Aus welchem Grund engagierst Du Dich so stark für LGBT*IQ?

Joschua Thuir: Es gibt mehrere Gründe. Einer davon ist meine persönliche Geschichte. Als ich 19 Jahre alt war und mich noch in der Ausbildung befand, stellte ich fest, dass ich mich nicht länger mit der mir bei der Geburt zugeordneten weiblichen Geschlechterrolle identifizieren konnte. Auf der Arbeit habe ich mich jedoch erst mit 25 Jahren als Transmann¹ geoutet, da ich befürchten musste, meinen Beruf zu verlieren, wenn ich meine wahre Identität bereits vor der Verbeamtung auf Lebzeiten preisgebe.

¹Transmann ist die selbstgewählte Bezeichnung des Interviewpartners. PROUT AT WORK verwendet den Begriff trans* adjektivisch um der Fülle nicht-binärer Personenkonzepte in Bezug auf geschlechtliche/sexuelle Identität Rechnung zu tragen.

Transidentität als Hindernis für die Verbeamtung?

Joschua Thuir: Indirekt ja. Bei der Polizei gibt es gesundheitliche Voraussetzungen, festgehalten in der Polizeidienstvorschrift 300 (PDV300). Diese werden vor der Einstellung, sowie zur Beendigung der Probezeit überprüft. Die PDV300 unterscheidet zwischen Männern und Frauen. Bei meiner ursprünglichen Einstellung als Frau erfüllte ich die weiblichen Kriterien, später jedoch nicht die männlichen. Zum Beispiel benötigen Männer mindestens einen funktionierenden Hoden – für einen Transmann nach derzeitigem medizinischen Stand nicht möglich.

Ein Coming-Out in der Ausbildungs- sowie Probezeit kam für mich demnach nicht in Frage. Die Ausschlusskriterien veranlassten mich ein Doppelleben zu führen, um meinen Beruf weiter ausüben zu dürfen: Über fünf Jahre lang lebte ich privat als heterosexueller Mann, ging aber als homosexuelle Frau zum Dienst.

Hatte dieses Versteckspiel Auswirkungen auf Deinen Job?

Joschua Thuir: Definitiv. Die Angst, dass rauskommt, dass ich alle anlüge war allgegenwärtig. Die weibliche Legendierung verlangte dazu unglaublich viel Organisation, Konzentration und Schlagfertigkeit von mir. Ich musste z.B. auf weibliche Pronomen reagieren, obwohl ich mich nicht angesprochen fühlte. Darüber hinaus gibt es bei der Polizei geschlechterbezogene Maßnahmen. Zwei ganz konkrete Beispiele: Durch entsprechende Formvorschriften, die ausschließlich gleichgeschlechtliche Durchsuchungen erlauben (insofern keine lebensbedrohliche Situation besteht) wurde ich regelmäßig zu Durchsuchungen von Frauen herangezogen. Weiterhin führte ich häufiger unverschleierte Lichtbildabgleiche von verschleierten Frauen bei der Passkontrolle durch. Dies führte gelegentlich zu Missverständnissen aufgrund meines doch eher männlichen Aussehens.

Wo liegen Deines Erachtens weitere Berührungspunkte von geschlechtlicher Identität und sexueller Orientierung mit Deinem Beruf?

Joschua Thuir: Als Polizist arbeite ich mit dem Gesetz. Unser Grundgesetz kennt bisher jedoch nur zwei Geschlechter. Es heißt dort: „Männer und Frauen sind gleichberechtigt.“ Die Formulare der Polizei sind daher binärgeschlechtlich, eine Dritte Option zur Geschlechtsangabe ist bislang nicht vorhanden. Allerdings soll sich dies zum Ende des Jahres ändern und ein drittes Geschlecht im Gesetz implementiert werden.

