PROUT EMPLOYER BCG PLATINION

„Indem wir Diversität willkommen heißen, bereichern wir nicht nur die Kultur unserer Organisation, sondern beflügeln auch Innovation und Kreativität.“

Matthias Burghardt ist Associate Director bei BCG Platinion und unterstützt Finanzdienstleister in Zentraleuropa bei Digitalen Transformationen. Er hat in Karlsruhe Informationswirtschaft studiert und anschließend in Wirtschaftswissenschaften promoviert. Matthias leitet die DE&I Aktivitäten von BCG Platinion in Zentraleuropa sowie das LGBTQ+-Netzwerk Pride @ BCG Platinion in EMESA, in welchem alle Aktivitäten der Pride Members und Allies koordiniert werden.

Sie waren sofort zu einem gemeinsamen Interview bereit
– danke nochmals dafür! Warum ist es für Sie eine
Herzensangelegenheit bzw. ein Anliegen, queere Personen
am Arbeitsplatz zu unterstützen?

 

Matthias Burghardt: Für mich ist die Unterstützung queerer Menschen im Berufsleben von großer Bedeutung, denn sie schafft eine Umgebung, die wirklich inklusiv und respektvoll ist und in der sich jede_r einzelne entfalten kann. Indem wir Diversität willkommen heißen, bereichern wir nicht nur die Kultur unserer Organisation, sondern beflügeln auch Innovation und Kreativität. Es zeigt unser Engagement für Gleichberechtigung, denn wir stellen sicher, dass alle Menschen, unabhängig von ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität, die gleichen Chancen haben und einen Beitrag zu unserem gemeinsamen Erfolg leisten.

Welche Initiativen in Bezug auf Chancengleichheit queerer
Personen am Arbeitsplatz verfolgen Sie in Ihrem Unternehmen?

 

Matthias Burghardt: Wir setzen uns dafür ein, gleiche Chancen für queere Mitarbeitende durch einen mehrdimensionalen Ansatz zu fördern. Wir bauen ein vielfältiges Team auf, indem wir aktiv neue Mitarbeitende aus einem breiten Spektrum rekrutieren und damit eine inklusive Umgebung fördern, in der alle ihr wahres Ich einbringen können. Unsere Initiativen verbinden unsere Pride-Mitglieder und Allies gleichsam durch eine „Secret Sauce“, durch die eine Gemeinschaft entsteht. Zudem möchten wir auch in unserer externen Kommunikation unser Engagement für LGBTQ+-Inklusion widerspiegeln.

Welche Rolle spielen Allies in Ihrer Organisation und
wie binden Sie sie in Ihre LGBTQ+-Initiativen ein?

 

Matthias Burghardt: Allies sind unglaublich wichtig für die Akzeptanz und Inklusion von LGBTQ+-Personen. Vor allem Allies, die sich stark und aktiv für queere Anliegen einsetzen, sind essenziell dafür, dass sich LGBTQ+-Personen am Arbeitsplatz komplett akzeptiert und wohl fühlen. Wir wissen, wie wichtig dieses Gefühl für queere Mitarbeitende ist und das erreicht man nur mit der Integration des Themas in die Firmenkultur. Allyship ist mehr als nur das Profilbild auf LinkedIn zu ändern und ein Event für queere Mitarbeitende im Jahr zu veranstalten. Allies sind bei uns ein integraler Bestandteil der Pride Community.

Was hat BCG Platinion dazu bewegt, PROUT EMPLOYER zu werden,
und was wünschen Sie sich im Rahmen unserer Kooperation?

 

Matthias Burghardt: Unsere Motivation, ein PROUT EMPLOYER zu werden, resultiert aus dem starken Wunsch, einen inklusiven Arbeitsplatz zu fördern, der Vielfalt feiert und die LGBTQ+-Community unterstützt. Wir möchten mit gutem Beispiel vorangehen und Gleichberechtigung sowie Akzeptanz fördern. In der Zusammenarbeit mit PROUT AT WORK streben wir an, Best Practices auszutauschen, innovative Diversitätsinitiativen voranzutreiben und durch Engagement in der Community eine breitere Öffentlichkeit zu erreichen. Gemeinsam können wir eine inklusivere Welt schaffen, in der alle die Möglichkeit haben, sich selbst zu entfalten.

Was würden Sie anderen Unternehmen raten, die
Queer Diversity noch nicht für sich entdeckt haben?

 

Matthias Burghardt: Unternehmen müssen Diversität als Asset betrachten. Es bereichert die Unternehmenskultur, fördert Innovation und spricht einen breiteren Personenkreis an. Unternehmen sollten damit beginnen, eine sichere, inklusive Umgebung zu schaffen, in der alle Stimmen gehört und geschätzt werden. Investitionen in Diversitätstrainings, Unterstützung von LGBTQ+-Mitarbeitendenetzwerken und die Schaffung von Richtlinien im Unternehmen sind entscheidend. Die Partnerschaft mit Organisationen wie PROUT AT WORK kann diesen Weg beschleunigen. Vielfalt ist nicht nur richtig; sie ist geschäftsnotwendig. Kein Unternehmen kann es sich leisten, darauf zu verzichten.

Lieber Matthias Burghardt, vielen Dank für das Gespräch!

 

 

PROUT EMPLOYER Sanofi

„Als Sponsorin des Netzwerks liegt mir die queere Community besonders am Herzen. Weder bei Sanofi noch in der übrigen Gesellschaft können wir auf Vielfalt und Talente jeglicher sexueller Orientierung, Religion, Alter oder Herkunft verzichten.“

Dr. Theresa von Fugler ist Biochemikerin, „Macherin“ und Familienmensch. Als Führungskraft mit globaler Erfahrung in der Markenartikelindustrie ist sie seit September 2021 Geschäftsführerin bei Sanofi Consumer Healthcare in Deutschland. Dort verantwortet sie den Bereich der rezeptfreien Arzneimittel aus der Apotheke. Dazu gehören Marken zur Behandlung von Kopfschmerzen, Husten, Bauchschmerzen, Verstopfung sowie Allergien. Sie ist Sponsorin des internen LGBT*IQ-Netzwerks in Deutschland und setzt sich besonders für Diversity am Arbeitsplatz ein. Privat ist Theresa sportlich aktiv und findet beim Imkern Abwechslung.

