Einmal im Monat lädt unser Vorstand Albert Kehrer ein inspirierendes Role Model der LGBT*IQ Community oder einen LGBT*IQ Ally zum Gespräch ein. Freuen Sie sich auf einen interessanten Austausch über Vorbilder und Sichtbarkeit in der LGBT*IQ Community.
der gast des tages
Nick Mott
Senior Adviser bei Dentons; Vorsitzender des globalen Dentons LGBT*IQ-Netzwerks
Platziert auf der britischen 100 LGBT+ Executives Liste 2018 und 2019.
Nick ist seit vielen Jahren bei der globalen Anwaltskanzlei Dentons tätig, zuletzt als Assistant General Counsel (Partner). Von 2014 bis 2019 war er außerdem Diversity and Inclusion Partner für Großbritannien und hat in dieser Zeit die Sichtbarkeit und Bedeutung von Vielfalt und Inklusion innerhalb der Kanzlei deutlich erhöht. Er war Mitbegründer der britischen LGBT*IQ, Black Professionals und Asian Professionals Netzwerke und war ein früher Förderer des Konzepts der Intersektionalität. Er gründete auch das globale LGBT*IQ-Netzwerk, das Dentons LGBT*IQ-Mitarbeiter_innen und ihre Allies über die Regionen hinweg verbindet und dessen Bewusstsein auf verschiedene Weise schärft, einschließlich des jährlichen Dentons Global Pride Day. Als Unterstützer von Trans-Kolleg_innen hat Nick die britischen Transitioning-Richtlinien bei Dentons und entsprechende Schulungen eingeführt und das Bewusstsein der Mitarbeiter_innen für Trans-Themen gefördert. Während Nicks Amtszeit als D&I-Partner wurde Dentons UK 4 Jahre in Folge als Stonewall Top 100 Employer gelistet. Dentons ist auch als Stonewall Top Global Employer 2020 anerkannt.
Extern unterstützt Nick eine Reihe von LGBT*IQ-Wohltätigkeitsorganisationen, darunter Diversity Role Models (welches Schulen und Schüler_innen bei LGBT*IQ-Awareness und Mobbing-Prävention unterstützt) und ist ein Freiwilliger bei Opening Doors London als Teil ihres Tele-Freundschaftsdienstes für ältere LGBT*IQ-Menschen.
Nick schied 2020 aus der Partnerschaft aus und ist jetzt ein leitender globaler Berater bei Dentons, der zu LGBT*IQ-Themen und Bewusstsein berät. Er war stolz darauf, in den Jahren 2018 und 2019 in die Liste der 100 OUTstanding LGBT+ Executives Role Model aufgenommen zu werden.
Diversitätsbewusstes Arbeiten ist eine gesellschaftspolitische Querschnittsaufgabe und sollte eine Selbstverständlichkeit sein – auch in Stiftungen. Wie das gelingen kann zeigt die Handreichung „DiversitätMachtWirkung – Schritt für Schritt zu mehr Diversität“ mit Einblicken in verschiedene Stiftungen, praktischen Hinweisen und Lesetipps. Außerdem: Tipps für diskriminierungsfreies Recruiting von unserem Vorstand Albert Kehrer!
Die Handreichung Diversität können Sie ab sofort downloaden.
Jenseits von männlichen Tätern und weiblichen Opfern
Das Stichwort häusliche Gewalt wird meist mit heterosexuellen Beziehungen sowie einer klaren Rollenverteilung verbunden. Die Prävalenz von Gewalt in LGBT*IQ-Beziehungen hingegen erfährt in der Öffentlichkeit wenig Beachtung. Erst seit wenigen Jahren taucht das Thema auch in wissenschaftlichen Studien auf.
Das mag zum einen daran liegen, dass Frauen tatsächlich häufiger Opfer häuslicher Gewalt werden. Zum anderen ist die fehlende Aufmerksamkeit für das Thema aber auch in unserem stereotypen Geschlechterbild und der anhaltenden Diskriminierung von LGBT*IQ-Menschen begründet. Häusliche Gewalt in nicht-heterosexuellen Beziehungen ist somit doppelt tabuisiert.
