Sie unterstützen als Jurymitglied die Out Executives – warum ist Ihnen dieses Thema wichtig?

Dr. Ariane Reinhart: Bei Continental ist Vielfalt Teil unserer DNA und ein Katalysator für unsere Innovationskraft. Erst die vielfältigen Perspektiven, Merkmale, Erfahrungen und Kulturen unserer Mitarbeiter_innen machen unser Unternehmen innovativ. Für uns ist ein offenes Arbeitsumfeld – unabhängig von persönlichen Unterschieden wie sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder Herkunft – eine Selbstverständlichkeit.  Solange es in unserer Gesellschaft eine bewusste oder unbewusste Ausgrenzung gibt, werden wir die Inklusion und Unterstützung unserer LGBT*IQ Kolleg_innen mit vollem Engagement vorantreiben.

Bei Continental haben Sie ein standardisiertes Vorgehen im Bewerbungsverfahren, damit bei der Auswahl der Kandidaten keine Vorurteile hinein funken. Was passiert, um auch bei der Belegschaft Vorurteile gegen LGBT*IQ-Themen abzubauen?

Dr. Ariane Reinhart: Entsprechende Trainings sowie Aktionen weltweit zeigen unseren Mitarbeiter_innen, dass Vielfalt in all ihren Facetten eine Selbstverständlichkeit ist, beziehungsweise, dass dem Thema genug Platz eingeräumt wird. Hierzu zählen bei Continental unteranderem Diversity Days, die als Awareness Veranstaltungen weltweit an unseren Standorten die unterschiedlichen Dimensionen von Diversität vermitteln und auf die Wichtigkeit des Themas hinweisen. In unseren aktuell 28 Diversity Netzwerken haben wir das Ziel, unsere Vielfalt sichtbar zu machen und zu stärken, uns auszutauschen sowie gemeinsam auch Verständnis zu fördern.

Continental agiert global, wie schätzen Sie die Umsetzung von Diversity in Deutschland im Vergleich zu anderen Ländern, in denen Sie aktiv sind, ein?

Dr. Ariane Reinhart: Ein umfassendes Diversity Management in Unternehmen wird immer anerkannter – dies gilt weltweit. Auch wenn sich unser wirtschaftliches und gesellschaftliches Umfeld stetig ändert, braucht ein tiefgreifender Kulturwandel – und genau das ist es, wovon wir bei der Wertschätzung und Inklusion von Diversity sprechen – Zeit. Den Mehrwert von Diversity realisieren und schätzen zu können erfordert einen Wandel unseres Mindsets. Wir stellen uns mit der notwendigen Klarheit und Konsequenz gegen Diskriminierung jeglicher Art. Hierfür haben wir uns als Unternehmen klar committed und werden dies auch weiterhin tun.

Liebe Ariane Reinhart, vielen Dank für das Gespräch!

Sie setzen sich in der Jury der Out Executives, aber auch an anderen Stellen wie etwa den Wirtschaftsweibern für Sichtbarkeit von Lesben ein. Warum ist die gläserne Decke für Lesben im Arbeitsleben besonders dick?

Patricia Schaller: Lesbische Frauen stoßen im Erwerbsleben im doppelten Sinne an die gläserne Decke: als Frau und als Lesbe. Erstens sind Frauen in Führungsebenen nach wie vor unterrepräsentiert und um verpflichtende gesetzliche Quoten wird auf allen Ebenen zäh gerungen. Zweitens belegt die Neuauflage der Studie „Out im Office?!“ (2017), dass noch immer 30,5 Prozent der LGBT*-Personen die eigene sexuelle Identität am Arbeitsplatz verschweigt. Ein energieaufwändiges Versteckspiel zum Nachteil für beide Seiten, sowohl für die Mitarbeiter_innen als auch für die Unternehmen.

Wie können Unternehmen ein Umfeld schaffen, in dem sich Menschen mit LGBT*IQ-Hintergrund sicher fühlen?