Die globale Diversity-Strategie von Sanofi trägt den Namen
„all in“. Was bedeutet dieser Slogan für Dich?

 

Dr. Theresa von Fugler: Wie der Name schon sagt, ist “all in” für mich eine positive Bezeichnung dafür, dass sich bei uns Menschen jeglicher Vielfaltsdimension entfalten können. Die Mitarbeiter_innen von Sanofi in Deutschland sind das Spiegelbild der Gesellschaft – hier arbeiten Menschen unterschiedlicher Herkunft, Erfahrung, Einstellung und Hautfarbe. Wir wollen so vielfältig sein, wie die Patient_innen, für die wir arbeiten.

Die chancengerechte Entwicklung aller Mitarbeiter_innen ist Teil der Unternehmenskultur und ein strategischer Erfolgsfaktor. Inklusion ist kein Minderheitenprogramm. Wir wollen ein Arbeitsumfeld, in dem sich alle ohne jegliche Form von Diskriminierung wertgeschätzt und gefördert fühlen.

Welche Initiative oder Aktion zur Chancengleichheit
queerer Menschen bei Sanofi hat Dich besonders beeindruckt?

 

Dr. Theresa von Fugler: Der Sanofi-Truck beim Christopher Street Day 2023 hat mich nachhaltig fasziniert. Mit welcher Leidenschaft und Freude unser Team am CSD teilgenommen hat – das hat viele Menschen inspiriert, ebenfalls dabei zu sein. An diesem Tag Flagge zu zeigen, war ein klares Bekenntnis zu LGBT*IQ und „all in“. Wunderbarerweise ist unser LGBT*IQ-Netzwerk seitdem um weitere Mitglieder gewachsen. Für mich ist das eine wichtige Botschaft – denn Vielfalt sollte positiv besetzt sein. Nicht umsonst steht ein ausdrucksstarkes und buntes Symbol – der Regenbogen – für die LGBT*IQ-Gemeinschaft weltweit.

Was sind Deiner Meinung nach die großen Themen und Heraus-
forderungen hinsichtlich Queer Diversity in den kommenden
Jahren?

 

Dr. Theresa von Fugler: Herausfordernd ist vor allem das Spannungsfeld, das mit LGBT*IQ Diversity einhergeht. Das betrifft Sanofi genauso wie die gesamte Gesellschaft. Es gilt auf der einen Seite, Menschen dazu zu ermutigen, dass sie zu ihrer Einzigartigkeit stehen, wofür es vor allem Akzeptanz und Selbstverständlichkeit braucht. Auf der anderen Seite gibt es Menschen, die sich an den Maßnahmen zur Stärkung von LGBT*IQ Diversity stören – egal ob sie damit direkt oder indirekt in Berührung kommen. Dies verstärkt das gesellschaftliche Spannungsfeld.

Was hat Sanofi dazu bewegt, PROUT EMPLOYER zu werden, und
was wünschst Du Dir im Rahmen unserer Kooperation?

 

Dr. Theresa von Fugler: Für uns war direkt zu Beginn der Gründung unseres internen LGBT*IQ-Netzwerks „PRIDE+ DE“ klar, dass wir uns Unterstützung und Expertise von außen dazu holen wollen. Ziel war es mit dem Start, die Arbeits- und Wachstumsqualität des Netzwerks weiterzuentwickeln. Jedes Netzwerk hat von Beginn an eine Lernkurve. Wir wollten mit einem starken Partner Anfangsfehler vermeiden und strategisch klug agieren. Auch tut es gut, sich konkret über Firmengrenzen hinweg zu vernetzen, um voneinander zu lernen und sich gegenseitig im Arbeitsalltag zu stärken.

Was würdest Du anderen Unternehmen raten,
die Queer Diversity noch nicht für sich entdeckt haben?

 

Dr. Theresa von Fugler: Als Sponsorin des Netzwerks liegt mir die LGBT*IQ-Community besonders am Herzen. Weder bei Sanofi noch in der übrigen Gesellschaft können wir auf Vielfalt und Talente jeglicher sexueller Orientierung, Religion, Alter oder Herkunft verzichten. Aber nur, wenn Chancen gerecht verteilt werden, können Talente ihr volles Potenzial entfalten. Diverse Gruppen helfen, Barrieren in den Köpfen und Hindernisse im Berufsalltag abzubauen.

Für mich steht fest: Sich mit vielfältigen und unterschiedlichen Menschen zu umgeben, bringt uns alle weiter, da bin ich mir sicher.

Liebe Dr. Theresa von Fugler, vielen Dank für das Gespräch!

 

 

PROUT EMPLOYER Infineon Technologies AG

„Mein Ziel ist es, Vielfalt in meinem direkten Verantwortungsbereich zu leben und zu fördern, scheue aber nicht davor zurück, darüber hinaus zu unterstützen.“

Raphael kam im Mai 2016 als Senior Expert für Ethical Hacking und Incident Management zu Infineon. Bevor er zu Infineon wechselte, arbeitete er als Sicherheitsberater für verschiedene nationale und internationale Unternehmen. 2017 übernahm Raphael seine erste Führungsrolle bei Infineon und baute das Cyber Defense Center als globales Team auf. Im Jahr 2020 übernahm und entwickelte er dann das Cyber Security Team bei Infineon. Im Juni 2023 wurde die Rolle auf alle Sicherheitsthemen ausgeweitet. Raphael war immer Teil von multinationalen Teams und Unternehmen, was ihm sehr viel Freude und Bereicherung im Arbeitsalltag bringt.

Raphael hat 2013 sein Studium der Informatik an der Universität Tübingen abgeschlossen. Er ist verheiratet und hat zwei Kinder. Raphael wohnt in München, ist aber in Baden-Württemberg geboren. Fun Fact: Sein Schwäbisch ist genauso schlecht wie sein „Hochdeutsch“ ;).

Sie waren sofort zu einem Interview bereit – vielen Dank noch
einmal dafür! Warum ist es für Sie wichtig, queere Themen zu
unterstützen?

