Inga Beale

„Zu versuchen etwas zu verändern, ist immer besser, als es einfach so zu lassen.“

Diese Maxime von Inga Beale steht nicht nur für ein unternehmerisches Grundprinzip, sondern ist auch die Erfolgsformel für eine inklusive und akzeptierende Personalführung. Beale war 2014 in der 327-jährigen Geschichte des Versicherungs- und Rückversicherungsmarktes Lloyd’s of London die erste Frau an der Spitze. Mit Beharrlichkeit und Ausdauer trat sie der von weißen, heterosexuellen Männern geprägten Unternehmenstradition entgegen und wandelte sie zu einer inklusiven, LGBT*IQ-akzeptierenden Kultur. Beim Dinner-Abend 2019 der PROUT AT WORK-Foundation sprach sie über die Verantwortung von Unternehmen und wie sie Gesellschaften im Kern zum Besseren wandeln können.

Zum vierten Mal waren in diesem Jahr Senior Executives bedeutender deutscher und internationaler Wirtschaftsunternehmen und –institutionen auf Einladung der PROUT AT WORK-Stiftung zum gemeinsamen DINNER BEYOND BUSINESS in Düsseldorf zusammen getroffen, darunter Vertreter_innen von Continental, BASF, Boehringer Ingelheim, RWE, Google, UniCredit Bank, Nestlé, OTTO, Thyssenkrupp, KPMG, Commerzbank und IBM.
In ungezwungener Atmosphäre und bei erstklassigem Abendessen in den Geschäftsräumen von Ernst & Young im Düsseldorfer GAP15-Hochhaus folgten sie mit Blick über den Rhein einem inspirierenden Impulsvortrag der langjährigen Lloyd’s-Direktorin Inga Beale.

„Sticheleien“ nennt man der Definition nach den spaßigen Austausch von neckenden Bemerkungen. So werden oft auch die Fangesänge eingeordnet, denen sich die Anhänger_innen der Fussballschaft des südenglischen Badeortes Brighton ausgesetzt sehen.
Dabei sind diese Slogans regelmäßig homosexuellenfeindlich.
Denn das beschauliche Brighton gilt als besonders tolerant gegenüber LGBT*IQ, viele leben genau deswegen gerne dort. Sowas als „Sticheleien“ abzutun, sei eine Ausrede, wenn Menschen Dinge sagen, die sie nicht sagen sollten, beginnt Beale ihren DINNER-Vortrag.

„Als es in der Fußballsaison 2013/14 solche Gesänge gab, fanden einige im Stadion und auch manche der eingesetzten Ordner_innen und Polizist_innen das lustig. Aber für andere war es beängstigend und verletzend.“

Das sei nun fünf Jahre her. „Heute ist das natürlich besser“, behauptet Beale augenzwinkernd ins Publikum und erhält wissendes Gelächter. Denn allen ist klar, dass sich seitdem nur wenig getan hat.
„Das gleiche ist bei einem Spiel gegen Brighton diesen Monat wieder passiert. Obwohl ein Schiedsrichter in Frankreich gerade erst ein Fußballspiel wegen eines homophoben Banners im Fanblock unterbrochen hat“, stellt Beale die tatsächliche Situation klar.

Natürlich sei es meist die Minderheit im Stadion, die mit solchen homophoben Schlachtrufen auffällt. „Aber es ist oft die gleiche Minderheit, die rassistische Parolen verbreitet. Der Mehrheit der Besucher_innen nimmt sie dadurch aber die Freude an dem Spiel, das sie eigentlich lieben. Denn die sind am Wettstreit, am Sport interessiert, nicht ob einer der Spieler vielleicht schwul sein könnte.“
Trotzdem gebe es bis heute keinen aktiven schwulen Spitzenfußballer im Vereinigten Königreich. „Warum outen, wenn es doch nichts bringt?“ stellt Inga Beale stellvertretend die Frage, die viele homosexuelle Fußballer_innen umtreibt.

Parallelen in Sport und Business

Beales sportlicher Einstieg in den Abend kommt nicht von ungefähr, denn Personalfragen im sportlichen Wettstreit stehen für Beale sinnbildlich für den Umgang mit Mitarbeitern im Wettbewerb der Geschäftswelt. „Ist die Akzeptanz im Business tatsächlich so viel besser als im Sport?“

Für jemanden wie Inga Beale, die ihre Karriere 1982 bei der Londoner Prudential Assurance Company als Underwriter für internationale Rückversicherungen begann, zählt bei der Beantwortung solcher Fragen nicht allein das Bauchgefühl. Sondern Zahlen und Fakten. Da kommt es gelegen, dass sie Mitglied des Stonewall’s Development Council ist. Dort erhebt man regelmäßig aussagekräftige Indizes zur Gleichberechtigung und Inklusion im internationalen Arbeitsleben. Deshalb hat Beale natürlich Zahlen dabei:

„Zwei Drittel der LGBT*IQ sind überzeugt, dass es Homophobie im Sport gibt, 70 Prozent der Fußballanhänger_innen haben Diskriminierungserfahrungen mitbekommen. Gleichzeitig mussten 18 Prozent im Unternehmensumfeld negative Kommentare von Kolleg_innen über sich ergehen lassen. Etwa ein Drittel verberge deshalb die eigene sexuelle Orientierung oder geschlechtliche Identität.“

Obwohl sie im vergangenen Oktober die OUTstanding-Liste der erfolgreichsten LGBT*IQ-Business-Persönlichkeiten anführte und schon 2015 als erste auf der Financial Times-Liste der 100 führenden queeren Executives stand, war es ihr zu Beginn ihrer beruflichen Laufbahn nicht anders ergangen.

