebe Sabine Schmitz, vielen Dank für das Gespräch!

Regelmäßig lädt unser Vorstand Albert Kehrer ein inspirierendes Role Model der LGBT*IQ Community oder einen LGBT*IQ Ally zum Gespräch ein. Freuen Sie sich auf einen interessanten Austausch über Vorbilder und Sichtbarkeit in der LGBT*IQ Community.

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der gast des tages
© Bela Raba

Erwin Aljukic
Ensemblemitglied Münchner Kammerspiele
Platz 2 PROUTinMediaArtCulture 2021

Als Künstler mit Behinderung, Migrationshintergrund und homosexuell ist Erwin Aljukic seit nun 24 Jahren neben der Tätigkeit als Schauspieler, Tänzer, Sprecher und Model, kontinuierlich in der Öffentlichkeitsarbeit intersektionär aktiv für Gleichberechtigung und Chancengleichheit unterschiedlicher marginalisierter Gruppen.

Neben bzw. begleitend zur künstlerischen Tätigkeit in Film/ TV und auf der Bühne nimmt er an unterschiedlichsten Kampagnen teil, ist Interviewpartner im TV, Radio als auch im Print – sowie auf Social Media- Kanälen, mit dem Ziel einer gelebten Diversität und Sichtbarkeit in den Medien als auch in der Kunst von Menschen mit Behinderung, der LGBT- Community als auch Menschen mit Migrationshintergrund.

In einem interessantem Interview mit der Zeitschrift „Wirtschaftspsychologie aktuell“ berichten Denise Hottmann und Marco Sticksel, wie zusammen mit der Beratung von PROUT AT WORK das Thema LGBT*IQ bei PROUT EMPLOYER Boehringer Ingelheim erfolgreich auf die Agenda gesetzt wurde.

Das ganze Interview ist hier zu finden.

(Foto: Boehringer Ingelheim)
PROUT EMPLOYER Fujitsu

„LGBT*IQ-freundliche Arbeitsplätze gehören für uns bei Fujitsu dazu.“

Juan Perea Rodríguez startete 1999 bei Fujitsu Siemens und war bis 2021 in verschiedenen Positionen tätig. Seit Mai 2021 ist Juan Perea Rodriguez Head of Sales Central Europe und Mitglied der Geschäftsführung der Fujitsu Technology Solutions GmbH. Er wurde im Jahr 1980 geboren, ist verheiratet und hat zwei Söhne.

Juan Perea Rodríguez, was hat Sie dazu bewegt PROUT EMPLOYER zu werden?

 

Juan Perea Rodríguez: Wir wollten ein Zeichen setzen. Allyship ist wichtig und da gehört für mich auch dazu offen und sichtbar für das Thema LGBT*IQ einzustehen. Je mehr Unternehmen sich hier positionieren, umso mehr „Normalität“ erlangt das Thema hoffentlich. Da wollen wir einen Beitrag leisten. Außerdem wollten wir v.a. für Deutschland die interne Vernetzung in der Belegschaft anschieben, weil wir mit FUJITSU Pride schon ein tolles globales Netzwerk haben und uns noch mehr Engagement auch aus Deutschland wünschen.

„Die Unterzeichnung der UN LGBTI Standards durch unseren damaligen Präsidenten war eine Zäsur und hat uns intern und extern sehr viel positives Feedback gebracht.“

Fujitsu hat sich 2016 als erster japanischer Großkonzern für
LGBT*IQ-freundliche Arbeitsplätze in der globalen Organisation
ausgesprochen. Wie kam es dazu und wie wurde darauf reagiert?

 

Juan Perea Rodríguez: In Japan passiert viel rund um das Thema Gleichstellung der Frau und in diesem Zuge verändert sich auch die Wahrnehmung für andere Vielfaltsdimensionen. Dieser Kulturwandel hat Diversität immer wichtiger gemacht und LGBT*IQ-freundliche Arbeitsplätze gehören für uns bei Fujitsu dazu, getreu unserem Motto „be completely you“. Die Unterzeichnung der UN LGBTI Standards durch unseren damaligen Präsidenten war eine Zäsur und hat uns intern und extern sehr viel positives Feedback gebracht.

Wie hat sich der Bereich D&I und die allgemeine Unternehmens-
kultur seitdem verändert?

 

Juan Perea Rodríguez: Mit der Überarbeitung des Fujitsu Way hat unser aktueller Präsidenten Tokita-san die Themen D&I nun auch “wörtlich” in unserem Wertekodex verankert. Damit haben sie den Stellenwert bekommen den sie intern und generell in der Gesellschaft verdienen. Da Themen wie gegenseitiger Respekt, Toleranz und positive Zusammenarbeit vorher schon klar verankert waren, war das allerdings nur noch eine Schönheitskorrektur. Die Kultur war schon da.

