Die Frankfurt University of Applied Sciences veröffentlichte kürzlich eine Studie zur Situation lesbischer Frauen in der Arbeitswelt unter der Leitung der Professorin Dr. Regine Graml und unter Mitwirkung von Prof. Dr. Tobias Hagen und Prof. Dr. Yvonne Ziegler. Sie setzt an der Schnittstelle von Homofeindlichkeit und Sexismus an und beleuchtet die Situation berufstätiger lesbischer Frauen in Deutschland im Bewerbungsprozess und im Erwerbsleben.

Die Ergebnisse der Studie sowie Handlungsempfehlungen für Unternehmen zur Beseitigung von Diskriminierung wurden in der Broschüre der Frankfurt University of Applied Sciences, der Bundesstiftung Magnus Hirschfeld, des Wirtschaftsweiber e.V. und der PROUT AT WORK-Foundation zusammengestellt.

Diese können Sie ab sofort als PDF downloaden und in Kürze auch als gedrucktes Exemplar bestellen.

Im Gespräch mit… Patricia Schaller

„Diversity lohnt sich. Die Mitarbeitenden bringen bessere Leistungen, wenn sie sich sicher und akzeptiert fühlen und ihre ganze Energie in die Arbeit stecken können und nicht ins Versteckspiel.“

Sie setzen sich in der Jury der Out Executives, aber auch an anderen Stellen wie etwa den Wirtschaftsweibern für Sichtbarkeit von Lesben ein. Warum ist die gläserne Decke für Lesben im Arbeitsleben besonders dick?

 

Patricia Schaller: Lesbische Frauen stoßen im Erwerbsleben im doppelten Sinne an die gläserne Decke: als Frau und als Lesbe. Erstens sind Frauen in Führungsebenen nach wie vor unterrepräsentiert und um verpflichtende gesetzliche Quoten wird auf allen Ebenen zäh gerungen. Zweitens belegt die Neuauflage der Studie „Out im Office?!“ (2017), dass noch immer 30,5 Prozent der LGBT*-Personen die eigene sexuelle Identität am Arbeitsplatz verschweigt. Ein energieaufwändiges Versteckspiel zum Nachteil für beide Seiten, sowohl für die Mitarbeiter_innen als auch für die Unternehmen.

 

Wie können Unternehmen ein Umfeld schaffen, in dem sich Menschen mit LGBT*IQ-Hintergrund sicher fühlen?

 

Patricia Schaller: Durch ein professionelles und organisatorisch verankertes Diversity Management, Rollenvorbilder und Unterstützer_innen aus höchsten Führungsebenen und eine klare Positionierung für Vielfalt in der Innen- und Außenkommunikation.

Und wie zahlt sich das auf die Performance der einzelnen Personen aber auch des Unternehmens aus?

 

Patricia Schaller: Diversity lohnt sich. Die Mitarbeitenden bringen bessere Leistungen, wenn sie sich sicher und akzeptiert fühlen und ihre ganze Energie in die Arbeit stecken können und nicht ins Versteckspiel.

Im Gespräch mit… Patricia Schaller

„Diversity lohnt sich. Die Mitarbeitenden bringen bessere Leistungen, wenn sie sich sicher und akzeptiert fühlen und ihre ganze Energie in die Arbeit stecken können und nicht ins Versteckspiel.“

Sie setzen sich in der Jury der Out Executives, aber auch an anderen Stellen wie etwa den Wirtschaftsweibern für Sichtbarkeit von Lesben ein. Warum ist die gläserne Decke für Lesben im Arbeitsleben besonders dick?

 

Patricia Schaller: Lesbische Frauen stoßen im Erwerbsleben im doppelten Sinne an die gläserne Decke: als Frau und als Lesbe. Erstens sind Frauen in Führungsebenen nach wie vor unterrepräsentiert und um verpflichtende gesetzliche Quoten wird auf allen Ebenen zäh gerungen. Zweitens belegt die Neuauflage der Studie „Out im Office?!“ (2017), dass noch immer 30,5 Prozent der LGBT*-Personen die eigene sexuelle Identität am Arbeitsplatz verschweigt. Ein energieaufwändiges Versteckspiel zum Nachteil für beide Seiten, sowohl für die Mitarbeiter_innen als auch für die Unternehmen.

 

Wie können Unternehmen ein Umfeld schaffen, in dem sich Menschen mit LGBT*IQ-Hintergrund sicher fühlen?

 

Patricia Schaller: Durch ein professionelles und organisatorisch verankertes Diversity Management, Rollenvorbilder und Unterstützer_innen aus höchsten Führungsebenen und eine klare Positionierung für Vielfalt in der Innen- und Außenkommunikation.

Und wie zahlt sich das auf die Performance der einzelnen Personen aber auch des Unternehmens aus?

 

Patricia Schaller: Diversity lohnt sich. Die Mitarbeitenden bringen bessere Leistungen, wenn sie sich sicher und akzeptiert fühlen und ihre ganze Energie in die Arbeit stecken können und nicht ins Versteckspiel.

Im Gespräch mit… Patricia Schaller

„Diversity lohnt sich. Die Mitarbeitenden bringen bessere Leistungen, wenn sie sich sicher und akzeptiert fühlen und ihre ganze Energie in die Arbeit stecken können und nicht ins Versteckspiel.“

Sie setzen sich in der Jury der Out Executives, aber auch an anderen Stellen wie etwa den Wirtschaftsweibern für Sichtbarkeit von Lesben ein. Warum ist die gläserne Decke für Lesben im Arbeitsleben besonders dick?

