Im Gespräch mit… Matthias Weber
„Sichtbarkeit ist für mich eines der wirksamsten Instrumente, Akzeptanz zu schaffen.“
Was hat Sichtbarkeit von LGBT*IQ mit Führung zu tun?
Matthias Weber: In modernen Führungsansätzen gehen wir vom Ziel einer fairen Behandlung, Wertschätzung und Förderung aller Mitarbeitenden aus. Dass wir vom Erreichen eines solch inklusiven und Diversity-orientierten Arbeits- und Führungsalltags noch sehr weit entfernt sind, zeigen uns neben tatsächlich messbaren Frauenquoten die Ergebnisse repräsentativer Studien: LGBT*IQ fühlen sich zu oft diskriminiert und ziehen es daher in großen Teilen vor, sich am Arbeitsplatz nicht zu outen. Und da sind wir beim Thema Sichtbarkeit: Sichtbarkeit ist für mich eines der wirksamsten Instrumente, Akzeptanz zu schaffen. Hier hat Führung eine relevante Bedeutung: Beginnend bei der Unternehmensspitze, als „tone from the top“ und dann durch alle Führungsebenen muss der Anspruch des Unternehmens klar gemacht werden, dass alle Mitarbeitenden gleich wertvoll sind, nach ihrer Leistung gemessen und nach ihrem Potential gefördert werden.
Sie setzen sich für ganzheitliches Diversity Management statt einem defizitorientierten Antidiskriminierungsansatz ein – was sind die wichtigsten Unterschiede?
Matthias Weber: Die defizitorientierten Antidiskriminierungsansätze zielen zumeist auf einzelne Maßnahmen ab. Trotzdem zielt der Gesetzgeber hier auf das Verbot einer Diskriminierung ab. Das ist ein Statement und als politisches Signal wichtig, ebenso wie es als juristische Grundlage für Betroffene notwendig ist. Doch gilt es aus meiner Sicht, daran zu arbeiten, dass Diskriminierung nicht entsteht – und zwar weil die Einstellungen der Menschen zueinander respektvoll und einander akzeptierend sind. Hier kann das ganzheitliche Diversity Management wirksame Strategien in öffentlichen wie privatwirtschaftlichen Unternehmen bieten.
In Deutschland entscheidet sich noch immer ein Großteil der LGBT*IQ dagegen, sich im Berufsleben zu outen. Was läuft in anderen Ländern besser? Was können wir daraus lernen?
Matthias Weber: Im Wesentlichen ist das meiner Meinung nach eine Frage der Kultur, der Gesellschaft und des persönlichen Selbstverständnisses. In Frankreich outen sich rund 60 Prozent der LGBT*IQ am Arbeitsplatz und das, obwohl die Befürchtung der Befragten dort höher ist, deshalb im Berufsleben benachteiligt zu werden. Der tief verankerte Drang nach Freiheit und Selbstbestimmung „koste es, was es wolle“ mag bei unseren Nachbarn ausgeprägter als bei uns Deutschen sein. Unser Staatengebilde als nicht laizistischer Staat spielt in diesem Zusammenhang ebenso eine nicht unerhebliche Rolle. Wir können nur unsere Arbeit intensivieren, dabei ist der immerwährende Schlüssel: Sichtbarkeit auf allen Ebenen – koste es, was es wolle.
Im Gespräch mit… Matthias Weber
„Sichtbarkeit ist für mich eines der wirksamsten Instrumente, Akzeptanz zu schaffen.“
Was hat Sichtbarkeit von LGBT*IQ mit Führung zu tun?
Matthias Weber: In modernen Führungsansätzen gehen wir vom Ziel einer fairen Behandlung, Wertschätzung und Förderung aller Mitarbeitenden aus. Dass wir vom Erreichen eines solch inklusiven und Diversity-orientierten Arbeits- und Führungsalltags noch sehr weit entfernt sind, zeigen uns neben tatsächlich messbaren Frauenquoten die Ergebnisse repräsentativer Studien: LGBT*IQ fühlen sich zu oft diskriminiert und ziehen es daher in großen Teilen vor, sich am Arbeitsplatz nicht zu outen. Und da sind wir beim Thema Sichtbarkeit: Sichtbarkeit ist für mich eines der wirksamsten Instrumente, Akzeptanz zu schaffen. Hier hat Führung eine relevante Bedeutung: Beginnend bei der Unternehmensspitze, als „tone from the top“ und dann durch alle Führungsebenen muss der Anspruch des Unternehmens klar gemacht werden, dass alle Mitarbeitenden gleich wertvoll sind, nach ihrer Leistung gemessen und nach ihrem Potential gefördert werden.
Sie setzen sich für ganzheitliches Diversity Management statt einem defizitorientierten Antidiskriminierungsansatz ein – was sind die wichtigsten Unterschiede?
Matthias Weber: Die defizitorientierten Antidiskriminierungsansätze zielen zumeist auf einzelne Maßnahmen ab. Trotzdem zielt der Gesetzgeber hier auf das Verbot einer Diskriminierung ab. Das ist ein Statement und als politisches Signal wichtig, ebenso wie es als juristische Grundlage für Betroffene notwendig ist. Doch gilt es aus meiner Sicht, daran zu arbeiten, dass Diskriminierung nicht entsteht – und zwar weil die Einstellungen der Menschen zueinander respektvoll und einander akzeptierend sind. Hier kann das ganzheitliche Diversity Management wirksame Strategien in öffentlichen wie privatwirtschaftlichen Unternehmen bieten.
In Deutschland entscheidet sich noch immer ein Großteil der LGBT*IQ dagegen, sich im Berufsleben zu outen. Was läuft in anderen Ländern besser? Was können wir daraus lernen?
Matthias Weber: Im Wesentlichen ist das meiner Meinung nach eine Frage der Kultur, der Gesellschaft und des persönlichen Selbstverständnisses. In Frankreich outen sich rund 60 Prozent der LGBT*IQ am Arbeitsplatz und das, obwohl die Befürchtung der Befragten dort höher ist, deshalb im Berufsleben benachteiligt zu werden. Der tief verankerte Drang nach Freiheit und Selbstbestimmung „koste es, was es wolle“ mag bei unseren Nachbarn ausgeprägter als bei uns Deutschen sein. Unser Staatengebilde als nicht laizistischer Staat spielt in diesem Zusammenhang ebenso eine nicht unerhebliche Rolle. Wir können nur unsere Arbeit intensivieren, dabei ist der immerwährende Schlüssel: Sichtbarkeit auf allen Ebenen – koste es, was es wolle.
Speaker_innen
Vorträge
Akzeptanz statt toleranz
Dr. Sabine Nikolaus,
Country Managing Director Germany,
Boehringer Ingelheim
„Boehringer Ingelheim steht für eine Kultur der Inclusion, Vielfalt und Wertschätzung. Unsere Mitarbeitenden sollen sich bei Boehringer Ingelheim wohl fühlen, denn nur so können sie ihre volle Innovationskraft entfalten.“
Let’s talk about intersektionalität, baby – ein persönlicher lagebericht
There is no such thing as single-issue struggle because we do not live single-issue lives”, sagt Audrey Lorde und hat völlig Recht damit. Die Linien des Lebens sind verschieden und vielfältig und keine Vielfaltsdimension steht für sich alleine. Was bedeutet Mehrfachdiskriminierung im Alltag und wieso lassen sich Privilegien und Unterdrückung nicht aufrechnen? Ein Erfahrungsbericht eines Kontingentflüchtlings.
Nikita Baranov,
Executive Assistant to CHRO,
METRO AG
„Intersektionalität ist für mich eine Beschreibung der Realität in der ich lebe, ein Konzept, das in meinem Leben nie ein Konzept war. Es zeigt mir aber klar auf, dass Diskriminierungsformen nie für sich alleine stehen und wenn wir diese nicht sehen, können wir sie auch nicht lösen.“
for more togetherness during covid-19
How to bring people closer together and drive the conversation on LGBT*IQ issues in times of COVID-19 and social distancing? In this talk, Piotr will show how Be You at Beiersdorf celebrated the 2020 Pride week with online and offline activities to promote tolerance, diversity, and acceptance. Most importantly, how it created more togetherness in the community and raised awareness among Beiersdorf employees globally, especially to people living in Hamburg with our Pride Bulli. Join us to discover more about #PRIDEINSIDE week.
Piotr Specht,
Global Junior Brand Manager,
Beiersdorf AG
„We want to be there for everyone, anytime – especially during this challenging time. This is true externally with our brand NIVEA and also true internally with our network Be You. During Covid-19 being there for everyone has become more difficult, this is why we implemented an online and offline pride week #PRIDEINSIDE in order to show We are here for you, no matter who you are and who you love.“
The DIVA Survey: LGBTQI Women’s Insight 2020
As part of the first ever Lesbian Visibility Week, DIVA Media Group teamed up with Kantar to bring you The DIVA Survey: LGBTQI Women’s Insight 2020. The results of this brand new piece of research capture the diversity of our community, highlight the unique challenges we face as women-loving women and shine a light on an often under-researched group.