Basierend auf Ihren Erfahrungen: Was würden Sie global agierenden Unternehmen raten, die sich für LGBT*IQ Diversity einsetzen möchten?

 

Juan Perea Rodríguez: Sprecht alle Mitarbeitende an und hört allen zu. Ermutigt gerade die LGBT*IQ Community im Unternehmen offen über ihre Erfahrungen, Bedürfnisse usw. in Austausch zu gehen. Bietet Hilfe an und unterstützt ggf. auch in Ländern, wo die Diskriminierung noch ein ganz anderes Ausmaß hat, als in Westeuropa.

Wo sehen Sie die Herausforderungen in Ihrem Einsatz für LGBT*IQ Diversity bei Fujitsu in den kommenden Jahren?

 

Juan Perea Rodríguez: Darin, alle im Unternehmen zu sensibilisieren und die explizite Beschäftigung, insgesamt mit dem Thema D&I irgendwann obsolet zu machen. Weil es fest verankert ist und wir uns selbstverständlich alle mit Respekt und Wertschätzung begegnen.

Lieber Juan Perea Rodríguez, vielen Dank für das Gespräch!

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der gast des tages
© Sandra Jana Vollmer

Sandra Vollmer
Vorstand Finanzen und HR bei der 1&1 Mail & Media Applications SE
Platz 2 PROUTExecutives 2021

Sandra Vollmer verantwortet die finanzseitige Steuerung des Teilkonzerns 1&1 Mail und Media bekannt unter den Marken Web.de und GMX. Im Fokus steht insbesondere auch die Begleitung des Umbaus zu einem Datenplattform-basierenden, digitalen Geschäftsmodell und den damit einhergehenden Veränderungsprozessen.  Darüber hinaus verantwortet Sie in der Shared Service Gesellschaft des Konzerns United Internet die Funktionen Corporate Controlling, Accounting, Tax und Procurement.

Chancengleichheit ist für Sandra Vollmer selbstverständlich, am Ende geht es im Business Kontext doch im Wesentlichen darum, kompetente Mitarbeitende mit spannenden Aufgaben zu begeistern und Höchstleistungen zu liefern. Dabei sind Nationalität, ethnische Herkunft, Religion, Geschlecht und geschlechtliche Identität, Alter, Behinderung oder sexuelle Orientierung wirklich völlig unerheblich, sondern reflektieren viel mehr die Realität einer modernen Gesellschaft, der wir andererseits ja wiederum unsere Produkte und Dienstleistungen bereitstellen.

In der Realität trifft man leider noch immer auf Menschen die Chancengleichheit nicht vollumfänglich akzeptieren und teils traditionelle, veraltete Weltbilder vertreten. Deshalb ist es für Sandra Vollmer von großer Bedeutung jeden Tag aufs Neue ihr eigenes Verständnis von Chancengleichheit aktiv vorzuleben, beispielsweise in der Besetzung von Projekten, Stellen und Führungspositionen. Darüber hinaus unterstützt Sandra Vollmer individuelle, unternehmensinterne Initiativen, beispielsweise die Förderung von Frauen in Führungspositionen. Ihr Outing im beruflichen Kontext erfolgte im Dezember 2020, sodass die eigene Transition, also die Akzeptanz und das „Ankommen“ als Frau im Vordergrund standen.

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der gast des tages
© Tom Twardy

Sven Bäring
Leutnant
Vorsitzender QueerBw
Platz 1 PROUTinthePublicService 2021

Sven Bäring ist der Vorsitzende von QueerBw. Seit 2019 leitet der 26-Jährige das Netzwerk für queere Angehörige der Bundeswehr. Das Netzwerk besteht aus rund 300 Mitgliedern, die bundesweit aktiv sind. In seiner Funktion als Vorsitzender steht er im engen Austausch mit Betroffenen und deren Vorgesetzten, berät die militärische und politische Führung in Diversity-Themen und unterstützt bei der Aus-, Fort- und Weiterbildung im Bereich Vielfalt. Der Verein betreibt eine 24-Stunden-Hotline, die durch ihn sichergestellt wird.

Sven Bäring legt großen Wert auf eine gemeinsame queere Community und sieht Zusammenhalt und Solidarität als essenzielle Bestandteile seines Engagements.