 

Patricia Schaller: Lesbische Frauen stoßen im Erwerbsleben im doppelten Sinne an die gläserne Decke: als Frau und als Lesbe. Erstens sind Frauen in Führungsebenen nach wie vor unterrepräsentiert und um verpflichtende gesetzliche Quoten wird auf allen Ebenen zäh gerungen. Zweitens belegt die Neuauflage der Studie „Out im Office?!“ (2017), dass noch immer 30,5 Prozent der LGBT*-Personen die eigene sexuelle Identität am Arbeitsplatz verschweigt. Ein energieaufwändiges Versteckspiel zum Nachteil für beide Seiten, sowohl für die Mitarbeiter_innen als auch für die Unternehmen.

 

Wie können Unternehmen ein Umfeld schaffen, in dem sich Menschen mit LGBT*IQ-Hintergrund sicher fühlen?

 

Patricia Schaller: Durch ein professionelles und organisatorisch verankertes Diversity Management, Rollenvorbilder und Unterstützer_innen aus höchsten Führungsebenen und eine klare Positionierung für Vielfalt in der Innen- und Außenkommunikation.

Und wie zahlt sich das auf die Performance der einzelnen Personen aber auch des Unternehmens aus?

 

Patricia Schaller: Diversity lohnt sich. Die Mitarbeitenden bringen bessere Leistungen, wenn sie sich sicher und akzeptiert fühlen und ihre ganze Energie in die Arbeit stecken können und nicht ins Versteckspiel.

Big Impact Initiative-Award:
Netzwerk METRO Pride

Auf den ersten Blick hat das Thema nichts mit dem Arbeitsplatz zu tun, wenn man aber genau hinsieht, findet sich eine arbeitsrechtliche Perspektive. Es geht um den Abbau von Diskriminierung gegenüber Schwulen, genauer gesagt gegenüber Männern, die mit Männern Sex haben. Schwule, bisexuelle Männer und trans* Personen müssen aktuell eine Rückstellungsfrist von 12 Monaten einhalten, wenn sie Blut spenden wollen. Konkret heißt das, dass sie ihr Liebesleben ein Jahr aussetzen müssen, um dringend benötigtes Blut spenden zu können. In vielen anderen Ländern beträgt diese Rückstellungsfrist nur drei oder vier Monate. Diese Diskriminierung führte dazu, dass in dem Unternehmen des Netzwerks aus Protest gegen die aktuell geltende Rückstellungsfrist Blutspenden auf dem eigenen Campus eingestellt wurden. Zusätzlich hat sich das Netzwerk dafür eingesetzt, dass an der dahinterliegenden rechtlichen Regelung eine Änderung bewirkt wird. Auf Initiative des auszuzeichnenden Netzwerks hatte PROUT AT WORK dann gemeinsam mit 12 weiteren Unternehmen der deutschen Wirtschaft am 17. April 2020 das Positionspapier Blutspenden veröffentlicht und an die politischen wie medizinischen Entscheidungsträger versendet.
Das auszuzeichnende Netzwerk hat mit dieser Initiative sowohl die innerbetrieblichen Maßstäbe gechallenged, als auch gesamtgesellschaftlich einen deutlichen Impact bewirkt.

Rising Star-Award:
Netzwerk BeYou @ Beiersdorf

Schon mit der Auftaktkampagne konnte das Netzwerk 20 aktive Netzwerker_innen sowie 200 Allies gewinnen. Intern arbeitet BeYou @ Beiersdorf intensiv an Diversity Workshops und engagiert sich so für eine offene Kultur. Eine der größten Errungenschaften des Netzwerks in diesem Jahr war sicher die Kampagne zur Pride Season: unter dem Hashtag PRIDEINSIDE sorgte es lokal in Hamburg mit dem Rainbow-Bulli für Awareness und Bildung auf der Straße. National sorgten die prominent vermarkteten Rainbowdosen der bekanntesten Marke des Konzerns in den Geschäften für Aufsehen. Zudem wurde die Kampagne, die aus dem unternehmensinternen LGBT*IQ-Netzwerk entstanden ist, mit einem Aufklärungsprojekt verbunden. Neben jedem Aufsteller im Handel waren Infoflyer zu finden, wofür sich das Unternehmen im Rahmen ihrer Corporate Social Responsiblity einsetzt: des Projekt ‚Olivia macht Schule‘ von Olivia Jones wurde finanziell unterstützt, womit LGBT*IQ-Aufklärungsarbeit an Schulen betrieben wird.

Global Leader-Award:
Netzwerk GABLE @ Procter & Gamble

Gegründet in den 90er Jahren setzt es sich seitdem intern, extern und vor allem international für LGBT*IQ-Chancengleichheit ein. In eindrucksvollen Kurzreportagen beispielsweise erzählt es gemeinsam mit der BBC die Anfänge und Fortschritte des LGBT*IQ-Engagements im Unternehmen und auch die Entstehungsgeschichte des Netzwerks selbst. Das Netzwerk ist in 43 Ländern mit 5.000 Netzwerker_innen aktiv und prägt so LGBT*IQ-Diversity unternehmensweit. Intern gibt es Aufklärungstrainings zu LGBT*IQ, man feiert im Unternehmen die eigene Diversity & Inclusion Kultur und informiert dabei auch in der breiten Belegschaft über das LGBT*IQ-Netzwerk, um weitere Engagierte zu werben. In Mitarbeiter_innenumfragen will man direkt von LGBT*IQ-Mitarbeiter_innen erfahren, wie es um das eigenen Akzeptanzgefühlt steht und wie die Offenheit im Unternehmen zur sexuellen Orientierung und Identität ist. Auch extern ist das Unternehmen sichtbar zu Diversity-Themen. Über Werbespots zu Gender Biases, bis hin zu LGBT*IQ-orientierten Marketing Kampagnen, kooperiert das Unternehmen mit verschiedenen LGBT*IQ-NGOs, um so Chancengleichheit von LGBT*IQ-Menschen auf dem gesamten Globus zu erreichen.