„Als ich in meinen Zwanzigern war, hätte ich selbst fast mein Unternehmen verlassen. Ich war desillusioniert.“ Über Jahre habe sie sich versteckt, zog sich zurück, verbot selbst ihrer langjährigen Partnerin, sie auf der Arbeit anzurufen, um sich nicht versehentlich zu outen. Im Jahr 2008 nahm sie es dann selbst in die Hand, outete sich. „Das Doppelleben machte mich krank.“ Danach sei ihr eine große Last von den Schultern gefallen.

Veränderung wagen

Aus dieser eigenen Erfahrung heraus wurde Inga Beale ab 2014 als erste weibliche Lloyd’s-CEO zur treibenden Kraft bei der Modernisierung der Diversity- und Inklusionskultur in der internationalen Versicherungswirtschaft.
So rief sie im Jahr 2015 das Dive-In-Festival als weltweite Initiative zur Förderung von Vielfalt in diesem Wirtschaftszweig ins Leben. Ziel des Veranstaltungsprogramms ist es, Mitarbeitern die Möglichkeit einzuräumen, ihr volles Potential auszuschöpfen und gleichzeitig den Entscheidern zu verdeutlichen, wo der Business Case liegt, wenn man über den Tellerrand traditioneller Definitionen von Diversity hinausblickt.
Seither wird bei dem dreitägigen Festival im September jedes Jahr intersektional über Geschlecht, Alter, kulturellen Hintergrund, sexuelle Orientierung, soziale Beweglichkeit, Glauben, Pflegeverantwortung, seelische Gesundheit und körperliche Einschränkungen im Zusammenhang mit Talentförderung und Personalentwicklung nachgedacht.

Denn: „Menschen die Angst haben, können niemals ihr bestes geben“, sagt Inga Beale als es vor den Fenstern der E&Y-Etage dunkel über Düsseldorf geworden ist. Ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen, habe deshalb nicht nur für jede Führungskraft oberste Priorität sondern für alle Mitarbeiter_innen.
Wer dieses Ziel konsequent verfolge, könne auch einen großen Sektor wie die Versicherungsbranche innerhalb von fünf Jahren signifikant inklusiver und LGBT*IQ-akzeptierender aufstellen.

„Ich war die erste CEO bei Lloyd‘s die LGBT*IQ auch ausgesprochen hatte. Bis dahin herrschte dort Frauenmangel und alle waren weiß. Entsprechend war das Kichern, wenn ich beispielsweise das Wort „lesbisch“ einfach mal aussprach. Aber ich machte das weiter so, bis meine Mitarbeiter_innen diese Worte auch benutzten und später sogar ihre eigenen Netzwerke gründeten.
Und Beale geht noch weiter. Was in einem der wichtigsten internationalen Wirtschaftszweige funktioniere lasse sich ebenso auch auf nationale Sozialstrukturen übertragen.
„Wenn sich weltweit operierende Konzerne in Ländern, in denen Lesben, Schwule und Transgender benachteiligt werden, unmissverständlich zu Inklusion und Akzeptanz bekennen, können sie selbst dort Gesellschaften im Kern verändern“, gab Beale den Dinner-Gästen abschließend mit auf den Weg.

Beth Brooke-Marciniak

„Mein Leben wandelte sich zum Guten; von einem Moment zum anderen von schwarz/weiß zu bunt. Nach 52 Jahren.“

Schon zum dritten Mal in Folge waren Senior Executives bedeutender deutscher und internationaler Wirtschaftsunternehmen und –institutionen der Einladung des PROUT AT WORK-Netzwerkes in die Bankenmetropole Frankfurt am Main gefolgt um sich beim DINNER BEYOND BUSINESS in lockerer Atmosphäre und bei einem erstklassigen Abendessen über die Potentiale und Wege zu einer offenen, vielfältigen und diskriminierungsfreien Arbeitswelt auszutauschen.<br>Darunter waren Vertreter_innen von Continental, BASF, Vattenfall, Coca Cola, Thyssenkrupp, der Europäischen Zentralbank und SAP. In diesem Jahr war es dabei gelungen mit Beth Brooke-Marciniak eine der 100 einflussreichsten Frauen der Welt als Keynote-Speakerin zu gewinnen und mit ihr in einem ungezwungenen Face-to-Face-Dialog, der viele einfühlsame Einblicke und beeindruckende Aussagen zuließ, vor dem spektakulären Ausblick von Deutschlands höchstem Wolkenkratzer ins Gespräch zu kommen.