Immer öfter sind Transidente und intergeschlechtliche Personen in Besitz eines Ergänzungsausweises. Dieser Ausweis kann in Kontrollsituationen ergänzend ausgehändigt werden und klärt über die Rechtslage und die Identität der Person auf. Quasi ein Hilfsmittel für die Polizei. Allerdings ist dieser Ausweis noch recht unbekannt.

Im Bereich des Asylgesetzes gibt es auch Schnittstellen. Die Verfolgung homosexueller sowie transidenter Personen ist mittlerweile als Fluchtgrund anerkannt. Im Rahmen des Asylverfahrens müssen diese Personen zum einen die Verfolgung, zum anderen aber auch ihre Orientierung bzw. geschlechtliche Identität dem Bundesamt für Migration- Flüchtlinge als bearbeitende sowie entscheidende Stelle nachweisen. In meinem beruflichen Alltag kam es vor, dass Personen aus diesen Gründen ein Asylbegehren mir gegenüber geäußert haben.

Welche beruflichen Erfahrungen hast Du denn nach Deinem lesbischen Coming-Out gemacht?

Joschua Thuir: Ich hatte ja mehrere Coming-outs. In der Ausbildung habe ich mich als vermeintlich lesbisch geoutet – mit einigen negativen Reaktionen der anderen Anwärter_innen. Es kam zu einigen verbalen Angriffen wie zum Beispiel „Mannsweib“ oder zu nonverbalen Schikanen, wie das Amüsieren über mein äußerliches Erscheinungsbild in der Gruppendusche. Von meinen damaligen Vorgesetzten fühlte ich mich mit den täglichen Problemen ebenfalls alleingelassen. Als für mich klar war, dass ich mich als Mann identifiziere, habe ich mich in der Ausbildung niemanden mehr anvertraut. Daran erinnere ich mich nicht gerne zurück. Leider hatte ich damals nicht den Mut und die Kraft, mich an die nächsthöhere Instanz zu wenden und mir fehlten Informationen z.B. zu VelsPol um auf anderem Wege um Hilfe zu bitten.

Und wie waren Deine Erfahrungen, als Du Dich als Transmann geoutet hast?

Joschua Thuir: Als ich mich dann nach den erwähnten fünf Jahren als Transmann bei der Bundespolizei outete, erfuhr ich deutlich positivere Reaktionen, aber auch hier kristallisierten sich einige Wenige mit fehlenden sozialen Kompetenzen heraus

Der nächste Schritt müsste von weiter oben kommen, bisher habe ich darauf leider vergeblich hingewiesen. So muss ich damit leben, dass es Kollegen gibt, die mich ignorieren, selbst wenn man gemeinsam Streife läuft und sich eigentlich blind aufeinander verlassen muss. Ich musste lernen damit umzugehen.

Kollegen aus dem Fortbildungsbereich waren nach meinem Outing sehr daran interessiert meine Expertise zu nutzen. Gemeinsam mit einem weiteren transidenten Kollegen sollte ich einen Vortrag für die Luftsicherheitsschulung erstellen. Hierzu wurde ich sogar für 2 Tage nach Berlin entsendet.

Wie sind Deine Vorgesetzten mit Deinem Outing umgegangen?

Joschua Thuir: Meine damaligen Vorgesetzten recht unterschiedlich, im großen Ganzen positiv bis unbeholfen. Ich habe eine Polizeitrainerin gebeten, mich gegenüber meinen direkten Vorgesetzten zu outen und sie zu bitten das in der Hierarchie weiterzugeben. Dies, um allen die Möglichkeit zu gegeben, ins Transsexuellengesetz zu schauen und um sich vor einem Gespräch mit mir mit dem Thema vertraut zu machen. Leider gab es trotzdem Verwirrungen auf allen Seiten, die sich leider nicht immer in Klarheit oder gar Wohlgefallen auflösen konnten.

In solchen Fällen kommt es, wie so oft, auf jede_n Einzelne_n an. Engagierte Vorgesetzte nehmen Diskriminierungen den Wind aus den Segeln. Andere wiederum sind weniger (pro)aktiv oder gar konfliktscheu.