 

Raphael Otto: Vielfalt in allen Dimensionen, sei es Geschlecht, Nationalität, körperliche/geistige Fähigkeit oder sexuelle Orientierung, um nur einige zu nennen, liegt mir sehr am Herzen. Ich glaube, dass wir als Gesellschaft von unterschiedlichen Perspektiven profitieren. Ich glaube auch, dass wir als Arbeitgeber eine Verantwortung haben, wenn es darum geht, unsere Werte zu leben und zu fördern. Mein Ziel ist es, Vielfalt in meinem direkten Verantwortungsbereich zu leben und zu fördern, scheue aber nicht davor zurück, darüber hinaus zu unterstützen. Als ich gefragt wurde, ob ich als Sponsor für unsere LGBT* & Friends Community zur Verfügung stehen würde, fühlte ich mich sehr geehrt und sagte sofort zu.

Welche Initiative in Bezug auf Chancengleichheit für queere
Menschen war bei Infineon besonders erfolgreich?

 

Raphael Otto: Im Juni, während des Pride Months, nahm Infineon an mehreren Pride-Paraden (z. B. in München) teil, um seine Unterstützung zu zeigen und das Bewusstsein für die LGBTQIA+ Community, ihre Geschichte, Kultur und ihren kontinuierlichen Einsatz für Chancengleichheit zu stärken. Das sehr positive Feedback, das wir von unseren Mitarbeiter_innen und externen Stakeholdern erhalten haben, zeigt, dass unser Engagement gut ankommt und motiviert uns, unseren Einsatz für LGBTQIA+ weiterzuführen.

Was sind Ihre Wünsche und Ziele in Ihrer Rolle als Sponsor
für die Infineon LGBT* & Friends Community?

 

Raphael Otto: Während die LGBT* & Friends Community schon viel erreicht hat, stehen wir bei Infineon noch am Anfang unserer Reise. Mein Wunsch ist es, die Community durch Beratung, Sichtbarkeit und praktische Begleitung bei verschiedenen Aktivitäten und Veranstaltungen zu unterstützen. Insbesondere möchte ich den Kolleg_innen Hilfe anbieten, wenn es um das Thema LGBTQIA+ Inklusion auf globaler Ebene geht. Da wir ein weltweit operierendes Unternehmen sind, sind wir mit der Realität eines unterschiedlichen Bewusstseins und einer unterschiedlichen Akzeptanz von LGBTQIA+ Themen konfrontiert, was für unsere interne Gemeinschaft eine Herausforderung darstellen kann. Ich hoffe, dass ich dabei helfen und mich für sie einsetzen kann.

Wie reagieren Sie, wenn Menschen die Wichtigkeit von
queerer Inklusion in Frage stellen?

 

Raphael Otto: Wie bei jeder Dimension von Vielfalt und Inklusion versuche ich in der Regel zuerst, die Argumente hinter den Vorbehalten zu hören. Ich stelle die Argumente in Frage, indem ich die Bedeutung von Vielfalt für erfolgreiche Teams und das Bedürfnis aller Menschen nach einem Gefühl der Zugehörigkeit und Akzeptanz in der Gesellschaft und natürlich auch am Arbeitsplatz hervorhebe. Ich mache deutlich, dass jeder Mensch so akzeptiert werden möchte, wie er ist, und dass dies ein Menschenrecht ist, das nicht in Frage gestellt werden sollte.

Was hat Infineon motiviert, PROUT EMPLOYER zu werden und
was erhofft sich Infineon von der Kooperation mit
PROUT AT WORK?

 

Raphael Otto: Wir bei Infineon wollen einen Arbeitsort bieten, an dem jede Person akzeptiert wird, sich zugehörig fühlt und ihr authentisches Selbst bei der Arbeit einbringen kann. Die Teilnahme am PROUT EMPLOYER Programm ist eine großartige Chance für uns, unser Engagement für Diversity & Inclusion zum Ausdruck zu bringen und unser Wissen darüber zu erweitern, wie wir als PROUT EMPLOYER die LGBTQIA+ Mitglieder von Infineon unterstützen können. Wir freuen uns sehr über die Zusammenarbeit mit PROUT AT WORK, die uns mit ihrer Expertise begleiten werden, um das beste Infineon für Menschen jeglicher sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder Geschlechtsausdruck zu schaffen.

Lieber Raphael Otto, vielen Dank für das Gespräch!

 

 

PROUT EMPLOYER ERGO

„Ich glaube, dass neben der reinen Sichtbarkeit, die wir z.B. mit pride-Netzwerken erreichen, auch weitere Dinge wichtig sind. Wir müssen auf unbewusste Vorurteile hinweisen (Unconscious Bias). Wir brauchen eine geschlechterinklusive Sprache. “

Markus Bader ist 45 Jahre alt und lebt mit seinem Partner in Hamburg. Nach seinem Studium Wirtschaftsinformatik ist er 2002 bei der Hamburg Mannheimer Versicherung, Teil des ERGO-Konzerns, als IT-Koordinator eingestiegen. Nach 3 Jahren konnte er eine erste Führungsposition als Gruppenleiter in diesem Bereich übernehmen. 2013 hatte er die Gelegenheit in eine Abteilungsleiter-Position in der ITERGO, dem IT-Dienstleister des ERGO-Konzerns, einzusteigen. Aus der IT heraus ist er 2018 mit einem Schritt ins Business als Bereichsleiter für die Leben Klassik Operations gegangen.

 

Was bedeutet es für Sie als Führungskraft bei ERGO, sich für mehr LGBT*IQ Diversity und Visibilität einzusetzen?

 

Markus Bader: Ich finde es als schwule und geoutete Führungskraft wichtig, mich für mehr Sichtbarkeit einzusetzen und freue mich, dass wir seit etwas über 2 Jahren auch ein pride-Netzwerk haben und ich mich dort einbringen kann. Wir wissen, dass es noch viele LGBT*IQ-Menschen gibt, die sich gegen ein Outing im beruflichen Kontext entscheiden, weil sie dadurch Nachteile befürchten. Es braucht Vorbilder, die deutlich machen, dass die Wahl deines Jobs und deine angestrebten Karriereziele nicht abhängig von deiner sexuellen Orientierung sind.

Welche Erfahrungen haben Sie in Ihrer bisherigen Laufbahn in Bezug auf LGBT*IQ geprägt?

