Am 31. März findet der International Transgender Day of Visibility statt. Dieser Tag soll genutzt werden, um die trans* Community zu empowern, Awareness für trans* Themen zu schaffen und auf bestehende diskriminierende Strukturen aufmerksam zu machen. Gerne möchten wir auch dieses Jahr dazu beitragen, mehr Sichtbarkeit für das t* in LGBT*IQ zu erreichen.
Zum Auftakt führten wir deshalb bereits am 29. März ein Panel mit dem Thema „trans* at work – Bestehende Schwierigkeiten & diskriminierungsfreise Transitionen“ durch. Gemeinsam mit unseren Panelist_innen Julia Monro und Andrea Schuler sprachen wir vor allem über belastende Situationen, in denen sich trans* Menschen während ihrer Transition wiederfinden können. Wir beleuchteten diese negativen Momente, ließen trans* Menschen mit ihren individuellen Erfahrungen zu Wort kommen, um bestehende diskriminierende Strukturen sichtbar zu machen. Uns ist wichtig auch diese Seite darzustellen, um dabei zu sehen und herauszuarbeiten, wo Verbesserungsmöglichkeiten für Unternehmen und die zuständigen Stellen – und damit für die betreffenden trans* Menschen – bestehen. So können zukünftig Fehler vermieden werden, wodurch mehr trans* Menschen mit positiven Gefühlen auf ihre Transition im Unternehmen zurückzublicken können.
Panelist_innen:
Julia Monro
Julia unterstützt die Deutsche Gesellschaft für Transidentität und Intersexualität e.v. in der Öffentlichkeitsarbeit und bietet Beratungen für transgeschlechtliche Menschen an. 2018 gründete sie ein eigenes Projekt namens Transkids und bietet als Dozentin des Pädagogischen Landesinstituts Workshops an Schulen an. Sie engagiert sich in der trans* Community zur Verbesserung der Lebenssituation von transgeschlechtlicher Menschen und berichtet u.a. aus ihrer eigenen Biographie von Diskriminierungserfahrungen in Gesellschaft und Arbeitswelt.
Andrea Schuler
Andrea Schulers Fachgebiet sind die Auswirkungen von Geschlechterdiversität in sozialen und beruflichen Kontexten. Nach dem Bachelor of Arts in Management sozialer Innovationen war Andrea für den Bundesverband Trans* an dem ERASMUS+ Projekt Transvisible zur Arbeitsmarktintegration von trans* Menschen beteiligt. Dort arbeitete sie u.A. an der Publikation TransVisible – Ein Leitfaden zur besseren Arbeitsintegration und zum wirtschaftlichen Empowerment von trans* Frauen mit. Andrea arbeitet als Psychosoziale Berater_in bei der Trans*Inter*Beratungsstelle München.
Im Panel haben den beiden Expertinnen unter anderem die folgende Frage gestellt.
„Wie können sich Arbeitgeber_innen aufstellen, damit Transitionen gut laufen?“
Julia Monro, freie Journalistin und trans* Aktivistin
„Enorm wichtig ist die Orientierung an der Person selbst, d.h. sie gibt die Geschwindigkeit und die Richtung vor. Das vermittelt zusätzlich Wertschätzung und respektiert selbst bestimmte Entscheidungen, wodurch Zufriedenheit und Loyalität gesteigert werden.“
Andrea Schuler, Berater_in und Trainer_in, Trans*Inter*Beratungsstelle
„Viele trans* Personen verlassen bereits vor ihrer Transition das Unternehmen. Daher ist es unglaublich wichtig, dass ein Unternehmen schon vorab den Rahmen für eine gute, gemeinsame und sichere Transition steckt.“
Um neben den bestehenden Schwierigkeiten auch Beispiele aufzuzeigen, wie eine gute und gemeinsame Transition im Unternehmen funktionieren kann, haben wir zudem trans* Personen folgende Frage gestellt.
„Was hat Dir im beruflichen Kontext während der Transition am meisten geholfen?“
Alice Oehninger, Ausbilderin Biologie Laborant_innen, Boehringer Ingelheim
„Die unkomplizierte Änderung von Anrede und E-Mail, etc, schon vor meiner amtlichen Namensänderung hat mir immens geholfen. Meine Kolleg_innen haben mich von Anfang an stets korrekt angesprochen. Ihr Vertrauen und ihre Flexibilität haben mich enorm gestärkt.“
Adrian Hausner, Site Reliability Engineer, Google Germany GmbH
„Mir hat besonders das Netzwerk ‚Trans at Google‘ geholfen. So eine Community im Rücken zu haben, stärkt ungemein, und die Tatsache, dass die Diskriminierung von trans* Personen absolut nicht akzeptiert wird, außerdem die Möglichkeit, genderneutrale Toiletten zu nutzen. Das ist auch für non-binäre Kolleg_innen sehr wichtig.“
Leonora Friese, Business Consultant, AXA Konzern AG
„Während meines Coming Outs und der Transition habe ich vor allem von der Unterstützung durch HR profitiert. ZB durch die Information der Belegschaft mit einem Interview in der Mitarbeiter_innenzeitung, einer Podiumsdiskussion am DiversityDay und einem Video über mich und meine Tätigkeit im Konzern. Gemeinsam entwickelten wir auch einen Leitfaden zu Coming Out und Transition, um weitere Personen auch in Zukunft gut zu begleiten.“
Die zitatgebende Person möchte Anonym bleiben
„Als nicht-geoutete, nicht-intersexuelle nichtbinäre trans* Person würde ich eine große Erleichterung erleben, wenn mein Arbeitgeber meine geschlechtliche Identität anerkannt und unterstützt – auch wenn die Standesämter das nicht tun. Dies beinhaltet für mich insbesondere fest verankerte Angebote, meinen selbst gewählten Vornamen überall dort zu verwenden, wo es rechtlich möglich ist – bspw. im täglichen Umgang, in der E-Mail-Adresse, auf Türschildern, etc.“
Joschua Thuir, Lehrgruppenleiter | Fachlehrer für Recht und Verwaltung, Bundespolizei
„Ich war sehr froh darüber, vor meinem Outing am Arbeitsplatz, auf eine dienstlich beauftragte Ansprechperson zurückgreifen zu können welche ebenfalls trans* ist. Da sie bereits selbst Outing-Erfahrung in der Behörde gesammelt hatte und diese mit mir teilte, wurde ich auf ablehnende Reaktionen, indiskrete Fragen, sowie andere unangenehme Situationen gut vorbereitet.“
Franka Uhlig, Wirtschaftsinformatiker, IBM Deutschland GmbH
„Nach meinem Outing habe ich sofort positive Signale von meinem Management und von HR erhalten. Besonders hilfreich war die Unterstützung bei der Änderung meines Namens in den Online-Systemen, auf meinem Mitarbeiterinnen-Ausweis und bei meiner Mail-Adresse, um zügig mein Auftreten als Frau im Unternehmen und gegenüber Kunden sicherstellen zu können.“
Was kann mir als trans* Person im beruflichen Kontext helfen? Was für Beratungsstellen gibt es, an die ich mich wenden kann? Neben Antworten auf diese Fragen, bieten wir zudem einen Auszug an Möglichkeiten auf, die Unternehmen haben, um eine Transition gut zu begleiten. Zudem gibt es weitere Tipps für trans* Personen und zur Frage, wie Sie ein Ally sein können, indem Sie Kolleg_innen in der Transition unterstützen.