Sophia Papadopoulos,
Business Analyst and Global Head,
Pride@Kantar
„There were many really interesting findings within the research: Firstly, the disparity of visibility in the LGBTQI community. Secondly, the differences across age in terms of the language we use and the age at which people come out and thirdly, the experiences of LGBTQI parents and their children.“
Margot Slattery,
Global Chief Diversity & Inclusion Officer,
Sodexo Group
„The different diversity dimensions of Diversity and Inclusion at Sodexo mean so much to all of us at the company, they represent our heart and the people who are the core of our organisation and all of our different traits, background and abilities. They help us to understand who we are and what we need to do ongoing to be sure people feel they are included and belong.“
Panel: Intersektionalität
Moderation: Yara HOffmann
Emilia Roig,
Founder & Executive Director
des Center for Intersectional Justice (CIJ)
„Intersektionalität ist keine Option, es ist die einzige Lösung gegen Unterdrückung und gesellschaftlichen Ungleichheiten. Intersektionalität lässt sich einfach umsetzen, es bedeutet: Diskriminierung innerhalb von Diskriminierung zu bekämpfen, Ungleichheiten innerhalb von Ungleichheiten sichtbar zu machen, und Minderheiten innerhalb von Minderheiten zu empowern.“
Blu Doppe,
Bildungsreferent_in, Antidiskriminierungs- und Diversity-Trainer_in sowie Trainer_in für Theater der Unterdrückten
„Intersektionale und queer_feministische Perspektiven mit in meine Arbeit einfließen zu lassen, bedeutet für mich: Immer wieder Neues zu ver_lernen und stetig meine Perspektiven zu wechseln und in Frage zu stellen.“
Tsepo Bollwinkel,
Trainer und Aktivist
„Ich streite für die Wahrnehmung und Zentrierung der Menschenrechte, Bedürfnisse und Forderungen der von unserer Gesellschaft an die Ränder abgedrängten Menschen. In meinem professionellen Fokus sind dabei insbesondere durch Rassismus, Sexismus, Klassismus, Heteronormativität, Zweigeschlechtlichkeit und Nord/Süd Hierarchien in Ungleichheit und Ungerechtigkeit Marginalisierte. Der intersektionale Blick auf die Verschränkung von Ungleichheiten sowohl in Biografien als auch in gesellschaftlichen Strukturen ist mir dabei besonders wichtig.“
Louis Tongbong-Thomson,
Senior Associate Diversity & Inclusion,
PwC Deutschland GmbH WPG
„Bei D&I kommt est letztendlich auf die Einbeziehung, dh die Akzeptanz und das respektvolle und erfolgreiche Zusammenleben der verschiedenen Komponente einer gegebenen Menschengruppe-bzw. Organisation an. Da das Erreichen dieses Ziels leider kein Selbstläufer ist, soll sich Mensch mit den Besonderheiten dieser unterschiedlichen Menschengruppen befassen, kennenlernen, verstehen und entsprechend handeln. Sonst droht die Spaltung von dem, was uns einigen soll in unabhängigen, autarken Gemeinschaften, was uns langfristig gefährden würde.“
Janis McDavid
„Ich will in einer Welt leben, in der Merkmale die uns unterscheiden, nicht zu einer Unterscheidung führen. Sprich: in der es egal ist, wie wir aussehen, wo wir herkommen und welche Voraussetzungen wir mitbringen. Hierbei sehe ich die Konzepte der Intersektionalität und Eigenverantwortlichkeit als zentral, um für diese Vision einzutreten.“
Panel: wertschätzende Sprache
Moderation: Yara HOffmann
Emily Scholle,
Diversity & Inclusion Program Managerin,
IBM
„Gemeinsam mit einer Projektgruppe von engagierten Freiwilligen habe ich an einem Leitfaden für inklusive Sprache gearbeitet. So bilden wir viele Perspektiven ab und binden die Mitarbeitenden, denen wir diese Empfehlungen an die Hand geben, von Anfang an ein. Aktueller Fokus des Leitfadens ist das Thema gendersensible Sprache, weitere Aspekte wie Rassismus und Behinderung folgen nach und nach.“
Olaf Guttzeit,
Head of CoE Life Balance & Disability,
Boehringer Ingelheim
„Sprache verändert Kultur und Kultur beeinflusst Sprache. Bei mir hat die Beschäftigung mit wertschätzender Sprache eine Sensibilisierung ausgelöst. Ich versuche viel bewusster, möglichst keine Person durch Kommunikation auszuschließen. Das beinhaltet auch die Frage der barrierefreien Kommunikation z.B. für Menschen mit Teilhabebedarf.“
Hatice Akyün,
Journalistin
„Im Türkischen sagt man: „Die Zunge ist schärfer als ein Schwert.“ Das mache ich mir sehr bewusst, wenn ich meine Texte und Kolumnen schreibe. Was bewirken meine Worte bei meinem Gegenüber? Bin ich auf Augenhöhe? Welche Absicht habe ich mit der Wahl meiner Worte? Diese Fragen stelle ich mir als Journalistin.“
Linda Gondorf,
Chefin vom Dienst, Head of Content OTTO Unternehmenskommunikation OTTOCOMMS, Co-Founder & Co-Projektleiterin des OTTO-Teams „Gendergerechte Sprache“,
OTTO GmbH & Co KG
„Wir sind in der Gesellschaft und in einigen Unternehmen auf einem guten Weg zu einer fairen Sprache, die alle inkludiert. Wir bei OTTO treiben das Thema der Gendersprache weiter voran, denn für uns ist es nicht nur ein * oder eine Modeerscheinung. Gendergerechte Sprache spricht alle an und schließt niemanden aus.“
Panel: queere vielfalt in den Medien
Moderation: Tobias Reckmann
Christine Epler,
Head of HR-Strategy, Innovation & Diversity,
Deutsche Bahn AG
„Für mich ist es elementar, die Verankerung von Diversity sowohl Top-Down als auch Bottom-Up vorzunehmen und dabei einen strategischen sowie kulturellen Ansatz zu verfolgen. Deshalb ist Diversity auch direkt bei unserem Personalvorstand angesiedelt und wird bei allen Maßnahmen und Entscheidungen berücksichtigt – zum Beispiel bei der Nachfolgeplanung und dem Talentmanagement. Besonders wichtig ist mir aber auch, dass unsere Mitarbeitenden sich aktiv einbringen können und dabei Unterstützung erhalten – dies passiert im Rahmen von DB-internen Diversity-Initiativen, aber auch durch die Zusammenarbeit mit externen Netzwerken.“
Matthias Wesselmann,
Vorstand,
fischerAppelt AG
„Stereotype vereinfachen das Marketing und machen es plakativ. Gutes diskriminierungsfreies Marketing ist deutlich anspruchsvoller. Man muss immer ein bisschen härter arbeiten und intensiver nachdenken.“
Felicia Mutterer,
Co-Founder & Managing Director,
Achtung! Broadcast GmbH
„Stereotype sind Antagonisten von Diversity, aber (leider) menschlich. Wir können uns alle dabei ertappen, wie wir Leute nach eigenen Faustregeln in Schubladen packen, es ist einfach so schön einfach. Was hilft: Reflexion – break the stereotype – wir müssen bei uns anfangen und eigene Muster überdenken.“
Ingo Bertram,
Pressesprecher & Co-Founder MORE*,
OTTO GmbH & Co KG
„Klar ist: Wer dauerhaft Klischees bedient, trägt dazu bei, dass sich gesellschaftliche Vorurteile verfestigen. Und dennoch sollten wir nicht immer alles bierernst nehmen – und auch mal über uns selbst lachen können. Stereotype und Diversity müssen sich nicht ausschließen. Es kommt vielmehr auf Dosierung und Verpackung an.“
Panel: breaking the glass ceiling
Moderation: Dr. Eva Voss
Eva Kreienkamp,
Vorstandsvorsitzende der Berliner Verkehrsbetriebe (BVG)
„Grundlage für mein Handeln ist den eigenen Weg zu finden, als Mathematikerin, CEO, Mobilitätsexpertin und Genderaktivistin. Und diesen Weg finde ich, weil ich Wegbegleiter*innen hatte und habe, die mich dabei ermutigen und unterstützen.“
Ana-Christina Grohnert,
Vorstandsvorsitzende des Charta der Vielfalt e. V.
„Hinterfragt und brecht gesellschaftliche Rollenbilder und Denkmuster. Seid unbequem. Überzeugt Allies. Nur so können wir die gläserne Decke durchbrechen und Chancengleichheit erreichen.“
Angela Matthes,
CEO,
Baloise Life (Liechtenstein) AG
„Um die gläserne Decke langfristig und nachhaltig zu durchbrechen, müssen wir alle an unseren bewussten und unbewussten Vorurteilen arbeiten.“
Mena Mokammel,
Assistant Manager,
KPMG
„Bleib wie du bist! Wir Frauen müssen uns nicht verstellen oder besonders maskulin sein, um Erfolg zu haben. Wir können unsere Stärken zu unserem Vorteil nutzen und mit emphatischem Führungsstil Teams leiten und diese zu Glanzleistungen bringen.“
Claudia Feiner,
Project Manager Esports Community,
Porsche AG
„Sich für Diversity einzusetzen war schon immer People Business. Ich stelle immer wieder fest, dass es zuerst um Verbindung und den Menschen im eigentlichen Sinne geht und es erst die persönliche Ebene benötigt, bevor es um Arbeitsthemen gehen kann. Ich sehe wie Projekte in der Praxis ins Stocken geraten, weil dieser Punkt nicht genügend beachtet wird. Kluge Digitalisierung kann uns hlefen, für unsere Anliegen jeweils Verbündete zu finden, Netzwerke aufzubauen und zu pflegen. Uns verbindet mehr als uns trennt.“
Gespräch: LGBT*IQ und rassismus
Lorenz Narku Laing,
Geschäftsführer,
Vielfaltsprojekt
„Es ist vollkommen klar, dass Maßnahmen im Kampf gegen Diskriminierung immer Betroffenen unterschiedlicher Realitäten zu Gute kommen. Der Kampf gegen Heterosexismus kann nicht gedacht werden, ohne auch gegen Rassismus zu kämpfen. Weiterhin ist es wichtig, dass sowohl in den rassismusbetroffenen Communities als auch in der LGBTQI*-Community bewusst über blinde Flecken nachgedacht wird.“
Breakout Sessions
The power of collaboration
Unternehmensinterne Mitarbeitenden-Netzwerke spielen eine wichtige Rolle für Inclusion. Während jedes Netzwerk die je spezifischen eigenen Ziele und Interessen im Blick hat, können die Netzwerke durch weitere Vernetzung und punktuelle Kooperation noch mehr Wirkung im Unternehmen erzielen, wenn es um Diversity und Inclusion geht. Interaktiv gehen wir den Fragen nach, welche Vorteile die Vernetzung von Netzwerken mit sich bringen, wie diese Vernetzung gelingen kann und welche Best Practices es gibt.