Mutig“. Dieses Wort kommt einem zwangsläufig in den Sinn, wenn man Beth Brooke-Marciniak, Global Vicepresident Public Policy und Vorstandsmitglied beim global operierenden Beratungshaus EY (Ernst & Young), beim Kamingespräch mit PROUT AT WORK-Vorstand Albert Kehrer zuhört.

Schon zum dritten Mal in Folge waren Senior Executives bedeutender deutscher und internationaler Wirtschaftsunternehmen und –institutionen der Einladung des PROUT AT WORK-Netzwerkes in die Bankenmetropole Frankfurt am Main gefolgt um sich beim DINNER BEYOND BUSINESS in lockerer Atmosphäre und bei einem erstklassigen Abendessen über die Potentiale und Wege zu einer offenen, vielfältigen und diskriminierungsfreien Arbeitswelt auszutauschen.
Darunter waren Vertreter_innen von Continental, BASF, Vattenfall, Coca Cola, Thyssenkrupp, der Europäischen Zentralbank und SAP.

In diesem Jahr war es dabei gelungen mit Beth Brooke-Marciniak eine der 100 einflussreichsten Frauen der Welt als Keynote-Speakerin zu gewinnen und mit ihr in einem ungezwungenen Face-to-Face-Dialog, der viele einfühlsame Einblicke und beeindruckende Aussagen zuließ, vor dem spektakulären Ausblick von Deutschlands höchstem Wolkenkratzer ins Gespräch zu kommen.

Vorbilder – „Wer, wenn nicht ich?“

„Wie mutig“, denken die Zuhörer_innen im Saal also still in sich hinein, wenn Beth Brooke-Marciniak erzählt, dass sie die längste Zeit ihres Lebens nicht offen mir ihrer sexuellen Orientierung umgegangen sei.
Es war im Februar 2011, als sie an der Video-Kampagne „It Gets Better“ zur Ermutigung von LGBT*IQ-Teenagern teilnahm und sich spontan entschloss sich vor laufender Kamera als lesbische Frau zu outen.

„Was würde ich in diesem Video sagen, wenn ich wirklich ehrlich wäre“, hatte sie sich am Abend vorher selbst hinterfragt. „Ich hatte eine Botschaft zu überbringen, von der ich wusste, dass sie von Bedeutung ist.“

Ihre damalige Partnerin und auch sie selbst waren jedoch davon ausgegangen, dass das Outing das Ende ihrer Karriere bedeuten würde. Doch die Reaktionen auf ihre aufsehenerregende Offenheit waren das genaue Gegenteil. „Mein Leben wandelte sich zum Guten; von einem Moment zum anderen von schwarz/weiß zu bunt. Nach 52 Jahren.“
Doch nicht nur das. Ihre Offenherzigkeit änderte gleichzeitig auch die Art, wie in der Geschäftswelt über Diversity gedacht wird.
„Unsere Führungsebene war sehr stolz auf mich, ich bekam Anrufe und Emails von Jugendlichen und Eltern und bei einem der darauffolgenden öffentlichen Auftritte stehende Ovationen, die mich zu Tränen rührten.“

Mit ihrer spontanen Outing habe sie in diesem Moment mehr bewegt als jemals zuvor in ihrem Leben, erzählt Rolemodel Brooke-Marciniak. „Ich verstand es als meine Aufgabe und Verpflichtung. Wer sollte es tun, wenn nicht ich?“

Business Case – „Der Imperativ des Marktes“

Die besten Talente zu bekommen sei ein Aspekt der Business Case-Perspektive bei der Schaffung eines LGBT*IQ-wertschätzendes Arbeitsumfeldes, leitet Albert Kehrer den zweiten Schwerpunkt des diesjährigen Dinner-Gespräches ein und die EY-Chefin ergänzt: „Es geht um den Imperativ des Marktes. Wir müssen so divers wie unsere Kunden sein. Ob hinsichtlich der Funktionalität, der Qualität oder der Innovation – in der Gesamtsumme sind wir so überall besser.

„Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen, die sich auf den Stellenwert von LGBT*IQ fokussieren, auch in allen anderen Bereichen von Inklusion und Diversity, beispielsweise in der Frauenförderung, gut aufgestellt sind.“

Eine große Hürde sei jedoch die schwierige Messbarkeit der Effekte von Maßnahmen für die Belange von Lesben, Schwulen und transidenten Menschen im Unternehmen.
„Ich weiß“, antwortet Brooke-Marciniak darauf, „in den meisten Ländern ist es nicht möglich sich im Unternehmen als LGBT*IQ zu identifizieren.“ Deshalb sei es schwer die Wirkung von LGBT*IQ-akzeptierender Unternehmenspolitik zu bewerten. „Das macht aber nichts. Denn wir wissen, dass sie einen Mehrwert bedeutet.“
Wer allerdings darauf verzichte, weil der Wert nicht messbar sei, der suche nach Ausreden.

