Im Gespräch mit… Dr. Ariane Reinhart

„Für uns ist ein offenes Arbeitsumfeld unabhängig von persönlichen Unterschieden wie sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder Herkunft – eine Selbstverständlichkeit.“

Sie unterstützen als Jurymitglied die Out Executives – warum ist Ihnen dieses Thema wichtig?

 

Dr. Ariane Reinhart: Bei Continental ist Vielfalt Teil unserer DNA und ein Katalysator für unsere Innovationskraft. Erst die vielfältigen Perspektiven, Merkmale, Erfahrungen und Kulturen unserer Mitarbeiter_innen machen unser Unternehmen innovativ. Für uns ist ein offenes Arbeitsumfeld – unabhängig von persönlichen Unterschieden wie sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder Herkunft – eine Selbstverständlichkeit.  Solange es in unserer Gesellschaft eine bewusste oder unbewusste Ausgrenzung gibt, werden wir die Inklusion und Unterstützung unserer LGBT*IQ Kolleg_innen mit vollem Engagement vorantreiben.

Bei Continental haben Sie ein standardisiertes Vorgehen im Bewerbungsverfahren, damit bei der Auswahl der Kandidaten keine Vorurteile hinein funken. Was passiert, um auch bei der Belegschaft Vorurteile gegen LGBT*IQ-Themen abzubauen?

 

Dr. Ariane Reinhart: Entsprechende Trainings sowie Aktionen weltweit zeigen unseren Mitarbeiter_innen, dass Vielfalt in all ihren Facetten eine Selbstverständlichkeit ist, beziehungsweise, dass dem Thema genug Platz eingeräumt wird. Hierzu zählen bei Continental unteranderem Diversity Days, die als Awareness Veranstaltungen weltweit an unseren Standorten die unterschiedlichen Dimensionen von Diversität vermitteln und auf die Wichtigkeit des Themas hinweisen. In unseren aktuell 28 Diversity Netzwerken haben wir das Ziel, unsere Vielfalt sichtbar zu machen und zu stärken, uns auszutauschen sowie gemeinsam auch Verständnis zu fördern.

Continental agiert global, wie schätzen Sie die Umsetzung von Diversity in Deutschland im Vergleich zu anderen Ländern, in denen Sie aktiv sind, ein?

 

Dr. Ariane Reinhart: Ein umfassendes Diversity Management in Unternehmen wird immer anerkannter – dies gilt weltweit. Auch wenn sich unser wirtschaftliches und gesellschaftliches Umfeld stetig ändert, braucht ein tiefgreifender Kulturwandel – und genau das ist es, wovon wir bei der Wertschätzung und Inklusion von Diversity sprechen – Zeit. Den Mehrwert von Diversity realisieren und schätzen zu können erfordert einen Wandel unseres Mindsets. Wir stellen uns mit der notwendigen Klarheit und Konsequenz gegen Diskriminierung jeglicher Art. Hierfür haben wir uns als Unternehmen klar committed und werden dies auch weiterhin tun.

Im Gespräch mit… Patricia Schaller

„Diversity lohnt sich. Die Mitarbeitenden bringen bessere Leistungen, wenn sie sich sicher und akzeptiert fühlen und ihre ganze Energie in die Arbeit stecken können und nicht ins Versteckspiel.“

Sie setzen sich in der Jury der Out Executives, aber auch an anderen Stellen wie etwa den Wirtschaftsweibern für Sichtbarkeit von Lesben ein. Warum ist die gläserne Decke für Lesben im Arbeitsleben besonders dick?

 

Patricia Schaller: Lesbische Frauen stoßen im Erwerbsleben im doppelten Sinne an die gläserne Decke: als Frau und als Lesbe. Erstens sind Frauen in Führungsebenen nach wie vor unterrepräsentiert und um verpflichtende gesetzliche Quoten wird auf allen Ebenen zäh gerungen. Zweitens belegt die Neuauflage der Studie „Out im Office?!“ (2017), dass noch immer 30,5 Prozent der LGBT*-Personen die eigene sexuelle Identität am Arbeitsplatz verschweigt. Ein energieaufwändiges Versteckspiel zum Nachteil für beide Seiten, sowohl für die Mitarbeiter_innen als auch für die Unternehmen.