Patricia Heufers,
D&I Managerin,
EY
„Für mich gehören alle Diversity Dimensionen zusammen, weil wir nur dann echte Inclusion erreichen. In der Zusammenarbeit von LGBT+ Netzwerken und Frauennetzwerken kann die D&I Agenda gemeinsam vorangetrieben werden.“
Bernd Krajnik,
Leader Strategic Initiatives,
EY Strategy and Transactions EMEIA
„Frauen genau wie LGBTI brauchen Andere, um ihre Anliegen in die Tat umzusetzen und Diversity & Inclusion im Gesamten voranzubringen. Sich gegenseitig als Allies zu unterstützen liegt da auf der Hand, zumal ein Teil der LGBTI Community Frauen sind.“
Dimensionen und Stereotype in der Diversity-Kommunikation
Die Kommunikation zu Diversity, insbesondere die Bildsprache, verfestigt häufig Stereotype, die wir eigentlich abbauen wollen. Die behinderte Person wird im Rollstuhl gezeigt, Menschen mit internationalem Hintergrund durch people of colour. Auch für queere Menschen gibt es klassische Stereotype. Wie können wir sensibel und inklusiv über Diversity kommunizieren, ohne die sichtbaren (und häufig falschen) Dimensionen zu bemühen? Wie gelingt eine gute Diversity-Kommunikation, die alle anspricht?
Antonia Wadé,
Diversity Management,
AUDI AG
„Diversity Dimensionen sind Übel und Notwendigkeit zugleich. Wir brauchen sie für ein KPI-gesteuertes Diversity Management. Zugleich dürfen wir nicht den Fehler begehen, die gewünschte „Mindset-Diversity“ auf messbare und erfassbare Dimensionen zu reduzieren. Denn was die Dimensionen nicht zeigen, ist das Thema Inclusion.“
Innovation is driven by Diversity – how can we drive Inclusion?
Diversity ist der Mix. Inclusion lässt den Mix wirken. Doch wie können wir eine Kultur der Inclusion gestalten?
In unserem Workshop möchten wir mit den Teilnehmer_innen Erfahrungen austauschen und neue Ideen generieren. Wie können Diversity Netzwerke zusammenarbeiten? Wie bringen wir die Dimensionen zusammen? Wie gelingt es uns, dass Mitarbeiter_innen als Individuen mit all ihren Facetten gesehen werden? Was können Einzelne dazu beitragen?
Denise Hottmann,
Head of Diversity & Inclusion Germany,
Boehringer Ingelheim
„Es kommt darauf an, dass wir unsere Mitarbeiter*innen als Individuen sehen und wertschätzen. In all ihren Facetten, nicht nur in einer. Wir bei Boehringer Ingelheim setzen deshalb den Fokus auf eine Kultur der Inclusion, die Menschen so sein lässt, wie sie sind.“
Big Impact Initiative Award:
METRO Pride
Auf den ersten Blick hat das Thema nichts mit dem Arbeitsplatz zu tun, wenn man aber genau hinsieht, findet sich eine arbeitsrechtliche Perspektive. Es geht um den Abbau von Diskriminierung gegenüber Schwulen, genauer gesagt gegenüber Männern, die mit Männern Sex haben. Schwule, bisexuelle Männer und trans* Personen müssen aktuell eine Rückstellungsfrist von 12 Monaten einhalten, wenn sie Blut spenden wollen. Konkret heißt das, dass sie ihr Liebesleben ein Jahr aussetzen müssen, um dringend benötigtes Blut spenden zu können. In vielen anderen Ländern beträgt diese Rückstellungsfrist nur drei oder vier Monate. Diese Diskriminierung führte dazu, dass in dem Unternehmen des Netzwerks aus Protest gegen die aktuell geltende Rückstellungsfrist Blutspenden auf dem eigenen Campus eingestellt wurden. Zusätzlich hat sich das Netzwerk dafür eingesetzt, dass an der dahinterliegenden rechtlichen Regelung eine Änderung bewirkt wird. Auf Initiative des auszuzeichnenden Netzwerks hatte PROUT AT WORK dann gemeinsam mit 12 weiteren Unternehmen der deutschen Wirtschaft am 17. April 2020 das Positionspapier Blutspenden veröffentlicht und an die politischen wie medizinischen Entscheidungsträger versendet. Das auszuzeichnende Netzwerk hat mit dieser Initiative sowohl die innerbetrieblichen Maßstäbe gechallenged, als auch gesamtgesellschaftlich einen deutlichen Impact bewirkt.
Rising Star Award:
Be You @Beiersdorf
Schon mit der Auftaktkampagne konnte das Netzwerk 20 aktive Netzwerker_innen sowie 200 Allies gewinnen. Intern arbeitet Be You @ Beiersdorf intensiv an Diversity Workshops und engagiert sich so für eine offene Kultur. Eine der größten Errungenschaften des Netzwerks in diesem Jahr war sicher die Kampagne zur Pride Season: unter dem Hashtag PRIDEINSIDE sorgte es lokal in Hamburg mit dem Rainbow-Bulli für Awareness und Bildung auf der Straße. National sorgten die prominent vermarkteten Rainbowdosen der bekanntesten Marke des Konzerns in den Geschäften für Aufsehen. Zudem wurde die Kampagne, die aus dem unternehmensinternen LGBT*IQ-Netzwerk entstanden ist, mit einem Aufklärungsprojekt verbunden. Neben jedem Aufsteller im Handel waren Infoflyer zu finden, wofür sich das Unternehmen im Rahmen ihrer Corporate Social Responsiblity einsetzt: des Projekt ‚Olivia macht Schule‘ von Olivia Jones wurde finanziell unterstützt, womit LGBT*IQ-Aufklärungsarbeit an Schulen betrieben wird.
Global Leader network Award:
GABLE @ Procter & Gamble
Gegründet in den 90er Jahren setzt es sich seitdem intern, extern und vor allem international für LGBT*IQ-Chancengleichheit ein. In eindrucksvollen Kurzreportagen beispielsweise erzählt es gemeinsam mit der BBC die Anfänge und Fortschritte des LGBT*IQ-Engagements im Unternehmen und auch die Entstehungsgeschichte des Netzwerks selbst. Das Netzwerk ist in 43 Ländern mit 5.000 Netzwerker_innen aktiv und prägt so LGBT*IQ-Diversity unternehmensweit. Intern gibt es Aufklärungstrainings zu LGBT*IQ, man feiert im Unternehmen die eigene Diversity & Inclusion Kultur und informiert dabei auch in der breiten Belegschaft über das LGBT*IQ-Netzwerk, um weitere Engagierte zu werben. In Mitarbeiter_innenumfragen will man direkt von LGBT*IQ-Mitarbeiter_innen erfahren, wie es um das eigenen Akzeptanzgefühlt steht und wie die Offenheit im Unternehmen zur sexuellen Orientierung und Identität ist. Auch extern ist das Unternehmen sichtbar zu Diversity-Themen. Über Werbespots zu Gender Biases, bis hin zu LGBT*IQ-orientierten Marketing Kampagnen, kooperiert das Unternehmen mit verschiedenen LGBT*IQ-NGOs, um so Chancengleichheit von LGBT*IQ-Menschen auf dem gesamten Globus zu erreichen.
PROUT EMPLOYER Campana & Schott
„Offenheit und Toleranz sind gekommen, um zu bleiben.“
Dr. Christophe Campana ist Gründer und Geschäftsführer der Campana & Schott Unternehmensgruppe. Er hat über 25 Jahre Erfahrung in der (Top-)Managementberatung und ist Mitglied verschiedener Expert_innen- und Beratungsgremien. Seine inhaltlichen Schwerpunkte umfassen „Strategisches Projekt- und Portfoliomanagement“ sowie „neue Formen der Zusammenarbeit“ mit besonderem Fokus auf Social Collaboration. Dr. Christophe Campana ist Autor von über 50 Veröffentlichungen zum Thema Projekt- und Portfoliomanagement.
Dr. Campana, Campana & Schott erklärt heruntergebrochen den eigenen Kund_innen, wie sie mit ihren Strategien am Puls der Zeit bleiben. Welche Rolle spielt dabei in Ihren Augen Diversity?
Dr. Christophe Campana: Phänomene wie der Klimawandel, Radikalisierung, Populismus u.ä. haben dazu geführt, dass sich mehr und mehr Menschen mit Sinn- und Wertefragen beschäftigen. Die meisten Menschen haben erkannt, dass „gesunder“ Fortschritt und Wohlstand nicht ohne moralische Werte und Nachhaltigkeit auskommen. Auch Diversity ist einer dieser Werte und damit wesentlicher Bestandteil dieser übergreifenden Entwicklung. Denn Menschen aufgrund z.B. ihrer sexuellen Orientierung auszugrenzen, fördert Hass und verhindert eine nachhaltig bessere Zukunft für alle. Nach wie vor gibt es hier sehr viel zu tun.
Campana & Schott wurde gleich mit drei Awards als „Great Place to Work“ ausgezeichnet, die Liste Ihrer Commitments gegenüber der Vielfalt Ihrer Mitarbeiter_innen ist lang und Sie bauen gezielt auf langfristige Zusammenarbeit statt hire and fire. War die PROUT EMPLOYER-Kooperation das letzte Puzzle-Teilchen für ein offenes und inklusives Arbeitsumfeld?