Auf die pointierte Frage ihres Gesprächspartners, ob LGBT*IQ-Belange im Unternehmen tatsächlich notwendigerweise so hohe Priorität genießen müssten, antwortet Brooke-Marciniak wiederum entschieden: „Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen, die sich auf den Stellenwert von LGBT*IQ fokussieren, auch in allen anderen Bereichen von Inklusion und Diversity, beispielsweise in der Frauenförderung, gut aufgestellt sind.“

Verbündete – „Die Welt verändern, Sicherheit geben“

Bei mittlerweile hereingebrochener Dunkelheit vor den Lichtern der Frankfurter Skyline eröffnet Kehrer das letzte Drittel des Kamingesprächs mit der Frage, warum es wichtig sei  als Unternehmen ein LBGT*IQ-Verbündeter zu sein. Immerhin unterstütze EY sowohl in Großbritannien als auch den USA diese Personengruppe im Unternehmen gezielt.

„Weil wir Werte haben“, gibt Brooke-Marciniak ohne zu zögern zurück. „Wir alle sind weltweit aktiv. Doch auf die Gesetze der einzelnen Länder haben wir keinen Einfluss. Viele davon laufen in die falsche Richtung, sind sogar rückwärtsgewandt und Populismus breitet sich aus. „Unsere Fußspuren können die Welt verändern.“

Auf Kehrers Frage wie der Einzelne sich im Unternehmen zum Verbündeten seiner LGBT*IQ-Kolleg_innen machen kann, zeigt das EY-Vorstandsmitglied Brooke-Marciniak eine Reihe von Handlungsmöglichkeiten auf: Zum Beispiel neugierig sein und keine Angst davor haben. Denn es gehe nicht nur immer um die konkreten Anliegen der lesbisch-schwulen-trans*-Bevölkerung, sondern um grundlegendes Verständnis. „Eines Tages kann es auch dich berühren.“
Erst neulich habe sie in Davos am Rande des Weltwirtschaftsforums mit einem dankbaren CEO gesprochen, dessen Tochter sich unlängst  als homosexuell geoutet habe. Die vorherige Auseinandersetzung mit Thema habe ihm dabei sehr geholfen.

Und es gebe den „Wow, sogar auch der“-Effekt, wenn Persönlichkeiten aus der Unternehmensspitze sich öffentlich als Verbündete der LGBT*IQ-Menschen in ihren Unternehmen zu erkennen gäben und so für diese Mitarbeiter_innen eine bedeutende Sichtbarkeit ermöglichten, die weder für die Personalabteilung noch für die LGBT*IQ-Gruppen selbst in dieser Form erreichbar sei.

Wichtig sei auch, geouteten Beschäftigten Hilfsbereitschaft zu signalisieren, Zeit zu lassen aber bei Bedarf unterstützend zur Seite zu stehen. „Manche gehen nämlich lieber wieder zurück in ihr Versteck, wenn sie den Eindruck haben, dass sie ihrem Boss nicht vertrauen können und nicht wissen ob ihre Offenheit wirklich Sicherheit bedeutet.“

So komme es, dass 70 Prozent der ungeouteten Mitarbeiter_innen über kurz oder lang das Unternehmen verlassen würden. Deshalb sei es wichtig mit ihnen ins Gespräch zu kommen um zu erfahren, was noch zwischen ihnen und ihrem Outing steht. „Vor allem aber ist es wichtig die Gespräche mitzubekommen, die so heute nicht mehr stattfinden sollten und dagegen zu halten, denn das kriegen auch die noch ungeouteten mit“, so Beth Brooke-Marciniak am Ende des Gesprächs.

Video vom Fireplace-Chat mit Beth Brooke-Marciniak

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Im Gespräch mit… Claudia Brind-Woody

The cost of thinking twice – Die Kosten vom Doppelt Denken

Claudia Brind-Woody ist IBM-Vice President and Managing Director Intellectual Property Licencing. Sie arbeitet seit 1996 für IBM, unter anderem in unterschiedlichen globalen Führungspositionen und ist weltweit eine anerkannte Rednerin. In ihren Vorträgen und Büchern (Out & Equal at Work: From Closet to Corner Office, 2013 sowie The Glass Closet: Why Coming Out is Good for Business, 2014) wirbt sie für einen offenen und wertschätzenden Umgang mit sexueller Orientierung und geschlechtlicher Identität am Arbeitsplatz. Außerdem steht sie beratend unterschiedlichen LGBT-Platt formen, Initiativen und Institutionen, darunter Workplace Pride, Stonewall Global Diversity Champions sowie Out & Equal Workplace Advocates, OUTstanding zur Verfügung. Lambda Legal und das John C. Stennis Institute of Government. Claudia Brind-Woody wurde mit dem Out & Equal Trailblazer Award ausgezeichnet, und zahlreiche internationale Magazine führen sie als weltweit herausragende Persönlichkeit auf dem LGBT-Sektor.

“If you want to create value for your business, then make sure that you both have and value diversity.”

