Einmal im Monat lädt unser Vorstand Albert Kehrer ein inspirierendes Role Model der LGBT*IQ Community oder einen LGBT*IQ Ally zum Gespräch ein. Freuen Sie sich auf einen interessanten Austausch über Vorbilder und Sichtbarkeit in der LGBT*IQ Community.

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der gast des tages

© Claudia Brind-Woody

Claudia Brind-Woody
Managing Director, Walgreens Boots Alliance bei IBM
Co-Vorsitzende für die globale IBM LGBT+ Executive Taskforce
Teil der INvolve Role Model Hall of Fame

Claudia Brind-Woody ist derzeit IBM Managing Director, Walgreens Boots Alliance, wo sie das Team in Europa und Nordamerika leitet. Vor dieser Rolle war sie Vice President und Managing Director für IBM Global Intellectual Property Licensing, wo sie IBM durch IP-Partnerschaften mehr als 3 Milliarden US-Dollar Gewinn bescherte. Sie leitete auch die beiden großen Veräußerungen von IBM Software im Jahr 2019 – eine im Wert von 1,77 Milliarden Dollar und die andere 545 Millionen Dollar. Claudia ist seit 1996 bei IBM und hatte bereits mehrere globale Rollen inne, darunter auch in Finnland und Großbritannien.

Claudia ist eine versierte Rednerin, die auf der ganzen Welt Vorträge zum Thema LGBT Diversity hielt. Sie hat zusätzlich an den folgenden Büchern mitgewirkt: Out & Equal at Work: From Closet to Corner Office (2013) und The Glass Closet: Why Coming Out is Good for Business (2014). Sie ist ebenso im Buch Pride and Joy: LGBTQ Artists, Icons and Everyday Heroes (2017) vertreten.

Claudia ist Mitglied des Beirats von WorkPlace Pride in Amsterdam und von The GayStar News. Sie war darüber hinaus im Vorstand von Out & Equal Workplace Advocates und Lambda Legal.

Im Jahr 2011 erhielt Claudia den Out & Equal Trailblazer Award und wurde in GO Magazine’s „100 Women We Love“ gelistet. 2012 wurde sie in die WorldPride Power List Top 100 von The Guardian aufgenommen. 2013 wurde sie auf Platz 6 der Financial Times LGBT Role Models gelistet, 2014 war sie auf Platz 10 und 2015 auf Platz 5 der Liste. Im Jahr 2015 wurde sie außerdem Platz 2 auf der „Out at Work LGBT Top 50 Executives“ der Telegraph Media Group. Zuletzt wurde sie in die Diva Power List aufgenommen und in die Financial Times LGBT Role Models Hall of Fame für 2016 ernannt.

Bevor sie 1996 zu IBM kam, arbeitete sie für das Atlanta-Komitee für die Olympischen Spiele, als Executive für CenturyLink und als stellvertretende Dekanin der College & Graduate School of Business an der University of Texas in Austin. Außerdem war sie stellvertretende Leichtathletik-Direktorin an der University of Texas in Austin und an der University of Tennessee und stellvertretende Basketball-Trainerin unter Pat Summitt an der University of Tennessee.

Claudia hat einen J.D.-Abschluss, magna cum laude, von der Georgia State University, einen MBA von der University of Texas in Austin und einen M.S. von der University of Tennessee. Sie ist eine Phi Beta Kappa-Absolventin des Mary Baldwin College, wo sie ihren B. A. summa cum laude erwarb. Sie ist als Anwältin bei der State Bar of Georgia zugelassen.

Im Gespräch mit… Claudia Brind-Woody

The cost of thinking twice – Die Kosten vom Doppelt Denken

Claudia Brind-Woody ist IBM-Vice President and Managing Director Intellectual Property Licencing. Sie arbeitet seit 1996 für IBM, unter anderem in unterschiedlichen globalen Führungspositionen und ist weltweit eine anerkannte Rednerin. In ihren Vorträgen und Büchern (Out & Equal at Work: From Closet to Corner Office, 2013 sowie The Glass Closet: Why Coming Out is Good for Business, 2014) wirbt sie für einen offenen und wertschätzenden Umgang mit sexueller Orientierung und geschlechtlicher Identität am Arbeitsplatz. Außerdem steht sie beratend unterschiedlichen LGBT-Platt formen, Initiativen und Institutionen, darunter Workplace Pride, Stonewall Global Diversity Champions sowie Out & Equal Workplace Advocates, OUTstanding zur Verfügung. Lambda Legal und das John C. Stennis Institute of Government. Claudia Brind-Woody wurde mit dem Out & Equal Trailblazer Award ausgezeichnet, und zahlreiche internationale Magazine führen sie als weltweit herausragende Persönlichkeit auf dem LGBT-Sektor.