Dr. Christophe Campana: Ein letztes Puzzleteil wird es wohl nie geben. Die Kooperation mit PROUT EMPLOYER ist für uns ein wichtiger Bestandteil unseres Engagements, was wir beständig weiterentwickeln. Ich selbst lerne immer wieder Neues dazu. So hat zuletzt Bundespräsident Steinmeier im Kontext der Anti-Rassismus-Unruhen sehr treffend formuliert: „Es reicht nicht aus, kein Rassist zu sein. Wir müssen Antirassisten sein.“ Diese Sichtweise gilt für mich auch im Hinblick auf Diversity und unsere Unternehmenskultur. Ich bin überzeugt, dass auch in Zukunft immer wieder Themen hinzukommen, mit denen sich Manager im Interesse ihres Unternehmens befassen sollten: Offenheit und Toleranz sind gekommen, um zu bleiben.
„Später habe ich verstanden, dass man als Unternehmer hierzu sichtbar und öffentlich Stellung beziehen muss, um der Community die Hand zu reichen und zu signalisieren: Lebe Deine Sexualität wie Du möchtest: offen oder auch nicht – beides ist fein.“
Was würden Sie Unternehmen raten, die in ihrem Einsatz für LGBT*IQ-Diversity noch ganz am Anfang stehen?
Dr. Christophe Campana: Bei Campana & Schott gab es schon immer MitarbeiterInnen, die ihre Homosexualität offen gelebt haben. Daher hatte Homophobie in unserem Unternehmen keinen Platz. Lange habe ich geglaubt, das reiche aus.
Später habe ich verstanden, dass man als Unternehmer hierzu sichtbar und öffentlich Stellung beziehen muss, um der Community die Hand zu reichen und zu signalisieren: Lebe Deine Sexualität wie Du möchtest: offen oder auch nicht – beides ist fein. Solltest Du sie aber offen leben wollen, wird Dir keinerlei Nachteil in unserem Unternehmen entstehen.
Das ist nur ein kleiner Schritt, der aber viel bewirkt – und zwar nur Gutes.
Aus unserer Erfahrung wissen wir, dass LGBT*IQ-Diversity den stärksten Impact im Unternehmen hat, wenn die Geschäftsführung, das Diversity Management und die eigenen Unternehmensnetzwerke sich regelmäßig an einen Tisch setzen. Ist das auch Ihr Erfolgsrezept?
Dr. Christophe Campana: Ja, ich selbst treffe mich regelmäßig mit unserem LGBTQ+ Netzwerk und habe durch diese Treffen viel gelernt. Z.B. die sogenannte „Montagslüge“, wenn die KollegInnen miteinander in der Kaffeepause über das letzte Wochenende plaudern und einige ihre(n) Lebenspartner(in) lieber als „eine(n) Freund(in)“ umschreiben. Den mit dieser Notlüge verbundenen Stress konnte ich sofort nachempfinden, als mir meine MitarbeiterInnen sagten, dass es Ihnen über sehr große Zeiträume, teilweise Jahre so gegangen sei. Deswegen bewirkt der direkte Austausch so viel: Man versteht die spezifischen Probleme der Community und kann dadurch gezielter etwas verändern.
Zum Abschluss: Auf Arbeitgeber_innen kommen turbulente Zeiten zu. Wie würden Sie mit Ihrem Einsatz für Vielfalt und Diversity auf die Aussage reagieren, dass es von nun an wichtigere Themen gibt als LGBT*IQ-Diversity?
Dr. Christophe Campana: Dringlich und wichtig ist ein Unterschied. Die unerwartete Heftigkeit, mit der die Corona-Pandemie alle Lebensbereiche betroffen hat, bedeutet für viele Unternehmen eine existentielle Herausforderung. Dieser muss man sich jetzt stellen. Aber nur, weil man einen Wohnungsbrand löschen muss, wird aber das Thema Wohnen nicht unwichtig. Diese Krise überschattet viele Themen, die aber deswegen nicht nebensächlich werden – im Gegenteil: Ich bin überzeugt, dass Unternehmen mit einer offenen und wertschätzenden Kultur besser durch die Krise kommen werden. Diversity ist wesentlicher Bestandteil der Unternehmensidentität und trägt zur Leistungsfähigkeit und Resilienz einer Organisation bei.
Lieber Herr Dr. Campana, vielen Dank für das Gespräch!
Unsere Neuzugänge: Sandra Stadler, Frauke Becker und Philipp Rossi. Erfahren Sie mehr über unsere neuen Teammitglieder.
PROUT EMPLOYER Google Deutschland
„Wir unterstützen Euch! Jetzt und immer. Das sagt PROUT EMPLOYER aus, und daher ist es für uns bei Google wichtig.“
Dr. Jannika Bock verantwortet als Director Client Solutions den Vertrieb von Googles
Werbeprodukten an Großkunden in Zentraleuropa. Sie ist der Exec Sponsor der GayglerDE, der
LGTBQ+ Community bei der Google Germany GmbH.
Bevor Jannika Bock 2008 zu Google wechselte, arbeitete sie u.a. für die Axel Springer AG. Sie
promovierte in der Amerikanischen Literatur- und Kulturwissenschaft, u.a. an der Harvard
Universität und ist Mitglied im Digitalen Beirat der TAKKT AG.
„Wir wollen ein Unternehmen sein, welches Vielfalt fördert und Integrität und Inklusion lebt.“
Als Vice President Central Europe leitet Philipp Justus das Geschäft von Google in 36 Ländern,
darunter Deutschland, Österreich, die Schweiz und die CEE-Länder. Bevor er 2013 zu
Google kam, war Philipp CEO von Zanox, dem Berliner Performance
Marketing-Netzwerk, und hatte verschiedene Führungsfunktionen bei eBay und PayPal
inne, unter anderem als VP Europe, SVP Auctions und SVP Global Markets. Philipp
studierte Betriebswirtschaft an der WHU in Koblenz und erhielt einen MBA an der Kellogg
School of Management der Northwestern University.
Als Zustifter und Mitglied im Stiftungsbeirat ist Google von Beginn an mit PROUT AT WORK verbandelt. Was hat Euch nun dazu bewegt PROUT EMPLOYER zu werden?
Jannika Bock: Gerade jetzt ist es wichtig, öffentlich zu zeigen, dass wir bei Google für die Gleichberechtigung der Menschen in der LGTBQ+ Community eintreten. In diesem Jahr sind die CSD Paraden in Deutschland ausgefallen. Dadurch ging viel Sichtbarkeit verloren. Dem möchten wir entgegenwirken: Wir unterstützen Euch! Jetzt und immer. Das sagt PROUT EMPLOYER aus, und daher ist es für uns bei Google wichtig.
Um sich immer neue Ziele zu setzen und bezüglich Diversity & Inclusion am Ball zu bleiben, setzt Google auch auf die Möglichkeit der self-identification zB als trans*, non-binary oder LGBT*IQ. Können Daten die Menschen hinter Euren Mitarbeiter_innen wirklich abbilden?
Philipp Justus: Wir wollen ein Unternehmen sein, welches Vielfalt fördert und Integrität und Inklusion lebt. Wir möchten, dass unsere Mitarbeiter die Vielfalt unserer Nutzer abbilden, nur so können wir Produkte entwickeln die tatsächlich für alle Menschen zugänglich und nutzbar sind. Für unsere Mitarbeiter möchten wir ein Umfeld schaffen, in dem sich alle zugehörig fühlen. Dazu gehört unter anderem, zu zeigen wie vielfältig die Belegschaft ist. Dies wird zum Beispiel durch den Prozess der freiwilligen Selbstidentifikation ermöglicht.
„In Deutschland gibt es immer noch sehr, sehr viele Menschen, die am Arbeitsplatz nicht sie selbst sein können.“
Covid-19 hat uns alle irgendwie überrascht und wir müssen nun damit umgehen. Warum muss aus Eurer Sicht Diversity und im speziellen LGBT*IQ Diversity weiter auf der Agenda bleiben?
Philipp Justus: Digitale Medien sind in dieser PRIDE-Saison wichtiger denn je gewesen: Mit PRIDE LIVE auf YouTube gab es am 27. Juni erstmals eine Deutschlandweite, komplett virtuelle PRIDE-Veranstaltung, an der Politiker/innen, Unternehmen wie Google und viele Aktivist/innen aus der Szene teilgenommen haben. Es wurde ein Raum zum Zusammenkommen geschaffen. Einen Raum, dem es in diesem Jahr leider nicht auf den Straßen gegeben hat.
Wo seht Ihr die großen Herausforderungen zu LGBT*IQ am Arbeitsplatz in den kommenden Jahren?
Jannika Bock: In Deutschland begegnen wir oft der Annahme, dass alles erreicht wäre. Dass es gegenüber Mitgliedern der LGBTQ+ Community keine Diskriminierung gäbe — vor allem nicht in Unternehmen, die sich aktiv für eine größere Vielfalt einsetzen. Dies entspricht allerdings nicht der Realität. In Deutschland gibt es immer noch sehr, sehr viele
Menschen, die am Arbeitsplatz nicht sie selbst sein können. Die ihre (sexuelle) Identität vor Kolleg/innen und Vorgesetzt/innen verstecken — aus Angst vor Diskriminierung. Die “Micro Aggressions” ausgesetzt sind, also Sticheleien und als Witz getarnte Diskriminierungen. Das muss aufhören!
Liebe Jannika Bock, lieber Philipp Justus vielen Dank für das Gespräch!
Gerade zu Beginn und dem Ende der jährlichen Pride Saison ist das Thema Pinkwashing in aller Munde. Doch was bedeutet das eigentlich?