Was wünschst Du Dir zukünftig für die Sichtbarkeit von LGBT*IQ an Deinem Arbeitsplatz?

Joschua Thuir: Ich wünsche mir, dass LGBT*IQ-Sachverhalte in der Aus- und Fortbildung implementiert werden, da Fehlverhalten meist aus Unwissenheit und Unsicherheit resultiert. Polizeibedienstete sollten auf Ausnahmeregelungen zumindest aufmerksam gemacht werden, um ihre Aufgaben auch den etwa 10 % der Bevölkerung gegenüber, die nicht heterosexuell oder cisgeschlechtlich² sind, selbstbewusst und rechtssicher erfüllen zu können.

Darüber hinaus wünsche ich mir, dass die Bundespolizei dem Leitbild entsprechend Stellung zu LGBT*IQ Mitarbeiter_innen bezieht, zu dem Themenbereich mehr Aufklärung leistet und die PDV 300 durch das Bundesministerium des Innern derartig überarbeiten lässt, damit Trans- und intergeschlechtliche Personen nicht ohne Weiteres als polizeidienstuntauglich eingestuft werden können. Zuletzt wünsche ich mir, dass man sich als LGBT*IQ Person weder in der Ausbildung, noch an der späteren Dienststelle alleingelassen fühlt und niemand mehr Angst vor einem Coming-Out in der Behörde haben muss. Hierzu müsste die Bundespolizei die Anzahl der beauftragten Ansprechpersonen erhöhen und den Adressatenkreis von LS auf LSBTIQ erweitern, so wie es bei einigen Landespolizeien bereits der Fall ist. Diese Beauftragung soll nicht nur ein Nebenamt ohne Verpflichtungen bedeuten, sondern auch aktiv für Sensibilisierungs- bzw. Antidiskriminierungsarbeit innerhalb und außerhalb der Behörde genutzt werden. Erste Schritte in die richtige Richtung sind bereits erfolgt – ich würde mich freuen diesen Weg gemeinsam mit der Unterstützung der Behörde fortzusetzen.

²Der Begriff bezeichnet Menschen, deren Geschlechtsidentität mit dem bei der Geburt zugewiesenen Geschlecht übereinstimmt.

Herr Schadendorf, mit Ihrem Buch „Der Regenbogen-Faktor“ haben Sie vor ein paar Jahren viel Resonanz in Medien, Unternehmen und Unis erfahren. Es schien, als sei der Business Case vielen noch nicht bewusst gewesen. Sie schreiben jetzt wieder an einem Buch zu LGBTI*IQ im Arbeitskontext. Hat sich aus Ihrer Sicht etwas verändert?

Jens Schadendorf: Ja. Wobei ich hier zunächst sagen will: „Der Regenbogen-Faktor“ bezieht sich auf Deutschland, und dort zu etwa zwei Dritteln auf die Wirtschaft. Mein neues Werk, das nächstes Jahr auf deutsch und englisch erscheinen wird und für das ich gerade bis nach Ostasien, Südafrika, Nordamerika, Moskau, Rom, Paris oder Amsterdam unterwegs bin, hat den ausschließlichen Fokus „Global Business“. Für den deutschsprachigen Raum gilt in der Tat:  Die Sensibilität für den Business Case LGBT*IQ ist gewachsen. Allerdings ist zugleich zu differenzieren: Die Unternehmen etwa sind deutlich weiter als vor vier, fünf Jahren, aber doch auf sehr unterschiedlichen Niveaus unterwegs. Nur weil man zum Beispiel im Juni für ein, zwei Wochen eine Regenbogen-Flagge über dem Firmensitz hisst oder es den MitarbeiterInnen ermöglicht, bei einem CSD-Umzug im Firmen-T-Shirt mit Rainbow-Logo mitzulaufen, hat man nicht zwingend verstanden, welchen Chancen im Business Case LGBT*IQ liegen.  Dennoch ist beides auch ein guter Anfang, um Sichtbarkeit, Bewusstsein und Wertschätzung für LGBT*IQ und den Business Case dazu zu verbessern oder gar erst anzustoßen. Global operierende „Corporates“ sind in diesem Prozess in Deutschland viel dynamischer unterwegs als noch vor einem halben Jahrzehnt, auch wenn es bei ihnen nach wie vor Defizite gibt. Aber, wie heißt es so schön: Auch Rom wurde nicht an einem Tag erbaut.