Weitere Tipps für trans* Personen
Die zitatgebenden Personen bieten bereits einen Einblick in Unterstützungsmöglichkeiten. Hier auf einen Blick ein Auszug zu weiteren Hilfestellungen:
- Suchen Sie Verbündete und Role Models im Unternehmen
- Wenn möglich, legen Sie mit dem Unternehmen gemeinsam einen Kommunikations- und Vorgehensplan an.
- Ganz wichtig: Sie bestimmen das Tempo!
- Vernetzen Sie sich mit dem LGBT*IQ-Netzwerk, falls ein solches vorhanden ist. Wir haben eine Liste von LGBT*IQ-Netzwerken in Unternehmen und Organisationen zusammengestellt.
Tipps für Unternehmen und Allies
- Ein Transition Guide gibt klar vor, wer zuständig ist. Beachte: die trans* Person bestimmt das Tempo und ob eine Maßnahme umgesetzt werden soll. Jede Transition ist individuell
- Namens- und Pronomenänderung schon vor amtlicher Enscheidung ermöglichen
- Schulungen sensibilisieren HR und Führungskräfte
- Aufbau und Stärkung eines internen LGBT*IQ-Netzwerk mit eigenen Ansprechpartner_innen für trans*
- Informieren Sie sich über das Thema trans*
- Nutzen Sie eine genderinklusive Sprache, fragen Sie nach den Pronomen einer Person, damit sie die von der trans* Person gewählten und nicht deren Deadname verwenden. Unter Deadname versteht man den alten, ablegten Namen einer trans* Person.
- Stellen Sie nur Fragen, die Sie auch selbst beantworten würden
- Setzen Sie sich bewusst für die Rechte und gegen die Diskriminierung von trans* Personen ein
Beratungsstellen
Bundesverband trans*
„Der Bundesverband Trans* (BVT*) versteht sich als ein Zusammenschluss von Einzelpersonen, Gruppen, Vereinen, Verbänden und Initiativen auf Regional-, Landes- und Bundesebene, deren gemeinsames Bestreben der Einsatz für geschlechtliche Vielfalt und Selbstbestimmung und das Engagement für die Menschenrechte im Sinne von Respekt, Anerkennung, Gleichberechtigung, gesellschaftlicher Teilhabe und Gesundheit von trans* bzw. nicht im binären Geschlechtersystem verorteter Personen ist.“
Deutsche Gesellschaft für Transidentität und Intersexualität e.V.
„Die dgti hat sich zum Ziel gesetzt, die Akzeptanz von Transidenten innerhalb der Gesellschaft zu fördern und deren Stigmatisierung entgegenzuwirken. Sie soll Betroffene und Interessierte beraten und betreuen, sofern dies gewünscht wird. Ein wesentlicher Aspekt der Arbeit sollte die (Re-)Integration von Betroffenen in den Arbeitsprozess sein, um so der Gefahr des sozialen Abstiegs zu begegnen, der heutzutage noch mit dem sozialen Wechsel verbunden ist. Sie tritt für mehr Offenheit der eigenen Identität gegenüber ein und trägt der Vielfalt menschlichen Daseins Rechnung.“
Transmann e.V.
„Bundesweiter, auf ehrenamtlicher Basis agierender und gemeinnütziger Verein für alle Frau-zu-Mann (FzM/FtM) Trans* und Inter*-Personen.“
TransInterQueer e.V.
„TrIQ ist ein soziales Zentrum und ein politisch, kulturell und im Forschungsbereich aktiver Verein, der sich für trans-, intergeschlechtliche und queer lebende Menschen in Berlin und darüber hinaus einsetzt.“
Trans*Inter*Beratungsstelle
„Das Projekt der Münchner Aids-Hilfe e.V. ist gleichermaßen für trans* und inter* Menschen sowie deren Angehörige und Freund_innen da.“
TGEU
„TGEU ist eine mitgliederbasierte Organisation, die im Jahr 2005 gegründet wurde. Seitdem ist TGEU stetig gewachsen und hat sich mit 157 Mitgliedsorganisationen in 47 verschiedenen Ländern als legitime Stimme für die trans* Gemeinschaft in Europa und Zentralasien etabliert.“
Fragen?
Kontaktieren Sie uns bei Fragen und Anliegen rund um das Thema trans* am Arbeitsplatz! Wir helfen gerne weiter.
Bundesfreiwilligendienst für Chancengleichheit – ein Erfahrungsbericht
„Denn egal ob hetero oder queer, cis oder trans*, jede_r kann dabei helfen, LGBT*IQ Sichtbarkeit zu verschaffen.“
Offenheit, Vertrauen, Toleranz, Weiterentwicklung, Verantwortung, Wertschätzung, Teamarbeit. Diese und noch viel mehr Werte hat mir mein Bundesfreiwilligendienst bei PROUT AT WORK schon nähergebracht. Nach meinem Abitur stand ich vor einem Meer an Entscheidungsmöglichkeiten für meinen späteren beruflichen Werdegang. Da für mich allerdings bald klar war, dass ich vor dem Antritt eines Studiums zuerst praktische Arbeitserfahrung sammeln möchte, kam ich schnell auf den Gedanken einen Bundesfreiwilligendienst zu absolvieren.
Warum LGBT*IQ?
In meiner ehemaligen Schule stand das Thema LGBT*IQ ziemlich unberührt im Hintergrund und ich habe auch erst spät damit begonnen, mich privat mit dem Thema auseinanderzusetzen. Ich habe damit angefangen neuen Social Media Seiten zu folgen, queere Bücher zu lesen, Podcasts zu hören, YouTube Videos zum Thema LGBT*IQ anzuschauen.
Denn egal ob hetero oder queer, cis oder trans*, jede_r kann dabei helfen, LGBT*IQ Sichtbarkeit zu verschaffen. Für mich bekam das Thema mit meiner wachsenden Recherche immer mehr Relevanz, auch in meinem Alltag.
Inwiefern bereichert mich der Freiwilligendienst bei PROUT AT WORK?
Meine Zeit bei PROUT AT WORK besteht selten aus Kaffee kochen, außer natürlich ich möchte selbst einen trinken. Ich wurde schnell in die Arbeit des Teams mit einbezogen und bekam auch bald eigene Aufgaben in verschiedenen Bereichen der Stiftungsarbeit. Mittlerweile arbeite ich hauptsächlich im Kommunikations- und Social Media Bereich, was mir auch sehr Spaß macht.
Abgesehen davon, dass ich vor allem in Bezug auf LGBT*IQ jeden Tag aufs Neue wieder unglaublich viel dazulerne, habe ich bereits besonders viele Erfahrungen in der Teamarbeit gesammelt. Aber auch, wie es ist ab und zu ins kalte Wasser geschmissen zu werden und wie man wieder daraus auftauchen bzw. lernen kann effektiv darin zu schwimmen. Vor allem aber habe ich gelernt, dass es okay und absolut normal ist, nicht auf Anhieb alles zu können, Fehler zu machen, an diesen zu lernen und sogar einen Nutzen ziehen zu können.