Gemeinsam mit seiner Stellvertreterin Anastasia Biefang arbeitet er an der Rehabilitierung diskriminierter Soldat*innen. Dazu gehört, neben der Netzwerkarbeit mit anderen Vereinen und Organisationen, auch der Austausch mit Politiker*innen des Bundestages. 

Ziel ist die Aufarbeitung des jahrzehntelangen Unrechts, welches queere Soldat*innen ertragen mussten. Bis 2000 war Homosexualität ein Eignungskriterium in den deutschen Streitkräften.

In München unterstützt Sven Bäring nicht nur die Regionalgruppe des Vereins, sondern er hilft ehrenamtlich im SUB, organisiert Community-Events und engagiert sich in weiteren Vereinen.

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der gast des tages
© UFA GmbH

Nico Hofmann
CEO der UFA GmbH
Platz 10 PROUTExecutives 2021

Diversität ist ein ganz zentraler Bestandteil der Unternehmenskultur der UFA, für den sich Nico Hofmann als CEO seit Jahren aktiv einsetzt – egal ob vor oder hinter der Kamera, Vielfalt in den Teams ist essentiell und inspiriert die UFA in ihrem täglichen Geschäft. Da sich durch Nico Hofmanns Haltung und Initiative zu LGBT*IQ+-Themen die Unternehmenskultur der UFA verändert hat, leistet er nicht nur innerhalb sondern auch außerhalb seines Arbeitsplatzes einen wichtigen Beitrag zu einer offenen, toleranten, respektvollen und demokratischen Gesellschaft. Von den Mitarbeitenden der UFA kommt der starke Wille Diversität, Inklusion, Chancengleichheit und Toleranz als Selbstverständlichkeit zu leben. Um dies voranzutreiben hat sich die UFA als erstes deutsches Medienunternehmen für mehr Diversität verpflichtet.

Die PROUT PERFORMER-Listen 2021 sind online!

Schon Anfang des Jahres startete der Nominierungsprozess und nun ist es endlich soweit! Sie können sich ab sofort einen Eindruck über die PROUT PERFORMER-Listen 2021 verschaffen und sich von beeindruckenden Persönlichkeiten und ihren Geschichten inspirieren lassen.

Der Deutsche Diversity-Tag findet jedes Jahr auf Initiative des Charta der Vielfalt e.V. statt. Bundesweit beteiligen sich Unternehmen und Organisationen mit vielfältigen on- und offline Aktionen zu Diversity – ob für die eigenen Mitarbeiter_innen oder breite Öffentlichkeit. Ziel ist es, Vielfalt in all ihren Dimensionen in der Arbeitswelt in den Fokus zu rücken. In diesem Jahr findet der 9. Deutsche Diversity-Tag (#DDT21) am 18. Mai statt und alle Aktionen werden unter dem Hashtag #VielfaltVerbindet digital gesammelt. Alle weiteren Informationen rund um den Aktionstag finden Sie auf der Website des Charta der Vielfalt e.V.

Wir sind dabei!

Wir führen Sie zum #DDT21 auf unserer Website und Social Media durch unsere sieben HOW TO-Guides. Die Guides beleuchten gesellschaftliche Veränderungen aus unternehmerischem Blickwinkel. Sie zeigen Handlungsoptionen auf, die Firmen und Organisationen auf die sichere Seite stellen und dabei auch die Bedürfnisse der Mitarbeiter_innen berücksichtigen. Erhalten Sie Einblicke in Themen wie „Ehe für alle“, „Die dritte Option“ oder setzen sich mit unserem Leitfaden „Sprechen Sie LGBT*IQ“ mit genderinklusiver und -gerechter Sprache auseinander.

Unsere Guides im Überblick

how to nr. 1 | deutsch

DIE EHE FÜR ALLE UND IHRE UMSETZUNG IN UNTERNEHMEN

In diesem kurzen Guide zeigen wir auf, welche Veränderungen im unternehmerischen Alltag mit der Ehe für alle zu erwarten sind und wie diesen begegnet werden kann.

HOW TO nr. 2 | DEutsch & Englisch

UN LGBTI Standards of Conduct for Business

Ein theoretischer Überblick der UN LGBTI Standards of Conduct for Business und praktische Vorschläge zur Umsetzung im unternehmerischen Alltag.

HOW TO nr. 3 | DEutsch

Sprechen Sie LGBT*IQ? Leitfaden für eine genderinklusive und -gerechte Sprache

Sprache ist mehr als die Art, wie wir uns ausdrücken – sie ist auch ein Spiegel unserer Gesellschaft. An ihr erkennen wir, wer hier wirklich als vollwertiges Mitglied betrachtet, und wer nur als Fußnote mitgedacht wird. Wer wissen will, wie auch sprachlich alle einbezogen werden können, findet in diesem Guide alltagspraktische Antworten und Beispiele.