Wichtig für den nächsten Entwicklungssprung wäre u.a., mehr aktive geoutete „Role Models“ auch an der Spitze zu haben. Ich weiß, wie sich das anfühlt – ich war selbst viele Jahre erst in der dritten, dann in der zweiten und schließlich in der ersten Führungsebene unterhalb der Geschäftsleitung angesiedelt. Geoutet. Deutsche LGBT*IQ Top-Dogs sind in dieser Hinsicht leider insgesamt, gemessen an ihren englischsprachigen Kollegen jedenfalls, eher zurückhaltend. Bei allem Verständnis für legitime Karriereziele und unterschiedliche persönliche Wege zum Glück: Mich ärgert das. Wem – als Top LGBT*IQ – viele Talente und Chancen gegeben sind, der muss über Macht, Status und Geld hinauswirken lernen. Oder er bzw. sie steht für das gleiche „Eliten-Versagen“, das heute – nicht selten zu Unrecht – beklagt wird. Was ist das für ein Leben, in dem man für alles den Preis, aber nicht den Wert kennt?  Klingt das zu „moralisch“ oder zu „schwer“? Unsinn. Feiern lassen sich Arbeit und Leben trotzdem.

PROUT AT WORK wird im Wesentlichen von Unternehmen unterstützt. Sie haben unsere Stiftung 2017 sowohl durch eine Spende als auch durch eine Zustiftung gefördert – vielen Dank dafür! Wieso war Ihnen das ein Anliegen? Warum ist es Ihrer Ansicht nach wichtig, dass auch Privatpersonen die Ziele von PROUT AT WORK finanziell unterstützen?

Jens Schadendorf: Als bodenständiger Hamburger und als im Ausland zur Rationalität „erzogener“ Wirtschaftswissenschaftler neige ich nicht zur Übertreibung. Allerdings lasse ich mich auch gerne begeistern. Und ich finde die Idee, für die die PROUT AT WORK Foundation steht, großartig. Sie sucht in Deutschland ihresgleichen. Auch ist mir bekannt, dass der Weg zur Stiftung kein einfacher war. Dass er gegen alle Widrigkeiten gegangen und die PROUT AT WORK Foundation 2013 gegründet werden konnte, weiß ich daher sehr zu schätzen. Wie ich überhaupt jegliches unternehmerisches Handeln, das bereit ist, Risiken einzugehen, um etwas „Sinnvolles“ zu befördern, unterstütze. Und dies umso mehr, wenn es sich – wie bei Stiftungen – auf die Verbesserung „gesellschaftlicher Zustände“ bezieht.  Genau das will ja PROUT AT WORK auch, nämlich: „dass die Arbeitswelt offen ist für alle Menschen, unabhängig von deren sexueller Orientierung, geschlechtlicher Identität, dem geschlechtlichen Ausdruck oder geschlechtlicher Eigenschaften/Merkmale.“ So jedenfalls steht es auf der Website und so ähnlich steht es in den Regularien der Stiftung.