Gewalt hat viele Gesichter
Insbesondere die Tatsache, dass Gewalt nicht immer nach außen sichtbar ist, macht es Betroffenen oft schwer, rechtzeitig Hilfe zu erlangen. Denn häusliche Gewalt beginnt selten mit einem Faustschlag. Auch psychische Misshandlung, welche körperlichen Übergriffen häufig vorausgehen, fallen unter den Begriff der häuslichen Gewalt, ebenso wie sexuelle Übergriffe verschiedener Art. In gewalttätigen Beziehungen steigert sich die angewendete Gewalt oft in ihrer Intensität und verschiedene Gewaltformen greifen ineinander.
Mehr Gewalt in lesbischen und schwulen Partnerschaften?
Auch in Partnerschaften, die nicht dem heterosexuellen Beziehungsmodell entsprechen, ist Gewalt keine Seltenheit. Studien zeigen, dass Menschen in homosexuellen Beziehungen genauso häufig oder sogar häufiger von häuslicher Gewalt betroffen sind als solche in heterosexuellen Partnerschaften. Bisexuelle oder trans* Menschen werden von der sowieso schon dünnen Studienlage nicht erfasst. Jedoch ist zu vermuten, dass die Situation innerhalb von Partnerschaften dieser Personen ähnlich aussieht.
Insbesondere betroffene Männer suchen aufgrund des herrschenden Stereotyps des „dominanten Manns“ selten Hilfe. Dabei werden homosexuelle Männer genauso erschreckend häufig Opfer von partnerschaftlicher Gewalt wie Frauen. Eine US-Studie kam zu dem Ergebnis, dass beinahe die Hälfte aller homosexuellen Männer – 46 Prozent – unter einer Form der Partnergewalt leidet.
Generell ist die Dunkelziffer der von sexueller Gewalt Betroffenen hoch. Denn für viele Menschen, die in ihrer Partnerschaft Gewalt erfahren, ist die Scham und Angst davor, ihr Leiden publik zu machen, groß.
Frauen entsprechen nicht dem typischen Täterbild
Geht die Gewaltanwendung von einer Frau aus, so haben es Betroffene oft umso schwerer, sich Hilfe zu suchen. Weil Frauen nicht dem typischen Täter_innenbild entsprechen, ist Gewalt in lesbischen Beziehungen noch stark tabuisiert, Beschwerden von betroffenen Personen werden vielmals nicht ernst genommen.
Frauen wird – entsprechend des typischen Klischeebilds – häufig ein eher sanftes Gemüt und ein ausgeprägtes Harmoniebedürfnis zugeschrieben. Doch auch in lesbischen Beziehungen ist häusliche Gewalt leider keine Seltenheit. Angela Schwarz von der Wiener Antidiskriminierungsstelle für gleichgeschlechtliche und transgender Lebensweisen (WASt) erklärt in einem Interview mit dem österreichischen feministischen Magazin an.schläge weiterhin, dass nur drei bis fünf Prozent der Betroffenen in lesbischen Beziehungen Hilfe suchen. In heterosexuellen Beziehungen tun dies 20 bis 24 Prozent. Auch männliche Opfer häuslicher Gewalt durch Frauen tragen ihre Erfahrungen selten nach außen.
Das Beratungsangebot für LGBT*IQ-Menschen ist dürftig
Generell existieren nur wenige Hilfsprogramme und Beratungsangebote, die sich explizit an Betroffene innerhalb der LGBT*IQ-Community richten. Auch, wenn trans* Frauen in deutschen Frauenhäusern grundsätzlich willkommen sind, erkennt die Frauenhauskoordinierung e.V. an, dass es in der Unterstützung von trans* Frauen bei Gewalterfahrung „große Lücken gibt“. Ähnliches gilt für männliche Betroffene von häuslicher Gewalt.
Der Verein Broken Rainbow, der sich für von Gewalt betroffene lesbische und trans* Frauen sowie queere Menschen einsetzt, führt in seinem Jahresbericht 2019 an, dass „viele Klient*innen negative Erfahrungen in der allgemeinen beraterischen oder psychiatrischen Gesundheitsversorgung gemacht haben“, da sie aufgrund ihrer Geschlechtsidentität Diskriminierungen verschiedener Art erfahren. Gerade deshalb, weil LGBT*IQ-Menschen durch ihr Abweichen von der binären oder heterosexuellen „Norm“ oft ohnehin schon wenig Verständnis erfahren, sind spezielle Beratungsangebote und Schutzprogramme gegen häusliche Gewalt für diese Personen besonders wichtig. Hilfe für Betroffene bieten beispielsweise das Projekt MANEO (für schwule Gewaltbetroffene) oder die Beratungsstelle von gewaltfreileben (für Frauen, Lesben, trans* und queere Menschen).