HOW TO NR. 4 | DEUTSCH & ENGLISCH

LGBT*IQ für Einsteiger_innen. Warum sich Vielfalt am Arbeitsplatz lohnt. Leitfaden für Arbeitgeber_innen.

Die passende Lektüre für alle Arbeitgeber_innen, die verstanden haben, dass sie an LGBT*IQ-Themen nicht mehr vorbei kommen. Ein Einsteiger-Guide von A wie Abkürzung (was heißt eigentlich LGBT*IQ?) bis Z wie Zielsicherheit in Sachen Personalentwicklung. Danach ist klar, wieso sich der Einsatz für Chancengleichheit am Arbeitsplatz finanziell wie kulturell lohnt und wie Diversität in Köpfe und Struktur einziehen kann.

HOW TO NR. 5 | DEUTSCH & ENGLISCH

LGBT*IQ – und Du? Coming Out für Insider. Leitfaden für Arbeitnehmer_innen.

Mit diesem Leitfaden richten wir uns in erster Linie an Mitglieder der LGBT*IQ-Community, die sich wünschen, auch im Arbeitsalltag mit ihrem ganzen Ich aufzutreten. Der Leitfaden gibt Antworten auf wichtige Fragen und praktische Tipps zum beruflichen Coming Out.

how to nr. 6 | deutsch & englisch

Allies at Work. Leitfaden für LGBT*IQ-Allies im Arbeitsalltag

Jede_r kann immer und überall LGBT*IQ-Verbündete_r sein – das ist sozusagen der Idealfall! Dieser Guide zielt in erster Linie auf die Situation von Arbeitnehmer_innen ab. Wir zeigen, wo sie in ihrem Unternehmen andere LGBT*IQ-Allies finden können und geben ihnen konkrete Handlungsempfehlungen für die erfolgreiche Zusammenarbeit an die Hand.

HOW TO NR. 7 | Deutsch

Die Dritte Option und ihre Umsetzung in Unternehmen.

Was bedeutet Geschlecht in unserer Gesellschaft tatsächlich? Was hat es mit der Einführung der dritten Option auf sich? Und was folgt daraus für Arbeitnehmer_innen und Arbeitgeber_innen? In diesem Guide haben wir Antworten gesammelt – sowie Maßnahmen, um das Gesetz in Unternehmen umzusetzen und eine offene Arbeitskultur zu schaffen.

Kampagne #QueerAtWork zum diesjährigen IDAHOBIT

Der Internationale Tag gegen Homo-, Bi-, Inter*- und Trans*feindlichkeit (IDAHOBIT) wird seit 2005 jährlich am 17. Mai begangen, um auf die Diskriminierung der LGBT*IQ Community hinzuweisen, Awareness für bestehende Ungleichheitsstrukturen zu schaffen und sich gemeinsam für Vielfalt und Toleranz zu positionieren. Der 17. Mai kennzeichnet den Tag, an dem die WHO 1990 Homosexualität aus dem Diagnoseschlüssel für Krankheiten strich. Zum diesjährigen IDAHOBIT rufen wir alle LGBT*IQ-Mitarbeiter_innen und Allies, unabhängig vom Unternehmen, dazu auf, sich an der Kampagne #QueerAtWork zu beteiligen.

Mit der Kampagne wollen wir einen Beitrag dazu leisten auf bestehende Probleme aufmerksam zu machen, zum Nachdenken und Handeln anzuregen und gleichzeitig auch positive Beispiele aufzeigen, die beweisen, dass mensch offen mit der sexuellen Orientierung, geschlechtlichen Identität, Eigenschaften und Merkmalen sowie dem geschlechtlichem Ausdruck am Arbeitsplatz umgehen kann.

Wie kann ich an der Aktion teilnehmen?
  • Informieren und sprechen Sie LGBT*IQ-Personen aus dem eigenen Netzwerk und darüber hinaus an, um sie auf die Aktion aufmerksam zu machen
  • Erstellen Sie ein Porträtfoto mit Hilfe der Vorlagen, egal ob ausgedruckt oder digital mit dem Tablet. (Klären Sie im Vorfeld unbedingt ab, ob Sie das Unternehmenslogo der_des Arbeitgeber_in zusammen mit der Vorlage nutzen dürfen. Stattdessen können Sie den Unternehmensnamen verwenden oder die Vorlage ohne Unternehmensangabe nutzen.)
  • Posten Sie ihr eigenes Kampagnenfoto zusammen mit dem Statement am 17. Mai 2021 ab 9:00 Uhr mit den jeweiligen Hashtags und Taggings auf denen von Ihnen genutzten Social Media Kanälen

Alle Informationen, inklusive dem Statement und der Vorlage zur Aktion, finden Sie hier zusammengefasst als Download.