 

Wie können Unternehmen ein Umfeld schaffen, in dem sich Menschen mit LGBT*IQ-Hintergrund sicher fühlen?

 

Patricia Schaller: Durch ein professionelles und organisatorisch verankertes Diversity Management, Rollenvorbilder und Unterstützer_innen aus höchsten Führungsebenen und eine klare Positionierung für Vielfalt in der Innen- und Außenkommunikation.

Und wie zahlt sich das auf die Performance der einzelnen Personen aber auch des Unternehmens aus?

 

Patricia Schaller: Diversity lohnt sich. Die Mitarbeitenden bringen bessere Leistungen, wenn sie sich sicher und akzeptiert fühlen und ihre ganze Energie in die Arbeit stecken können und nicht ins Versteckspiel.

Im Gespräch mit… Patricia Schaller

„Diversity lohnt sich. Die Mitarbeitenden bringen bessere Leistungen, wenn sie sich sicher und akzeptiert fühlen und ihre ganze Energie in die Arbeit stecken können und nicht ins Versteckspiel.“

Sie setzen sich in der Jury der Out Executives, aber auch an anderen Stellen wie etwa den Wirtschaftsweibern für Sichtbarkeit von Lesben ein. Warum ist die gläserne Decke für Lesben im Arbeitsleben besonders dick?

 

Patricia Schaller: Lesbische Frauen stoßen im Erwerbsleben im doppelten Sinne an die gläserne Decke: als Frau und als Lesbe. Erstens sind Frauen in Führungsebenen nach wie vor unterrepräsentiert und um verpflichtende gesetzliche Quoten wird auf allen Ebenen zäh gerungen. Zweitens belegt die Neuauflage der Studie „Out im Office?!“ (2017), dass noch immer 30,5 Prozent der LGBT*-Personen die eigene sexuelle Identität am Arbeitsplatz verschweigt. Ein energieaufwändiges Versteckspiel zum Nachteil für beide Seiten, sowohl für die Mitarbeiter_innen als auch für die Unternehmen.

 

Wie können Unternehmen ein Umfeld schaffen, in dem sich Menschen mit LGBT*IQ-Hintergrund sicher fühlen?

 

Patricia Schaller: Durch ein professionelles und organisatorisch verankertes Diversity Management, Rollenvorbilder und Unterstützer_innen aus höchsten Führungsebenen und eine klare Positionierung für Vielfalt in der Innen- und Außenkommunikation.

Und wie zahlt sich das auf die Performance der einzelnen Personen aber auch des Unternehmens aus?

 

Patricia Schaller: Diversity lohnt sich. Die Mitarbeitenden bringen bessere Leistungen, wenn sie sich sicher und akzeptiert fühlen und ihre ganze Energie in die Arbeit stecken können und nicht ins Versteckspiel.

Im Gespräch mit… Patricia Schaller

„Diversity lohnt sich. Die Mitarbeitenden bringen bessere Leistungen, wenn sie sich sicher und akzeptiert fühlen und ihre ganze Energie in die Arbeit stecken können und nicht ins Versteckspiel.“

Sie setzen sich in der Jury der Out Executives, aber auch an anderen Stellen wie etwa den Wirtschaftsweibern für Sichtbarkeit von Lesben ein. Warum ist die gläserne Decke für Lesben im Arbeitsleben besonders dick?

 

Patricia Schaller: Lesbische Frauen stoßen im Erwerbsleben im doppelten Sinne an die gläserne Decke: als Frau und als Lesbe. Erstens sind Frauen in Führungsebenen nach wie vor unterrepräsentiert und um verpflichtende gesetzliche Quoten wird auf allen Ebenen zäh gerungen. Zweitens belegt die Neuauflage der Studie „Out im Office?!“ (2017), dass noch immer 30,5 Prozent der LGBT*-Personen die eigene sexuelle Identität am Arbeitsplatz verschweigt. Ein energieaufwändiges Versteckspiel zum Nachteil für beide Seiten, sowohl für die Mitarbeiter_innen als auch für die Unternehmen.