Im Gespräch mit… Dr. Ariane Reinhart
„Für uns ist ein offenes Arbeitsumfeld unabhängig von persönlichen Unterschieden wie sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder Herkunft – eine Selbstverständlichkeit.“
Sie unterstützen als Jurymitglied die Out Executives – warum ist Ihnen dieses Thema wichtig?
Dr. Ariane Reinhart: Bei Continental ist Vielfalt Teil unserer DNA und ein Katalysator für unsere Innovationskraft. Erst die vielfältigen Perspektiven, Merkmale, Erfahrungen und Kulturen unserer Mitarbeiter_innen machen unser Unternehmen innovativ. Für uns ist ein offenes Arbeitsumfeld – unabhängig von persönlichen Unterschieden wie sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder Herkunft – eine Selbstverständlichkeit. Solange es in unserer Gesellschaft eine bewusste oder unbewusste Ausgrenzung gibt, werden wir die Inklusion und Unterstützung unserer LGBT*IQ Kolleg_innen mit vollem Engagement vorantreiben.
Bei Continental haben Sie ein standardisiertes Vorgehen im Bewerbungsverfahren, damit bei der Auswahl der Kandidaten keine Vorurteile hinein funken. Was passiert, um auch bei der Belegschaft Vorurteile gegen LGBT*IQ-Themen abzubauen?
Dr. Ariane Reinhart: Entsprechende Trainings sowie Aktionen weltweit zeigen unseren Mitarbeiter_innen, dass Vielfalt in all ihren Facetten eine Selbstverständlichkeit ist, beziehungsweise, dass dem Thema genug Platz eingeräumt wird. Hierzu zählen bei Continental unteranderem Diversity Days, die als Awareness Veranstaltungen weltweit an unseren Standorten die unterschiedlichen Dimensionen von Diversität vermitteln und auf die Wichtigkeit des Themas hinweisen. In unseren aktuell 28 Diversity Netzwerken haben wir das Ziel, unsere Vielfalt sichtbar zu machen und zu stärken, uns auszutauschen sowie gemeinsam auch Verständnis zu fördern.
Continental agiert global, wie schätzen Sie die Umsetzung von Diversity in Deutschland im Vergleich zu anderen Ländern, in denen Sie aktiv sind, ein?
Dr. Ariane Reinhart: Ein umfassendes Diversity Management in Unternehmen wird immer anerkannter – dies gilt weltweit. Auch wenn sich unser wirtschaftliches und gesellschaftliches Umfeld stetig ändert, braucht ein tiefgreifender Kulturwandel – und genau das ist es, wovon wir bei der Wertschätzung und Inklusion von Diversity sprechen – Zeit. Den Mehrwert von Diversity realisieren und schätzen zu können erfordert einen Wandel unseres Mindsets. Wir stellen uns mit der notwendigen Klarheit und Konsequenz gegen Diskriminierung jeglicher Art. Hierfür haben wir uns als Unternehmen klar committed und werden dies auch weiterhin tun.
Liebe Ariane Reinhart, vielen Dank für das Gespräch!
Im Gespräch mit… Dr. Ariane Reinhart
„Für uns ist ein offenes Arbeitsumfeld unabhängig von persönlichen Unterschieden wie sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder Herkunft – eine Selbstverständlichkeit.“
Sie unterstützen als Jurymitglied die Out Executives – warum ist Ihnen dieses Thema wichtig?
Dr. Ariane Reinhart: Bei Continental ist Vielfalt Teil unserer DNA und ein Katalysator für unsere Innovationskraft. Erst die vielfältigen Perspektiven, Merkmale, Erfahrungen und Kulturen unserer Mitarbeiter_innen machen unser Unternehmen innovativ. Für uns ist ein offenes Arbeitsumfeld – unabhängig von persönlichen Unterschieden wie sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder Herkunft – eine Selbstverständlichkeit. Solange es in unserer Gesellschaft eine bewusste oder unbewusste Ausgrenzung gibt, werden wir die Inklusion und Unterstützung unserer LGBT*IQ Kolleg_innen mit vollem Engagement vorantreiben.
Bei Continental haben Sie ein standardisiertes Vorgehen im Bewerbungsverfahren, damit bei der Auswahl der Kandidaten keine Vorurteile hinein funken. Was passiert, um auch bei der Belegschaft Vorurteile gegen LGBT*IQ-Themen abzubauen?