 

Markus Bader: Tatsächlich habe ich in den ersten (ungeouteten) Berufsjahren die Erfahrung gemacht, dass über geoutete KollegInnen abfällige Bemerkungen bezüglich ihrer sexuellen Orientierung gemacht wurden. Nicht immer und oft, aber es kam vor. Das hat mich für die kommenden Jahre durchaus geprägt. Ich fühlte mich damals noch nicht bereit, mich dem auszusetzen. Das Selbstbewusstsein, mich bei Kollegen zu outen, hat sich erst einige Jahre später entwickelt. Ich habe aber nie Ablehnung oder Nachteile erfahren und bin bis heute glücklich und dankbar, dass ich mit meiner Sexualität bei meinem Arbeitgeber offen umgehen kann. Umso mehr habe ich mich gefreut, dass neben den vielen anderen Diversity-Themen auch das Thema LGBT*IQ mit dem Pride-Netzwerk bei ERGO eine Institution bekommen hat.

Sie setzen sich bei ERGO für LGBT*IQ-Diversity ein, inwieweit erfahren Sie dabei von Ihren Kolleg_innen Unterstützung?

 

Markus Bader: Von meinen unmittelbaren Kolleginnen und Kollegen empfinde ich die Normalität und Selbstverständlichkeit, die meinem Lebensmodell entgegengebracht wird, als die eigentlich starke Unterstützung. Nie habe ich heute das Gefühl, dass jemand z.B. die Nachfrage vermeidet, wie denn der Sommerurlaub mit meinem Partner war, nur um das Thema nicht anzuschneiden. Im Gegenteil – ich erlebe genauso viel Interesse an meinem Leben und Partnerschaft, wie ich das bei anderen erlebe.

pride@ergo wurde von engagierten Kolleg:innen gegründet.

Das Diversity Management Team bietet vom Netzwerkaufbau bis heute Unterstützung und die Patin unseres Netzwerks ist unsere Personalvorständin. Das ist ein wichtiger Beitrag seitens des Arbeitgebers und zeigt mir auch, dass das Thema von Bedeutung ist und gesehen wird.

Sie waren 2021 und 2022 Teil der PROUT Executives Liste, herzlichen Glückwunsch nochmals! Was hat das für Sie bedeutet und wie haben Sie die Reaktionen darauf wahrgenommen?

 

Markus Bader: Über die Listenplätze der Prout Executives Liste habe ich mich sehr gefreut. Für mich persönlich war das auch noch mal ein spannender Prozess – ich bin nicht so sehr auf meinen Social Media Kanälen aktiv, bzw. eher Konsument als Creator. Den Listenplatz dann auf u.a. auf LinkedIn zu teilen war für mich noch mal eine neue Erfahrung – und ich habe danach wiederum ausnahmslos positive Rückmeldungen erhalten – von bisher unbekannten Menschen, von Menschen, die ich aus dem Auge verloren habe, aber auch aus dem direkten Umfeld.

Welche konkreten Maßnahmen für mehr LGBT*IQ-Diversity sind Ihnen im Moment ein Anliegen

 

Markus Bader: Ich glaube, dass neben der reinen Sichtbarkeit, die wir z.B. mit pride-Netzwerken erreichen, auch weitere Dinge wichtig sind. Wir müssen auf unbewusste Vorurteile hinweisen (Unconscious Bias). Wir brauchen eine geschlechterinklusive Sprache.  Sprache und Bild unseres Markenauftritts haben wir in der ERGO schon überarbeitet. Das geht sicher nicht alles von heute auf morgen, ein Anfang ist in jedem Fall gemacht, aber hier muss es stetig weitergehen und ERGO sich immer weiter entwickeln.

Lieber Markus Bader, vielen Dank für das Gespräch!

 

 

PROUT EMPLOYER Noerr

„Die Herausforderung ist: Das Thema präsenter machen, es als Selbstverständlichkeit etablieren und auch das Engagement und die Sichtbarkeit zu erhöhen. Es ist wichtig, frühzeitig auf Angebote aufmerksam zu machen, damit immer neue Mitarbeiter_innen motiviert werden, mitzumachen.“

Dr. Matthias Stupp ist Partner im Hamburger Büro von Noerr. Er ist seit 2002 in der Beratung von internationalen Unternehmen, Family Offices und Banken im Bereich der Prozessführung und Streitbeilegung tätig. Seine Schwerpunkte liegen im Handels- und Gesellschaftsrecht sowie Bankrecht. Auf Grund von beruflichen Stationen in Düsseldorf, Kapstadt, New York und Hamburg besitzt Matthias Stupp weitreichende internationale Erfahrung, die er zum Vorteil seiner Mandanten einsetzt. Daneben verantwortet er als Co-Head den Bereich Diversity bei Noerr.

„Meinem Empfinden nach liegt es in der Natur der Sache, sich als schwuler Mann einzusetzen. Ebenso wie ich auf meinem Weg sehr viel Unterstützung erfahren habe, möchte ich andere Personen auch unterstützen. Daher ist es für mich selbstverständlich das weiterzugeben, was mir vorgelebt wurde.“

Dr. Paul Alexander Tophof ist Associate im Düsseldorfer Büro und Mitglied der Praxisgruppe Arbeitsrecht bei Noerr. Er berät nationale und internationale Mandanten in allen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Ein Schwerpunkt seiner Beratung liegt insbesondere auf der (strategischen) Um- und Restrukturierung von Unternehmen, einschließlich der Begleitung damit verbundener Verhandlungen mit Betriebsräten und Gewerkschaften. Er ist Mitglied im Diversity Netzwerk von Noerr und engagiert sich dort insbesondere für den Bereich LGBT+.

Sie waren sofort zu einem gemeinsamen Interview bereit – Danke nochmals dafür! Warum ist es für Sie eine Herzensangelegenheit LGBT*IQ zu unterstützen?

 

Matthias Stupp: Die Herzensangelegenheit erklärt sich aus meiner eigenen Biografie: wie ich mich selbst gefühlt habe, wie ich es mir gewünscht hätte. Visibilität zu schaffen ist wichtig. Das ist Teil der Firmenkultur und muss dementsprechend gelebt werden. Es hat keinen Zweck, wenn ältere Partner oder das Management vorschreiben, dass „ab heute alle divers sind“. Das ist ein Thema, bei dem die eigene Überzeugung sichtbar sein sollte – und das vorgelebt werden sollte. Dementsprechend ist es notwendig, mit eigenem Engagement an die Sache heranzugehen und anderen zu zeigen: „Das ist für uns wichtig, weil es eine Herzensangelegenheit und kein „business-case“ ist.“ Diese Botschaft ist den Mitarbeiter_innen wichtig. Aus diesem Grund bauen wir das mit ihnen gemeinsam von Anfang an auf. Gleichzeitig schaffen wir damit Möglichkeiten, sich zu vernetzen.