Ganz allgemein gesagt sind darunter Strategien zu verstehen, die Unternehmen oder Organisationen dazu nutzen, um sich besonders tolerant und offen in der Öffentlichkeit zu positionieren, indem sie sich scheinbar mit der LGBT*IQ-Community identifizieren und die Regenbogenflagge als Trendsymbol verkaufen. Der Verkauf von Produkten in Regenbogenfarben oder die Teilnahme an CSDs sagen allerdings nur wenig bis gar nichts über das tatsächliche Engagement des jeweiligen Unternehmens aus. Dazu ist ein Blick hinter die Kulissen notwendig, um herauszufinden wie wichtig das Thema wirklich ist. Nur wenn das Unternehmen ein echtes LGBT*IQ-Diversity betreibt, ist auch der externe Business Case glaubhaft.
Woran erkennen Sie, dass ein Unternehmen kein Pinkwashing betreibt?
- Top Management Support
Unterstützt das Unternehmen aus dem Vorstand bzw. der Geschäftsführung heraus LGBT*IQ-Diversity? - LGBT*IQ als Teil der Diversity-Strategie
Gibt es eine Diversity Abteilung mit konkreten Ansprechpersonen für die Themen sexuelle Orientierung und geschlechtliche Identität? - Mitarbeiter_innen-Netzwerk
Wird ein internes LGBT*IQ-Mitarbeiter_innennetzwerk gefördert? Existiert überhaupt solch ein Netzwerk? - Talentförderung
Gibt es Personalentwicklungsmaßnahmen speziell für LGBT*IQ Personen? - LGBT*IQ-relevante Kommunikation
Werden LGBT*IQ Themen im Unternehmen ganzjährig angesprochen? - Support der Community
Arbeitet das Unternehmen mit gemeinnützigen Organisationen der LGBT*IQ Community zusammen - Supplier Diversity
Werden Lieferanten auf Diversity und die Chancengleichheit von LGBT*IQ Menschen verpflichtet?
Erst wenn ein Großteil dieser Fragen mit „Ja“ beantwortet werden kann, wirkt das Unternehmen auch mit Produkten und Werbung für die LGBT*IQ-Community glaubhaft.
von außen nicht erkennbar
Vieles davon ist von außen nicht sofort erkennbar. Wenn Sie im persönlichen Gespräch Ansprechpersonen aus einem Unternehmen diese Fragen stellen, wird Ihnen schnell klar, ob es sich bei den durchgeführten Aktionen um reines Pinkwashing, also plumpe Marketingstrategien handelt, oder die Unterstützung eine intrinsische ist, die auch tagtäglich von Führungskräften wie Mitarbeiter_innen gelebt wird. Eben diese intrinsische Überzeugung verleiht dem Unternehmen die nötige Glaubwürdigkeit, mit der das Thema LGBT*IQ-Chancengleichheit zum festen Teil der Unternehmenskultur und der Vorwurf des Pinkwashings somit nichtig wird.
Zur Einordnung der oben genannten Punkte, haben wir Ihnen einige positive Beispiele für eine authentische Unternehmenskultur, die sich für LGBT*IQ-Chancengleichheit einsetzt, zusammengetragen.
Best Practices
Michael Heinz, Mitglied des Vorstands, ist Schirmherr des LGBT+Friends Netzwerks und unterstützt aktiv bei der Positionierung des Themas intern sowie extern. Matt Lepore, SVP and Global Head of Legal, unterstützt das Netzwerk als Senior Executive Promoter im Unternehmen und auch außerhalb. Beide ergreifen zu wichtigen Gedenktagen stets das Wort.
Die sexuelle Orientierung und Identität ist fester Bestandteil der eigenen Diversity-Strategie. Im Diversity-Team gibt es eine definierte Ansprechperson für das Beschäftigtennetzwerk LGBT+Friends sowie für themenbezogene interne und externe Anfragen.
Das Netzwerk LGBT+Friends und das Diversity-Management der BASF stehen in engem Austausch miteinander zur Planung von Aktionen und nächsten Schritten. Dabei ist das D+I-Team Vermittlungsstelle zwischen der Community und anderen Schnittstellen im Unternehmen (Kommunikation, Geschäftsführung, etc.) und stellt dem Netzwerk ein Budget bereit.
Für Mitarbeiter_innen besteht die Möglichkeit der kostenlosen Teilnahme an einem externen Coming Out Seminar mit dem Ziel, ihnen im Sinne der Persönlichkeitsentwicklung den geschützten Raum zu bieten, selbstbestimmt zu einer Vereinbarkeit ihres Berufes und ihres authentischen Ichs zu finden.
Neben einem Diversity-Disclaimer, der auf die Chancengleichheit für LGBT*IQ in Stellenanzeigen hinweist, wurde die Nutzung einer genderinklusiven Schriftsprache eingeführt, um alle potentiellen Talente anzusprechen.
Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei BASF.
Der Globale Diversity Council steuert bei der Commerzbank die Diversity-Aktivitäten konzernweit. Das Gremium setzt sich aus Vertreter_innen aller Vorstandsbereiche auf Executive-Ebene zusammen – auch Jenny Friese, Bereichsvorständin & Schirmherrin des LGBT*IQ-Netzwerkes Arco. Gemeinsam mit Arco hat Jenny Friese weitreichende Initiativen umgesetzt, die weitere Allys auf Managing Director Ebene aktivierten.
Seit knapp 20 Jahren hat Arco, das LGBT*IQ-Mitarbeiter_innennetzwerk der Commerzbank mit rund 450 Mitgliedern, neben Gleichstellungsthemen seine Arbeit in Richtung Karrierenetzwerk weiterentwickelt. Ziel ist es, den vermeintlichen Widerspruch zwischen Coming Out und Karriere durch einen offenen Umgang sowie Sichtbarkeit aufzulösen.
Seit 2019 setzt sich das LGBT*IQ-Netzwerk Arco gemeinsam mit Schirmherrin Jenny Friese dafür ein, dem Thema LGBT*IQ intern und extern mehr Sichtbarkeit zu verschaffen und dafür zu sensibilisieren. Gemeinsame Veranstaltungsreihen und Maßnahmen wie die symbolische „Reise nach Berlin“ helfen dabei. Es sollen damit neue Perspektiven zu LGBT*IQ geöffnet und ein respektvolles und wertschätzendes Miteinander – über die Unternehmensgrenze hinaus, gefördert werden.
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LGBT*IQ Diversity erhält vielfältigen Support aus dem Managementboard des Konzerns. CHRO Andrea Euenheim, CEO Olaf Koch und CFO Christian Baier positionieren sich mit klaren Aussagen intern und extern gegen Diskriminierung von LGBT*IQ, in der Arbeitswelt und darüber hinaus.
Das Netzwerk METRO Pride ist interner Think Tank zu allen LGBT*IQ-Themen im Unternehmen. Das Netzwerk entwickelt selbstständig Strategien, die in der gesamtheitlichen Diversity-Strategie des Konzerns eingebettet sind.
Das Netzwerk METRO Pride besteht seit Ende 2014 und wird jährlich mit einem eigenen festen Budget gefördert. Netzwerkarbeit kann in individueller Vereinbarung mit den direkten Vorgesetzen zum Teil auch als Arbeitszeit gewertet werden.
METRO ist Mitinitiatorin des Positionspapiers gegen die Diskriminierung sexueller Minderheiten bei Blutspenden von PROUT AT WORK. Bis zum Ende der Diskriminierung hat die METRO Blutspenden auf ihren Geländen untersagt und treibt das Vorhaben durch Lobbyarbeit, öffentliche Auftritte der CHRO Andrea Euenheim und öffentlichkeitswirksame Aktionen aktiv voran.
METRO stellt an Geschäftspartner_innen den Grundsatz, dass Mitarbeiter_innen gleich und in Übereinstimmung mit ihren Fähigkeiten behandelt werden. Unabhängig von sexueller Ausrichtung und Geschlecht, werden die selben Möglichkeiten gewährt.
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Der CFO der RWE AG, Dr. Markus Krebber, ist Unterstützer und Gründungsschirmherr des frischgebackenen LGBT*IQ & Friends Netzwerk @RWE.
Im Mai 2020 hat RWE ein LGBT*IQ & Friends Netzwerk @RWE gegründet. Das Netzwerk trägt zu einer wertschätzenden und offenen Arbeitskultur bei, vernetzt die Kolleg_innen der Community bei RWE und hilft beim Coming Out am Arbeitsplatz. Das Netzwerk setzt aktiv Impulse für mehr Diversity bei RWE.
Mit zahlreichen Initiativen wird das Thema LGBT*IQ Diversity bei RWE sicht- und spürbar gemacht: der LGBT*IQ-Kommunikationskampagne anlässlich der Netzwerkgründung, inspirierenden Geschichten im Mitarbeitendenmagazin oder auch dem LGBT*IQ & Friends Online Forum.
Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei RWE.
Der Personalvorstand von thyssenkrupp (CHRO) Oliver Burkhard ist Schirmherr des LGBT*IQ-Netzwerks und vertritt dieses innerhalb und außerhalb des Unternehmens.
Thyssenkrupp zeigt durch regelmäßige Aktionen und Angebote ihre Solidarität mit der LGBT*IQ Community über das ganze Jahr – beispielsweise auch durch die Unterzeichnung der UN Standards of Conduct for Business on Tackling Discrimination against LGBTI people. Außerdem hat thyssenkrupp einen Transition Guide für den Transitionsprozess von trans* Personen im Unternehmen entwickelt. Weiterhin unterstützt das Unternehmen LGBT*IQ-Kolleg_innen, indem sie an Seminaren und Fortbildungsmöglichkeiten, wie z.B. Comin Out Seminar, teilnehmen können.
Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei thyssenkrupp.