“If you want to create value for your business, then make sure that you both have and value diversity.”

Zusammenfassung


 

Claudia Brind-Woody, IBM-Vice President and Managing Director Intellectual Property, beschreibt IBM als Unternehmen, in dem jeder Mensch willkommen ist erfolgreich tätig zu sein. Maßgeblich für die Unternehmenskultur sei, dass sich Mitarbeiter_innen als eigenständige und wertvolle Persönlichkeiten wahrnehmen. Denn wenn diese sich respektiert und geachtet fühlten, seien sie nicht nur deutlich produktiver, sondern auch wesentlich positiver gegenüber ihrer Beschäftigung eingestellt, sagt Brind-Woody. Sie verweist auf die Statistiken zahlreicher Studien, die belegen, dass die Produktivität am Arbeitsplatz um 30 Prozent sinkt, sobald Mitarbeiter_innen wesentliche Teile ihrer Persönlichkeit verstecken und Angst haben müssen, am Arbeitsplatz geoutet zu sein.

 

Die Auseinandersetzung mit den Themengebieten Diversity und Inclusion hat bei IBM eine lange Historie, die sich bis in die 1920er-Jahre zurückverfolgen lässt, so Brind-Woody. Verschiedene Richtlinien und Verbesserungen innerhalb des Unternehmens sorgten seitdem für einen fairen und gleichgestellten Umgang mit allen Mitarbeiter_ innen. Das Unternehmen vereine so Menschen aus verschiedenen Ländern und Kulturen mit unterschiedlichen Hintergründen und physischen Voraussetzungen – alt und jung, Schwarz und weiß, homo- und heterosexuell. Entscheidend für alle sei die Frage, ob diese Menschen wertgeschätzt werden. In diesem Anspruch begründet sich IBMs Ansatz zur Inclusion.

 

Claudia Brind-Woody weist darauf hin, dass es sehr schwer sei, Erfolge von LGBT*IQ-Richtlinien an konkreten Zahlen festzumachen. Wichtig sei allerdings die Tatsache, dass alle aktuellen Untersuchungen darauf hinweisen, dass Innovation durch Diversity entsteht, was ein wichtiger Punkt für IBM als Innovationsunternehmen darstelle. Die Arbeit und das Engagement von IBM sei deshalb so wichtig, weil es noch immer Regionen und Gesellschaften gibt, in denen es illegal ist, LGBT*IQ zu sein. IBM unterstützt seine Mitarbeiter_innen auch dort, damit diese sicher und möglichst unbefangen arbeiten können.

 

IBM vertritt bei seinem Engagement drei Grundwerte:

  1. Engagement für den Erfolg jedes Kunden.
  2. Innovationen, die etwas bedeuten – für unser Unternehmen und für die Welt.
  3. Vertrauen und persönliche Verantwortung in sämtlichen Beziehungen.

 

Das Engagement im Bereich D&I hat sich für IBM als ein attraktives Geschäftsmodel bewährt, weil es „die Kosten vom Doppelt Denken” („The cost of thinking twice“) deutlich senken kann. Als solche versteht Claudia Brind-Woody zusätzliche Kosten, die durch suboptimale Produktivität entstehen. IBM, argumentiert sie, wolle zusätzliche Personalkosten durch Mitarbeiter_innen vermeiden, die sich am Arbeitsplatz verstellen und ihre eigentliche Persönlichkeit aufwendig verleugnen müssen. Ebenso soll ein Arbeitsplatzklima, das personelle Vielfalt wertschätzt, das Unternehmen für junge Talente und Fachkräfte attraktiv machen. Sie nicht anzusprechen, würde eine vergebene Chance und damit weitere vermeidbare Kosten bedeuten. Insgesamt wolle IBM nicht dafür bezahlen, intolerant zu sein und über zu wenig Innovationskraft zu verfügen, um zu wachsen. Um erfolgreich Wertschöpfung für das eigene Business zu betreiben, schließt Brind-Woody, sei es daher wichtig, Diversity zu haben und diese wertzuschätzen.