Paul Tophof: Meinem Empfinden nach liegt es in der Natur der Sache, sich als schwuler Mann einzusetzen. Ebenso, wie ich auf meinem Weg sehr viel Unterstützung erfahren habe, möchte ich andere Personen auch unterstützen. Von vielen Jurastudenten kam bereits die positive Rückmeldung darüber, wie ehrlich ich mit meiner sexuellen Orientierung umgehe und somit für sie als Vorbild fungiere. Daher ist es für mich eine Selbstverständlichkeit das weiterzugeben, was mir vorgelebt wurde.

Dr. Stupp, unter ihrer Leitung trifft sich regelmäßig das Noerr Diversity-Comitee. Gibt es konkrete Planungen für Aktivitäten in Ihrem Unternehmen zu LGBT*IQ am Arbeitsplatz?

 

Matthias Stupp: Unser Diversity-Ansatz ist derzeit sehr vielfältig. Das Comitee setzt sich aus sechs Leuten zusammen, wobei verschiedenste Projekte von kleineren Gruppen umgesetzt werden. Wir widmen uns dem LGBT*IQ-Thema mit dem Ziel, die Visibilität zu erhöhen und den Vernetzungsgedanken stärker in den Vordergrund zu rücken. Dies wollen wir vor allem durch Veranstaltungen und Mitgliedschaften erreichen. Ein weiterer Aspekt ist die Pro Bono Arbeit. Wir freuen uns immer, wenn Noerr in diesem Bereich tätig sein und als Unternehmen etwas bewirken kann. Letztlich sind wir Anwälte geworden, weil wir für Gerechtigkeit, auch für die LGBT*IQ Community, kämpfen wollen.

„Es ist nicht so schwer wie viele denken, man muss sich einfach trauen. Kleine Handlungen reichen zu Beginn aus. Jede_r hat eine Community, über die eine Vernetzung möglich ist.“„Es ist nicht so schwer wie viele denken, man muss sich einfach trauen. Kleine Handlungen reichen zu Beginn aus. Jede_r hat eine Community, über die eine Vernetzung möglich ist.“

Wo sehen Sie die Herausforderungen zu LGBT*IQ Diversity bei Noerr in den kommenden Jahren?

 

Matthias Stupp: Eine Herausforderung ist die Sichtbarkeit und die Motivation der Mitarbeiter_innen, sich aktiv zu engagieren. Durch die natürliche Fluktuation in einem Unternehmen ist es wichtig, frühzeitig auf Angebote aufmerksam zu machen, damit immer neue Mitarbeiter_innen motiviert werden, mitzumachen. Von beispielsweise 50 LGBT*IQ-Personen in einem Unternehmen, ist möglicherweise nur die Hälfte auch gerne aktiv tätig. Mitarbeiter_innen aus dem Assistenzbereich oder Praktikant_innen, die nur drei Monate da sind, melden sich eventuell gar nicht oder teilen uns erst zum Schluss mit, dass sie toll finden, was wir machen. Melden sich diese Personen früher, haben wir die Möglichkeit, sie besser einzubeziehen. Das ist die Herausforderung: Das Thema präsenter zu machen, es als Selbstverständlichkeit zu etablieren und auch das Engagement zu erhöhen.

Paul Tophof: Ich sehe diese Herausforderung auch gleichzeitig als Chance, gerade junge Talente aus der LGBT*IQ Community zu gewinnen. Wenn wir diese Sichtbarkeit im Unternehmen schaffen und zeigen, dass wir ein Arbeitgeber sind, bei dem das Thema LGBT*IQ sehr präsent und hochgestellt ist, ist es eine wirklich große Chance.

Was würden Sie Unternehmen raten, die in ihrem Einsatz für LGBT*IQ-Diversity noch ganz am Anfang stehen?

 

Matthias Stupp: Es ist nicht so schwer wie viele denken, man muss sich einfach trauen. Kleine Handlungen reichen zu Beginn aus. Jede_r hat eine Community, über die eine Vernetzung möglich ist. Die meisten Unternehmen wissen nicht, ob ein solches Netzwerk funktioniert, weil oftmals nicht klar ist, wie viele Mitarbeiter_innen tatsächlich LGBT*IQ sind.  Davon sollte man sich allerdings nicht abhalten lassen. Im Endeffekt hilft es allen.

Paul Tophof: Es hilft auch, die Angebote von PROUT AT WORK wahrzunehmen. Die Erfahrung, die Expertise von anderen einzuholen, um davon profitieren zu können.

Matthias Stupp: LGBT*IQ lebt nicht nur von den Leuten, die sich damit identifizieren, sondern auch von Allies. Diese kommen zu Veranstaltungen und berichten, „ich bin nicht schwul, aber mein Bruder ist es“. Sie haben einen Bezug dazu und wollen sich deshalb engagieren und darüber hinaus auch vernetzen. Fazit: Einfach machen.

Wobei erhoffen Sie sich konkrete Unterstützung von PROUT AT WORK?

 

Matthias Stupp: Im Vordergrund steht für uns der Vernetzungsgedanke. Alles allein zu schaffen ist schwer. Daher holen wir uns Hilfe von Euch, PROUT AT WORK, um das Thema professionell anzugehen. Gerade bei wichtigen Themen, wie dem Gendern, sind wir als Kanzlei im Findungsprozess, wie wir damit korrekt umgehen sollen. In der Situation ist PROUT AT WORK mit ihren Empfehlungen eine große Unterstützung für uns: mit konkreten Empfehlungen, die wir Menschen an die Hand geben können. Ob es dann auch wirklich so umgesetzt wird, ist eine andere Frage. Aber trotz alldem ist PROUT AT WORK einfach ein toller Ideenpool. Gerade das wünschen wir uns.

Paul Tophof: Für uns ist auch Eure Erfahrung und Euer Wissen über verschiedene Veranstaltungsformate, die wir bei uns übernehmen oder die wir mit Euch zusammen wahrnehmen können, eine große Unterstützung. Ich erwische mich selbst öfters dabei, dass auch ich nicht alles über die verschiedenen Themen weiß. Da ist es hilfreich, diese Themen klar für uns zu definieren. Deswegen ist das auch die Unterstützung, die wir uns von PROUT AT WORK wünschen.