 

Wie können Unternehmen ein Umfeld schaffen, in dem sich Menschen mit LGBT*IQ-Hintergrund sicher fühlen?

 

Patricia Schaller: Durch ein professionelles und organisatorisch verankertes Diversity Management, Rollenvorbilder und Unterstützer_innen aus höchsten Führungsebenen und eine klare Positionierung für Vielfalt in der Innen- und Außenkommunikation.

Und wie zahlt sich das auf die Performance der einzelnen Personen aber auch des Unternehmens aus?

 

Patricia Schaller: Diversity lohnt sich. Die Mitarbeitenden bringen bessere Leistungen, wenn sie sich sicher und akzeptiert fühlen und ihre ganze Energie in die Arbeit stecken können und nicht ins Versteckspiel.

PROUT EMPLOYER Kantar

„Es ist toll zu sehen, dass durch unsere Mitarbeitergruppen zu Gender und LGBT*-Themen ein neuer Austausch über fachliche Teams hinweg entsteht.“

Dr. Stefan Stumpp ist seit 2016 CEO der Insights Division Germany bei Kantar und insgesamt seit fast 20 Jahren in diversen Rollen im Unternehmen (vormals TNS Infratest) tätig. Ein großer inhaltlicher Schwerpunkt und sein persönliches Steckenpferd lag dabei bei der Produkt- und Preisforschung im Automobilbereich. Aber auch notwendige Change-Prozesse in einem sich ständig ändernden Unternehmen und die damit einhergehende Kulturveränderung einfühlsam zu gestalten und zu steuern, liegen ihm am Herzen. Stefan Stumpp war nach dem BWL-Studium Mitarbeiter am Lehrstuhl für Marketing an der Universität Augsburg und hat dort promoviert.

Herr Stumpp, als CEO sind Sie Brücke zwischen den Zielen Ihres Unternehmens und Ihren Mitarbeiter_innen. Welche Erfahrungen bezüglich LGBT*IQ-Chancengleichheit haben Sie dabei bisher gemacht?

 

Stefan Stumpp: Wir sind ein Markt-/Sozialforschungs- sowie Marketingberatungsunternehmen und unsere Mission lautet „Understand People – Inspire Growth“. Dieses Ziel ist eine sehr passende Aspiration für unsere Kunden: wir helfen Ihnen, zu verstehen wie ihre eigenen Kunden, Mitarbeiter*innen und Stakeholder „ticken“. Um das gut erfüllen zu können, müssen wir aber die Vielfalt von Menschen und ihrer Lebensentwürfe verstehen und adäquat in unseren Studien und Empfehlungen für Unternehmen einbinden. Unser Motto passt also perfekt zu den Zielen, wie wir unsere Personalentwicklung betreiben. Dadurch entsteht auch über das LGBT*-Engagement hinaus ein stärkeres Verständnis, alle Arten von Unterschiedlichkeit einzubeziehen. Wir sind dadurch bessere Berater für unsere Kunden geworden.

Diversity ist in großen Unternehmen lange ein Thema. Wie reagiert die Belegschaft darauf, dass jetzt auch der Fokus auf LGBT*IQ gesetzt wird?

 

Stefan Stumpp: Auch für uns war schon viele Jahre ein Ziel, die Diversity unseres Teams zu erhöhen. Wir gehen das Thema ganzheitlich an, da Chancengleichheit nicht nur eine Frage von Geschlecht, sexueller Orientierung oder Herkunft ist. Für uns als Wissensunternehmen ist es wichtig, dass unsere Mitarbeiter*innen ihre vollständige Persönlichkeit in ihre Arbeit einbringen können – das hilft uns, ihr volles kreatives Potenzial zu nutzen. Die Kolleg*innen an allen unseren Standorten reagieren sehr positiv und interessiert auf das Engagement unserer Employee Resource Group „Pride@Kantar“. Die Gruppe ist offen für alle Kolleg*innen – egal ob sie sich selbst als LGBT* definieren oder nicht – und engagiert sich an unseren Standorten in Deutschland und weltweit. Unterstützt wird sie dabei von unserem Inclusion & Diversity-Committee und der Personalentwicklung. Sie erklärt, warum es relevant ist, sich über LGBT*-Themen in der Arbeitswelt auszutauschen, fordert eine Auseinandersetzung auch mit unseren Policies und unternehmerischen Haltungen ein und schafft umgekehrt auch Sichtbarkeit für Kantar in der LGBT*-Welt. Es ist toll zu sehen, dass durch unsere Mitarbeitergruppen zu Gender und LGBT*-Themen ein neuer Austausch über fachliche Teams hinweg entsteht.