Zusammenfassung


 

Claudia Brind-Woody, IBM-Vice President and Managing Director Intellectual Property, beschreibt IBM als Unternehmen, in dem jeder Mensch willkommen ist erfolgreich tätig zu sein. Maßgeblich für die Unternehmenskultur sei, dass sich Mitarbeiter_innen als eigenständige und wertvolle Persönlichkeiten wahrnehmen. Denn wenn diese sich respektiert und geachtet fühlten, seien sie nicht nur deutlich produktiver, sondern auch wesentlich positiver gegenüber ihrer Beschäftigung eingestellt, sagt Brind-Woody. Sie verweist auf die Statistiken zahlreicher Studien, die belegen, dass die Produktivität am Arbeitsplatz um 30 Prozent sinkt, sobald Mitarbeiter_innen wesentliche Teile ihrer Persönlichkeit verstecken und Angst haben müssen, am Arbeitsplatz geoutet zu sein.

 

Die Auseinandersetzung mit den Themengebieten Diversity und Inclusion hat bei IBM eine lange Historie, die sich bis in die 1920er-Jahre zurückverfolgen lässt, so Brind-Woody. Verschiedene Richtlinien und Verbesserungen innerhalb des Unternehmens sorgten seitdem für einen fairen und gleichgestellten Umgang mit allen Mitarbeiter_ innen. Das Unternehmen vereine so Menschen aus verschiedenen Ländern und Kulturen mit unterschiedlichen Hintergründen und physischen Voraussetzungen – alt und jung, Schwarz und weiß, homo- und heterosexuell. Entscheidend für alle sei die Frage, ob diese Menschen wertgeschätzt werden. In diesem Anspruch begründet sich IBMs Ansatz zur Inclusion.

 

Claudia Brind-Woody weist darauf hin, dass es sehr schwer sei, Erfolge von LGBT*IQ-Richtlinien an konkreten Zahlen festzumachen. Wichtig sei allerdings die Tatsache, dass alle aktuellen Untersuchungen darauf hinweisen, dass Innovation durch Diversity entsteht, was ein wichtiger Punkt für IBM als Innovationsunternehmen darstelle. Die Arbeit und das Engagement von IBM sei deshalb so wichtig, weil es noch immer Regionen und Gesellschaften gibt, in denen es illegal ist, LGBT*IQ zu sein. IBM unterstützt seine Mitarbeiter_innen auch dort, damit diese sicher und möglichst unbefangen arbeiten können.

 

IBM vertritt bei seinem Engagement drei Grundwerte:

  1. Engagement für den Erfolg jedes Kunden.
  2. Innovationen, die etwas bedeuten – für unser Unternehmen und für die Welt.
  3. Vertrauen und persönliche Verantwortung in sämtlichen Beziehungen.

 

Das Engagement im Bereich D&I hat sich für IBM als ein attraktives Geschäftsmodel bewährt, weil es „die Kosten vom Doppelt Denken” („The cost of thinking twice“) deutlich senken kann. Als solche versteht Claudia Brind-Woody zusätzliche Kosten, die durch suboptimale Produktivität entstehen. IBM, argumentiert sie, wolle zusätzliche Personalkosten durch Mitarbeiter_innen vermeiden, die sich am Arbeitsplatz verstellen und ihre eigentliche Persönlichkeit aufwendig verleugnen müssen. Ebenso soll ein Arbeitsplatzklima, das personelle Vielfalt wertschätzt, das Unternehmen für junge Talente und Fachkräfte attraktiv machen. Sie nicht anzusprechen, würde eine vergebene Chance und damit weitere vermeidbare Kosten bedeuten. Insgesamt wolle IBM nicht dafür bezahlen, intolerant zu sein und über zu wenig Innovationskraft zu verfügen, um zu wachsen. Um erfolgreich Wertschöpfung für das eigene Business zu betreiben, schließt Brind-Woody, sei es daher wichtig, Diversity zu haben und diese wertzuschätzen.

Claudia Brind-Woody

„Auch LGBT*IQ müssen mutig sein. Es ist ihre Entscheidung. Wir müssen ihnen jedoch auch die positiven Effekte des Coming-Out aufzeigen, statt wie bisher nur Nachteile damit zu verbinden.“

Claudia Brind-Woody arbeitet seit 1996 für IBM, ist Vice President des Unternehmens und zugleich Geschäftsführerin des Global Intellectual Property Licensing. Damit ist sie eine der einflussreichsten homosexuellen Frauen in der internationalen Geschäftswelt und eine Schlüsselperson in zahlreichen LGBT*IQ-Organisationen. Mehr als 40 davon fördert das IT- und Beratungsunternehmen mittlerweile in 30 Ländern und trägt durch diese offene Haltung dazu bei, dass sich auch in anderen Unternehmen eine LGBT*IQ-wertschätzende Unternehmensphilosophie etabliert. In den vergangenen Jahren war Brind-Woody nicht nur Preisträgerin mehrerer Gleichberechtigungspreise sondern auch ständige Vertreterin in den internationalen Rankings der einflussreichsten lesbischen Persönlichkeiten. Damit lebt sie vor, was sie von anderen Unternehmenslenker_innen einfordert und zum Titel ihrer Keynote für das DINNER BEYOND BUSINESS gemacht hat: „Authentic Leadership“.