PROUT EMPLOYER Campana & Schott

„Offenheit und Toleranz sind gekommen, um zu bleiben.“

Dr. Christophe Campana ist Gründer und Geschäftsführer der Campana & Schott Unternehmensgruppe. Er hat über 25 Jahre Erfahrung in der (Top-)Managementberatung und ist Mitglied verschiedener Expert_innen- und Beratungsgremien. Seine inhaltlichen Schwerpunkte umfassen „Strategisches Projekt- und Portfoliomanagement“ sowie „neue Formen der Zusammenarbeit“ mit besonderem Fokus auf Social Collaboration. Dr. Christophe Campana ist Autor von über 50 Veröffentlichungen zum Thema Projekt- und Portfoliomanagement.

Dr. Campana, Campana & Schott erklärt heruntergebrochen den eigenen Kund_innen, wie sie mit ihren Strategien am Puls der Zeit bleiben. Welche Rolle spielt dabei in Ihren Augen Diversity?

 

Dr. Christophe Campana: Phänomene wie der Klimawandel, Radikalisierung, Populismus u.ä. haben dazu geführt, dass sich mehr und mehr Menschen mit  Sinn- und Wertefragen beschäftigen. Die meisten Menschen haben erkannt, dass „gesunder“ Fortschritt und Wohlstand nicht ohne moralische Werte und Nachhaltigkeit auskommen. Auch Diversity ist einer dieser Werte und damit wesentlicher Bestandteil dieser übergreifenden Entwicklung. Denn Menschen aufgrund z.B. ihrer sexuellen Orientierung auszugrenzen, fördert Hass und verhindert eine nachhaltig bessere Zukunft für alle. Nach wie vor gibt es hier sehr viel zu tun.

Campana & Schott wurde gleich mit drei Awards als „Great Place to Work“ ausgezeichnet, die Liste Ihrer Commitments gegenüber der Vielfalt Ihrer Mitarbeiter_innen ist lang und Sie bauen gezielt auf langfristige Zusammenarbeit statt hire and fire. War die PROUT EMPLOYER-Kooperation das letzte Puzzle-Teilchen für ein offenes und inklusives Arbeitsumfeld?

 

Dr. Christophe Campana: Ein letztes Puzzleteil wird es wohl nie geben. Die Kooperation mit PROUT EMPLOYER ist für uns ein wichtiger Bestandteil unseres Engagements, was wir beständig weiterentwickeln. Ich selbst lerne immer wieder Neues dazu. So hat zuletzt Bundespräsident Steinmeier im Kontext der Anti-Rassismus-Unruhen sehr treffend formuliert: „Es reicht nicht aus, kein Rassist zu sein. Wir müssen Antirassisten sein.“ Diese Sichtweise gilt für mich auch im Hinblick auf Diversity und unsere Unternehmenskultur. Ich bin überzeugt, dass auch in Zukunft immer wieder Themen hinzukommen, mit denen sich Manager im Interesse ihres Unternehmens befassen sollten: Offenheit und Toleranz sind gekommen, um zu bleiben.

„Später habe ich verstanden, dass man als Unternehmer hierzu sichtbar und öffentlich Stellung beziehen muss, um der Community die Hand zu reichen und zu signalisieren: Lebe Deine Sexualität wie Du möchtest: offen oder auch nicht – beides ist fein.“

Was würden Sie Unternehmen raten, die in ihrem Einsatz für LGBT*IQ-Diversity noch ganz am Anfang stehen?

 

Dr. Christophe Campana: Bei Campana & Schott gab es schon immer MitarbeiterInnen, die ihre Homosexualität offen gelebt haben. Daher hatte Homophobie in unserem Unternehmen keinen Platz. Lange habe ich geglaubt, das reiche aus.
Später habe ich verstanden, dass man als Unternehmer hierzu sichtbar und öffentlich Stellung beziehen muss, um der Community die Hand zu reichen und zu signalisieren: Lebe Deine Sexualität wie Du möchtest: offen oder auch nicht – beides ist fein. Solltest Du sie aber offen leben wollen, wird Dir keinerlei Nachteil in unserem Unternehmen entstehen.
Das ist nur ein kleiner Schritt, der aber viel bewirkt – und zwar nur Gutes.

Aus unserer Erfahrung wissen wir, dass LGBT*IQ-Diversity den stärksten Impact im Unternehmen hat, wenn die Geschäftsführung, das Diversity Management und die eigenen Unternehmensnetzwerke sich regelmäßig an einen Tisch setzen. Ist das auch Ihr Erfolgsrezept?

 

Dr. Christophe Campana: Ja, ich selbst treffe mich regelmäßig mit unserem LGBTQ+ Netzwerk und habe durch diese Treffen viel gelernt. Z.B. die sogenannte „Montagslüge“, wenn die KollegInnen miteinander in der Kaffeepause über das letzte Wochenende plaudern und einige ihre(n) Lebenspartner(in) lieber als „eine(n) Freund(in)“ umschreiben. Den mit dieser Notlüge verbundenen Stress konnte ich sofort nachempfinden, als mir meine MitarbeiterInnen sagten, dass es Ihnen über sehr große Zeiträume, teilweise Jahre so gegangen sei. Deswegen bewirkt der direkte Austausch so viel: Man versteht die spezifischen Probleme der Community und kann dadurch gezielter etwas verändern.