Claudia Brind-Woody

„Auch LGBT*IQ müssen mutig sein. Es ist ihre Entscheidung. Wir müssen ihnen jedoch auch die positiven Effekte des Coming-Out aufzeigen, statt wie bisher nur Nachteile damit zu verbinden.“

Claudia Brind-Woody arbeitet seit 1996 für IBM, ist Vice President des Unternehmens und zugleich Geschäftsführerin des Global Intellectual Property Licensing. Damit ist sie eine der einflussreichsten homosexuellen Frauen in der internationalen Geschäftswelt und eine Schlüsselperson in zahlreichen LGBT*IQ-Organisationen. Mehr als 40 davon fördert das IT- und Beratungsunternehmen mittlerweile in 30 Ländern und trägt durch diese offene Haltung dazu bei, dass sich auch in anderen Unternehmen eine LGBT*IQ-wertschätzende Unternehmensphilosophie etabliert. In den vergangenen Jahren war Brind-Woody nicht nur Preisträgerin mehrerer Gleichberechtigungspreise sondern auch ständige Vertreterin in den internationalen Rankings der einflussreichsten lesbischen Persönlichkeiten. Damit lebt sie vor, was sie von anderen Unternehmenslenker_innen einfordert und zum Titel ihrer Keynote für das DINNER BEYOND BUSINESS gemacht hat: „Authentic Leadership“.

Wer Claudia Brind-Woody zuhört, wenn sie über die Notwendigkeit und die Chancen einer LGBT*IQ-wertschätzenden Unternehmensphilosophie spricht, kann sich wechselnder Gemütszustände nicht erwehren. Wissendes Schmunzeln lässt sie auf den Gesichtern ihres Publikums erscheinen, wenn sie als Vice President von IBM erzählt, wie man ihr in Japan jüngst berichtet habe, dass es unter den Mitarbeitern keine Schwulen oder Lesben gäbe und somit kein Handlungsbedarf bestünde.
Denn natürlich wissen die Unternehmensvorstände und Senior Executives, die an diesem Abend auf Einladung der PROUT AT WORK-Foundation im Turm der Deutschen Bank AG zum DINNER BEYOND BUSINESS zusammen gekommen sind, dass es nicht so ist. Dass es in jedem großen Unternehmen einen Talentpool von Mitarbeiter_innen mit LGBT*IQ-Background gibt, der noch viel zu oft unerschlossen brach liegt.

Deshalb gelingt es Brind-Woody in ihrer Keynote auch gleich darauf mehrheitlich betretenes Schweigen im Publikum zu erzeugen, indem sie die Frage stellt, wer denn überhaupt über eine Liste der LGBT*IQ-Top-Talente im eigenen Haus verfüge? Nur wenige.

Als sie die Frage erweitert, ob es im Unternehmen die Möglichkeit zur freiwilligen Selbstidentifikation als LGBT*IQ gibt, ist fast keine Hand mehr erhoben.
Brind-Woody bedauert das, räumt aber ein, dass in Deutschland der strikte Datenschutz eine solche Selbstidentifikation verhindere: „Wenn wir nicht wissen, wer unter unseren Angestellten einen LGBT*IQ-Hintergrund hat, wie sollen wir sie dann gezielt fördern?

Auch ein Dinner-Gast fragt, wie man denn Mentoring-Programme für LGBT*IQ-Mitarbeiter_innen auflegen solle, ohne dass damit ein Coming-Out verbunden sei.
Brind-Woodys Antwort darauf ist überraschend aber unmissverständlich: „Auch LGBT*IQ müssen mutig sein. Es ist ihre Entscheidung. Wir müssen ihnen jedoch auch die positiven Effekte des Coming-Out aufzeigen, statt wie bisher nur Nachteile damit zu verbinden.“

Authentisches Führen bedeute eben auch Teams in vielfältiger Zusammensetzung zusammenstellen zu können.
Eine Fußballmannschaft, die nur aus Stürmern besteht, wird nie ein Spiel gewinnen. Ohne den Torwart in seinen grellen Farben funktioniert es nicht“, zieht Brind-Woody die Parallele zwischen Business und Sport. „Auch im Geschäftsleben geht es schließlich ums Gewinnen.“

‚Walk the Talk‘ – den eigenen Worten Taten folgen lassen

Claudia Brind-Woody arbeitet seit 1996 für IBM, ist Vice President des Unternehmens und zugleich Geschäftsführerin des Global Intellectual Property Licensing. Damit ist sie eine der einflussreichsten homosexuellen Frauen in der internationalen Geschäftswelt und eine Schlüsselperson in zahlreichen LGBT*IQ-Organisationen. Mehr als 40 davon fördert das IT- und Beratungsunternehmen mittlerweile in 30 Ländern und trägt durch diese offene Haltung dazu bei, dass sich auch in anderen Unternehmen eine LGBT*IQ-wertschätzende Unternehmensphilosophie etabliert.