Ich bin, wie gesagt, selbst schwul. Und ich war und bin in der Arbeitswelt ökonomisch und auch sonst recht erfolgreich, früher als angestellter Buchverleger und heute als selbstständiger Global Book Expert und Publizist. Es mag altmodisch klingen, aber das ist mir egal: Ich kann durch mein Wirken als Buchautor zu LGBT+-Business-Themen etwas zurückgeben an die Gesellschaft, die mir einiges ermöglicht hat. Und das gleiche will ich – auf ganz andere Weise – durch mein privates Stiftungsengagement bei PROUT AT WORK tun. Jeder muss selbst wissen, wie er sein Leben lebt und wie er für das einstehen will, was ihm wichtig ist. Aber vielleicht ermuntere ich durch mein Handeln ja auch andere, es mir nach zu tun.

Wie sehen Sie die Rolle von Organisationen wie PROUT AT WORK?

Jens Schadendorf: Sie ist sehr zentral. Das eine sind ja die Aktivitäten zum Thema LGBT*IQ von Unternehmen oder anderen Institutionen. Das andere aber ist das, was  PROUT AT WORK leistet: überorganisationelle Pressearbeit und Durchführung von Veranstaltungen zum Abbau von Homophobie und Diskriminierung im Arbeitsumfeld, die Beauftragung von Studien über Diskriminierung und Homophobie im  Joballtag, die Veröffentlichung von Ratgebern und Infomaterial zum Nutzen einer wertschätzenden diskriminierungsfreien Kultur im Job oder die Zusammenarbeit mit ausländischen Vereinigungen und Verbänden vergleichbarer Zielsetzung.

All dies kann kein einzelnes Unternehmen auf den Weg bringen. PROUT AT WORK bündelt aktuelle und relevante LGBT*IQ-Informationen, bereitet sie auf, vernetzt, berät, ermöglicht wechselseitiges Lernen – als Stiftung und damit über alle Institutionen hinweg. „For a higher good“ sozusagen. Und zugleich zum Nutzen von Unternehmen und Organisationen, von Führungskräften und Mitarbeitenden. Denn LGBT*IQ Diversity Management weist ja – wie Studien belegen – weit über den Diskriminierungsschutz für sogenannte sexuelle Minderheiten hinaus. Es fokussiert vielmehr vor allem auch auf die mit ihm zu befördernden ökonomischen Chancen und Potentiale – für alle Beteiligten. Dass das Bewusstsein für diese Zusammenhänge unterfüttert und gestärkt wird: Dafür stehen nicht zuletzt die Aktivitäten von PROUT AT WORK, vorangetrieben von ihren Initiatoren und Machern Albert Kehrer und Jean-Luc Vey.

Diversity ist in den großen angelsächsischen Kanzleien lange ein Thema. Wie reagiert die Belegschaft darauf, dass jetzt auch der Fokus auf LGBT*IQ gesetzt wird?

Dr. Sebastian Daub: Ganz überwiegend positiv! Manche Kollegen fragen, ob das Engagement überhaupt noch erforderlich ist.  – Aus der Sicht eines hetero Mannes ist es eben mitunter schwieriger zu sehen, ob und in welcher Form LGBTs doch noch mit Vorurteilen und womöglich Diskriminierung zu kämpfen haben oder sich allein wegen der Ungewissheit, wie die Kollegen reagieren, nicht trauen, out zu sein. Um ehrlich zu sein, war es längst überfällig, dass wir neben unserem erfolgreichen Diversity Programm „Ally“ ein spezielles Netzwerk für unsere deutschen LGBT-Mitarbeiter anbieten und so ein weiteres Zeichen für Offenheit und Vielfalt setzen. Niemand soll das Gefühl haben, seine Identität verstecken zu müssen. Und für unsere Kanzlei liegt der Vorteil auf der Hand: vielfältige Teams sind vielseitiger, kreativer und damit auch erfolgreicher. Ferner hat Jean-Luc kürzlich in einem Vortrag bei uns eine Studie zitiert, wonach die Mehrheit der LGBTs ihre sexuelle Orientierung am Arbeitsplatz noch immer verschweigt und rund ein Viertel der Energie verschwendet wird, sich ein Konstrukt nach außen zurecht zu legen. Das ist erschreckend und ermutigend zugleich. Ermutigend deshalb, weil wir durch ein offenes environment offensichtlich unsere Produktivität weiter steigern können. Das überzeugt eben auch Nicht-Betroffene.