Zum Abschluss: Auf Arbeitgeber_innen kommen turbulente Zeiten zu. Wie würden Sie mit Ihrem Einsatz für Vielfalt und Diversity auf die Aussage reagieren, dass es von nun an wichtigere Themen gibt als LGBT*IQ-Diversity?

 

Dr. Christophe Campana: Dringlich und wichtig ist ein Unterschied. Die unerwartete Heftigkeit, mit der die Corona-Pandemie alle Lebensbereiche betroffen hat, bedeutet für viele Unternehmen eine existentielle Herausforderung. Dieser muss man sich jetzt stellen. Aber nur, weil man einen Wohnungsbrand löschen muss, wird aber das Thema Wohnen nicht unwichtig. Diese Krise überschattet viele Themen, die aber deswegen nicht nebensächlich werden – im Gegenteil: Ich bin überzeugt, dass Unternehmen mit einer offenen und wertschätzenden Kultur besser durch die Krise kommen werden. Diversity ist wesentlicher Bestandteil der Unternehmensidentität und trägt zur Leistungsfähigkeit und Resilienz einer Organisation bei.

Lieber Herr Dr. Campana, vielen Dank für das Gespräch!
PROUT EMPLOYER Kantar

„Es ist toll zu sehen, dass durch unsere Mitarbeitergruppen zu Gender und LGBT*-Themen ein neuer Austausch über fachliche Teams hinweg entsteht.“

Dr. Stefan Stumpp ist seit 2016 CEO der Insights Division Germany bei Kantar und insgesamt seit fast 20 Jahren in diversen Rollen im Unternehmen (vormals TNS Infratest) tätig. Ein großer inhaltlicher Schwerpunkt und sein persönliches Steckenpferd lag dabei bei der Produkt- und Preisforschung im Automobilbereich. Aber auch notwendige Change-Prozesse in einem sich ständig ändernden Unternehmen und die damit einhergehende Kulturveränderung einfühlsam zu gestalten und zu steuern, liegen ihm am Herzen. Stefan Stumpp war nach dem BWL-Studium Mitarbeiter am Lehrstuhl für Marketing an der Universität Augsburg und hat dort promoviert.

Herr Stumpp, als CEO sind Sie Brücke zwischen den Zielen Ihres Unternehmens und Ihren Mitarbeiter_innen. Welche Erfahrungen bezüglich LGBT*IQ-Chancengleichheit haben Sie dabei bisher gemacht?

 

Stefan Stumpp: Wir sind ein Markt-/Sozialforschungs- sowie Marketingberatungsunternehmen und unsere Mission lautet „Understand People – Inspire Growth“. Dieses Ziel ist eine sehr passende Aspiration für unsere Kunden: wir helfen Ihnen, zu verstehen wie ihre eigenen Kunden, Mitarbeiter*innen und Stakeholder „ticken“. Um das gut erfüllen zu können, müssen wir aber die Vielfalt von Menschen und ihrer Lebensentwürfe verstehen und adäquat in unseren Studien und Empfehlungen für Unternehmen einbinden. Unser Motto passt also perfekt zu den Zielen, wie wir unsere Personalentwicklung betreiben. Dadurch entsteht auch über das LGBT*-Engagement hinaus ein stärkeres Verständnis, alle Arten von Unterschiedlichkeit einzubeziehen. Wir sind dadurch bessere Berater für unsere Kunden geworden.

Diversity ist in großen Unternehmen lange ein Thema. Wie reagiert die Belegschaft darauf, dass jetzt auch der Fokus auf LGBT*IQ gesetzt wird?

 

Stefan Stumpp: Auch für uns war schon viele Jahre ein Ziel, die Diversity unseres Teams zu erhöhen. Wir gehen das Thema ganzheitlich an, da Chancengleichheit nicht nur eine Frage von Geschlecht, sexueller Orientierung oder Herkunft ist. Für uns als Wissensunternehmen ist es wichtig, dass unsere Mitarbeiter*innen ihre vollständige Persönlichkeit in ihre Arbeit einbringen können – das hilft uns, ihr volles kreatives Potenzial zu nutzen. Die Kolleg*innen an allen unseren Standorten reagieren sehr positiv und interessiert auf das Engagement unserer Employee Resource Group „Pride@Kantar“. Die Gruppe ist offen für alle Kolleg*innen – egal ob sie sich selbst als LGBT* definieren oder nicht – und engagiert sich an unseren Standorten in Deutschland und weltweit. Unterstützt wird sie dabei von unserem Inclusion & Diversity-Committee und der Personalentwicklung. Sie erklärt, warum es relevant ist, sich über LGBT*-Themen in der Arbeitswelt auszutauschen, fordert eine Auseinandersetzung auch mit unseren Policies und unternehmerischen Haltungen ein und schafft umgekehrt auch Sichtbarkeit für Kantar in der LGBT*-Welt. Es ist toll zu sehen, dass durch unsere Mitarbeitergruppen zu Gender und LGBT*-Themen ein neuer Austausch über fachliche Teams hinweg entsteht.