Lieber Matthias Stupp, lieber Paul Tophof vielen Dank für das Gespräch!


PROUT EMPLOYER Simmons & Simmons

Es ist mir wichtig, anderen Mitgliedern der LGBT*IQ-Community auch durch Sichtbarkeit eine offene Perspektive zu bieten.

Sascha Kuhn hat in Passau, Pavia und Köln studiert und ist Rechtsanwalt und zertifizierter Mediator sowie Partner der Kanzlei Simmons & Simmons LLP. Er entwirft und errichtet Compliance-Programme und ist als Ombudsmann für internationale Konzerne tätig. Das Handelsblatt/Best Lawyers empfiehlt ihn seit vielen Jahren als einen der besten Rechtsanwälte Deutschlands im Bereich Wirtschaftsstrafrecht. Sascha Kuhn organisiert zudem Diversity Netzwerk-Events und ist Regionalkoordinator des Völklinger Kreises.

Sascha Kuhn, was hat Sie dazu bewegt PROUTEMPLOYER zu werden und was wünschen Sie sich im Rahmen unserer gemeinsamen Kooperation?

Sascha Kuhn: Simmons & Simmons ist seit einigen Jahren Stonewall Top Global Employer. Auf der internationalen Ebene läuft bei uns ganz viel und auch auf der nationalen Ebene haben wir bereits einige Dinge umsetzen können. Allerdings wünschen wir uns eine stärkere Vernetzung mit anderen Marktteilnehmer_innen in Deutschland, die sich um das Thema LGBT*IQ-Diversity kümmern – gerade auch mit solchen, die ebenfalls international arbeiten.

Welche Aktivitäten gibt es bei Simmons & Simmons zu LGBT*IQ-Diversity?

Sascha Kuhn: Das deutsche LGBT*IQ-Netzwerk ist Teil unseres internationalen Netzwerks. Gerade in den letzten Monaten war die Netzwerkarbeit auf Grund von Corona einerseits schwieriger als sonst – andererseits sind wir heute sehr viel stärker als vorher in das globale Netzwerk eingebunden. Regelmäßig sehen wir uns in Veranstaltungen zu bestimmten Themen oder auch im lockeren Austausch beim Kaffee oder – so viel Englishness muss sein – Tee via Teams. In Deutschland sind wir regelmäßig auf der Sticks & Stones vertreten. Schließlich ist die Unterstützung von LGBT*IQ-Gruppen Schwerpunkt unserer Pro Bono-Arbeit.

Sie waren sofort zu einem gemeinsamen Interview bereit – Danke nochmals dafür! Warum ist es für Sie ein Anliegen LGBT*IQ zu unterstützen?

Sascha Kuhn: Für mich selbst als schwulen Mann war es unheimlich wichtig, dass mein Arbeitgeber von Anfang an ein offenes Arbeitsumfeld geboten hat, in dem ich einfach ich selbst sein konnte. Heute bin ich selbst Partner in meiner Kanzlei und nun ist es mir wichtig, anderen Mitgliedern der LGBT*IQ-Community auch durch Sichtbarkeit eine offene Perspektive zu bieten.

„Der direkte Austausch und auch offenes Fragen führt manchmal zu einem Aha-Effekt. Und: Differenzierung tut not. Die Mitglieder der LGBT*IQ-Community vereint Vieles. Aber es gibt auch entscheidende Unterschiede in den Erfahrungen und Bedürfnissen. Was für schwule und lesbische Kolleg_innen gut ist, kann an den Bedürfnissen von trans* Menschen völlig vorbeigehen.“

Wo sehen Sie die Herausforderungen zu LGBT*IQ Diversity bei Simmons & Simmons in den kommenden Jahren?

Sascha Kuhn: Eine besondere Herausforderung bei Simmons & Simmons ist zweifelsohne die Ausweitung der Netzwerkarbeit und die Schaffung eines vollständig offenen Arbeitsumfeldes in einigen Regionen. Als schwuler Rechtsanwalt offen in Düsseldorf zu arbeiten ist das eine – die Lebensrealität für LGBT*IQ-Menschen in manch anderen Ländern, z.B. in den Vereinigten Arabischen Emiraten, ist indes eine andere.

Was würden Sie anderen Unternehmen raten, die LGBT*IQ-Diversity noch nicht für sich entdeckt haben?

Sascha Kuhn: Sie sollten Offenheit und Neugier mitbringen. Häufig erlebe ich, dass heterosexuelle Unternehmensvertreter_innen – ohne böse Absicht – meinen, die Lebensrealität ihrer LGBT*IQ-Kolleg_innen zu kennen. Der direkte Austausch und auch offenes Fragen führt manchmal zu einem Aha-Effekt. Und: Differenzierung tut not. Die Mitglieder der LGBT*IQ-Community vereint Vieles. Aber es gibt auch entscheidende Unterschiede in den Erfahrungen und Bedürfnissen. Was für schwule und lesbische Kolleg_innen gut ist, kann an den Bedürfnissen von trans* Menschen völlig vorbeigehen.

Lieber Sascha Kuhn, vielen Dank für das Gespräch!

Am 11. Oktober findet jährlich der Coming Out-Day statt. 1988 in den USA ins Leben gerufen, soll der Coming Out Day zum Coming Out ermutigen, die LGBT*IQ Community sichtbar machen und Vorurteile abbauen.

Ein Coming Out ist ein Identitätsprozess: Es geht um Selbsterkenntnis, die Akzeptanz der eigenen Person und darum, den Mut zu fassen, es anderen zu erzählen. Deshalb machen sich betroffene Personen oft jahrelang Gedanken, wie und wann sie sich outen. Unsicherheit und Ängste spielen eine große Rolle – vor der Reaktion der Familie, vor Konflikten mit nahestehende Personen, vor der Reaktion von Vorgesetzen und Kolleg_innen, oft begleitet von der Furcht vor einem Karriereknick. Mit einem Coming Out geben betroffene Personen also einen großen Vertrauensvorschuss heraus, den es zu schützen gilt. Wohlwissend, dass auch Eltern, Führungskräfte und Kolleg_innen ggf. einen Prozess (widersprüchliche Gefühle, Sorgen, Akzeptanz) durchlaufen müssen – sollten sie dennoch gleich zu Beginn stärken. Kommunikation ist deshalb sehr wichtig: Wie jede_r gut unterstützen kann, welchen Fragen Raum gegeben werden sollte (und welche vermieden werden sollten), beleuchteten wir in einer gemeinsamen Paneldiskussion mit unserem PROUT EMPLOYER Commerzbank AG.