Patricia Schaller: Durch ein professionelles und organisatorisch verankertes Diversity Management, Rollenvorbilder und Unterstützer_innen aus höchsten Führungsebenen und eine klare Positionierung für Vielfalt in der Innen- und Außenkommunikation.

Und wie zahlt sich das auf die Performance der einzelnen Personen aber auch des Unternehmens aus?

Patricia Schaller: Diversity lohnt sich. Die Mitarbeitenden bringen bessere Leistungen, wenn sie sich sicher und akzeptiert fühlen und ihre ganze Energie in die Arbeit stecken können und nicht ins Versteckspiel.

Sie setzen sich in der Jury der Out Executives, aber auch an anderen Stellen wie etwa den Wirtschaftsweibern für Sichtbarkeit von Lesben ein. Warum ist die gläserne Decke für Lesben im Arbeitsleben besonders dick?

Patricia Schaller: Lesbische Frauen stoßen im Erwerbsleben im doppelten Sinne an die gläserne Decke: als Frau und als Lesbe. Erstens sind Frauen in Führungsebenen nach wie vor unterrepräsentiert und um verpflichtende gesetzliche Quoten wird auf allen Ebenen zäh gerungen. Zweitens belegt die Neuauflage der Studie „Out im Office?!“ (2017), dass noch immer 30,5 Prozent der LGBT*-Personen die eigene sexuelle Identität am Arbeitsplatz verschweigt. Ein energieaufwändiges Versteckspiel zum Nachteil für beide Seiten, sowohl für die Mitarbeiter_innen als auch für die Unternehmen.

Wie können Unternehmen ein Umfeld schaffen, in dem sich Menschen mit LGBT*IQ-Hintergrund sicher fühlen?

Patricia Schaller: Durch ein professionelles und organisatorisch verankertes Diversity Management, Rollenvorbilder und Unterstützer_innen aus höchsten Führungsebenen und eine klare Positionierung für Vielfalt in der Innen- und Außenkommunikation.

Und wie zahlt sich das auf die Performance der einzelnen Personen aber auch des Unternehmens aus?

Patricia Schaller: Diversity lohnt sich. Die Mitarbeitenden bringen bessere Leistungen, wenn sie sich sicher und akzeptiert fühlen und ihre ganze Energie in die Arbeit stecken können und nicht ins Versteckspiel.

Sie setzen sich in der Jury der Out Executives, aber auch an anderen Stellen wie etwa den Wirtschaftsweibern für Sichtbarkeit von Lesben ein. Warum ist die gläserne Decke für Lesben im Arbeitsleben besonders dick?

Patricia Schaller: Lesbische Frauen stoßen im Erwerbsleben im doppelten Sinne an die gläserne Decke: als Frau und als Lesbe. Erstens sind Frauen in Führungsebenen nach wie vor unterrepräsentiert und um verpflichtende gesetzliche Quoten wird auf allen Ebenen zäh gerungen. Zweitens belegt die Neuauflage der Studie „Out im Office?!“ (2017), dass noch immer 30,5 Prozent der LGBT*-Personen die eigene sexuelle Identität am Arbeitsplatz verschweigt. Ein energieaufwändiges Versteckspiel zum Nachteil für beide Seiten, sowohl für die Mitarbeiter_innen als auch für die Unternehmen.

Wie können Unternehmen ein Umfeld schaffen, in dem sich Menschen mit LGBT*IQ-Hintergrund sicher fühlen?

Patricia Schaller: Durch ein professionelles und organisatorisch verankertes Diversity Management, Rollenvorbilder und Unterstützer_innen aus höchsten Führungsebenen und eine klare Positionierung für Vielfalt in der Innen- und Außenkommunikation.

Und wie zahlt sich das auf die Performance der einzelnen Personen aber auch des Unternehmens aus?

Patricia Schaller: Diversity lohnt sich. Die Mitarbeitenden bringen bessere Leistungen, wenn sie sich sicher und akzeptiert fühlen und ihre ganze Energie in die Arbeit stecken können und nicht ins Versteckspiel.