Ich habe mich bereits von Anfang an unglaublich wohl im Team gefühlt und wurde gut aufgenommen. Ich kann einfach genau die Person sein, die ich bin, ohne mir Sorgen machen zu müssen, nicht akzeptiert zu werden, denn genau dafür stehen wir bei PROUT AT WORK! Uns das hat sich glücklicherweise auch nicht seit meiner Arbeit im Homeoffice ab Januar geändert. Zwar war ich mir zu Beginn etwas unsicher darüber, wie effizient ich von zu Hause aus arbeiten kann, besonders ohne den gewohnten Arbeitsweg nach München und den direkten sozialen Kontakt zu Kolleg_innen. Doch ich bin positiv überrascht, wie gut die Zusammenarbeit im Team trotz ausschließlich virtuellem Kontakt funktioniert. Darüber hinaus ist es auch eine neue Art der Arbeitserfahrung, die unter anderem Lernmöglichkeiten im Zeit Management oder der Aufgabenstrukturierung bietet.
Und obwohl ich zwar direkt aus der Schule komme und somit zum Beispiel noch kein abgeschlossenes Studium habe, bekomme ich hier trotzdem die Chance mich in verschiedenen Aufgabenbereichen auszuprobieren und darüber auch offen im Team zu kommunizieren.
Bei unserer Jahreskonferenz im Oktober beispielsweise war von Social Media Postings vorbereiten und unsere Kanäle während der Konferenz zu verwalten, virtuelle Messestände koordinieren, in Meetings mit Kooperationspartnern mitzuplanen, über Pakete verpacken, Panels betreuen und vorbereiten, sowie am Konferenztag selbst mithelfen bis hin zur Nachbereitung des Tages alles dabei.
Und auch bei unserer LGBT*IQ Awards Verleihung am Vortag konnte ich tatkräftig unterstützen: Ich arbeitete sowohl im Studio vor Ort , verwaltete unsere Social-Media-Kanäle vor, während und nach der Liveübertragung und, half dem Team bei allen anderen anfallenden Aufgaben.
Abgesehen von den PROUT AT WORK-Jahreshighlights ist mein Arbeitsalltag grundsätzlich sehr abwechslungsreich. Beispielsweise unterstütze ich seit dem Start der PROUT PERFORMER das Projekt mit einer gemeinsam ausgearbeiteten Social Media Kampagne und auch bei unseren monatlichen TOGATHERINGs bin ich in der Planung und Ausarbeitung mit dabei. Seit Anfang 2021 gehört besonders auch unser Newsletter zu meinen täglichen Aufgaben, für welchen ich Inhalte erarbeite und sammle, sowie diesen bis zu seiner Finalfassung hin erstelle und schließlich an unsere Abonnent_innen verschicke.
Mein Fazit:
Als ich meinen Bundesfreiwilligendienst begonnen hatte, habe ich mir einfach nur ein Jahr erwartet, in dem ich neue Erkenntnisse und Erfahrungen sammeln und ein bisschen in den Alltag der Arbeitswelt hineinschnuppern kann.
Und genau diese Vorstellungen wurden nicht nur erfüllt, sondern sogar übertroffen. Ich habe herausgefunden, wo meine Stärken liegen, wurde auch in diesen bestätigt und bekam die Chance, sie für meinen Bundesfreiwilligendienst zu nutzen. Ich habe gelernt, wie ich in einem heterogenen Team mitarbeiten und genauso meinen Teil zur Stiftungsarbeit beitragen kann, wie alle anderen. Und zwar unabhängig von meiner Arbeitserfahrung, meiner sexuellen Orientierung oder meiner geschlechtlichen Identität. Denn wichtig ist nur, wie man als individuelle Person das Umfeld durch die persönlichen Eigenschaften und den eigenen Arbeitsanteil bereichern, sowie auch sich selbst basierend darauf weiterentwickeln kann.
Interesse an einem Bundesfreiwilligendienst?
Kontaktieren Sie unsere Geschäftsstelle für weitere Informationen.
LGBT*IQ-Menschen sind durch den Artikel 3 im Grundgesetz immer noch nicht geschützt. Viele Menschen aus der LGBT*IQ-Community erleben Benachteiligung, Ausgrenzung und Hassgewalt. Ein Schutz durch das Grundgesetz empfinden wir als unentbehrlich und somit gehört PROUT AT WORK zu den Erstunterzeichnenden des Appells „Ein Grundgesetz für Alle“.
Bundesregierung und Bundestag verhandeln aktuell über die Streichung des „Rasse“-Begriffs im Artikel 3 des Grundgesetzes. Lassen Sie uns gemeinsam ein starkes Zeichen für die Politiker_innen setzen, dass die sexuelle Orientierung und geschlechtliche Identität in dem Artikel ergänzt werden müssen.
Wer ist Ihr LGBT*IQ Role Model? Ab sofort kann bequem über unsere neue Website nominiert werden! Lesen Sie alle Informationen zur Nominierung und erfahren Sie weitere Hinweise zu unserem neuen Projekt.
Einmal im Monat lädt unser Vorstand Albert Kehrer ein inspirierendes Role Model der LGBT*IQ Community oder einen LGBT*IQ Ally zum Gespräch ein. Freuen Sie sich auf einen interessanten Austausch über Vorbilder und Sichtbarkeit in der LGBT*IQ Community.
der gast des tages
Nick Mott
Senior Adviser bei Dentons; Vorsitzender des globalen Dentons LGBT*IQ-Netzwerks
Platziert auf der britischen 100 LGBT+ Executives Liste 2018 und 2019.
Nick ist seit vielen Jahren bei der globalen Anwaltskanzlei Dentons tätig, zuletzt als Assistant General Counsel (Partner). Von 2014 bis 2019 war er außerdem Diversity and Inclusion Partner für Großbritannien und hat in dieser Zeit die Sichtbarkeit und Bedeutung von Vielfalt und Inklusion innerhalb der Kanzlei deutlich erhöht. Er war Mitbegründer der britischen LGBT*IQ, Black Professionals und Asian Professionals Netzwerke und war ein früher Förderer des Konzepts der Intersektionalität. Er gründete auch das globale LGBT*IQ-Netzwerk, das Dentons LGBT*IQ-Mitarbeiter_innen und ihre Allies über die Regionen hinweg verbindet und dessen Bewusstsein auf verschiedene Weise schärft, einschließlich des jährlichen Dentons Global Pride Day. Als Unterstützer von Trans-Kolleg_innen hat Nick die britischen Transitioning-Richtlinien bei Dentons und entsprechende Schulungen eingeführt und das Bewusstsein der Mitarbeiter_innen für Trans-Themen gefördert. Während Nicks Amtszeit als D&I-Partner wurde Dentons UK 4 Jahre in Folge als Stonewall Top 100 Employer gelistet. Dentons ist auch als Stonewall Top Global Employer 2020 anerkannt.
Extern unterstützt Nick eine Reihe von LGBT*IQ-Wohltätigkeitsorganisationen, darunter Diversity Role Models (welches Schulen und Schüler_innen bei LGBT*IQ-Awareness und Mobbing-Prävention unterstützt) und ist ein Freiwilliger bei Opening Doors London als Teil ihres Tele-Freundschaftsdienstes für ältere LGBT*IQ-Menschen.
Nick schied 2020 aus der Partnerschaft aus und ist jetzt ein leitender globaler Berater bei Dentons, der zu LGBT*IQ-Themen und Bewusstsein berät. Er war stolz darauf, in den Jahren 2018 und 2019 in die Liste der 100 OUTstanding LGBT+ Executives Role Model aufgenommen zu werden.