„Gerade für solche Krisen verschafft uns Diversity einen Vorteil, weil wir mit mehr Blickwinkeln deutlich kreativer mit solchen Situationen umgehen werden können.“

Kantar zählt seit 2019 zu den PROUT EMPLOYER dazu. Was hat Sie dazu bewegt, den eigenen Fokus auf LGBT*IQ-Diversity zu legen?

 

Stefan Stumpp: Zu Beginn haben wir im Rahmen von Diversity-Initiativen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und damit das Thema Chancengleichheit der Geschlechter in den Fokus gestellt. Wir haben mit allen Mitarbeiter*innen hierzu einen Dialog gestartet und unbewusste Denkmuster aufzudecken versucht. Schnell haben wir aber gemerkt, dass Diversity noch viel mehr Aspekte umfasst. Wir haben uns daher als weiteres Fokusthema ganz besonders auch sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität vorgenommen.

Wo sehen Sie Herausforderungen und wo auch Chancen für LGBT*IQ-Diversity in Ihrem Unternehmen in den kommenden Jahren?

 

Stefan Stumpp: Wir haben bei uns große Begeisterung und Aufbruchstimmung für das Thema Diversity geschaffen – nicht nur in Deutschland, wir sind ja ein weltweiter Konzern mit 30.000 Mitarbeiter*innen. Die Vernetzung zwischen unseren Employee Resource Groups hat gerade begonnen und wir hatten uns für 2020 auch viel – gerade für die Zusammenarbeit mit den CSDs in Deutschland vorgenommen. Die Covid-Krise und ihre wirtschaftlichen Auswirkungen haben nicht nur zur Absage der CSDs geführt. Auch viele Unternehmen müssen sich zunächst mit den unmittelbaren wirtschaftlichen Folgen von Covid-19 auseinandersetzen. Die Herausforderung ist sicherlich, dass darüber die Aufmerksamkeit für Personalentwicklungsthemen nicht aus dem Blick gerät. Viel Engagement kommt direkt aus unseren Teams und wir müssen dafür sorgen, dass wir diese Motivation auch in diesen außergewöhnlichen Zeiten aufrechterhalten können. Gerade für solche Krisen verschafft uns Diversity einen Vorteil, weil wir mit mehr Blickwinkeln deutlich kreativer mit solchen Situationen umgehen werden können.

Kantar versteht wie kaum ein anderes Unternehmen die Menschen – wie sie denken, fühlen, bewerten, konsumieren oder wählen. Wie würden Sie mit Ihrem Wissen, anderer Unternehmen den Mehrwert und Ihren Einsatz für LGBT*IQ-Diversity verständlich machen?

 

Stefan Stumpp: Auch viele unserer Kunden – viele davon starke Marken – stehen vor der Frage, wie sie Diversity in ihrer Werbung und Kommunikation einbauen können und inklusiver werden können. Manche Unternehmen kleben Regenbogenflaggen in die Eingangstüre ihrer Filialen, andere nutzen CSDs für Sponsorings oder Recruiting: Für viele Marken ist die Frage nach Ihrer Haltung – wie sie sich in auch in gesellschaftlichen Fragen der Gleichberechtigung positionieren – ein wichtiges Thema geworden. Hierzu zählt auch der Umgang mit LGBT*. Insofern ist die Inklusion von LGBT* in Medien, Kommunikation und Kundentouchpoints auch ein Forschungs- und Beratungsgegenstand für uns, bei dem wir nicht nur selbst lernen, sondern bei dem wir auch unseren Kunden helfen können, besser zu werden.

Lieber Herr Stumpp, wir von PROUT AT WORK freuen uns sehr, Kantar mit an Bord zu haben und bedanken uns herzlich für das Gespräch!

PROUT EMPLOYER REWE Group

„Wir können eine Aufgabenstellung dann bestmöglich lösen, wenn wir sie von vielen Perspektiven aus betrachten.“

Dr. Petra Meyer-Ochel (62), geboren am Niederrhein, nach BWL-Studium und Promotion an der Universität Köln in unterschiedlichen Handelskonzernen im Bereich Personal- und Managemententwicklung tätig, 11 Jahre als selbständige Beraterin. Seit 2015 bei der REWE Group verantwortlich für das CoE Personalentwicklung in Handel Deutschland sowie viele Themen der Nachhaltigkeitssäule Mitarbeiter.

„Wir möchten den Interessen, Wünschen und Vorstellungen all unserer Mitarbeiter_innen […] nachkommen.“

Kaja Gut (27), gebürtig aus Frankfurt am Main. Studium in Darmstadt 2019 mit einem Master in Psychologie mit den Schwerpunkten Wirtschafts- und Personalpsychologie sowie Arbeits- und Ingenieurspsychologie abgeschlossen. Seit Juli 2019 bei der REWE Group Zentrale in Köln im Team Employer Branding tätig und hier unter anderem verantwortlich für das Thema Zertifizierungen der REWE Group.

„Ohne die zahlreichen Unterstützer bis hin zur Vorstandsebene ist die Durchschlagskraft eines Netzwerks wie di.to. nicht vorstellbar.“

Frank Bartels (46), gebürtiger Niedersachse, nach Ausbildung zum Hotelkaufmann in Hamburg 1998 Wechsel nach Köln. Dort seit über 21 Jahren für die REWE Group tätig und verantwortlich für das Event- & Travelmanagement. Initiator des LGBT-Netzwerks di.to. (different together) in der REWE Group 2013 und einer von zwei Sprechern. Das Netzwerk umfasst ca. 300 Mitarbeiter_innen national und ist neben Deutschland auch in Österreich vertreten.