Die Aufzeichnung der Paneldiskussion finden Sie hier:

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Die Panelist_innen:

„Die Beziehung unter Geschwistern ist eine Besondere und für mich eine der wichtigsten in der Familie, die mit dem Erwachsensein nicht aufhört. Ich war zum Beispiel die erste Ansprechperson, zumindest vor meinen Eltern, als sich mein Bruder vor ca. 20 Jahren outete. Damals war ich überfordert und habe Fragen gestellt wie: „Bist du dir sicher?“. Dabei war ich es selbst, die unsicher war und sich hilflos fühlte. Heute möchte ich durch Aufklärung Vertrauen schaffen und freue ich mich sehr auf diesen Austausch.“  

Sofia Strabis, Head of Diversity & Inclusion, Commerzbank AG

„Seit meinem Coming-Out gehe ich offen mit dem Thema um. Ich fühle mich hier vor allem meinen Kindern gegenüber verantwortlich. Denn wie sollen sie und andere selbstverständlich damit umgehen, wenn ich es selbst nicht tue? Nur wenn man ins Gespräch kommt, kann man auch Vorurteile abbauen. Mit meinem ehrenamtlichen Engagement als ARCO-Sprecherin und als Vorstandsmitglied des LSVD Sachsen will ich daher für Sichtbarkeit sorgen und auch anderen Mut machen.“

Sabine Schanzmann-Wey, Regionale Pressesprecherin und ARCO-Sprecherin, Commerzbank AG, Vorstandsmitglied des LSVD Sachsen e.V.

„Als meine Tochter uns 2006 mit zwölf Jahren sagte, sie sei lesbisch, war ich, ehrlich gesagt, etwas verdutzt. Denn bis dahin hatte ich die queere Welt nicht wirklich wahrgenommen. Dies war ein Anstoß, mich mit dem Thema zu befassen. Heute möchte ich aufgrund meiner eigenen Erfahrungen als Vater und auch als Führungskraft unterstützen, aufmerksam machen und mich für ein offenes und tolerantes Arbeitsumfeld einsetzen.“

Paul Fillmore, Bereichsvorstand Group Risk Control, Commerzbank AG

„Ich weiß durch meine eigenen persönlichen Erfahrungen, wie schwierig, aber auch wichtig das eigene Coming Out privat und am Arbeitsplatz ist. Wir alle, Freund_innen, Familie, Eltern & Arbeitskolleg_innen tragen einen großen Teil zu einer offenen Kultur in der Gesellschaft und am Arbeitsplatz bei. Unser gemeinsames Ziel sollte sein, dass jede_r die_der sich outen möchte, das auch machen kann – ohne irgendwelche Nachteile oder Ausgrenzung zu erleben.“

Dr. Jean-Luc Vey, Vorstand, PROUT AT WORK-Foundation

PROUT EMPLOYER ERGO

„Ich glaube, dass neben der reinen Sichtbarkeit, die wir z.B. mit pride-Netzwerken erreichen, auch weitere Dinge wichtig sind. Wir müssen auf unbewusste Vorurteile hinweisen (Unconscious Bias). Wir brauchen eine geschlechterinklusive Sprache. “

Markus Bader ist 45 Jahre alt und lebt mit seinem Partner in Hamburg. Nach seinem Studium Wirtschaftsinformatik ist er 2002 bei der Hamburg Mannheimer Versicherung, Teil des ERGO-Konzerns, als IT-Koordinator eingestiegen. Nach 3 Jahren konnte er eine erste Führungsposition als Gruppenleiter in diesem Bereich übernehmen. 2013 hatte er die Gelegenheit in eine Abteilungsleiter-Position in der ITERGO, dem IT-Dienstleister des ERGO-Konzerns, einzusteigen. Aus der IT heraus ist er 2018 mit einem Schritt ins Business als Bereichsleiter für die Leben Klassik Operations gegangen.

 

Was bedeutet es für Sie als Führungskraft bei ERGO, sich für mehr LGBT*IQ Diversity und Visibilität einzusetzen?

 

Markus Bader: Ich finde es als schwule und geoutete Führungskraft wichtig, mich für mehr Sichtbarkeit einzusetzen und freue mich, dass wir seit etwas über 2 Jahren auch ein pride-Netzwerk haben und ich mich dort einbringen kann. Wir wissen, dass es noch viele LGBT*IQ-Menschen gibt, die sich gegen ein Outing im beruflichen Kontext entscheiden, weil sie dadurch Nachteile befürchten. Es braucht Vorbilder, die deutlich machen, dass die Wahl deines Jobs und deine angestrebten Karriereziele nicht abhängig von deiner sexuellen Orientierung sind.

Wobei erhoffen Sie sich konkrete Unterstützung von PROUT AT WORK?

 

Sabine Schmitz: Viele Unternehmen sind bei PROUT AT WORK schon länger engagiert und verfügen über viel Erfahrung. Daran würden wir gerne teilhaben, uns inspirieren lassen und mitarbeiten, um unsere Welt toleranter und bunter werden zu lassen. Alle bisherigen Bemühungen, etwas zu verändern, sind beeindruckend. Den großen Schritt werden wir aber nur erreichen, wenn jede_r bereit ist, sich für das Thema Gleichberechtigung und gegen Diskriminierung zu positionieren und einzubringen. Mit Hilfe des Netzwerkes wollen wir zukünftig noch aktiver werden. Wir freuen uns, zu lernen und Kontakte zu knüpfen.

Die FiNUM.Finanzhaus AG gehört mit dem Kooperationsstart 2021 zu den jüngeren PROUTEMPLOYER. Welche Aktivitäten gibt es bisher in Ihrem Unternehmen zu LGBT*IQ am Arbeitsplatz und gibt es bereits Planungen für das laufende Jahr?