Das oberste Management von VINCI steht hinter dem Thema LGBT*IQ-Chancengleichheit und spricht es regelmäßig in Ansprachen an. VINCI hat dazu auch Video-Interviews mit den obersten Geschäftsführer_innen zum Thema LGBT*IQ erstellt, die in kürze veröffentlicht werden. Die Videos sollen intern die Führungskräfte sensibilisieren und aufklären. Extern sollen die Videos zeigen, dass VINCI offen mit dem Thema umgeht.
VINCI hat konzernweit in Deutschland die eigene Sprache und Kommunikation auf genderinklusiv angepasst, um der möglichen Ausgrenzung durch Sprache entgegenzuhalten und alle Mitarbeit_innen wertzuschätzen. Der Aufruf zur aktiven Verwendung wurde an alle Angestellten inklusive Umsetzungstipps kommuniziert – mit dem klaren Statement „Ausgrenzung oder gar Diskriminierung werden nicht toleriert“.
Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei VINCI.
Vorstände unterstützen auf unterschiedlichen Ebenen LGBT*IQ Diversity. Die Landesleiterin, Dr Sabine Nikolaus, ist Executive Sponsorin unseres Regenbogen-Netzwerkes und damit im regelmäßigen Kontakt mit unserem Netzwerk. Sie hat u.a. ermöglicht, dass sich das Regenbogen-Netzwerk beim Führungskräfte-Treffen unserer leitenden Angestellten vorstellen kann.
2016 wurde das Regenbogen-Netzwerk gegründet und unterstützt seither die Umsetzung der Diversity & Inclusion Strategie in Deutschland. Das Regenbogen-Netzwerk sensibilisiert, informiert und berät zu LGBT*IQ-Themen. Das Netzwerk wird durch die Diversity & Inclusion Managerin sowie die Executive Sponsorin unterstützt und erhält ein Budget für seine Aktivitäten.
Mit der Role Model Kommunikation versuchen wir aufzuzeigen, wie unterschiedlich Lebensstile, Comint Out und andere persönliche Geschichten der LGBT*IQ Community sein können. Frei nach dem Motto: Kennst du EINE LGBT*IQ-Person, kennst du EINE LGBT*IQ-Person. Wir zeigen die Vielfalt und Beispiele, die diese Vielfalt aufzuzeigen.
Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei Boehringer Ingelheim.
LGBT*IQ ist eine von 5 strategischen Dimensionen des Diversity Managements. Konzernpersonalleiter Jörg Schmidt steht als Out Executive den Mitarbeiter_innen aus der LGBT*IQ Community als Vertrauensperson zur Seite.
Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei AXA.
Die Förderung von LGBT*IQ ist eine von drei Säulen der deutschen Diversity-Strategie von Clifford Chance.
Der australische Ableger des LGBT*IQ-Netzwerk Arcus startete seine Aktivitäten mit einem fundierten Business Case. Mit klaren Zielsetzungen, Maßnahmen und Verantwortlichkeiten, sorgte das kleine Team für eine messbare Verbesserung von LGBT*IQ-Gleichberechtigung im Unternehmen. Ihre Erfolgsstrategie teilten sie im Rahmen des Best Practice-Workshops „How to grow Arcus“ mit interessierten Kolleg_innen aller Standorte weltweit und sorgten so für eine bessere Vernetzung der LGBT*IQ Community und Allies über die Länder hinweg.
Clifford Chance bietet international Pro Bono Beratung zu LGBT*IQ-Themen an und unterstützt LGBT*IQ-relevante NGOs in ihren jeweiligen Ländern durch anwaltliches Know-How, Sponsorings, Räumlichkeiten, etc. Seit Oktober 2019 ist Clifford Chance internationaler Rechtspartner der Human Rights Watch.
Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei Clifford Chance.
20 Jahre dbPride – eine Erfolgsgeschichte: Ein global agierendes Netzwerk in 13 Ländern mit zwei persönlich engagierten Sponsoren aus dem Vorstand der Bank. Nicht nicht zur CSD-Saison kommen wichtige Impulse von dbPride, zum Beispiel zu unserem „Zeichen für Vielfalt“ an über 900 Standorten in Deutschland oder zur weltweiten Unterstützung von LSBTQI-Gleichberechtigung. Unterstützt aus dem Personalbereich und den Geschäftsbereich ist dbPride auch ein Vorbild für andere Netzwerke und Initiativen.
LSBTQI-Gleichberechtigung ist nur ein Personalthema. Zum Beispiel macht die Deutsche Bank es gemeinsam mit PROUT AT WORK, Open for Business oder den Vereinten Nationen und mit anderen globalen Unternehmen zu einem unternehmerischen und gesellschaftlichen Thema. Mit Spenden und persönlichem Einsatz unterstützt die Deutsche Bank auch lokale Organisationen, wie in Deutschland zum Beispiel rubicon Köln, die AIDS-Hilfe Frankfurt oder die Rainbow Refugees.
Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei Deutsche Bank.
Trans* Personen werden im Transitionsprozess und Kolleg_innen mittels Workshops im Team und Sensibilierungsarbeit an den Standorten in den Prozess mit einbezogen. Zudem gibt es eine direkte Ansprechpartnerin für trans* Mitarbeiter_innen.
Seit 2010 unterstützt Coca-Cola European Partners jährlich die Respect Games des LSVD Berlin-Brandenburg – seit 2018 auch aktiv durch Mitarbeiter_innen als helfende Hände.
In Zusammenarbeit mit Partner_innen verweist das Unternehmen auf die Einhaltung der UN Declaration of Human Rights, ihre D&I Policy und ihre Supplier Guidelines, die den Abbau von Diskriminierung einfordert.
Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei Coca-Cola European Partners.
Continental fördert individuelle Weiterbildungsinitiativen zur Personal- und Persönlichkeitsentwicklung. So mittlerweile auch bei Teilnahme an einem externen LGBT+ Leadership Programm der ESCP Business School.
Continental unterstützt die LGBT*IQ Community durch die Unterzeichnung der Deklaration #positivearbeiten der Deutschen AIDS-Hilfe.
Der Business Partner Code of Conduct der Continental verpflichtet die Geschäftspartner_innen, ein Arbeitsumfeld aufrecht zu erhalten, in dem es keine Repressalien gibt. Des Weiteren ist es freizuhalten von Belästigung, unredlichem Verhalten oder Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, sexueller Orientierung oder anderen gesetzlich geschützten Merkmalen.
Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei Continental.
PROUT EMPLOYER REWE Group
„Wir können eine Aufgabenstellung dann bestmöglich lösen, wenn wir sie von vielen Perspektiven aus betrachten.“
Dr. Petra Meyer-Ochel (62), geboren am Niederrhein, nach BWL-Studium und Promotion an der Universität Köln in unterschiedlichen Handelskonzernen im Bereich Personal- und Managemententwicklung tätig, 11 Jahre als selbständige Beraterin. Seit 2015 bei der REWE Group verantwortlich für das CoE Personalentwicklung in Handel Deutschland sowie viele Themen der Nachhaltigkeitssäule Mitarbeiter.
„Wir möchten den Interessen, Wünschen und Vorstellungen all unserer Mitarbeiter_innen […] nachkommen.“
Kaja Gut (27), gebürtig aus Frankfurt am Main. Studium in Darmstadt 2019 mit einem Master in Psychologie mit den Schwerpunkten Wirtschafts- und Personalpsychologie sowie Arbeits- und Ingenieurspsychologie abgeschlossen. Seit Juli 2019 bei der REWE Group Zentrale in Köln im Team Employer Branding tätig und hier unter anderem verantwortlich für das Thema Zertifizierungen der REWE Group.
„Ohne die zahlreichen Unterstützer bis hin zur Vorstandsebene ist die Durchschlagskraft eines Netzwerks wie di.to. nicht vorstellbar.“
Frank Bartels (46), gebürtiger Niedersachse, nach Ausbildung zum Hotelkaufmann in Hamburg 1998 Wechsel nach Köln. Dort seit über 21 Jahren für die REWE Group tätig und verantwortlich für das Event- & Travelmanagement. Initiator des LGBT-Netzwerks di.to. (different together) in der REWE Group 2013 und einer von zwei Sprechern. Das Netzwerk umfasst ca. 300 Mitarbeiter_innen national und ist neben Deutschland auch in Österreich vertreten.
Frau Gut, sechs Jahre in Folge Top Employer in Deutschland mit außerordentlicher Mitarbeiter_innenorientierung, zertifiziert als Top-Ausbildungsort mit dem BEST PLACE TO LEARN Sigel und ausgezeichnet als Arbeitgeber_in mit Fokus auf Vereinbarkeit von Beruf und Familie.
War der Schritt der REWE Group zum PROUT EMPLOYER nun logische Konsequenz? Was hat REWE dazu bewegt?
Kaja Gut: Wir möchten den Interessen, Wünschen und Vorstellungen all unserer Mitarbeiter_innen unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer und sozialer Herkunft, Religion/Weltanschauung, Behinderung, Alter sowie sexueller Orientierung nachkommen. Die Mitarbeiterorientierung steht für uns im Fokus und daher möchten wir permanent daran arbeiten, weitere Programme in unser Portfolio aufzunehmen, die für unsere Mitarbeitenden und potenziellen Bewerber_innen hilfreich sein können. Als PROUT EMPLOYER sind wir nun einen weiteren, wichtigen Schritt gegangen, auch, was die Unterstützung und Positionierung unseres LGBT-Netzwerkes di.to (di.fferent to.gether) betrifft.
Welche Ziele verfolgen Sie mit der PROUT EMPLOYER-Kooperation?