Frau Gut, sechs Jahre in Folge Top Employer in Deutschland mit außerordentlicher Mitarbeiter_innenorientierung, zertifiziert als Top-Ausbildungsort mit dem BEST PLACE TO LEARN Sigel und ausgezeichnet als Arbeitgeber_in mit Fokus auf Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

War der Schritt der REWE Group zum PROUT EMPLOYER nun logische Konsequenz? Was hat REWE dazu bewegt?

 

Kaja Gut: Wir möchten den Interessen, Wünschen und Vorstellungen all unserer Mitarbeiter_innen unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer und sozialer Herkunft, Religion/Weltanschauung, Behinderung, Alter sowie sexueller Orientierung nachkommen. Die Mitarbeiterorientierung steht für uns im Fokus und daher möchten wir permanent daran arbeiten, weitere Programme in unser Portfolio aufzunehmen, die für unsere  Mitarbeitenden und potenziellen Bewerber_innen hilfreich sein können. Als PROUT EMPLOYER sind wir nun einen weiteren, wichtigen Schritt gegangen, auch, was die Unterstützung und Positionierung unseres LGBT-Netzwerkes di.to (di.fferent to.gether) betrifft.

Welche Ziele verfolgen Sie mit der PROUT EMPLOYER-Kooperation?

 

Kaja Gut: Mittels unseres Netzwerkes di.to setzen wir uns bereits für mehr Toleranz und Akzeptanz am Arbeitsplatz ein, unabhängig von sexueller Orientierung. Durch die PROUT EMPLOYER-Kooperation möchten wir hier neuen Input sammeln, unser Netzwerk ausweiten und gemeinsam an innovativen Ideen arbeiten. Wir freuen uns, Neues lernen zu dürfen, uns mit Mitarbeiter_innen anderer Branchen austauschen zu können und Erfahrungen zu teilen. Es ist toll, Gleichgesinnte zu treffen, die mit genau so viel Herzblut hinter den LGBT-Projekten stehen wie wir.

„Wichtig ist uns, dass wir so transparent wie möglich arbeiten, immer wieder auf unsere Aktionen und Veranstaltungen hinweisen: beispielsweise binden wir bei unserer Teilnahme am Kölner CSD 2019 alle Kolleginnen und Kollegen der REWE Group ein.“

Liebe Frau Dr. Meyer-Ochel, Sie vertreten die Meinung, dass die Teams der Zukunft gemischt und vielfältig sind und richten Ihre eigenen Strategien danach aus. Wie wird diese Idee bei der REWE Group gelebt? Und inwiefern können auch LGBT*IQ-Talente von dieser Philosophie profitieren?

 

Dr. Petra Meyer-Ochel: In der REWE Group haben wir sowohl in den Märkten als auch in den Zentralstandorten gemischte Teams – fachlich, persönlich und im Hinblick auf die Diversity Dimensionen, die oben genannt wurden. Wir können eine Aufgabenstellung dann bestmöglich lösen, wenn wir sie von vielen Perspektiven aus betrachten. Und diese vielen Perspektiven bekommt man dann, wenn man die Teams vielfältig aufstellt. Am Anfang bedeutet das oft einen höheren Aufwand, weil die verschiedenen Meinungen angehört und ausgetauscht werden müssen. Auch die Kommunikation ist komplexer, wenn zum Beispiel ein Kollege aus dem Markt die Dinge anders sieht als jemand, der in der Verwaltung arbeitet. Aber es zahlt sich am Ende immer aus.  In gemischten Teams werden oft zahlreiche Ideen besprochen und diskutiert, die in einem sehr homogenen Team nicht gedacht worden wären. Ich bin sehr davon überzeugt, dass vielfältige Teams kreativer sind und  langfristig besseren Entscheidungen treffen.

LGBT*IQ-Talente können genau wie alle anderen profitieren: Offenheit für die Ideen anderer, gegenseitiger Respekt und das gemeinsam erarbeitete Ergebnis stärken jeden Einzelnen und das gesamte Team.

Lieber Herr Bartels, bei REWEs Einsatz um LGBT*IQ-Chancengleichheit arbeiten Netzwerk und Vorstandsebene mit vielen Unterstützer_innen dazwischen eng zusammen. Ist das das Geheimrezept für LGBT*IQ-Diversity im Unternehmen?

 

Frank Bartels: Ja, absolut. Ohne die zahlreichen Unterstützer bis hin zur Vorstandsebene ist die Durchschlagskraft eines Netzwerks wie di.to. nicht vorstellbar. Schon kurz nach unserer Gründung 2013 wurde unser heutiger Vorstandsvorsitzender und damaliger Vorstand Lionel Souque zu unserem Paten. Das hat unserem Netzwerk einen enormen Schwung gegeben und innerhalb der REWE Group sämtliche Türen geöffnet. Man muss aber auch erwähnen, dass die Akzeptanz in unserem Unternehmen vom Start bis heute an sehr groß ist und wir uns jederzeit an diverse Ansprechpartner_innen in der REWE Group mit unseren Anliegen wenden konnten und auch immer noch können. Wichtig ist uns, dass wir so transparent wie möglich arbeiten, immer wieder auf unsere Aktionen und Veranstaltungen hinweisen: beispielsweise binden wir bei unserer Teilnahme am Kölner CSD 2019 alle Kolleginnen und Kollegen der REWE Group ein. Wir möchten weder ein Nischendasein führen noch als elitäre Gruppe wahrgenommen werden. Das CSD-Motto aus 2019 „Viele.Gemeinsam.Stark.“ hat sich daher unbewusst zu einem Claim für das Miteinander in der REWE Group entwickelt.