Hashtags

#IDAHOBIT2021
#QueerAtWork
#ProutAtWork
#FlaggeFürVielfalt
#LGBT
#[Diversity-Hashtag des Unternehmens]
#[Diversity-Hashtag des Netzwerkes]

Taggings

PROUT AT WORK
Facebook: @PrOut@Work
Instagram: @proutatwork
LinkedIn: @PROUT AT WORK-Foundation
Twitter: @proutatwork

Ggf. eigenes Unternehmen

Positionieren Sie sich und Ihr Unternehmen als Unterstützer_in der Kampagne und rufen Sie Mitarbeiter_innen und Executives zur Teilnahme auf. Nutzen Sie die Kampagne, um sich intern und extern wirksam gegen LGBT*IQ-Diskriminierung einzusetzen. Die Kampagne beruht auf einer Idee von Magenta Pride, dem LGBT*IQ Mitarbeiter_innennetzwerk der Deutschen Telekom und wird von diesem unterstützt.

IDAHOBIT 2021

Facts

Studien belegen, dass arbeitsplatzrelevante Diskriminierungserfahrungen immer noch zum Alltag von vielen LGBT*IQ-Menschen gehören. Die 2020 veröffentliche Studie „Inter* im Office?!“ Die Arbeitssituation von inter* Personen in Deutschland unter differenzieller Perspektive zu (endo) LSBTQ+ Personen.“ von Prof. Dr. Dominic Frohn stellt fest, dass 37,7% der Befragten (endo*) trans* und/oder nicht-binären Personen, ca. 30% der inter* Befragten und ca. 20& der (endo* cis) LSB+ Personen direkt arbeitsplatzrelevante Diskriminierung , in Form von z.B. Absage des Arbeitsplatzes, Versetzung oder Kündigung, erfahren.

So ist es nicht verwunderlich, dass laut einer Umfrage der Boston Consulting Group (2018/19) 22% der Befragten ein Coming Out am Arbeitsplatz als potenzielles Karriererisiko sehen. 42% würden ihre Führungskraft bezüglich der eigenen sexuellen Orientierung und/oder geschlechtlichen Identität anlügen. Mehr Hintergrundinformationen und Studien zu LGBT*IQ (am Arbeitsplatz)

Support

Die Diskriminierung von LGBT*IQ-Menschen zeigt sich neben dem Arbeitsplatz auch noch deutlich auf weiteren gesellschaftlichen Ebenen. Setzen Sie sich mit diesen Themen auseinander und machen sich bestehenden Ungleichheitsstrukturen bewusst. Nur durch das Bewusstmachen dieser Strukturen und Missstände können auch Sie einen aktiven Teil zu deren Abbau beitragen. Die hier genannten Punkte stellen nur einen Auszug und keine vollständige Liste von Möglichkeiten dar, mit denen Sie Ihr Engagement für LGBT*IQ-Chancengleichheit und gegen Homo-, Bi-, Inter*- und Trans*feindlichkeit starten können.

BLutspende

Bis heute werden schwule, bisexuelle und trans* Männer faktisch nicht zur Blutspende zugelassen. Die Richtlinie Hämotherapie der Bundesärztekammer besagt in ihren Anforderungen, dass „Personen, deren Sexualverhalten ein gegenüber der Allgemeinbevölkerung deutlich erhöhtes Übertragungsrisiko für durch Blut übertragbare schwere Infektionskrankheiten wie HBV, HCV oder HIV birgt“, für zwölf Monate kein Blut spenden dürfen. Bringen Sie beispielsweise Ihr Unternehmen dazu unser Positionspapier Blutspende zu unterzeichnen und sich weiteren Unerzeichner_innen anzuschließen.

EU LGBT*IQ Freedom Zone

2020 erklärten einige polnische Gemeinden und Städte ihre Region als so genannte „LGBT-freie Zonen“. Die Einrichtung von ganzen Regionen, in denen laut der Unterzeichner_innen keine LGBT*IQ-Menschen leben, ist ein klarer Angriff auf Lesben, Schwule, Bisexuelle, trans* und inter* Menschen. Das Europaparlament hat als Reaktion darauf in einem ersten Schritt die EU als „LGBTIQ Freedom Zone“ erklärt, um ein deutliches Zeichen gegen die homophobe Rhetorik und Stimmungsmache gegen sexuelle Minderheiten in Polen, zu setzen. Informieren Sie sich zum aktuellen Geschehen diesbezüglich.