 

Sabine Schmitz: Wir kommen gerade erst in der Zusammenarbeit an. So versuchen wir gerade, an vielen Veranstaltungen teilzunehmen und an den vielen Aktivitäten zu partizipieren. Bisher hat es uns gereicht, intern keine Unterschiede in der FiNUM.Finanzhaus zu leben: wir haben Mitarbeiter_innen jeglicher geschlechtlichen Identität, Alte und Junge, viele Nationalitäten, Menschen unterschiedlichster Glaubensrichtungen und sexueller Orientierung. Nun wollen wir dazu beitragen, für unsere gelebte Grundhaltung zu werben und sie in unsere Gesellschaft zu tragen, wo noch zu große Unterschiede gelebt werden. Dafür haben wir angefangen, auf unseren Social-Media-Kanälen Flagge für Vielfalt zu zeigen und uns auch in der Kund_innenenkommunikation mit dezenten Zeichen, beispielsweise den Regenbogenfarben in der E-Mail-Signatur, zu positionieren. Denn leider sind wir davon überzeugt, dass es für viele Menschen noch viel Mut erfordert, sich offen und ehrlich zur eigenen Identität zu bekennen.

„Unsere Herausforderung ist es, zu zeigen, dass die FiNUM.Finanzhaus eine offene Arbeitsumgebung bietet, in der alle genauso willkommen sind, wie sie eben sind.“

Wo sehen Sie die Herausforderungen zu LGBT*IQ Diversity bei FiNUM.Finanzhaus AG in den kommenden Jahren?

 

Sabine Schmitz: Noch immer trauen sich in Deutschland zu viele Menschen nicht, sich am Arbeitsplatz zu outen. Unsere Herausforderung ist es, zu zeigen, dass die FiNUM.Finanzhaus eine offene Arbeitsumgebung bietet, in der alle genauso willkommen sind, wie sie eben sind. Wir haben uns hier viele Gedanken über unsere Aufstellung gemacht und sehen uns auf einem guten Entwicklungspfad. Es würde uns freuen, wenn wir weitere Menschen finden würden, die unseren Weg zu schätzen wissen und bei uns ihre berufliche Zukunft sehen.

Liebe Sabine Schmitz, vielen Dank für das Gespräch!

In einem interessantem Interview mit der Zeitschrift „Wirtschaftspsychologie aktuell“ berichten Denise Hottmann und Marco Sticksel, wie zusammen mit der Beratung von PROUT AT WORK das Thema LGBT*IQ bei PROUT EMPLOYER Boehringer Ingelheim erfolgreich auf die Agenda gesetzt wurde.

Das ganze Interview ist hier zu finden.

(Foto: Boehringer Ingelheim)
PROUT EMPLOYER Fujitsu

„LGBT*IQ-freundliche Arbeitsplätze gehören für uns bei Fujitsu dazu.“

Juan Perea Rodríguez startete 1999 bei Fujitsu Siemens und war bis 2021 in verschiedenen Positionen tätig. Seit Mai 2021 ist Juan Perea Rodriguez Head of Sales Central Europe und Mitglied der Geschäftsführung der Fujitsu Technology Solutions GmbH. Er wurde im Jahr 1980 geboren, ist verheiratet und hat zwei Söhne.

Juan Perea Rodríguez, was hat Sie dazu bewegt PROUT EMPLOYER zu werden?

 

Juan Perea Rodríguez: Wir wollten ein Zeichen setzen. Allyship ist wichtig und da gehört für mich auch dazu offen und sichtbar für das Thema LGBT*IQ einzustehen. Je mehr Unternehmen sich hier positionieren, umso mehr „Normalität“ erlangt das Thema hoffentlich. Da wollen wir einen Beitrag leisten. Außerdem wollten wir v.a. für Deutschland die interne Vernetzung in der Belegschaft anschieben, weil wir mit FUJITSU Pride schon ein tolles globales Netzwerk haben und uns noch mehr Engagement auch aus Deutschland wünschen.

„Die Unterzeichnung der UN LGBTI Standards durch unseren damaligen Präsidenten war eine Zäsur und hat uns intern und extern sehr viel positives Feedback gebracht.“

Fujitsu hat sich 2016 als erster japanischer Großkonzern für
LGBT*IQ-freundliche Arbeitsplätze in der globalen Organisation
ausgesprochen. Wie kam es dazu und wie wurde darauf reagiert?

 

Juan Perea Rodríguez: In Japan passiert viel rund um das Thema Gleichstellung der Frau und in diesem Zuge verändert sich auch die Wahrnehmung für andere Vielfaltsdimensionen. Dieser Kulturwandel hat Diversität immer wichtiger gemacht und LGBT*IQ-freundliche Arbeitsplätze gehören für uns bei Fujitsu dazu, getreu unserem Motto „be completely you“. Die Unterzeichnung der UN LGBTI Standards durch unseren damaligen Präsidenten war eine Zäsur und hat uns intern und extern sehr viel positives Feedback gebracht.

Wie hat sich der Bereich D&I und die allgemeine Unternehmens-
kultur seitdem verändert?

 

Juan Perea Rodríguez: Mit der Überarbeitung des Fujitsu Way hat unser aktueller Präsident Tokita-san die Themen D&I nun auch “wörtlich” in unserem Wertekodex verankert. Damit haben sie den Stellenwert bekommen den sie intern und generell in der Gesellschaft verdienen. Da Themen wie gegenseitiger Respekt, Toleranz und positive Zusammenarbeit vorher schon klar verankert waren, war das allerdings nur noch eine Schönheitskorrektur. Die Kultur war schon da.

Basierend auf Ihren Erfahrungen: Was würden Sie global agierenden Unternehmen raten, die sich für LGBT*IQ Diversity einsetzen möchten?

 

Juan Perea Rodríguez: Sprecht alle Mitarbeitende an und hört allen zu. Ermutigt gerade die LGBT*IQ Community im Unternehmen offen über ihre Erfahrungen, Bedürfnisse usw. in Austausch zu gehen. Bietet Hilfe an und unterstützt ggf. auch in Ländern, wo die Diskriminierung noch ein ganz anderes Ausmaß hat, als in Westeuropa.

Wo sehen Sie die Herausforderungen in Ihrem Einsatz für LGBT*IQ Diversity bei Fujitsu in den kommenden Jahren?

 

Juan Perea Rodríguez: Darin, alle im Unternehmen zu sensibilisieren und die explizite Beschäftigung, insgesamt mit dem Thema D&I irgendwann obsolet zu machen. Weil es fest verankert ist und wir uns selbstverständlich alle mit Respekt und Wertschätzung begegnen.

Lieber Juan Perea Rodríguez, vielen Dank für das Gespräch!