Dr. Ariane Reinhart: Entsprechende Trainings sowie Aktionen weltweit zeigen unseren Mitarbeiter_innen, dass Vielfalt in all ihren Facetten eine Selbstverständlichkeit ist, beziehungsweise, dass dem Thema genug Platz eingeräumt wird. Hierzu zählen bei Continental unteranderem Diversity Days, die als Awareness Veranstaltungen weltweit an unseren Standorten die unterschiedlichen Dimensionen von Diversität vermitteln und auf die Wichtigkeit des Themas hinweisen. In unseren aktuell 28 Diversity Netzwerken haben wir das Ziel, unsere Vielfalt sichtbar zu machen und zu stärken, uns auszutauschen sowie gemeinsam auch Verständnis zu fördern.
Continental agiert global, wie schätzen Sie die Umsetzung von Diversity in Deutschland im Vergleich zu anderen Ländern, in denen Sie aktiv sind, ein?
Dr. Ariane Reinhart: Ein umfassendes Diversity Management in Unternehmen wird immer anerkannter – dies gilt weltweit. Auch wenn sich unser wirtschaftliches und gesellschaftliches Umfeld stetig ändert, braucht ein tiefgreifender Kulturwandel – und genau das ist es, wovon wir bei der Wertschätzung und Inklusion von Diversity sprechen – Zeit. Den Mehrwert von Diversity realisieren und schätzen zu können erfordert einen Wandel unseres Mindsets. Wir stellen uns mit der notwendigen Klarheit und Konsequenz gegen Diskriminierung jeglicher Art. Hierfür haben wir uns als Unternehmen klar committed und werden dies auch weiterhin tun.
Liebe Ariane Reinhart, vielen Dank für das Gespräch!
Im Gespräch mit… Dr. Ariane Reinhart
„Für uns ist ein offenes Arbeitsumfeld unabhängig von persönlichen Unterschieden wie sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder Herkunft – eine Selbstverständlichkeit.“
Sie unterstützen als Jurymitglied die Out Executives – warum ist Ihnen dieses Thema wichtig?
Dr. Ariane Reinhart: Bei Continental ist Vielfalt Teil unserer DNA und ein Katalysator für unsere Innovationskraft. Erst die vielfältigen Perspektiven, Merkmale, Erfahrungen und Kulturen unserer Mitarbeiter_innen machen unser Unternehmen innovativ. Für uns ist ein offenes Arbeitsumfeld – unabhängig von persönlichen Unterschieden wie sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder Herkunft – eine Selbstverständlichkeit. Solange es in unserer Gesellschaft eine bewusste oder unbewusste Ausgrenzung gibt, werden wir die Inklusion und Unterstützung unserer LGBT*IQ Kolleg_innen mit vollem Engagement vorantreiben.
Bei Continental haben Sie ein standardisiertes Vorgehen im Bewerbungsverfahren, damit bei der Auswahl der Kandidaten keine Vorurteile hinein funken. Was passiert, um auch bei der Belegschaft Vorurteile gegen LGBT*IQ-Themen abzubauen?
Dr. Ariane Reinhart: Entsprechende Trainings sowie Aktionen weltweit zeigen unseren Mitarbeiter_innen, dass Vielfalt in all ihren Facetten eine Selbstverständlichkeit ist, beziehungsweise, dass dem Thema genug Platz eingeräumt wird. Hierzu zählen bei Continental unteranderem Diversity Days, die als Awareness Veranstaltungen weltweit an unseren Standorten die unterschiedlichen Dimensionen von Diversität vermitteln und auf die Wichtigkeit des Themas hinweisen. In unseren aktuell 28 Diversity Netzwerken haben wir das Ziel, unsere Vielfalt sichtbar zu machen und zu stärken, uns auszutauschen sowie gemeinsam auch Verständnis zu fördern.
Continental agiert global, wie schätzen Sie die Umsetzung von Diversity in Deutschland im Vergleich zu anderen Ländern, in denen Sie aktiv sind, ein?
Dr. Ariane Reinhart: Ein umfassendes Diversity Management in Unternehmen wird immer anerkannter – dies gilt weltweit. Auch wenn sich unser wirtschaftliches und gesellschaftliches Umfeld stetig ändert, braucht ein tiefgreifender Kulturwandel – und genau das ist es, wovon wir bei der Wertschätzung und Inklusion von Diversity sprechen – Zeit. Den Mehrwert von Diversity realisieren und schätzen zu können erfordert einen Wandel unseres Mindsets. Wir stellen uns mit der notwendigen Klarheit und Konsequenz gegen Diskriminierung jeglicher Art. Hierfür haben wir uns als Unternehmen klar committed und werden dies auch weiterhin tun.