Selbstbestimmungsgesetz

Das aktuell geltende „Transsexuellengesetz“ (TSG) ist zutiefst diskriminierend und soll durch das Selbstbestimmungsgesetz ersetz werden. „Die Fraktion Bündnis 90/Die Grünen hat einen Gesetzentwurf „zur Aufhebung des Transsexuellengesetzes und Einführung des Selbstbestimmungsgesetzes“ (19/19755) vorgelegt“. Am 19. Mai gibt es hierzu im Bundestag eine Diskussion, in der es auch zur Abestimmung kommen wird. Sie können aktuell noch passende Abgeordnete diesbezüglich kontaktieren.

Grundgesetz für Alle

Fordern Sie die Ergänzung des Artikels 3 GG, denn LGBT*IQ-Menschen sind durch den Artikel 3 im Grundgesetz immer noch nicht geschützt. Viele Menschen aus der LGBT*IQ-Community erleben Benachteiligung, Ausgrenzung und Hassgewalt. Ein Schutz durch das Grundgesetz empfinden wir als unentbehrlich und somit gehört PROUT AT WORK zu den Erstunterzeichnenden des Appells „Ein Grundgesetz für Alle“. Unterschreiben Sie auch jetzt noch die passende Petition oder kontaktieren sie passende Abgeordnete.

Rechtliche Gleichstellung von queeren Familien

Setzen Sie sich für die Rechte und gegen die Diskriminierung von lesbischen Personen ein. Im Vergleich zu Kindern von heterosexuellen Paaren, muss die zweite Mutter ihr Kind erst adoptieren, um für eine rechtliche Absicherung zu sorgen – selbst wenn die Eltern verheiratet sind. Unterstützen Sie beispielsweise die Aktion nodoption, die sich gegen die Stiefkindadoption bei Regenbogenfamilien und für die Anerkennung der Elternschaft einsetzt.

Menschen aus der LGBT*IQ Community

Im Rahmen des Awareness Days haben wir Menschen aus der LGBT*IQ Community gefragt, welche Role Models ihnen beim Coming Out geholfen haben und wieso. Außerdem haben wir sie gefragt, welche strukturellen Änderungen sie sich für mehr LGBT*IQ-Chancengleichheit wünschen.

Sandra Vollmer, Vorstand Finanzen und HR, 1&1 Mail & Media Applications SE

Welche Role Models haben Dir beim Coming Out geholfen und wieso?

„Ich habe mich intensiv mit dem Outing v.a. anderer trans* Frauen beschäftigt. Sowohl im persönlichen Austausch mit anderen trans* Frauen, aber auch durch Recherche und das Studium vieler Biografien. Besonders bewegt haben mich die Lebenswege von Valerie Schnitzer („Geheilte Seele – Befreites Ich“), die ich im Rahmen einer Lesung persönlich kennenlernen durfte, und natürlich die Geschichte von Anastasia Biefang, die als Führungskraft in der landläufig als „konservativ“ geltenden Bundeswehr ihre berufliche Transition erfolgreich vollzogen hatte. Wenn man es so will, war Anastasia für mich der Moment, wo ich mir sagte ‚Okay, Sie hat das klasse gemacht. Wenn das als Führungskraft in der Bundeswehr möglich ist, muss eine Transition in meinem Unternehmen für mich als Vorständin ebenfalls nicht unmöglich sein?‘ Und auch wenn ich am Ende die Kraft und den Mut für mein Outing aus ganz vielen unterschiedlichen Quellen geschöpft habe, war ihre Geschichte sicherlich eine davon!“

Welche strukturellen Änderungen in der Arbeitswelt wünschst Du Dir für mehr LGBT*IQ-Chancengleichheit?

„Ich würde mir wünschen, dass noch mehr Entscheider_innen althergebrachte Rollenbilder und Vorurteile abbauen, und mit geistiger Offenheit Vielfalt als Chance verstehen. Chance deshalb, weil ich fest davon überzeugt bin, wenn alle Mitarbeiter_innen ihre Talente einbringen und entfalten können, entstehen vielfältige und neue Ideen. Außerdem trägt das zu einem komplexeren und umfangreicheren Verständnis der Kund_innen bei, zu denen auch die LGBT*IQ Community zählt. Und zu guter Letzt erhöht das die Attraktivität als Arbeitgeber_in. Um das zu erreichen Bedarf es klarer Zielvorgaben durch die Unternehmensführung / Aufsichtsgremien, und ein professionelles Diversity Management, das einen bunten Blumenstrauß an Maßnahmen treibt und Fortschritte in der operationalen Umsetzung misst. Tendenziell also eher ein Marathon als ein Sprint! Und gerade deshalb sind Initiativen wie der IDAHOBIT so wichtig. Sie geben Denkanstöße, zeigen Handlungsalternativen auf und schaffen im besten Fall den Nährboden für ein Veränderungsbewusstsein.“

Sonsoles Pérez Laporta, Unternehmenskommunikation, AUDI Planung GmbH

Welche Role Models haben Dir beim Coming Out geholfen und wieso?