Speaker_innen
Vorträge
Akzeptanz statt toleranz
Dr. Sabine Nikolaus,
Country Managing Director Germany,
Boehringer Ingelheim
„Boehringer Ingelheim steht für eine Kultur der Inclusion, Vielfalt und Wertschätzung. Unsere Mitarbeitenden sollen sich bei Boehringer Ingelheim wohl fühlen, denn nur so können sie ihre volle Innovationskraft entfalten.“
Let’s talk about intersektionalität, baby – ein persönlicher lagebericht
There is no such thing as single-issue struggle because we do not live single-issue lives”, sagt Audrey Lorde und hat völlig Recht damit. Die Linien des Lebens sind verschieden und vielfältig und keine Vielfaltsdimension steht für sich alleine. Was bedeutet Mehrfachdiskriminierung im Alltag und wieso lassen sich Privilegien und Unterdrückung nicht aufrechnen? Ein Erfahrungsbericht eines Kontingentflüchtlings.
Nikita Baranov,
Executive Assistant to CHRO,
METRO AG
„Intersektionalität ist für mich eine Beschreibung der Realität in der ich lebe, ein Konzept, das in meinem Leben nie ein Konzept war. Es zeigt mir aber klar auf, dass Diskriminierungsformen nie für sich alleine stehen und wenn wir diese nicht sehen, können wir sie auch nicht lösen.“
for more togetherness during covid-19
How to bring people closer together and drive the conversation on LGBT*IQ issues in times of COVID-19 and social distancing? In this talk, Piotr will show how Be You at Beiersdorf celebrated the 2020 Pride week with online and offline activities to promote tolerance, diversity, and acceptance. Most importantly, how it created more togetherness in the community and raised awareness among Beiersdorf employees globally, especially to people living in Hamburg with our Pride Bulli. Join us to discover more about #PRIDEINSIDE week.
Piotr Specht,
Global Junior Brand Manager,
Beiersdorf AG
„We want to be there for everyone, anytime – especially during this challenging time. This is true externally with our brand NIVEA and also true internally with our network Be You. During Covid-19 being there for everyone has become more difficult, this is why we implemented an online and offline pride week #PRIDEINSIDE in order to show We are here for you, no matter who you are and who you love.“
The DIVA Survey: LGBTQI Women’s Insight 2020
As part of the first ever Lesbian Visibility Week, DIVA Media Group teamed up with Kantar to bring you The DIVA Survey: LGBTQI Women’s Insight 2020. The results of this brand new piece of research capture the diversity of our community, highlight the unique challenges we face as women-loving women and shine a light on an often under-researched group.
Sophia Papadopoulos,
Business Analyst and Global Head,
Pride@Kantar
„There were many really interesting findings within the research: Firstly, the disparity of visibility in the LGBTQI community. Secondly, the differences across age in terms of the language we use and the age at which people come out and thirdly, the experiences of LGBTQI parents and their children.“
Margot Slattery,
Global Chief Diversity & Inclusion Officer,
Sodexo Group
„The different diversity dimensions of Diversity and Inclusion at Sodexo mean so much to all of us at the company, they represent our heart and the people who are the core of our organisation and all of our different traits, background and abilities. They help us to understand who we are and what we need to do ongoing to be sure people feel they are included and belong.“
Panel: Intersektionalität
Moderation: Yara HOffmann
Emilia Roig,
Founder & Executive Director
des Center for Intersectional Justice (CIJ)
„Intersektionalität ist keine Option, es ist die einzige Lösung gegen Unterdrückung und gesellschaftlichen Ungleichheiten. Intersektionalität lässt sich einfach umsetzen, es bedeutet: Diskriminierung innerhalb von Diskriminierung zu bekämpfen, Ungleichheiten innerhalb von Ungleichheiten sichtbar zu machen, und Minderheiten innerhalb von Minderheiten zu empowern.“
Blu Doppe,
Bildungsreferent_in, Antidiskriminierungs- und Diversity-Trainer_in sowie Trainer_in für Theater der Unterdrückten
„Intersektionale und queer_feministische Perspektiven mit in meine Arbeit einfließen zu lassen, bedeutet für mich: Immer wieder Neues zu ver_lernen und stetig meine Perspektiven zu wechseln und in Frage zu stellen.“
Tsepo Bollwinkel,
Trainer und Aktivist
„Ich streite für die Wahrnehmung und Zentrierung der Menschenrechte, Bedürfnisse und Forderungen der von unserer Gesellschaft an die Ränder abgedrängten Menschen. In meinem professionellen Fokus sind dabei insbesondere durch Rassismus, Sexismus, Klassismus, Heteronormativität, Zweigeschlechtlichkeit und Nord/Süd Hierarchien in Ungleichheit und Ungerechtigkeit Marginalisierte. Der intersektionale Blick auf die Verschränkung von Ungleichheiten sowohl in Biografien als auch in gesellschaftlichen Strukturen ist mir dabei besonders wichtig.“
Louis Tongbong-Thomson,
Senior Associate Diversity & Inclusion,
PwC Deutschland GmbH WPG
„Bei D&I kommt est letztendlich auf die Einbeziehung, dh die Akzeptanz und das respektvolle und erfolgreiche Zusammenleben der verschiedenen Komponente einer gegebenen Menschengruppe-bzw. Organisation an. Da das Erreichen dieses Ziels leider kein Selbstläufer ist, soll sich Mensch mit den Besonderheiten dieser unterschiedlichen Menschengruppen befassen, kennenlernen, verstehen und entsprechend handeln. Sonst droht die Spaltung von dem, was uns einigen soll in unabhängigen, autarken Gemeinschaften, was uns langfristig gefährden würde.“
Janis McDavid
„Ich will in einer Welt leben, in der Merkmale die uns unterscheiden, nicht zu einer Unterscheidung führen. Sprich: in der es egal ist, wie wir aussehen, wo wir herkommen und welche Voraussetzungen wir mitbringen. Hierbei sehe ich die Konzepte der Intersektionalität und Eigenverantwortlichkeit als zentral, um für diese Vision einzutreten.“
Panel: wertschätzende Sprache
Moderation: Yara HOffmann
Emily Scholle,
Diversity & Inclusion Program Managerin,
IBM
„Gemeinsam mit einer Projektgruppe von engagierten Freiwilligen habe ich an einem Leitfaden für inklusive Sprache gearbeitet. So bilden wir viele Perspektiven ab und binden die Mitarbeitenden, denen wir diese Empfehlungen an die Hand geben, von Anfang an ein. Aktueller Fokus des Leitfadens ist das Thema gendersensible Sprache, weitere Aspekte wie Rassismus und Behinderung folgen nach und nach.“
Olaf Guttzeit,
Head of CoE Life Balance & Disability,
Boehringer Ingelheim
„Sprache verändert Kultur und Kultur beeinflusst Sprache. Bei mir hat die Beschäftigung mit wertschätzender Sprache eine Sensibilisierung ausgelöst. Ich versuche viel bewusster, möglichst keine Person durch Kommunikation auszuschließen. Das beinhaltet auch die Frage der barrierefreien Kommunikation z.B. für Menschen mit Teilhabebedarf.“