Wer Claudia Brind-Woody zuhört, wenn sie über die Notwendigkeit und die Chancen einer LGBT*IQ-wertschätzenden Unternehmensphilosophie spricht, kann sich wechselnder Gemütszustände nicht erwehren. Wissendes Schmunzeln lässt sie auf den Gesichtern ihres Publikums erscheinen, wenn sie als Vice President von IBM erzählt, wie man ihr in Japan jüngst berichtet habe, dass es unter den Mitarbeitern keine Schwulen oder Lesben gäbe und somit kein Handlungsbedarf bestünde.
Denn natürlich wissen die Unternehmensvorstände und Senior Executives, die an diesem Abend auf Einladung der PROUT AT WORK-Foundation im Turm der Deutschen Bank AG zum DINNER BEYOND BUSINESS zusammen gekommen sind, dass es nicht so ist. Dass es in jedem großen Unternehmen einen Talentpool von Mitarbeiter_innen mit LGBT*IQ-Background gibt, der noch viel zu oft unerschlossen brach liegt.

Deshalb gelingt es Brind-Woody in ihrer Keynote auch gleich darauf mehrheitlich betretenes Schweigen im Publikum zu erzeugen, indem sie die Frage stellt, wer denn überhaupt über eine Liste der LGBT*IQ-Top-Talente im eigenen Haus verfüge? Nur wenige.

Als sie die Frage erweitert, ob es im Unternehmen die Möglichkeit zur freiwilligen Selbstidentifikation als LGBT*IQ gibt, ist fast keine Hand mehr erhoben.
Brind-Woody bedauert das, räumt aber ein, dass in Deutschland der strikte Datenschutz eine solche Selbstidentifikation verhindere: „Wenn wir nicht wissen, wer unter unseren Angestellten einen LGBT*IQ-Hintergrund hat, wie sollen wir sie dann gezielt fördern?

Auch ein Dinner-Gast fragt, wie man denn Mentoring-Programme für LGBT*IQ-Mitarbeiter_innen auflegen solle, ohne dass damit ein Coming-Out verbunden sei.
Brind-Woodys Antwort darauf ist überraschend aber unmissverständlich: „Auch LGBT*IQ müssen mutig sein. Es ist ihre Entscheidung. Wir müssen ihnen jedoch auch die positiven Effekte des Coming-Out aufzeigen, statt wie bisher nur Nachteile damit zu verbinden.“

Authentisches Führen bedeute eben auch Teams in vielfältiger Zusammensetzung zusammenstellen zu können.
Eine Fußballmannschaft, die nur aus Stürmern besteht, wird nie ein Spiel gewinnen. Ohne den Torwart in seinen grellen Farben funktioniert es nicht“, zieht Brind-Woody die Parallele zwischen Business und Sport. „Auch im Geschäftsleben geht es schließlich ums Gewinnen.“

‚Walk the Talk‘ – den eigenen Worten Taten folgen lassen

Claudia Brind-Woody arbeitet seit 1996 für IBM, ist Vice President des Unternehmens und zugleich Geschäftsführerin des Global Intellectual Property Licensing. Damit ist sie eine der einflussreichsten homosexuellen Frauen in der internationalen Geschäftswelt und eine Schlüsselperson in zahlreichen LGBT*IQ-Organisationen. Mehr als 40 davon fördert das IT- und Beratungsunternehmen mittlerweile in 30 Ländern und trägt durch diese offene Haltung dazu bei, dass sich auch in anderen Unternehmen eine LGBT*IQ-wertschätzende Unternehmensphilosophie etabliert.

„Was hilft es, wenn wir hier oben in der Unternehmensspitze tolle Strategiepapiere zu Diversity haben, aber gleichzeitig ein homophober Manager auf der mittleren Leitungsebene der beruflichen Laufbahn und damit dem Leben vieler unserer Talente mit LGBT*IQ-Background im Wege steht?“

In den vergangenen Jahren war Brind-Woody nicht nur Preisträgerin mehrerer Gleichberechtigungspreise sondern auch ständige Vertreterin in den internationalen Rankings der einflussreichsten lesbischen Persönlichkeiten. Damit lebt sie vor, was sie von anderen Unternehmenslenker_innen einfordert und zum Titel ihrer Keynote für das DINNER BEYOND BUSINESS gemacht hat: „Authentic Leadership“.
Darunter versteht sie den Auftrag die eigene Führungsrolle durch authentische Beziehungen zu den Mitarbeiter_innen zu legitimieren.
Kann ich als Vorgesetze_r die Worte ‚lesbisch‘ oder ‚transgender‘ so benutzen, so dass mein Gegenüber den Eindruck hat, dass es kein Problem ist, so zu sein?“