„Inspirierende Role Models haben zwei Merkmale: Wir können uns mit ihnen identifizieren und sie zeigen uns, was wir werden können: stark, mutig und sichtbar.“

Welche strukturellen Änderungen in der Arbeitswelt wünschst Du Dir für mehr LGBT*IQ Chancengleichheit?

„Coaching und Mentoring-Programme für die LGBT*IQ-Community und Aufklärung für potentielle Allies. In der Diversität sind wir stark, wenn uns die Vielfalt und ihre Vorteile bewusst sind und gefördert werden.“

Thiago Machado, Global Senior Brand Manager, Beiersdorf

Which role models helped you coming out and why?

„Having peers and leaders openly out gave me the confidence to be myself and authentic at work – it gave me the confidence to be myself and keep working continuously to build a successful career. Having a role model made me realize I can be myself, that I can share about my personal life and take initiatives for a more inclusive environment. It does make a difference and I strongly believe that having people to look up to encourages me every day to do my best and be the example for the others around me.“

Which structural changes in the work environment aiming for equality of opportunities for the LGBT*IQ community do you wish for?

„First and foremost it is key that we integrate clear anti-discrimination guidelines into our HR policies and that we enforce these when we are made aware of behaviour that is not in line with these guidelines. Furthermore, every employer should offer similar benefits to same sex couples as they would to non-same-sex couples, that seems only fair to me! I also really believe in training to educate ALL our employees on Diversity & Inclusion, this plays a very important role for an inclusive and respectful environment. It gives the employees the opportunity to put themselves in the others’  shoes, respecting and valuing the diversity & inclusion. I wish for an environment where the workforce, globally, has the tools and information to understand that an inclusive workplace means more motivation, more productivity and more authenticity.
I wish that it is reflected not only in all internal touchpoints – recruitment & development, but also externally, positively impacting the society.“

Maik Brunkow, Employer Branding, KGMG Deutschland

Welche Role Models haben Dir beim Coming Out geholfen und wieso?

„Mein erstes großes Coming Out hatte ich leider nicht selbst bestimmt, aber ich habe meine sexuelle Orientierung auch mit 13 schon nicht verleugnet. Das lag zum Teil auch an vielen verschiedenen Stars im Musikbusiness, die schon erfolgreich Out waren. Ganz explizit waren das der Keyboarder einer deutschen Rockpopband und der Gewinner des britischen Castingformats Pop Idol.
Als nicht binäre Person hatte ich nie ein richtiges Coming Out. Einzelne Freund*innen waren Teil des Prozesses, in dem mir klar geworden ist, dass die, die mir in meinem Leben in unterschiedlichen Situationen gesagt haben, ich wäre entweder zu männlich oder zu weiblich, einfach unrecht hatten. In dieser Zeit hat es sehr geholfen, dass ein genereller gesellschaftlicher Wandel stattfindet. Die vielen Menschen, die sich nicht mehr einem binären Geschlechtssystem einordnen wollen und das öffentlich zeigen, sind für mich unglaublich wichtig. Irgendwann habe ich dann einfach angefangen, in meine Profile reinzuschreiben, dass ich Pronomen ablehne, wenn sie nicht benötigt werden. Sehr hilfreich war es für mich aber auch, dass meine Führungskraft aus einem Praktikum, das ich mal gemacht habe, jetzt auch in ihren Online-Profilen stehen hatte, dass sie nun they/them Pronouns verwendet.“

Welche strukturellen Änderungen in der Arbeitswelt wünschst Du Dir für mehr LGBT*IQ Chancengleichheit?