Liebe Ariane Reinhart, vielen Dank für das Gespräch!
Im Gespräch mit… Jenny Friese
„Diversity heißt, viele unterschiedliche Menschen unabhängig von Herkunft, Alter, Geschlecht oder anderen Merkmalen zusammenzubringen und zu fördern.“
Sie haben sich im vergangenen Jahr viel für die LGBT*IQ-Community bei der Commerzbank eingesetzt und das Thema auch in den Vorstand hineingetragen. Was hat sich seither getan?
Jenny Friese: Wir haben mit verschiedenen Aktivitäten für mehr Sichtbarkeit gesorgt, unter anderem mit einer Veranstaltung über LGBT*IQ-Engagement als Erfolgsfaktor für Unternehmen, der Teilnahme am CSD in Berlin mit eigenem Truck und einer Lesung mit Jens Schadendorf. Gemeinsam mit unserem LGBT*IQ-Mitarbeiternetzwerk Arco, dessen Schirmherrin ich bin, haben wir innerhalb der Bank viele Menschen sensibilisiert und für ein offeneres Miteinander gesorgt. So haben einige Mitglieder ihre persönliche Geschichte in unserem Mitarbeitermagazin erzählt und sich damit als Rollenmodell zur Verfügung gestellt.
Viele Menschen befürchten, dass ein Outing ihrer Karriere schadet. Was muss passieren, damit diese Angst entkräftet wird und am besten verschwinden kann?
Jenny Friese: Es ist unfassbar, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter heute immer noch solche Befürchtungen haben müssen. Damit „Diversity“ zur Normalität werden kann, müssen wir in Unternehmen entsprechende Werte leben und Strukturen schaffen, damit ein offenes und vorurteilsfreies Miteinander möglich wird. Sichtbare geoutete Rollenmodelle helfen ebenso, wie Diversity Einheiten und konsequentes Führungsverhalten, zum Beispiel das Ansprechen und Ahnden von diskriminierenden Äußerungen oder Verhalten. Hier sind eindeutig alle gefordert, unabhängig von Geschlecht, Nation, Gesundheit oder sexueller Orientierung.
Warum sind heterogene Teams in Unternehmen erfolgreicher?
Jenny Friese: Die Antwort hierauf ist ja mittlerweile durch viele Studien, wie die des Instituts für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung „Out im Office?!“, belegt. Und das gilt nicht nur für LGBT*IQ. Diversity heißt, viele unterschiedliche Menschen unabhängig von Herkunft, Alter, Geschlecht oder anderen Merkmalen zusammenzubringen und zu fördern. Je heterogener Teams sind und je mehr sie eine offene Kultur pflegen, desto eher sind sie auch bereit, neue Wege zu gehen und Innovationen voranzutreiben. Aus eigener Erfahrung kann ich jedenfalls sagen, dass diverse Teams immer hervorragende Ergebnisse liefern.
Im Gespräch mit… Jenny Friese
„Diversity heißt, viele unterschiedliche Menschen unabhängig von Herkunft, Alter, Geschlecht oder anderen Merkmalen zusammenzubringen und zu fördern.“
Sie haben sich im vergangenen Jahr viel für die LGBT*IQ-Community bei der Commerzbank eingesetzt und das Thema auch in den Vorstand hineingetragen. Was hat sich seither getan?
Jenny Friese: Wir haben mit verschiedenen Aktivitäten für mehr Sichtbarkeit gesorgt, unter anderem mit einer Veranstaltung über LGBT*IQ-Engagement als Erfolgsfaktor für Unternehmen, der Teilnahme am CSD in Berlin mit eigenem Truck und einer Lesung mit Jens Schadendorf. Gemeinsam mit unserem LGBT*IQ-Mitarbeiternetzwerk Arco, dessen Schirmherrin ich bin, haben wir innerhalb der Bank viele Menschen sensibilisiert und für ein offeneres Miteinander gesorgt. So haben einige Mitglieder ihre persönliche Geschichte in unserem Mitarbeitermagazin erzählt und sich damit als Rollenmodell zur Verfügung gestellt.