Das setze einen Führungsstil mit dem Herzen voraus, ohne Angst sich dadurch verwundbar zu machen. Aber auch, den eigenen Worten Taten folgen zu lassen. Wer sage, Vielfalt im Arbeitsumfeld sei wichtig, müsse auch etwas dafür tun.
Was hilft es, wenn wir hier oben in der Unternehmensspitze tolle Strategiepapiere zu Diversity haben, aber gleichzeitig ein homophober Manager auf der mittleren Leitungsebene der beruflichen Laufbahn und damit dem Leben vieler unserer Talente mit LGBT*IQ-Background im Wege steht?“

Betroffene Stille füllt den Saal im 35. Stock als Brind-Woody den Führungskräften im Publikum erklärt, weshalb auch heute noch viele LGBT*IQ ein Coming-Out im Beruf vermeiden. Sie erzählt von der steigender Zahl lesbischer, schwuler oder trans* Kinder und Jugendlicher in den USA, die von ihren Eltern aus dem Haus geworfen und in die Obdachlosigkeit getrieben würden. Von der ebenfalls steigenden Selbstmordrate unter diesen Teenagern.
Als muslimisches, jüdisches oder dunkelhäutiges Kind wird man möglicherweise auch auf dem Schulhof gemobbt. Aber man kommt nach Hause und findet bei seiner Familie Verständnis und Unterstützung, denn die Eltern sind selbst muslimisch, jüdisch oder dunkelhäutig. Bei lesbischen, schwulen, transidenten oder genderqueeren Kindern sind es die Eltern aber meistens nicht.“

Übertragen auf den Anspruch authentischer Menschenführung bedeute dies, zu lernen auch Mitarbeiter_innen motivieren und fördern zu können, die anders seien als man selbst.
Viele, auch sie selbst, seien bei benachteiligenden Entscheidungen oder verletzender Wortwahl in der Vergangenheit zu oft still gewesen. „Aber Schweigen ist kein Führungsstil“, bringt es Brind-Woody auf den Punkt.

Am Ende ihrer Keynote ruft sie dazu auf, als Führungskraft wagemutiger und selbstbewusster zu sein, auch wenn das bedeute gelegentlich gegen den Strom schwimmen zu müssen.
Natürlich ist es ist wunderbar erfolgreich zu sein. Aber noch stärker ist es Bedeutsames zu tun.“

Auch in diesem Jahr waren wieder fast 30 Vorstände und Senior Executives von Lufthansa, Vodafone, IBM, Commerzbank, Deutsche Bank, Fraport, Europäischer Zentralbank, Randstad Deutschland, Accenture, White & Case, Sandoz, Oliver, Wyman, Linklaters, Bayer, Procter & Gamble, Hogan Lovells Merck, der Mainzer Verkehrsgesellschaft, KPMG und Google der Einladung der PROUT AT WORK-Foundation gefolgt, um beim Dinner in lockerer Atmosphäre die Vorteile vielfältiger und chancengleicher Mitarbeiter_innenführung zu diskutieren.

Video der Rede von Claudia Brind-Woody:

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John Browne

Noch seien Coming-Outs in der Wirtschaft – gerade unter Führungskräften – selten […]. Es fehle an Vorbildern, die zeigen, wer sie sind.

Wo der frühere Chef von BP und heutige Executive Chairman der Ölinvestfirma L1 Energie, John Browne (68), auftritt, wird es emotional – ein seltener Umstand in der Welt der Wirtschaft. In seiner Keynote an die teilnehmenden Führungskräfte erzählte der gebürtige Hamburger Browne aus seinem Leben und von seinem jahrzehntelangen Verstecken. Seine Mutter, eine Überlebende des Konzentrationslagers Auschwitz, hatte ihm in jungen Jahren eingeschärft, dass es gefährlich sei, jemandem ein Geheimnis zu erzählen und ein identifizierbarer Teil einer Minderheit zu sein. An diesen Rat hielt sich Browne bis zu seinem Zwangs-Outing im Jahr 2007. In seinen 41 Jahren bei BP – davon 13 Jahre als Chief Executive –, in der er den Energiekonzern zu einer der größten Firmen weltweit entwickelte, habe er die ganze Zeit ein Doppelleben geführt: eines für die Öffentlichkeit und ein privates als homosexueller Mann. Seine wahre Identität zu verheimlichen, habe von ihm ständige Wachsamkeit verlangt, berichtete Lord Browne. Heute findet er, dass es keine gute Idee sei, seine Identität zu verstecken. Das koste Menschen viel Energie und Kreativität, die in der Arbeitswelt letztlich den Unternehmen verloren gingen.