Welche Ziele verfolgen Sie mit der PROUTEMPLOYER-Kooperation?

Dr. Sebastian Daub: Auch wenn wir bereits ein LGBT-Netzwerk ins Leben gerufen haben, sehen wir viel Potential, das Engagement in unserer Kanzlei gegen Homo- und Transphobie weiter auszubauen und so unsere Unternehmenskultur weiter zu verbessern. Wir wollen nach innen und außen ein Signal setzen. Durch die PROUT EMPLOYER-Kooperation versprechen wir uns neue Impulse und Denkanstöße. Wir Anwälte leben ja von unseren Netzwerken und durch die Kooperation eröffnen wir ein weiteres Netzwerk und helfen unseren LGBTs, beruflich noch erfolgreicher zu sein. – Und auch hier wieder: win-win!

Welche Aktivitäten gibt es bei Linklaters zu LGBT*IQ-Diversity?

Dr. Sebastian Daub: Wir setzen uns bereits seit Jahren für Vielfalt in unserem Unternehmen ein. In London, New York, Tokio und anderen Standorten unserer Kanzlei haben wir bereits seit langem etablierte LGBT-Communities. In Deutschland, wo unser Netzwerk für unsere LGBT-Mitarbeiter noch recht jung ist, wollen wir es ebenfalls ausbauen und als Plattform etablieren, auf der sich Kollegen über aktuelle Themen, Veranstaltungen, news etc. updaten oder die sie einfach für einen Erfahrungsaustausch nutzen können – gerade auch für neue Kollegen, die das environment noch nicht kennen. Die Vernetzung innerhalb der Linklaters Organisation ist ebenso wichtig. Ich schaue beispielsweise gerne nach Hong Kong, wo die Organisation Community Business das Engagement unserer dortigen Kollegen letztes Jahr mit dem Silver Standard des LGBT + Index ausgezeichnet hat. Wir sind damit die erste und bislang einzige Kanzlei des Magic Circle, der der Silver Standard verliehen wurde. Da will ich in Deutschland auch hin.

Sie sind der Diversity Sponsor bei Linklaters. Warum ist es für Sie eine Herzensangelegenheit LGBT*IQ zu unterstützen?

Dr. Sebastian Daub: Ich habe zu viele Freunde, auch noch in meiner Generation, die mit dem Coming out hadern und darunter leiden, dass sie anders sind, als sie vorgeben zu sein. Gerade die Anwaltsbranche hinkt nach meiner Wahrnehmung der übrigen Gesellschaft da noch einen Schritt hinterher. Jede(r) von uns kann sein Potential und seine Talente aber nur ganz entfalten, wenn er/sie sich von seinem Umfeld (Kollegen wie Mandanten) akzeptiert und wertgeschätzt fühlt. Ich versuche, durch meinen Beitrag als Diversity Partner bei Linklaters einen kleinen Teil dazu beizutragen.

Wo sehen Sie die Herausforderungen zu LGBT*IQ Diversity in Ihrem Unternehmen in den kommenden Jahren?

Dr. Sebastian Daub: Unser Ziel ist eine Unternehmenskultur, in der die sexuelle Orientierung einfach keine Rolle spielt, weil es egal ist, ob der Kollege etc. „straight“ ist oder LGBT. Und egal eben nicht im Sinne von Ignoranz, sondern von Offenheit.  Die Herausforderung dabei ist aus meiner Sicht, dass wir durch die Diskussion, die wir zum Öffnen brauchen, nicht bei Einzelnen eine Gegenreaktion hervorrufen.

Lieber Herr Daub, vielen Dank für Ihre Zeit.