Hatice Akyün,
Journalistin
„Im Türkischen sagt man: „Die Zunge ist schärfer als ein Schwert.“ Das mache ich mir sehr bewusst, wenn ich meine Texte und Kolumnen schreibe. Was bewirken meine Worte bei meinem Gegenüber? Bin ich auf Augenhöhe? Welche Absicht habe ich mit der Wahl meiner Worte? Diese Fragen stelle ich mir als Journalistin.“
Linda Gondorf,
Chefin vom Dienst, Head of Content OTTO Unternehmenskommunikation OTTOCOMMS, Co-Founder & Co-Projektleiterin des OTTO-Teams „Gendergerechte Sprache“,
OTTO GmbH & Co KG
„Wir sind in der Gesellschaft und in einigen Unternehmen auf einem guten Weg zu einer fairen Sprache, die alle inkludiert. Wir bei OTTO treiben das Thema der Gendersprache weiter voran, denn für uns ist es nicht nur ein * oder eine Modeerscheinung. Gendergerechte Sprache spricht alle an und schließt niemanden aus.“
Panel: queere vielfalt in den Medien
Moderation: Tobias Reckmann
Christine Epler,
Head of HR-Strategy, Innovation & Diversity,
Deutsche Bahn AG
„Für mich ist es elementar, die Verankerung von Diversity sowohl Top-Down als auch Bottom-Up vorzunehmen und dabei einen strategischen sowie kulturellen Ansatz zu verfolgen. Deshalb ist Diversity auch direkt bei unserem Personalvorstand angesiedelt und wird bei allen Maßnahmen und Entscheidungen berücksichtigt – zum Beispiel bei der Nachfolgeplanung und dem Talentmanagement. Besonders wichtig ist mir aber auch, dass unsere Mitarbeitenden sich aktiv einbringen können und dabei Unterstützung erhalten – dies passiert im Rahmen von DB-internen Diversity-Initiativen, aber auch durch die Zusammenarbeit mit externen Netzwerken.“
Matthias Wesselmann,
Vorstand,
fischerAppelt AG
„Stereotype vereinfachen das Marketing und machen es plakativ. Gutes diskriminierungsfreies Marketing ist deutlich anspruchsvoller. Man muss immer ein bisschen härter arbeiten und intensiver nachdenken.“
Felicia Mutterer,
Co-Founder & Managing Director,
Achtung! Broadcast GmbH
„Stereotype sind Antagonisten von Diversity, aber (leider) menschlich. Wir können uns alle dabei ertappen, wie wir Leute nach eigenen Faustregeln in Schubladen packen, es ist einfach so schön einfach. Was hilft: Reflexion – break the stereotype – wir müssen bei uns anfangen und eigene Muster überdenken.“
Ingo Bertram,
Pressesprecher & Co-Founder MORE*,
OTTO GmbH & Co KG
„Klar ist: Wer dauerhaft Klischees bedient, trägt dazu bei, dass sich gesellschaftliche Vorurteile verfestigen. Und dennoch sollten wir nicht immer alles bierernst nehmen – und auch mal über uns selbst lachen können. Stereotype und Diversity müssen sich nicht ausschließen. Es kommt vielmehr auf Dosierung und Verpackung an.“
Panel: breaking the glass ceiling
Moderation: Dr. Eva Voss
Eva Kreienkamp,
Vorstandsvorsitzende der Berliner Verkehrsbetriebe (BVG)
„Grundlage für mein Handeln ist den eigenen Weg zu finden, als Mathematikerin, CEO, Mobilitätsexpertin und Genderaktivistin. Und diesen Weg finde ich, weil ich Wegbegleiter*innen hatte und habe, die mich dabei ermutigen und unterstützen.“
Ana-Christina Grohnert,
Vorstandsvorsitzende des Charta der Vielfalt e. V.
„Hinterfragt und brecht gesellschaftliche Rollenbilder und Denkmuster. Seid unbequem. Überzeugt Allies. Nur so können wir die gläserne Decke durchbrechen und Chancengleichheit erreichen.“
Angela Matthes,
CEO,
Baloise Life (Liechtenstein) AG
„Um die gläserne Decke langfristig und nachhaltig zu durchbrechen, müssen wir alle an unseren bewussten und unbewussten Vorurteilen arbeiten.“
Mena Mokammel,
Assistant Manager,
KPMG
„Bleib wie du bist! Wir Frauen müssen uns nicht verstellen oder besonders maskulin sein, um Erfolg zu haben. Wir können unsere Stärken zu unserem Vorteil nutzen und mit emphatischem Führungsstil Teams leiten und diese zu Glanzleistungen bringen.“
Claudia Feiner,
Project Manager Esports Community,
Porsche AG
„Sich für Diversity einzusetzen war schon immer People Business. Ich stelle immer wieder fest, dass es zuerst um Verbindung und den Menschen im eigentlichen Sinne geht und es erst die persönliche Ebene benötigt, bevor es um Arbeitsthemen gehen kann. Ich sehe wie Projekte in der Praxis ins Stocken geraten, weil dieser Punkt nicht genügend beachtet wird. Kluge Digitalisierung kann uns hlefen, für unsere Anliegen jeweils Verbündete zu finden, Netzwerke aufzubauen und zu pflegen. Uns verbindet mehr als uns trennt.“
Gespräch: LGBT*IQ und rassismus
Lorenz Narku Laing,
Geschäftsführer,
Vielfaltsprojekt
„Es ist vollkommen klar, dass Maßnahmen im Kampf gegen Diskriminierung immer Betroffenen unterschiedlicher Realitäten zu Gute kommen. Der Kampf gegen Heterosexismus kann nicht gedacht werden, ohne auch gegen Rassismus zu kämpfen. Weiterhin ist es wichtig, dass sowohl in den rassismusbetroffenen Communities als auch in der LGBTQI*-Community bewusst über blinde Flecken nachgedacht wird.“
Breakout Sessions
The power of collaboration
Unternehmensinterne Mitarbeitenden-Netzwerke spielen eine wichtige Rolle für Inclusion. Während jedes Netzwerk die je spezifischen eigenen Ziele und Interessen im Blick hat, können die Netzwerke durch weitere Vernetzung und punktuelle Kooperation noch mehr Wirkung im Unternehmen erzielen, wenn es um Diversity und Inclusion geht. Interaktiv gehen wir den Fragen nach, welche Vorteile die Vernetzung von Netzwerken mit sich bringen, wie diese Vernetzung gelingen kann und welche Best Practices es gibt.
Patricia Heufers,
D&I Managerin,
EY
„Für mich gehören alle Diversity Dimensionen zusammen, weil wir nur dann echte Inclusion erreichen. In der Zusammenarbeit von LGBT+ Netzwerken und Frauennetzwerken kann die D&I Agenda gemeinsam vorangetrieben werden.“
Bernd Krajnik,
Leader Strategic Initiatives,
EY Strategy and Transactions EMEIA
„Frauen genau wie LGBTI brauchen Andere, um ihre Anliegen in die Tat umzusetzen und Diversity & Inclusion im Gesamten voranzubringen. Sich gegenseitig als Allies zu unterstützen liegt da auf der Hand, zumal ein Teil der LGBTI Community Frauen sind.“
Dimensionen und Stereotype in der Diversity-Kommunikation
Die Kommunikation zu Diversity, insbesondere die Bildsprache, verfestigt häufig Stereotype, die wir eigentlich abbauen wollen. Die behinderte Person wird im Rollstuhl gezeigt, Menschen mit internationalem Hintergrund durch people of colour. Auch für queere Menschen gibt es klassische Stereotype. Wie können wir sensibel und inklusiv über Diversity kommunizieren, ohne die sichtbaren (und häufig falschen) Dimensionen zu bemühen? Wie gelingt eine gute Diversity-Kommunikation, die alle anspricht?