Kaja Gut: Mittels unseres Netzwerkes di.to setzen wir uns bereits für mehr Toleranz und Akzeptanz am Arbeitsplatz ein, unabhängig von sexueller Orientierung. Durch die PROUT EMPLOYER-Kooperation möchten wir hier neuen Input sammeln, unser Netzwerk ausweiten und gemeinsam an innovativen Ideen arbeiten. Wir freuen uns, Neues lernen zu dürfen, uns mit Mitarbeiter_innen anderer Branchen austauschen zu können und Erfahrungen zu teilen. Es ist toll, Gleichgesinnte zu treffen, die mit genau so viel Herzblut hinter den LGBT-Projekten stehen wie wir.
„Wichtig ist uns, dass wir so transparent wie möglich arbeiten, immer wieder auf unsere Aktionen und Veranstaltungen hinweisen: beispielsweise binden wir bei unserer Teilnahme am Kölner CSD 2019 alle Kolleginnen und Kollegen der REWE Group ein.“
Liebe Frau Dr. Meyer-Ochel, Sie vertreten die Meinung, dass die Teams der Zukunft gemischt und vielfältig sind und richten Ihre eigenen Strategien danach aus. Wie wird diese Idee bei der REWE Group gelebt? Und inwiefern können auch LGBT*IQ-Talente von dieser Philosophie profitieren?
Dr. Petra Meyer-Ochel: In der REWE Group haben wir sowohl in den Märkten als auch in den Zentralstandorten gemischte Teams – fachlich, persönlich und im Hinblick auf die Diversity Dimensionen, die oben genannt wurden. Wir können eine Aufgabenstellung dann bestmöglich lösen, wenn wir sie von vielen Perspektiven aus betrachten. Und diese vielen Perspektiven bekommt man dann, wenn man die Teams vielfältig aufstellt. Am Anfang bedeutet das oft einen höheren Aufwand, weil die verschiedenen Meinungen angehört und ausgetauscht werden müssen. Auch die Kommunikation ist komplexer, wenn zum Beispiel ein Kollege aus dem Markt die Dinge anders sieht als jemand, der in der Verwaltung arbeitet. Aber es zahlt sich am Ende immer aus. In gemischten Teams werden oft zahlreiche Ideen besprochen und diskutiert, die in einem sehr homogenen Team nicht gedacht worden wären. Ich bin sehr davon überzeugt, dass vielfältige Teams kreativer sind und langfristig besseren Entscheidungen treffen.
LGBT*IQ-Talente können genau wie alle anderen profitieren: Offenheit für die Ideen anderer, gegenseitiger Respekt und das gemeinsam erarbeitete Ergebnis stärken jeden Einzelnen und das gesamte Team.
Lieber Herr Bartels, bei REWEs Einsatz um LGBT*IQ-Chancengleichheit arbeiten Netzwerk und Vorstandsebene mit vielen Unterstützer_innen dazwischen eng zusammen. Ist das das Geheimrezept für LGBT*IQ-Diversity im Unternehmen?
Frank Bartels: Ja, absolut. Ohne die zahlreichen Unterstützer bis hin zur Vorstandsebene ist die Durchschlagskraft eines Netzwerks wie di.to. nicht vorstellbar. Schon kurz nach unserer Gründung 2013 wurde unser heutiger Vorstandsvorsitzender und damaliger Vorstand Lionel Souque zu unserem Paten. Das hat unserem Netzwerk einen enormen Schwung gegeben und innerhalb der REWE Group sämtliche Türen geöffnet. Man muss aber auch erwähnen, dass die Akzeptanz in unserem Unternehmen vom Start bis heute an sehr groß ist und wir uns jederzeit an diverse Ansprechpartner_innen in der REWE Group mit unseren Anliegen wenden konnten und auch immer noch können. Wichtig ist uns, dass wir so transparent wie möglich arbeiten, immer wieder auf unsere Aktionen und Veranstaltungen hinweisen: beispielsweise binden wir bei unserer Teilnahme am Kölner CSD 2019 alle Kolleginnen und Kollegen der REWE Group ein. Wir möchten weder ein Nischendasein führen noch als elitäre Gruppe wahrgenommen werden. Das CSD-Motto aus 2019 „Viele.Gemeinsam.Stark.“ hat sich daher unbewusst zu einem Claim für das Miteinander in der REWE Group entwickelt.
Was würden Sie aus Ihren jeweiligen Perspektiven Unternehmen raten, die in ihrem Einsatz für LGBT*IQ-Diversity noch ganz am Anfang stehen?
Frank Bartels: Bezogen auf ein LGBT-Netzwerk ist die Unterstützung eines Vorstands oder weiterer Straight Allies wie erwähnt unverzichtbar. Das gibt Rückenwind, Kraft und Selbstbewusstsein, besonders wenn man noch in den Kinderschuhen steckt. Nach außen hin sollte das Thema LGBT/Diversity ein Herzensthema sein, d.h. ein Thema, dass ich das ganze Jahr über mit gutem Gewissen vorantreibe und kein Pink-washing in der Pride-Saison betreibe. Mit den Regenbogenaufklebern, die an den Eingängen unserer REWE- und PENNY-Märkte, den toom-Baumärkten sowie unseren DER-Reisebüros hängen, sind wir in der Hinsicht sehr glaubhaft aufgestellt.
Liebe Frau Dr. Meyer-Ochel, liebe Frau Gut, lieber Herr Bartels, vielen Dank für das Gespräch!
Die momentanen Beschränkungen des sozialen Lebens zur Eindämmung von COVID-19 stellen viele vor neue Herausforderungen. Für manche bedeuten sie aber auch echte Probleme, toxische Umfelder und schwierige Situationen. Wir haben Ihnen einige Beratungsstellen für die LGBT*IQ Community zusammengetragen, an die Sie sich bei Bedarf jederzeit wenden können und sollen.
In Zusammenarbeit mit Boehringer Ingelheim und dem Weißen Ring e.V. veranstalteten wir außerdem, anlässlich des Deutschen Diversity Tages 2020, ein Webinar zum Thema „Häusliche Gewalt“. Die Präsentation mit Hilfsangeboten können Sie sich kostenlos herunterladen.
Sie möchten mehr über „‚Häusliche Gewalt in LGBT*IQ-Beziehungen“ erfahren? Dann lesen Sie unseren passenden Artikel zum Thema.
Bundesweit
Weißer Ring e.V.
„Umfassende Hilfe für Menschen, die von Straftaten betroffen sind: Darum geht es uns. Deshalb unterstützen wir Betroffene ganz praktisch, setzen uns politisch für die Belange der Opfer ein und engagieren uns für die Kriminalprävention.“
Berlin
Lesbenberatung Berlin
„Die Lesbenberatung ist ein offener Ort für Frauen, Mädchen, Trans* und Inter* in unterschiedlichen Lebenssituationen. Wir bieten Beratung, Casemanagement und Raum für Begegnung in einem geschützten Rahmen.“
Mann-O-Meter e.V.
„Berlins schwuler Checkpoint.“
MILES
„MILES bietet psychosoziale sowie rechtliche Beratung und Unterstützung für LSBTI* Geflüchtete, LSBTI* Menschen mit Migrationsgeschichte sowie Schwarze und of Color LSBTI* und deren Angehörige.“
Schwulenberatung Berlin
„Wir sind da wenn ihr Hilfe braucht. Wir bieten Unterstützung bei vielen Fragen die das Leben als schwuler oder bisexueller Mann, lesbische Frau, trans- oder intergeschlechtlicher Mensch mit sich bringt. Wir helfen u.a. bei Fragen zur Gesundheit, Drogen und Alkohol, Alter, Identität und Coming Out, Sozialrecht oder Anti-Diskriminierung. Wir beraten in unterschiedlichen Sprachen und stehen selbstverständlich unter Schweigepflicht.“
Sonntags Club e.V.
„Der Sonntags-Club ist ein Veranstaltungs-, Informations- und Beratungszentrum für Lesben, Schwule, Bisexuelle, Trans* und Inter* sowie für alle Freund*innen und Interessierte. Wir beraten LGBTIQA+ bei allen Fragen des Lebens, wie Coming-Out, Sexualität und Beziehungsproblemen. Ein Schwerpunkt ist die Beratung für trans*Menschen.“
TransInterQueer e.V.
TrIQ ist ein soziales Zentrum und ein politisch, kulturell und im Forschungsbereich aktiver Verein, der sich für trans-, intergeschlechtliche und queer lebende Menschen in Berlin und darüber hinaus einsetzt.
Düsseldorf
Schwulenberatung Düsseldorf e.V.
„Die Schwulenberatung Düsseldorf e.V. ist eine Anlauf- und Informationsstelle für alle, die sich in und im Umland von Düsseldorf für das schwule Leben interessieren. Die Themen können so vielseitig sein, wie das (schwule) Leben: Jugend, Alter, Coming-out, Familie, Partnerschaft, Sexualität, Migration, Freizeit, Kultur, Religion, Internet, Gesundheit, Arbeit, Wohnen, Recht, …“
Trans*beratung Düsseldorf
„Die Trans*beratung Düsseldorf bietet professionelle psychosoziale und sozialrechtliche Beratung zu allen Fragen der Trans*geschlechtlichkeit und geschlechtlicher Identität – in und außerhalb des binären Spektrums.“
Altern unterm Regenbogen
„Die Fachstelle ALTERN UNTERM REGENBOGEN setzt sich in Düsseldorf für die Interessen von Menschen ab 55 Jahren ein, die sich als Lesben, Schwule, Bi, Trans*- und Inter*-Personen (LSBTI*) identifizieren.“
Frauenberatungsstelle Düsseldorf
„Seit 1984 beraten in der frauenberatungsstelle düsseldorf e.V. lesbische Beraterinnen lesbische Frauen und Paare zu Themen des lesbischen Lebens.“
Frankfurt
Broken Rainbow e.V.