Was würden Sie aus Ihren jeweiligen Perspektiven Unternehmen raten, die in ihrem Einsatz für LGBT*IQ-Diversity noch ganz am Anfang stehen?

 

Frank Bartels: Bezogen auf ein LGBT-Netzwerk ist die Unterstützung eines Vorstands oder weiterer Straight Allies wie erwähnt unverzichtbar. Das gibt Rückenwind, Kraft und Selbstbewusstsein, besonders wenn man noch in den Kinderschuhen steckt. Nach außen hin sollte das Thema LGBT/Diversity ein Herzensthema sein, d.h. ein Thema, dass ich das ganze Jahr über mit gutem Gewissen vorantreibe und kein Pink-washing in der Pride-Saison betreibe. Mit den Regenbogenaufklebern, die an den Eingängen unserer REWE- und PENNY-Märkte, den toom-Baumärkten sowie unseren DER-Reisebüros hängen, sind wir in der Hinsicht sehr glaubhaft aufgestellt.

Liebe Frau Dr. Meyer-Ochel, liebe Frau Gut, lieber Herr Bartels, vielen Dank für das Gespräch!
Im Gespräch mit… Patricia Schaller

„Diversity lohnt sich. Die Mitarbeitenden bringen bessere Leistungen, wenn sie sich sicher und akzeptiert fühlen und ihre ganze Energie in die Arbeit stecken können und nicht ins Versteckspiel.“

Nikita, ganz herzlichen Glückwunsch zu Deinem Geburtstag auch von unserer Seite. Warum ist gerade jetzt, in Krisenzeiten, eine Spendenaktion für PROUT AT WORK so wichtig?

 

Die Antwort auf Krisen liegt im Miteinander – gerade aufgrund der räumlichen Distanz, die wir im Alltag erfahren, ist es umso wichtiger, dass wir als Gemeinschaft näher rücken. Dies trifft natürlich auch auf unsere Arbeitswelten zu. Eins ist klar, wir werden alle in der Zukunft anders zusammenarbeiten und dafür setzt sich die Stiftung unermüdlich ein: Für eine Arbeitswelt, die für mehr Vielfalt und Inklusion steht – losgelöst von sexueller Orientierung, Herkunft, Religion und Identität.

Was ist für Dich als Person der Mehrwert von PROUT AT WORK?

 

Ohne die langjährige Unterstützung von PROUT AT WORK, wäre METROPride, unser Netzwerk für LGBT+ Mitarbeiter_innen und –Allies, nicht da wo es heute steht. Die zahlreichen Formate, die PROUT anbietet – von Ratgebern über Sensibilisierungsschulungen für alle Ebenen im Unternehmen bis zur wichtigen Vernetzung mit anderen Unternehmensnetzwerken, Poltiker_innen und Verbänden – haben es uns  ermöglicht, das Thema LGBT+-Diversity innerhalb der METRO nachhaltig zu verankern und stetig auszubauen.

„Eins ist klar, wir werden alle in der Zukunft anders zusammenarbeiten und dafür setzt sich die Stiftung unermüdlich ein.“

Was kann jede_r einzelne machen, dass PROUT AT WORK und ihr Stiftungszweck weiterkommt?

 

Jede_r kann die analogen und digitalen Angebote von PROUT AT WORK nutzen und für den diskriminierungsfreien Arbeitsplatz und mehr Vielfalt in ihrem_seinem Unternehmen werben. Gerade jetzt, in einer Zeit, wo viel Konversation nur noch über den digitalen Weg stattfindet, ist ein wertschätzendes Umfeld und Achtsamkeit wichtiger denn je. Um den Dialog zu fördern und für diese Themen zu sensibilisieren, ist die Stiftung auf jegliche Unterstützung angewiesen.

Vielen Dank Dir für Deine Zeit und die Idee auf Facebook!
Im Gespräch mit… Nils_Séline „Nica“ Schächtele

„Mut, Mut, und nochmal Mut. Intergeschlechtlichkeit ist nach wie vor ein großes Tabu-Thema.“

Nils_Séline „Nica“ Schächtele, geboren in Freiburg im Breisgau, studierte am Karlsruher Institute of Technology Elektro- und Informationstechnik. Bereits vor und während des Studiums beschäftigte sie_er sich mit professioneller Beschallungs- und Tontechnik. Ihr_sein Weg führte 2002 nach Straubing zur EVI Audio GmbH (seit 2006 Tochterfirma des Bosch Geschäftsbereichs Building Technologies), wo Nica als System-Testingenieur_in tätig ist.

Du bezeichnest dich selbst als divers. Welche Erfahrungen hast du damit bei Bosch gemacht?

Nils_Séline „Nica“ Schächtele: Bei Bosch wird DIVERSITÄT seit einigen Jahren großgeschrieben. Mir hat die Bezeichnung „divers“ schon immer sehr gut gefallen, da ich sowohl intergeschlechtliche als auch transgeschlechtlich-androgyne Bigender Eigenschaften habe und „divers“ alles mit einschließt. Die Gesetzesänderung in Deutschland zur dritten Option hat bei Bosch und bei mir parallel einiges angeschoben, und seit diesem Jahr gibt es viele gemeinsame diverse Schritte, regen Austausch, eine sich gegenseitig weiterbringende Win-Win Beziehung. Ich bezeichne mich manchmal scherzhaft als „Bosch-Quoten-Diverse“.   Das Feedback von Kolleg_innen am Standort war verhalten positiv, begleitet von sehr viel Respekt für meine Offenheit. Es gab auch die eine oder andere Irritation, insbesondere aufgrund meiner zwei zusätzlichen Vornamen Séline und Nica. Wenn ich das Thema von mir aus angesprochen habe, war die häufigste Frage: „Darf ich dich weiterhin mit Nils ansprechen?“, was für mich in Ordnung ist.