Antonia Wadé,
Diversity Management,
AUDI AG
„Diversity Dimensionen sind Übel und Notwendigkeit zugleich. Wir brauchen sie für ein KPI-gesteuertes Diversity Management. Zugleich dürfen wir nicht den Fehler begehen, die gewünschte „Mindset-Diversity“ auf messbare und erfassbare Dimensionen zu reduzieren. Denn was die Dimensionen nicht zeigen, ist das Thema Inclusion.“
Innovation is driven by Diversity – how can we drive Inclusion?
Diversity ist der Mix. Inclusion lässt den Mix wirken. Doch wie können wir eine Kultur der Inclusion gestalten?
In unserem Workshop möchten wir mit den Teilnehmer_innen Erfahrungen austauschen und neue Ideen generieren. Wie können Diversity Netzwerke zusammenarbeiten? Wie bringen wir die Dimensionen zusammen? Wie gelingt es uns, dass Mitarbeiter_innen als Individuen mit all ihren Facetten gesehen werden? Was können Einzelne dazu beitragen?
Denise Hottmann,
Head of Diversity & Inclusion Germany,
Boehringer Ingelheim
„Es kommt darauf an, dass wir unsere Mitarbeiter*innen als Individuen sehen und wertschätzen. In all ihren Facetten, nicht nur in einer. Wir bei Boehringer Ingelheim setzen deshalb den Fokus auf eine Kultur der Inclusion, die Menschen so sein lässt, wie sie sind.“
Big Impact Initiative Award:
METRO Pride
Auf den ersten Blick hat das Thema nichts mit dem Arbeitsplatz zu tun, wenn man aber genau hinsieht, findet sich eine arbeitsrechtliche Perspektive. Es geht um den Abbau von Diskriminierung gegenüber Schwulen, genauer gesagt gegenüber Männern, die mit Männern Sex haben. Schwule, bisexuelle Männer und trans* Personen müssen aktuell eine Rückstellungsfrist von 12 Monaten einhalten, wenn sie Blut spenden wollen. Konkret heißt das, dass sie ihr Liebesleben ein Jahr aussetzen müssen, um dringend benötigtes Blut spenden zu können. In vielen anderen Ländern beträgt diese Rückstellungsfrist nur drei oder vier Monate. Diese Diskriminierung führte dazu, dass in dem Unternehmen des Netzwerks aus Protest gegen die aktuell geltende Rückstellungsfrist Blutspenden auf dem eigenen Campus eingestellt wurden. Zusätzlich hat sich das Netzwerk dafür eingesetzt, dass an der dahinterliegenden rechtlichen Regelung eine Änderung bewirkt wird. Auf Initiative des auszuzeichnenden Netzwerks hatte PROUT AT WORK dann gemeinsam mit 12 weiteren Unternehmen der deutschen Wirtschaft am 17. April 2020 das Positionspapier Blutspenden veröffentlicht und an die politischen wie medizinischen Entscheidungsträger versendet. Das auszuzeichnende Netzwerk hat mit dieser Initiative sowohl die innerbetrieblichen Maßstäbe gechallenged, als auch gesamtgesellschaftlich einen deutlichen Impact bewirkt.
Rising Star Award:
Be You @Beiersdorf
Schon mit der Auftaktkampagne konnte das Netzwerk 20 aktive Netzwerker_innen sowie 200 Allies gewinnen. Intern arbeitet Be You @ Beiersdorf intensiv an Diversity Workshops und engagiert sich so für eine offene Kultur. Eine der größten Errungenschaften des Netzwerks in diesem Jahr war sicher die Kampagne zur Pride Season: unter dem Hashtag PRIDEINSIDE sorgte es lokal in Hamburg mit dem Rainbow-Bulli für Awareness und Bildung auf der Straße. National sorgten die prominent vermarkteten Rainbowdosen der bekanntesten Marke des Konzerns in den Geschäften für Aufsehen. Zudem wurde die Kampagne, die aus dem unternehmensinternen LGBT*IQ-Netzwerk entstanden ist, mit einem Aufklärungsprojekt verbunden. Neben jedem Aufsteller im Handel waren Infoflyer zu finden, wofür sich das Unternehmen im Rahmen ihrer Corporate Social Responsiblity einsetzt: des Projekt ‚Olivia macht Schule‘ von Olivia Jones wurde finanziell unterstützt, womit LGBT*IQ-Aufklärungsarbeit an Schulen betrieben wird.
Global Leader network Award:
GABLE @ Procter & Gamble
Gegründet in den 90er Jahren setzt es sich seitdem intern, extern und vor allem international für LGBT*IQ-Chancengleichheit ein. In eindrucksvollen Kurzreportagen beispielsweise erzählt es gemeinsam mit der BBC die Anfänge und Fortschritte des LGBT*IQ-Engagements im Unternehmen und auch die Entstehungsgeschichte des Netzwerks selbst. Das Netzwerk ist in 43 Ländern mit 5.000 Netzwerker_innen aktiv und prägt so LGBT*IQ-Diversity unternehmensweit. Intern gibt es Aufklärungstrainings zu LGBT*IQ, man feiert im Unternehmen die eigene Diversity & Inclusion Kultur und informiert dabei auch in der breiten Belegschaft über das LGBT*IQ-Netzwerk, um weitere Engagierte zu werben. In Mitarbeiter_innenumfragen will man direkt von LGBT*IQ-Mitarbeiter_innen erfahren, wie es um das eigenen Akzeptanzgefühlt steht und wie die Offenheit im Unternehmen zur sexuellen Orientierung und Identität ist. Auch extern ist das Unternehmen sichtbar zu Diversity-Themen. Über Werbespots zu Gender Biases, bis hin zu LGBT*IQ-orientierten Marketing Kampagnen, kooperiert das Unternehmen mit verschiedenen LGBT*IQ-NGOs, um so Chancengleichheit von LGBT*IQ-Menschen auf dem gesamten Globus zu erreichen.
Unsere Neuzugänge: Sandra Stadler, Frauke Becker und Philipp Rossi. Erfahren Sie mehr über unsere neuen Teammitglieder.
Gerade zu Beginn und dem Ende der jährlichen Pride Saison ist das Thema Pinkwashing in aller Munde. Doch was bedeutet das eigentlich?
Ganz allgemein gesagt sind darunter Strategien zu verstehen, die Unternehmen oder Organisationen dazu nutzen, um sich besonders tolerant und offen in der Öffentlichkeit zu positionieren, indem sie sich scheinbar mit der LGBT*IQ-Community identifizieren und die Regenbogenflagge als Trendsymbol verkaufen. Der Verkauf von Produkten in Regenbogenfarben oder die Teilnahme an CSDs sagen allerdings nur wenig bis gar nichts über das tatsächliche Engagement des jeweiligen Unternehmens aus. Dazu ist ein Blick hinter die Kulissen notwendig, um herauszufinden wie wichtig das Thema wirklich ist. Nur wenn das Unternehmen ein echtes LGBT*IQ-Diversity betreibt, ist auch der externe Business Case glaubhaft.
Woran erkennen Sie, dass ein Unternehmen kein Pinkwashing betreibt?