„Der Verein Broken Rainbow e. V. wurde 2002 gegründet und ist ein als gemeinnützig anerkannter Verein. Mitglieder/Mitmenschen werden können Vereine und Organisationen sowie Einzelpersonen, die sich in den Bereichen Antidiskriminierung und Gewaltprävention engagieren.“
LIBS – Lesben Informations- und Beratungsstelle e.V.
„LIBS ist eine Informations- und Beratungsstelle für lesbische und bi+sexuelle Mädchen und Frauen (cis und trans) und nicht-binäre Personen in Frankfurt am Main. Seit 1992 verfolgt sie das Ziel, den Ursachen und Folgen gesellschaftlicher Diskriminierung und Ausgrenzung der Zielgruppe entgegenzuwirken.“
München
LETRA
„Das LeTRa-Zentrum ist Treffpunkt und Veranstaltungsort für lesbische, bisexuelle, transidente und andere interessierte Frauen*.“
LSVD Bayern
„Die Belange von LSBTI*-Menschen zu vertreten und sich für gleiche Rechte einzusetzen ist eine weltweite Aufgabe. Wie in vielen anderen Politikfeldern gilt aber auch hier: Global denken, lokal handeln. Seit 1999 setzen wir uns für Vielfalt und Menschenrechte im Freistaat Bayern ein.“
Schwules Kommunikations- und Kulutrzentrum e.V.
„Engagiert für schwule, bisexuelle und queere Männer*
und trans*Personen und die ganze LGBTIQ* Community.“
Trans* Inter* Beratungsstelle
„Das Projekt der Münchner Aids-Hilfe e.V. ist gleichermaßen für trans* und inter* Menschen sowie deren Angehörige und Freund_innen da.“
Transmann e.V.
„Bundesweiter, auf ehrenamtlicher Basis agierender und gemeinnütziger Verein für alle Frau-zu-Mann (FzM/FtM) Trans* und Inter*-Personen.“
VivaTS München E.V.
„Der VivaTS München e.V. ist ein Selbsthilfeverein, welcher im November 1989 mit dem Ziel, Menschen mit abweichender Geschlechtsidentität Hilfe zur Selbsthilfe zu geben, gegründet wurde. Heute macht sich der Verein besonders stark für Transpersonen, deren Partner_innen, Familien, Freund_innen und Bekannte.“
Nürnberg/ Erlangen
Fliederlich E.V.
„Du bekommst bei Fliederlich Infos rund um das queere Leben in der Region sowie Beratung in schwierigen Situationen, wie Coming Out, Problemen in der Familie und am Arbeitsplatz oder Infos zu Ehe und eingetragener Lebenspartnerschaft.“
Trans-Ident e.V.
„Trans-Ident e.V. ist ein gemeinnütziger Verein zur Unterstützung von Menschen mit transidentem Empfinden, also Menschen, die körperlich entweder dem männlichen oder dem weiblichen Geschlecht angehören, sich jedoch als Angehörige des anderen Geschlechts empfinden.“
Queer-Franken
„Anlaufstelle für und Gemeinschaft von Menschen mit LSBTIQ* Hintergrund (Lesben, Schwule, Bi, Trans*, Inter, Queer*).“
Hamburg
Magnus Hirschfeld Centrum
„Eine Vielzahl von Projekten, Vereinen und Initiativen ist im Laufe der Zeit aus dem mhc hervorgegangen, unter anderem die AIDS-Hilfe Hamburg, das Präventionsprojekt Hein& Fiete, der Radiosender Pink Channel und Intervention e.V. Die Ziele der Arbeit sind Gleichstellung, gesellschaftliche Chancengleichheit und die positive Wertschätzung einer heterogenen Gesellschaft.“
Trans*Beratung Nord e.V.
„Der Verein bietet akzeptierende, unabhängige und professionelle Beratung für Trans*menschen, queere und andere Menschen mit Fragen zu Geschlecht und Identität.“
Queeramnesty Hamburg
„Queeramnesty ist eine Themengruppe von Amnesty International. Als Teil des weltweiten Amnesty-Netzwerks setzen sie sich auf Grundlage der Allgemeinen Erklärung der Menschenrechte für Lesben, Schwule, Bisexuelle, Trans* und intersexuelle Menschen weltweit ein.“
Queer Refugees Support
„Queer Refugees Support Hamburg ist eine offene Initiativgruppe von queeren Menschen in Hamburg, die sich in erster Linie für die Unterstützung von queeren Geflüchteten einsetzt.“
Hannover/ Bremen
Andersraum e.V.
„Der Andersraum e.V. ist ein gemeinnütziger Verein mit Sitz in Hannovers Nordstadt. Angetrieben von der Vision „Damit du so sein kannst wie du bist“ macht der Andersraum Antidiskriminierungs- und Empowermentarbeit mit Schwerpunkt sexuelle Orientierung und geschlechtliche Identität (LSBT*IQ).“
Rat & Tat
„Seit 1982 ein gemeinnütziger Verein, der sich als Interessenvertretung queerer Lebensweisen und als Treffpunkt für Schwule, Lesben, Bisexuelle, Trans*- und Intersexuelle, Queers sowie deren Angehörige und Freund*innen versteht. Beratungs- und Anlaufstelle bei allen Fragen zur sexuellen und geschlechtlichen Orientierung und -Identität, bei HIV und AIDS.“
Transrecht e.V.
„Eine junge Initiative von Trans*aktivist_innen und deren Unterstützer_innen aus Bremen und Umzu. Trans Recht e.V. wurde 2013 ins Leben gerufen, um gegen Diskriminierungen von Trans*menschen im Recht, in der medizinischen Versorgung und in der Gesellschaft zu kämpfen.“
Lesbianline Bremen
„Lesbian Line ist ein Zusammenschluss frauenliebender Frauen mit Beratung, Angeboten und Veranstaltungen rund um’s lesbische Leben. Angebote richten sich an Lesben, Frauen, Trans*, Bi’s.“
Rhein-Ruhr-Gebiet
Transmann e.V. Regionalgruppe Essen
„Bundesweiter, auf ehrenamtlicher Basis agierender und gemeinnütziger Verein für alle Frau-zu-Mann (FzM/FtM) Trans* und Inter*-Personen.“
Transmann E.V. Regionalgruppe Köln
„Bundesweiter, auf ehrenamtlicher Basis agierender und gemeinnütziger Verein für alle Frau-zu-Mann (FzM/FtM) Trans* und Inter*-Personen.“
Lebedo
„Psychosoziale Beratungsstelle für LSBTIQ*. Vielfalt Leben in Dortmund.“
Rosa Strippe e.V.
„Der Rosa Strippe e.V. bietet Lesben, Schwulen, Bisexuellen, Trans*Personen und ihren Familien jeden Alters vertrauliche Gespräche, telefonische Beratung, persönliche Einzel-, Paar- und Familienberatung, sowie Beratung in Gruppen.“
Rubicon e.V.
„rubicon e. V. bietet Beratung, Gesundheitsförderung und Unterstützung für lesbische, schwule, bisexuelle, trans*, inter* und queer lebende Menschen und Gruppen. Über 20 Mitarbeiter_innen arbeiten im rubicon-Team zu Themen geschlechtlicher und sexueller Vielfalt.“
Stuttgart
Netzwerk LSBTTIQ baden Württemberg
„Das Landesnetzwerk ist ein überparteilicher und weltanschaulich nicht gebundener Zusammenschluss von lesbisch-schwul-bisexuell-transsexuell-transgender-intersexuell und queer (LSBTTIQ) Gruppen, Vereinen und Initiativen in Baden-Württemberg.“
Frauenberatungs- und Therapiezentrum Stuttgart e.V.
„Das Frauenberatungs- und Therapiezentrum Fetz e.V. wurde 1991 gegründet und bietet psychologische Beratung und therapeutische Gespräche von Frauen für Frauen an. Bei der Unterstützung werden die unterschiedlichen Lebenslagen von Frauen berücksichtigt.“
Transmann e.V. Regionalgruppe Stuttgart
„“Bundesweiter, auf ehrenamtlicher Basis agierender und gemeinnütziger Verein für alle Frau-zu-Mann (FzM/FtM) Trans* und Inter*-Personen.“
Weissenburg Zentrum LSBTTIQ Stutgart
„Das Zentrum LSBTTIQ Stuttgart ist Treffpunkt, Vereinsheim, Begegnungsort im ehrenamtlich geführten Café sowie Beratungsstelle.“
Leipzig/ Dresden
Gerede e.V.
„Der Gerede e.V. versteht sich als Interessenvertretung für Schwule, Lesben, Bisexuelle, Transidente und Menschen mit vielfältigen Lebensweisen sowie deren Angehörige. Wir leisten Lebenshilfe für Menschen, die durch ihre sexuelle Identität in Konflikt mit der Gesellschaft und infolge dessen mit sich selbst geraten.“
LSVD Sachsen
„Der Lesben- und Schwulenverband (LSVD) Sachsen e.V. ist ein Bürgerrechtsverband und vertritt die Interessen und Belange von Lesben, Schwulen, Bisexuellen, trans- und intergeschlechtlichen Menschen (LSBTI). Menschenrechte, Vielfalt und Respekt – wir wollen, dass LSBTI als selbstverständlicher Teil des gesellschaftlichen Lebens akzeptiert und anerkannt werden.“
Rosalinde Leipzig e.V.
„Der Verein existiert seit 1989 und setzt sich gegen Diskriminierungen rund um Geschlechtlichkeiten und sexuelle Orientierungen. In der Arbeit thematisiert er die Probleme u.a. von Lesben, Schwulen, Bisexuellen, Trans, Inter*, und (LSBTIQA*), kämpft für ihre Rechte und baut damit Vorurteile ab.“
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