Was bedeutet es für Dich inter* in unserer Gesellschaft zu sein?

 

Nils_Séline „Nica“ Schächtele: Es bedeutet, zu einer weitgehend unsichtbaren und tabuisierten Minderheit zu gehören. Manchmal kommt es mir so vor, als ob wir Aliens aus einem Science-Fiction Film wären: „Gibt‘s solche Menschen wirklich?“ „Ja, es gibt sie!!“.  Bei einer Person typisch weibliche und zugleich typisch männliche Eigenschaften wahrzunehmen, oder Details darüber zu erfahren, bis hin zu einer vollständigen Uneindeutigkeit, sorgt bei vielen Menschen für Unbehagen, das passt nicht ins anerzogene binäre Weltbild. Und diese Schwelle zu überwinden braucht viel Geduld und Ausdauer.

„Größte Herausforderung ist und bleibt die innere Überwindung, sich anderen gegenüber offen zu äußern. „

Wann fand Dein Outing in deinem beruflichen Umfeld statt? Und welche Herausforderungen gab es dabei in deinem Unternehmen und mit Kolleg_innen?

 

Nils_Séline „Nica“ Schächtele: Mein Outing bei Bosch begann während eines Telefonat mit Olaf Schreiber – Sprecher des Bosch LGBT*IQ Netzwerks RBg – gefolgt von einem Telefonat mit Anja Hormann vom zentralen Bosch Diversity Team zum Thema „dritte Option“. Danach informierte ich Step-by-Step meine direkten Bürokollegen, Fahrgemeinschaft, Vorgesetzte und die lokale Personalabteilung. Inspiriert durch ein wunderbares Video am IDAHOBIT, von Kolleg_innen für Kolleg_innen, habe ich meinen Vornamen im firmeninternen Adressbuch auf Nils_Séline abändern lassen – mit Gender_Gap, um das Kontinuum zwischen Mann und Frau sichtbar zu machen. Ich schrieb hierzu meinen ersten Blog im internen Netzwerk – und war manchmal zu Tränen gerührt über das weltweite zustimmende Feedback. Am Diversity Day gab es an unserem Standort ein Diversity Business Lunch, wo ich mit dabei war und nichtbinäre Gender Aspekte einbringen konnte. Generell war ich angenehm überrascht, dass ich in allen Instanzen sehr wohlwollend und wertschätzend behandelt wurde. Größte Herausforderung ist und bleibt die innere Überwindung, sich anderen gegenüber offen zu äußern. Und nicht zu vergessen die IT, die an vielen Stellen nur eine Pflichtauswahl zwischen männlich und weiblich zulässt.

Welche Hilfestellungen würdest Du inter* Personen für ihr Outing geben?

 

Nils_Séline „Nica“ Schächtele: Langsam vorgehen, kleine Schritte machen, sich Zeit lassen. Ein inter* Outing braucht besonders viel Aufmerksamkeit und Überwindung, es kann auch schnell mal in eine unerwünschte Richtung abdriften. Am besten mit Personen beginnen, die einem nicht ganz so nahe stehen. Nach etwas Übung klappt das auch mit Familie und guten Freund_innen. Und wendet euch an LGBT*IQ Allies, das sind offene Menschen, die mit viel Interesse zuhören. Gespräche mit Allies tun gut und kräftigen das Selbstbewusstsein.

„Dazu passend wünsche ich mir einen lockeren Umgang, so ähnlich wie übers Wetter oder über „Was kochst du heute?“ zu reden.“

Was wünschst Du dir in Hinblick auf die Sichtbarkeit von inter* Personen im speziellen und der LGBT*IQ-Community im Allgemeinen in Deinem Unternehmen?

 

Nils_Séline „Nica“ Schächtele: Mut, Mut, und nochmal Mut. Intergeschlechtlichkeit ist nach wie vor ein großes Tabu-Thema. Es fehlt vielerorts ein klares gesellschaftliches Statement gegen vorschnell begonnene hormonelle Behandlungen oder chirurgische Eingriffe, die medizinisch nicht notwendig sind. Die Wenigen, die sich offen zeigen, werden überschüttet mit Zuschriften und Anfragen von allen Seiten, und es gibt ja auch noch andere wichtige Themen. Ich wünsche mir daher viele Personen, ganz besonders auch viele Allies, die weitergeben, dass sich menschliche Körper nicht nur zu Mann oder Frau entwickeln, sondern es darüber hinaus eine große Vielfalt an geschlechtlicher Entwicklung gibt. Dazu passend wünsche ich mir einen lockeren Umgang, so ähnlich wie übers Wetter oder über „Was kochst du heute?“ zu reden. Das hat letztens in der Stuttgarter S-Bahn schon mal super geklappt. Für unsere Bosch LGBT*IQ Community wünsche ich mir, dass kontinuierlich viele Personen dazukommen, der Anteil an Allies Stück für Stück höher wird, und dass Gender-Diversity noch mehr Präsenz bekommt. Das gilt für Inter*, Trans* und Queer* Themen jeglicher Art.