- Top Management Support
Unterstützt das Unternehmen aus dem Vorstand bzw. der Geschäftsführung heraus LGBT*IQ-Diversity? - LGBT*IQ als Teil der Diversity-Strategie
Gibt es eine Diversity Abteilung mit konkreten Ansprechpersonen für die Themen sexuelle Orientierung und geschlechtliche Identität? - Mitarbeiter_innen-Netzwerk
Wird ein internes LGBT*IQ-Mitarbeiter_innennetzwerk gefördert? Existiert überhaupt solch ein Netzwerk? - Talentförderung
Gibt es Personalentwicklungsmaßnahmen speziell für LGBT*IQ Personen? - LGBT*IQ-relevante Kommunikation
Werden LGBT*IQ Themen im Unternehmen ganzjährig angesprochen? - Support der Community
Arbeitet das Unternehmen mit gemeinnützigen Organisationen der LGBT*IQ Community zusammen - Supplier Diversity
Werden Lieferanten auf Diversity und die Chancengleichheit von LGBT*IQ Menschen verpflichtet?
Erst wenn ein Großteil dieser Fragen mit „Ja“ beantwortet werden kann, wirkt das Unternehmen auch mit Produkten und Werbung für die LGBT*IQ-Community glaubhaft.
von außen nicht erkennbar
Vieles davon ist von außen nicht sofort erkennbar. Wenn Sie im persönlichen Gespräch Ansprechpersonen aus einem Unternehmen diese Fragen stellen, wird Ihnen schnell klar, ob es sich bei den durchgeführten Aktionen um reines Pinkwashing, also plumpe Marketingstrategien handelt, oder die Unterstützung eine intrinsische ist, die auch tagtäglich von Führungskräften wie Mitarbeiter_innen gelebt wird. Eben diese intrinsische Überzeugung verleiht dem Unternehmen die nötige Glaubwürdigkeit, mit der das Thema LGBT*IQ-Chancengleichheit zum festen Teil der Unternehmenskultur und der Vorwurf des Pinkwashings somit nichtig wird.
Zur Einordnung der oben genannten Punkte, haben wir Ihnen einige positive Beispiele für eine authentische Unternehmenskultur, die sich für LGBT*IQ-Chancengleichheit einsetzt, zusammengetragen.
Best Practices
Michael Heinz, Mitglied des Vorstands, ist Schirmherr des LGBT+Friends Netzwerks und unterstützt aktiv bei der Positionierung des Themas intern sowie extern. Matt Lepore, SVP and Global Head of Legal, unterstützt das Netzwerk als Senior Executive Promoter im Unternehmen und auch außerhalb. Beide ergreifen zu wichtigen Gedenktagen stets das Wort.
Die sexuelle Orientierung und Identität ist fester Bestandteil der eigenen Diversity-Strategie. Im Diversity-Team gibt es eine definierte Ansprechperson für das Beschäftigtennetzwerk LGBT+Friends sowie für themenbezogene interne und externe Anfragen.
Das Netzwerk LGBT+Friends und das Diversity-Management der BASF stehen in engem Austausch miteinander zur Planung von Aktionen und nächsten Schritten. Dabei ist das D+I-Team Vermittlungsstelle zwischen der Community und anderen Schnittstellen im Unternehmen (Kommunikation, Geschäftsführung, etc.) und stellt dem Netzwerk ein Budget bereit.
Für Mitarbeiter_innen besteht die Möglichkeit der kostenlosen Teilnahme an einem externen Coming Out Seminar mit dem Ziel, ihnen im Sinne der Persönlichkeitsentwicklung den geschützten Raum zu bieten, selbstbestimmt zu einer Vereinbarkeit ihres Berufes und ihres authentischen Ichs zu finden.
Neben einem Diversity-Disclaimer, der auf die Chancengleichheit für LGBT*IQ in Stellenanzeigen hinweist, wurde die Nutzung einer genderinklusiven Schriftsprache eingeführt, um alle potentiellen Talente anzusprechen.
Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei BASF.
Der Globale Diversity Council steuert bei der Commerzbank die Diversity-Aktivitäten konzernweit. Das Gremium setzt sich aus Vertreter_innen aller Vorstandsbereiche auf Executive-Ebene zusammen – auch Jenny Friese, Bereichsvorständin & Schirmherrin des LGBT*IQ-Netzwerkes Arco. Gemeinsam mit Arco hat Jenny Friese weitreichende Initiativen umgesetzt, die weitere Allys auf Managing Director Ebene aktivierten.
Seit knapp 20 Jahren hat Arco, das LGBT*IQ-Mitarbeiter_innennetzwerk der Commerzbank mit rund 450 Mitgliedern, neben Gleichstellungsthemen seine Arbeit in Richtung Karrierenetzwerk weiterentwickelt. Ziel ist es, den vermeintlichen Widerspruch zwischen Coming Out und Karriere durch einen offenen Umgang sowie Sichtbarkeit aufzulösen.
Seit 2019 setzt sich das LGBT*IQ-Netzwerk Arco gemeinsam mit Schirmherrin Jenny Friese dafür ein, dem Thema LGBT*IQ intern und extern mehr Sichtbarkeit zu verschaffen und dafür zu sensibilisieren. Gemeinsame Veranstaltungsreihen und Maßnahmen wie die symbolische „Reise nach Berlin“ helfen dabei. Es sollen damit neue Perspektiven zu LGBT*IQ geöffnet und ein respektvolles und wertschätzendes Miteinander – über die Unternehmensgrenze hinaus, gefördert werden.
Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei Commerzbank.
LGBT*IQ Diversity erhält vielfältigen Support aus dem Managementboard des Konzerns. CHRO Andrea Euenheim, CEO Olaf Koch und CFO Christian Baier positionieren sich mit klaren Aussagen intern und extern gegen Diskriminierung von LGBT*IQ, in der Arbeitswelt und darüber hinaus.
Das Netzwerk METRO Pride ist interner Think Tank zu allen LGBT*IQ-Themen im Unternehmen. Das Netzwerk entwickelt selbstständig Strategien, die in der gesamtheitlichen Diversity-Strategie des Konzerns eingebettet sind.
Das Netzwerk METRO Pride besteht seit Ende 2014 und wird jährlich mit einem eigenen festen Budget gefördert. Netzwerkarbeit kann in individueller Vereinbarung mit den direkten Vorgesetzen zum Teil auch als Arbeitszeit gewertet werden.
METRO ist Mitinitiatorin des Positionspapiers gegen die Diskriminierung sexueller Minderheiten bei Blutspenden von PROUT AT WORK. Bis zum Ende der Diskriminierung hat die METRO Blutspenden auf ihren Geländen untersagt und treibt das Vorhaben durch Lobbyarbeit, öffentliche Auftritte der CHRO Andrea Euenheim und öffentlichkeitswirksame Aktionen aktiv voran.
METRO stellt an Geschäftspartner_innen den Grundsatz, dass Mitarbeiter_innen gleich und in Übereinstimmung mit ihren Fähigkeiten behandelt werden. Unabhängig von sexueller Ausrichtung und Geschlecht, werden die selben Möglichkeiten gewährt.
Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei METRO.
Der CFO der RWE AG, Dr. Markus Krebber, ist Unterstützer und Gründungsschirmherr des frischgebackenen LGBT*IQ & Friends Netzwerk @RWE.
Im Mai 2020 hat RWE ein LGBT*IQ & Friends Netzwerk @RWE gegründet. Das Netzwerk trägt zu einer wertschätzenden und offenen Arbeitskultur bei, vernetzt die Kolleg_innen der Community bei RWE und hilft beim Coming Out am Arbeitsplatz. Das Netzwerk setzt aktiv Impulse für mehr Diversity bei RWE.
Mit zahlreichen Initiativen wird das Thema LGBT*IQ Diversity bei RWE sicht- und spürbar gemacht: der LGBT*IQ-Kommunikationskampagne anlässlich der Netzwerkgründung, inspirierenden Geschichten im Mitarbeitendenmagazin oder auch dem LGBT*IQ & Friends Online Forum.
Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei RWE.
Der Personalvorstand von thyssenkrupp (CHRO) Oliver Burkhard ist Schirmherr des LGBT*IQ-Netzwerks und vertritt dieses innerhalb und außerhalb des Unternehmens.
Thyssenkrupp zeigt durch regelmäßige Aktionen und Angebote ihre Solidarität mit der LGBT*IQ Community über das ganze Jahr – beispielsweise auch durch die Unterzeichnung der UN Standards of Conduct for Business on Tackling Discrimination against LGBTI people. Außerdem hat thyssenkrupp einen Transition Guide für den Transitionsprozess von trans* Personen im Unternehmen entwickelt. Weiterhin unterstützt das Unternehmen LGBT*IQ-Kolleg_innen, indem sie an Seminaren und Fortbildungsmöglichkeiten, wie z.B. Comin Out Seminar, teilnehmen können.
Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei thyssenkrupp.
Das oberste Management von VINCI steht hinter dem Thema LGBT*IQ-Chancengleichheit und spricht es regelmäßig in Ansprachen an. VINCI hat dazu auch Video-Interviews mit den obersten Geschäftsführer_innen zum Thema LGBT*IQ erstellt, die in kürze veröffentlicht werden. Die Videos sollen intern die Führungskräfte sensibilisieren und aufklären. Extern sollen die Videos zeigen, dass VINCI offen mit dem Thema umgeht.
VINCI hat konzernweit in Deutschland die eigene Sprache und Kommunikation auf genderinklusiv angepasst, um der möglichen Ausgrenzung durch Sprache entgegenzuhalten und alle Mitarbeit_innen wertzuschätzen. Der Aufruf zur aktiven Verwendung wurde an alle Angestellten inklusive Umsetzungstipps kommuniziert – mit dem klaren Statement „Ausgrenzung oder gar Diskriminierung werden nicht toleriert“.
Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei VINCI.
Vorstände unterstützen auf unterschiedlichen Ebenen LGBT*IQ Diversity. Die Landesleiterin, Dr Sabine Nikolaus, ist Executive Sponsorin unseres Regenbogen-Netzwerkes und damit im regelmäßigen Kontakt mit unserem Netzwerk. Sie hat u.a. ermöglicht, dass sich das Regenbogen-Netzwerk beim Führungskräfte-Treffen unserer leitenden Angestellten vorstellen kann.
2016 wurde das Regenbogen-Netzwerk gegründet und unterstützt seither die Umsetzung der Diversity & Inclusion Strategie in Deutschland. Das Regenbogen-Netzwerk sensibilisiert, informiert und berät zu LGBT*IQ-Themen. Das Netzwerk wird durch die Diversity & Inclusion Managerin sowie die Executive Sponsorin unterstützt und erhält ein Budget für seine Aktivitäten.
Mit der Role Model Kommunikation versuchen wir aufzuzeigen, wie unterschiedlich Lebensstile, Comint Out und andere persönliche Geschichten der LGBT*IQ Community sein können. Frei nach dem Motto: Kennst du EINE LGBT*IQ-Person, kennst du EINE LGBT*IQ-Person. Wir zeigen die Vielfalt und Beispiele, die diese Vielfalt aufzuzeigen.
Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei Boehringer Ingelheim.
LGBT*IQ ist eine von 5 strategischen Dimensionen des Diversity Managements. Konzernpersonalleiter Jörg Schmidt steht als Out Executive den Mitarbeiter_innen aus der LGBT*IQ Community als Vertrauensperson zur Seite.
Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei AXA.
Die Förderung von LGBT*IQ ist eine von drei Säulen der deutschen Diversity-Strategie von Clifford Chance.
Der australische Ableger des LGBT*IQ-Netzwerk Arcus startete seine Aktivitäten mit einem fundierten Business Case. Mit klaren Zielsetzungen, Maßnahmen und Verantwortlichkeiten, sorgte das kleine Team für eine messbare Verbesserung von LGBT*IQ-Gleichberechtigung im Unternehmen. Ihre Erfolgsstrategie teilten sie im Rahmen des Best Practice-Workshops „How to grow Arcus“ mit interessierten Kolleg_innen aller Standorte weltweit und sorgten so für eine bessere Vernetzung der LGBT*IQ Community und Allies über die Länder hinweg.
Clifford Chance bietet international Pro Bono Beratung zu LGBT*IQ-Themen an und unterstützt LGBT*IQ-relevante NGOs in ihren jeweiligen Ländern durch anwaltliches Know-How, Sponsorings, Räumlichkeiten, etc. Seit Oktober 2019 ist Clifford Chance internationaler Rechtspartner der Human Rights Watch.
Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei Clifford Chance.
20 Jahre dbPride – eine Erfolgsgeschichte: Ein global agierendes Netzwerk in 13 Ländern mit zwei persönlich engagierten Sponsoren aus dem Vorstand der Bank. Nicht nicht zur CSD-Saison kommen wichtige Impulse von dbPride, zum Beispiel zu unserem „Zeichen für Vielfalt“ an über 900 Standorten in Deutschland oder zur weltweiten Unterstützung von LSBTQI-Gleichberechtigung. Unterstützt aus dem Personalbereich und den Geschäftsbereich ist dbPride auch ein Vorbild für andere Netzwerke und Initiativen.
LSBTQI-Gleichberechtigung ist nur ein Personalthema. Zum Beispiel macht die Deutsche Bank es gemeinsam mit PROUT AT WORK, Open for Business oder den Vereinten Nationen und mit anderen globalen Unternehmen zu einem unternehmerischen und gesellschaftlichen Thema. Mit Spenden und persönlichem Einsatz unterstützt die Deutsche Bank auch lokale Organisationen, wie in Deutschland zum Beispiel rubicon Köln, die AIDS-Hilfe Frankfurt oder die Rainbow Refugees.
Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei Deutsche Bank.
Trans* Personen werden im Transitionsprozess und Kolleg_innen mittels Workshops im Team und Sensibilierungsarbeit an den Standorten in den Prozess mit einbezogen. Zudem gibt es eine direkte Ansprechpartnerin für trans* Mitarbeiter_innen.
Seit 2010 unterstützt Coca-Cola European Partners jährlich die Respect Games des LSVD Berlin-Brandenburg – seit 2018 auch aktiv durch Mitarbeiter_innen als helfende Hände.
In Zusammenarbeit mit Partner_innen verweist das Unternehmen auf die Einhaltung der UN Declaration of Human Rights, ihre D&I Policy und ihre Supplier Guidelines, die den Abbau von Diskriminierung einfordert.
Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei Coca-Cola European Partners.
Continental fördert individuelle Weiterbildungsinitiativen zur Personal- und Persönlichkeitsentwicklung. So mittlerweile auch bei Teilnahme an einem externen LGBT+ Leadership Programm der ESCP Business School.
Continental unterstützt die LGBT*IQ Community durch die Unterzeichnung der Deklaration #positivearbeiten der Deutschen AIDS-Hilfe.
Der Business Partner Code of Conduct der Continental verpflichtet die Geschäftspartner_innen, ein Arbeitsumfeld aufrecht zu erhalten, in dem es keine Repressalien gibt. Des Weiteren ist es freizuhalten von Belästigung, unredlichem Verhalten oder Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, sexueller Orientierung oder anderen gesetzlich geschützten Merkmalen.
Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei Continental.