Viele Menschen befürchten, dass ein Outing ihrer Karriere schadet. Was muss passieren, damit diese Angst entkräftet wird und am besten verschwinden kann?
Jenny Friese: Es ist unfassbar, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter heute immer noch solche Befürchtungen haben müssen. Damit „Diversity“ zur Normalität werden kann, müssen wir in Unternehmen entsprechende Werte leben und Strukturen schaffen, damit ein offenes und vorurteilsfreies Miteinander möglich wird. Sichtbare geoutete Rollenmodelle helfen ebenso, wie Diversity Einheiten und konsequentes Führungsverhalten, zum Beispiel das Ansprechen und Ahnden von diskriminierenden Äußerungen oder Verhalten. Hier sind eindeutig alle gefordert, unabhängig von Geschlecht, Nation, Gesundheit oder sexueller Orientierung.
Warum sind heterogene Teams in Unternehmen erfolgreicher?
Jenny Friese: Die Antwort hierauf ist ja mittlerweile durch viele Studien, wie die des Instituts für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung „Out im Office?!“, belegt. Und das gilt nicht nur für LGBT*IQ. Diversity heißt, viele unterschiedliche Menschen unabhängig von Herkunft, Alter, Geschlecht oder anderen Merkmalen zusammenzubringen und zu fördern. Je heterogener Teams sind und je mehr sie eine offene Kultur pflegen, desto eher sind sie auch bereit, neue Wege zu gehen und Innovationen voranzutreiben. Aus eigener Erfahrung kann ich jedenfalls sagen, dass diverse Teams immer hervorragende Ergebnisse liefern.
Im Gespräch mit… Jenny Friese
„Diversity heißt, viele unterschiedliche Menschen unabhängig von Herkunft, Alter, Geschlecht oder anderen Merkmalen zusammenzubringen und zu fördern.“
Sie haben sich im vergangenen Jahr viel für die LGBT*IQ-Community bei der Commerzbank eingesetzt und das Thema auch in den Vorstand hineingetragen. Was hat sich seither getan?
Jenny Friese: Wir haben mit verschiedenen Aktivitäten für mehr Sichtbarkeit gesorgt, unter anderem mit einer Veranstaltung über LGBT*IQ-Engagement als Erfolgsfaktor für Unternehmen, der Teilnahme am CSD in Berlin mit eigenem Truck und einer Lesung mit Jens Schadendorf. Gemeinsam mit unserem LGBT*IQ-Mitarbeiternetzwerk Arco, dessen Schirmherrin ich bin, haben wir innerhalb der Bank viele Menschen sensibilisiert und für ein offeneres Miteinander gesorgt. So haben einige Mitglieder ihre persönliche Geschichte in unserem Mitarbeitermagazin erzählt und sich damit als Rollenmodell zur Verfügung gestellt.
Viele Menschen befürchten, dass ein Outing ihrer Karriere schadet. Was muss passieren, damit diese Angst entkräftet wird und am besten verschwinden kann?
Jenny Friese: Es ist unfassbar, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter heute immer noch solche Befürchtungen haben müssen. Damit „Diversity“ zur Normalität werden kann, müssen wir in Unternehmen entsprechende Werte leben und Strukturen schaffen, damit ein offenes und vorurteilsfreies Miteinander möglich wird. Sichtbare geoutete Rollenmodelle helfen ebenso, wie Diversity Einheiten und konsequentes Führungsverhalten, zum Beispiel das Ansprechen und Ahnden von diskriminierenden Äußerungen oder Verhalten. Hier sind eindeutig alle gefordert, unabhängig von Geschlecht, Nation, Gesundheit oder sexueller Orientierung.
Warum sind heterogene Teams in Unternehmen erfolgreicher?
Jenny Friese: Die Antwort hierauf ist ja mittlerweile durch viele Studien, wie die des Instituts für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung „Out im Office?!“, belegt. Und das gilt nicht nur für LGBT*IQ. Diversity heißt, viele unterschiedliche Menschen unabhängig von Herkunft, Alter, Geschlecht oder anderen Merkmalen zusammenzubringen und zu fördern. Je heterogener Teams sind und je mehr sie eine offene Kultur pflegen, desto eher sind sie auch bereit, neue Wege zu gehen und Innovationen voranzutreiben. Aus eigener Erfahrung kann ich jedenfalls sagen, dass diverse Teams immer hervorragende Ergebnisse liefern.