Eine Studie für sein Buch „The Glass  Closet: Why Coming Out is Good Business“ habe herausgefunden, dass der Wert von Unternehmen mit authentisch und offen lebenden Vorständen deutlich höher liege als bei Unternehmen mit Vorständen, die traditionell-konservative Ansichten vertreten. Wirtschaft und Gesellschaft profitierten also nachweislich von toleranten Unternehmenskulturen, sagte Brown in seiner emotionalen Keynote. An die anwesenden DAX-Vorstandsmitglieder und Top-Führungskräfte richtete er deshalb den Appell: Die Logik von Unternehmen sei, Menschen zusammen zu bringen. Deshalb sei es nur folgerichtig und wichtig, dass sich Weltkonzerne und große Unternehmen als Vorkämpfer zu Diversity und Inclusion bekennen, sie offen kommunizierten und immer wieder selbst auf die Tagesordnung setzten, um so ein angstfreies Arbeitsumfeld zu schaffen. Noch seien Coming-Outs in der Wirtschaft – gerade unter Führungskräften – selten, konstatierte der charismatische Browne. Es fehle an Vorbildern, die zeigen, wer sie sind.

In die Runde fragte Browne, wie viel offen schwul lebende Vorstände es denn in den Konzernen des S&P 500 Index gebe? Nur einen, und das sei Tim Cook, der CEO von Apple.

Als eine der erfolgreichsten Manager der Welt hat sich John Browne seit seinem Zwangs-Outing durch einen früheren Freund bewusst entschieden, ein Vorbild zu sein, ein „Role-Model“, um andere zu ermutigen, zu sich selbst zu stehen und ihren eigenen Weg zu gehen.

Er wolle das Richtige tun, erklärte Brown sein Engagement. Deshalb schreibe er Bücher und sei in der Öffentlichkeit aktiv. Aus eigener Erfahrung wisse er nur zu gut: Die Wirtschaft ist ein „spezieller Ort“ und sehr konservativ. Veränderungen bräuchten hier Zeit und beharrlichen Druck.

In Deutschland hat sich bisher nur ein Konzern-Vorstandschef als schwul lebend geoutet: Niek Jan van Damme von der Deutschen Telekom.

„This was my first prout-at-work event I was encouraged to join, because I was really interested to hear Lord Browne. He is really interesting as a person and a very credible person to speak about inclusion in corporate environment. He gave us lessons which I hope we could take home to our own companies.“

Die extra zum DINNER BEYOND BUSINESS nach Hamburg gereisten Vorstandsmitglieder waren bewegt von dem, was John Browne erzählte. Robin J. Stalker, Finanzvorstand bei Adidas, erinnerte sich an seine erste Begegnung mit der LGBT*IQ-Bewegung, und dass er erst eine Weile über ihr Anliegen nachdenken musste, sich heute aber absolut damit identifiziere. „This was my first prout-at-work event I was encouraged to join, because I was really interested to hear Lord Browne. He is really interesting as a person and a very credible person to speak about inclusion in corporate environment. He gave us lessons which I hope we could take home to our own companies.“

An die halbstündige Rede von Lord Browne schloss sich ein vorzügliches Essen an, das bis in den späten Abend dauerte und währenddessen sich interessante Gespräche und neue Kontakte entwickelten.

Janina Kugel, Arbeitsdirektorin der Siemens AG, würde beim nächsten DINNER BEYOND BUSINESS gern wieder mit dabei sein: „Ich habe eine sehr aufgeschlossene Gruppe von unterschiedlichen Unternehmensvertreter_innen getroffen, die sagen, das Thema ist wichtig, wir wollen es vorantreiben, damit Diversity auch in Deutschland publik wird. Denn, wenn wir es genau überlegen, haben wir hier Nachholbedarf Leute zu finden, die sagen, ja ich gehöre der LGBT-Community an, ich stehe dazu, ich bin der oder die, die ich bin, und verstecke mich nicht.“

Norbert Janzen, als Arbeitsdirektor Mitglied der Geschäftsführung bei IBM, ist ebenfalls von der Idee des Abends begeistert: „Ich habe eine große Affinität zur Offenheit und liebe den Austausch zwischen Firmen, weil ich glaube, wir können sehr viel voneinander lernen. Und die Plattform, die hier geboten wurde, ist phänomenal. Das zu verbinden mit einem After-Work Dinner und mit einem so inspirierenden Gast ist hervorragend. Ich werde eine Menge mitnehmen und in die Firma zurücktragen.“

Die Veranstaltung mit Lord John Browne in Hamburg ist der Auftakt zu der Reihe DINNER BEYOND BUSINESS. Dabei trifft sich in lockerer Atmosphäre und bei einem erstklassigen Menü ein ausgewählter Kreis von Vorstandsmitgliedern mit den Vorständen und Stiftern von PROUT AT WORK. Die Keynote von namhaften Referenten schafft jeweils den Rahmen für Inspiration und den Austausch über neue Perspektiven der Unternehmenskultur. Die Treffen sind in unregelmäßigen Abständen geplant.

Der Einladung von PROUT AT WORK zum ersten DINNER BEYOND BUSINESS waren Vorstände und Executives von Adidas, Allianz, Bayer, Commerzbank, Covestro, DEA, Deutsche Bank, Deutsche Börse, Dow, EY, GE, IBM, Latham&Watkin, Merck, Pfizer, PwC , Sandoz, Siemens, Sodexo und White&Case gefolgt.

Video der Rede von Lord Browne:

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