„Was hilft es, wenn wir hier oben in der Unternehmensspitze tolle Strategiepapiere zu Diversity haben, aber gleichzeitig ein homophober Manager auf der mittleren Leitungsebene der beruflichen Laufbahn und damit dem Leben vieler unserer Talente mit LGBT*IQ-Background im Wege steht?“

In den vergangenen Jahren war Brind-Woody nicht nur Preisträgerin mehrerer Gleichberechtigungspreise sondern auch ständige Vertreterin in den internationalen Rankings der einflussreichsten lesbischen Persönlichkeiten. Damit lebt sie vor, was sie von anderen Unternehmenslenker_innen einfordert und zum Titel ihrer Keynote für das DINNER BEYOND BUSINESS gemacht hat: „Authentic Leadership“.
Darunter versteht sie den Auftrag die eigene Führungsrolle durch authentische Beziehungen zu den Mitarbeiter_innen zu legitimieren.
Kann ich als Vorgesetze_r die Worte ‚lesbisch‘ oder ‚transgender‘ so benutzen, so dass mein Gegenüber den Eindruck hat, dass es kein Problem ist, so zu sein?“

Das setze einen Führungsstil mit dem Herzen voraus, ohne Angst sich dadurch verwundbar zu machen. Aber auch, den eigenen Worten Taten folgen zu lassen. Wer sage, Vielfalt im Arbeitsumfeld sei wichtig, müsse auch etwas dafür tun.
Was hilft es, wenn wir hier oben in der Unternehmensspitze tolle Strategiepapiere zu Diversity haben, aber gleichzeitig ein homophober Manager auf der mittleren Leitungsebene der beruflichen Laufbahn und damit dem Leben vieler unserer Talente mit LGBT*IQ-Background im Wege steht?“

Betroffene Stille füllt den Saal im 35. Stock als Brind-Woody den Führungskräften im Publikum erklärt, weshalb auch heute noch viele LGBT*IQ ein Coming-Out im Beruf vermeiden. Sie erzählt von der steigender Zahl lesbischer, schwuler oder trans* Kinder und Jugendlicher in den USA, die von ihren Eltern aus dem Haus geworfen und in die Obdachlosigkeit getrieben würden. Von der ebenfalls steigenden Selbstmordrate unter diesen Teenagern.
Als muslimisches, jüdisches oder dunkelhäutiges Kind wird man möglicherweise auch auf dem Schulhof gemobbt. Aber man kommt nach Hause und findet bei seiner Familie Verständnis und Unterstützung, denn die Eltern sind selbst muslimisch, jüdisch oder dunkelhäutig. Bei lesbischen, schwulen, transidenten oder genderqueeren Kindern sind es die Eltern aber meistens nicht.“

Übertragen auf den Anspruch authentischer Menschenführung bedeute dies, zu lernen auch Mitarbeiter_innen motivieren und fördern zu können, die anders seien als man selbst.
Viele, auch sie selbst, seien bei benachteiligenden Entscheidungen oder verletzender Wortwahl in der Vergangenheit zu oft still gewesen. „Aber Schweigen ist kein Führungsstil“, bringt es Brind-Woody auf den Punkt.

Am Ende ihrer Keynote ruft sie dazu auf, als Führungskraft wagemutiger und selbstbewusster zu sein, auch wenn das bedeute gelegentlich gegen den Strom schwimmen zu müssen.
Natürlich ist es ist wunderbar erfolgreich zu sein. Aber noch stärker ist es Bedeutsames zu tun.“

Auch in diesem Jahr waren wieder fast 30 Vorstände und Senior Executives von Lufthansa, Vodafone, IBM, Commerzbank, Deutsche Bank, Fraport, Europäischer Zentralbank, Randstad Deutschland, Accenture, White & Case, Sandoz, Oliver, Wyman, Linklaters, Bayer, Procter & Gamble, Hogan Lovells Merck, der Mainzer Verkehrsgesellschaft, KPMG und Google der Einladung der PROUT AT WORK-Foundation gefolgt, um beim Dinner in lockerer Atmosphäre die Vorteile vielfältiger und chancengleicher Mitarbeiter_innenführung zu diskutieren.

Video der Rede von Claudia Brind-Woody:

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