„Gerade für solche Krisen verschafft uns Diversity einen Vorteil, weil wir mit mehr Blickwinkeln deutlich kreativer mit solchen Situationen umgehen werden können.“

Kantar zählt seit 2019 zu den PROUT EMPLOYER dazu. Was hat Sie dazu bewegt, den eigenen Fokus auf LGBT*IQ-Diversity zu legen?

 

Stefan Stumpp: Zu Beginn haben wir im Rahmen von Diversity-Initiativen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und damit das Thema Chancengleichheit der Geschlechter in den Fokus gestellt. Wir haben mit allen Mitarbeiter*innen hierzu einen Dialog gestartet und unbewusste Denkmuster aufzudecken versucht. Schnell haben wir aber gemerkt, dass Diversity noch viel mehr Aspekte umfasst. Wir haben uns daher als weiteres Fokusthema ganz besonders auch sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität vorgenommen.

Wo sehen Sie Herausforderungen und wo auch Chancen für LGBT*IQ-Diversity in Ihrem Unternehmen in den kommenden Jahren?

 

Stefan Stumpp: Wir haben bei uns große Begeisterung und Aufbruchstimmung für das Thema Diversity geschaffen – nicht nur in Deutschland, wir sind ja ein weltweiter Konzern mit 30.000 Mitarbeiter*innen. Die Vernetzung zwischen unseren Employee Resource Groups hat gerade begonnen und wir hatten uns für 2020 auch viel – gerade für die Zusammenarbeit mit den CSDs in Deutschland vorgenommen. Die Covid-Krise und ihre wirtschaftlichen Auswirkungen haben nicht nur zur Absage der CSDs geführt. Auch viele Unternehmen müssen sich zunächst mit den unmittelbaren wirtschaftlichen Folgen von Covid-19 auseinandersetzen. Die Herausforderung ist sicherlich, dass darüber die Aufmerksamkeit für Personalentwicklungsthemen nicht aus dem Blick gerät. Viel Engagement kommt direkt aus unseren Teams und wir müssen dafür sorgen, dass wir diese Motivation auch in diesen außergewöhnlichen Zeiten aufrechterhalten können. Gerade für solche Krisen verschafft uns Diversity einen Vorteil, weil wir mit mehr Blickwinkeln deutlich kreativer mit solchen Situationen umgehen werden können.

Kantar versteht wie kaum ein anderes Unternehmen die Menschen – wie sie denken, fühlen, bewerten, konsumieren oder wählen. Wie würden Sie mit Ihrem Wissen, anderer Unternehmen den Mehrwert und Ihren Einsatz für LGBT*IQ-Diversity verständlich machen?

 

Stefan Stumpp: Auch viele unserer Kunden – viele davon starke Marken – stehen vor der Frage, wie sie Diversity in ihrer Werbung und Kommunikation einbauen können und inklusiver werden können. Manche Unternehmen kleben Regenbogenflaggen in die Eingangstüre ihrer Filialen, andere nutzen CSDs für Sponsorings oder Recruiting: Für viele Marken ist die Frage nach Ihrer Haltung – wie sie sich in auch in gesellschaftlichen Fragen der Gleichberechtigung positionieren – ein wichtiges Thema geworden. Hierzu zählt auch der Umgang mit LGBT*. Insofern ist die Inklusion von LGBT* in Medien, Kommunikation und Kundentouchpoints auch ein Forschungs- und Beratungsgegenstand für uns, bei dem wir nicht nur selbst lernen, sondern bei dem wir auch unseren Kunden helfen können, besser zu werden.

Lieber Herr Stumpp, wir von PROUT AT WORK freuen uns sehr, Kantar mit an Bord zu haben und bedanken uns herzlich für das Gespräch!