„Manchmal könnte man denken, wir wären schon am Ende der Gleichberechtigung angekommen. Ich glaube nicht, dass wir schon soweit sind. Auf gesellschaftlicher Ebene müssen wir unbedingt die rechtlichen Hürden für Geschlechtsangleichungen heruntersetzen und dringend die Stiefkindadoption für gleichgeschlechtliche Paare erleichtern. Am Arbeitsplatz folgen daraus für mich ganz konkrete Änderungen: es gibt in vielen Unternehmen immer noch keine Möglichkeit, Angaben zum Geschlecht mal eben zu ändern. Außerdem unterscheiden Policies zur Elternzeit und zur Rückkehr aus der Elternzeit noch häufig zwischen Männern und Frauen. Gleichgeschlechtliche Paare werden hier nur selten direkt angesprochen. Neben einem langfristigen Wandel von Unternehmenskulturen, sehe ich hier die größten Baustellen.“

Merve Aksoy, Schauspielerin

Welche Role Models haben Dir beim Coming Out geholfen und wieso?

„Maren Kroymann, ihre selbstbewusste offene Art hat mir gezeigt wie selbstverständlich das ist und trotzdem eine erfolgreiche Schauspielerin sein kann. Ruby Rose, sie steht zu sich und ihrem Lifestyle, ihrem Style. Sie zeigt die „nackte“ Wahrheit. Sie engagiert sich für homosexuelle Rechte. Ich finde sie sehr mutig. Ich möchte auch andere inspirieren und unterstützen durch meine Sichtbarkeit beim Coming Out zu helfen.“

Welche strukturellen Änderungen in der Arbeitswelt wünschst Du Dir für mehr LGBT*IQ Chancengleichheit?

“ Ich wünsche mir besseren Schutz vor Diskriminierung. Firmen sollen Diversity-Trainings und geschlechtsneutrale Toiletten anbieten. In Jobbeschreibungen die neutrale/korrekt gegenderte Version wählen (also „Fachperson“ statt Fachmann, oder Reinigungsfachkraft statt Putzfrau). Die Möglichkeit gerade für trans Personen, schon vor der öffentlichen Namensänderung den gewählte Namen im Betrieb/Mailadresse usw. zu verwenden. Eine interne Ansprechstelle, wo Diskriminierung (von Kund*innen oder Mitarbeitenden) gemeldet werden kann.“

Beratungsstellen

LesMigras

„LesMigraS ist der Antidiskriminierungs- und Antigewaltbereich der Lesbenberatung Berlin e.V.“

Gladt e.v.

„GLADT ist eine Selbstorganisation von Schwarzen und of Color Lesben, Schwulen, Bisexuellen, Trans*, Inter* und Queere Menschen in Berlin, die sich gegen Rassismus, Sexismus, Trans*- und Homofeindlichkeit, Behindertenfeindlichkeit sowie andere Formen von Diskriminierung einsetzt und ein vielfältiges Beratungsangebot anbietet.“

Antidiskriminierungsstelle des Bundes

„Das Beratungsteam mit Jurist_innen kann Sie über Ihre Rechte in einem Fall von Diskriminierung oder sexueller Belästigung informieren, Ihnen Möglichkeiten aufzeigen, ob und wie Sie Ihre Rechte durchsetzen können, eine gütliche Konfliktbeilegung anstreben und versuchen, Ihnen wohnortnahe Expertinnen und Experten zu nennen.“

Bundesverband trans*

„Der Bundesverband Trans* (BVT*) versteht sich als ein Zusammenschluss von Einzelpersonen, Gruppen, Vereinen, Verbänden und Initiativen auf Regional-, Landes- und Bundesebene, deren gemeinsames Bestreben der Einsatz für geschlechtliche Vielfalt und Selbstbestimmung und das Engagement für die Menschenrechte im Sinne von Respekt, Anerkennung, Gleichberechtigung, gesellschaftlicher Teilhabe und Gesundheit von trans* bzw. nicht im binären Geschlechtersystem verorteter Personen ist.“

Deutsche Gesellschaft für Transidentität und Intersexualität e.V.

„Die dgti hat sich zum Ziel gesetzt, die Akzeptanz von Transidenten innerhalb der Gesellschaft zu fördern und deren Stigmatisierung entgegenzuwirken. Sie soll Betroffene und Interessierte beraten und betreuen, sofern dies gewünscht wird. Ein wesentlicher Aspekt der Arbeit sollte die (Re-)Integration von Betroffenen in den Arbeitsprozess sein, um so der Gefahr des sozialen Abstiegs zu begegnen, der heutzutage noch mit dem sozialen Wechsel verbunden ist. Sie tritt für mehr Offenheit der eigenen Identität gegenüber ein und trägt der Vielfalt menschlichen Daseins Rechnung.“

Wir freuen uns auf Ihre Teilnahme!

Bei Fragen oder Anregungen kontaktieren Sie uns gerne.