Welchen Stellenwert haben Vielfalt und Queerfreundlichkeit in
Eurem Unternehmen?

Detlev: Der Einzelhandel generell beschäftigt überdurchschnittlich viele queere Menschen, das ist bei IKEA ganz genauso. Aufgrund von globalen Erhebungen gehen wir von 10 bis 13% aus. Schon allein diese große Zahl setzt einen besonderen Fokus auf unsere Vielfalts- und Inklusionsaktivitäten. Unser Credo: Alle Menschen sollen bei IKEA so sein dürfen, wie sie sind – unabhängig von Alter, Herkunft, Geschlecht, sexueller oder geschlechtlicher Identität und körperlichen bzw. geistigen Möglichkeiten.

Welche Werte prägen Euren Arbeitsalltag und wie werden diese
gelebt?

Detlev: Die Kultur bei IKEA ist sehr stark durch die Werte bestimmt. Diese finden ihren Ursprung in Schweden und prägen unser Miteinander, unsere Begegnungen mit Kund_innen, Bewerber_innen und Suppliern.

Was macht Leon und Chris zu Role Models bzw. warum sollten
genau ihre Perspektiven gehört und gesehen werden?

Detlev: Ich fand das Vorhaben, mal nicht die üblichen Gesichter aus den oberen Führungsetagen in den Fokus zu setzen, toll, sondern gerade die zu Wort kommen zu lassen, die im Unternehmen, auf queeren Messen oder anderen Veranstaltungen für die queere Gemeinschaft so viel leisten und bewirken. Leon und Chris sind hier zwei von vielen Kolleg_innen, die sich entweder lokal in einem IKEA Store oder als Mitglied in der Netzwerkleitung unseres queeren Mitarbeitenden-Netzwerks mit großer Leidenschaft einbringen.

Gibt es einen speziellen Moment (oder auch ein gemeinsames
Projekt/eine aktuelle Kooperation) mit ihnen, von dem Du
berichten möchtest?

Detlev: Chris hat fast im Alleingang den operativen Teil für unsere nationale Teilnahme an den CSDs in Berlin und Köln gestemmt und die Kolleg_innen auf den Trucks mitreißend für eine bunte und vielfältige Welt motiviert. Leon ist für seinen IKEA Store ein großer Treiber von Vielfalt und Inklusion und bringt dort ganz viele Ideen ein.

Was kannst Du als etablierter PROUT PERFORMER von Kolleg_innen lernen? Vielleicht gerade von jüngeren oder von solchen aus
völlig anderen Betätigungsfeldern? Wo macht es Sinn,
(noch enger) zusammenzuarbeiten?

Detlev: Wir lernen viel voneinander. Als Mittfünfziger und Schwuler habe ich andere Erfahrungen im Leben gemacht als Chris und Leon. Ihre queeren Erfahrungen sind breitflächiger und nicht nur auf das „G“ in LGBTQIA+ konzentriert. Da lerne ich immer wieder gerne dazu. Und natürlich stehen sie neun Stunden auf einem CSD-Truck noch viel entspannter durch als ich. Jede_r bringt sich hier mit ihren_seinen Möglichkeiten und Erfahrungen ein – ganz im Sinne von IKEA: „You do your part, we do our part, together we create a better world for the many people“.

Welchen Job macht Ihr aktuell bei IKEA und wie lange seid Ihr
schon im Unternehmen?

Christian: Insgesamt bin ich jetzt ziemlich genau 15 Jahre dabei. Seit Februar 2023 als IKEA for Business Country Specialist. In dieser Funktion arbeite ich eng mit unterschiedlichen Schnittstellen (z.B. Marketing oder Customer Fullfillment aber auch den lokalen Einrichtungsmärkten) zusammen und setze gemeinsam mit den Kolleg_innen die Geschäftsstrategie und Unternehmensziele um.

Leon: Auch ich feiere gerade ein kleines Jubiläum. Ich bin seit zwei Jahren mit an Bord. Ursprünglich habe ich Produktdesign studiert. Mittlerweile arbeite ich – quasi im Que(e)reinstieg – als Visual Merchandiser (Communication and Interior Design). Das heißt grob gesagt, ich bin mit dafür verantwortlich, dass IKEA aussieht wie IKEA.

Wie erlebt Ihr Queer-Sein bei der Arbeit? Ist das ein Thema, das im
Alltag Relevanz hat? Falls ja: In welchen
Zusammenhängen/Situationen?

Christian: Unser Arbeitsalltag ist bestimmt von Vielfalt und Werten. Ich habe vollen Rückhalt durch meine direkte Führungskraft und unsere Landesleitung. An Situationen kann ich es gar nicht festmachen, da es bei uns ganz normal ist, so zu sein, wie man sein möchte.

Leon: Tatsächlich ist das Thema für mich gar nicht so von Belang. Der Umgang miteinander ist locker und freundlich. Dass alle sich duzen, offen „Flagge zeigen“ und es eine offene Feedback-Kultur gibt, hilft sehr. Klar werden von Kolleg_innen immer mal wieder Fragen gestellt. Nicht übergriffig, sondern aus echtem Interesse. Aber dabei hat man dann ja auch die Möglichkeit, Educator zu sein – das finde ich total schön.

Gab/gibt es beim Thema „Out im Job“ Herausforderungen (generell/für Euch persönlich)? Wie meistert Ihr diese?

Christian: Ich bin von Anfang an offen mit dem Thema umgegangen und habe deshalb nie Ablehnung erfahren. Allerdings geht es scheinbar nicht allen Kolleg_innen so. Bei einer Infoveranstaltung für Allies haben fast 10% der Teilnehmenden auf die Frage „Würden deine Kolleg_innen positiv reagieren, wenn du ihnen deine_n (gleichgeschlechtliche_n) Partner_in vorstellen würdest?“ mit „Nein.“ geantwortet. Und die Hälfte hat Angst, dass sie deswegen ausgegrenzt oder verspottet würde. Das ist auf jeden Fall ein Zeichen, dass wir noch einiges an Aufklärungsarbeit vor uns haben.

Leon: Ich denke, für viele ist das innere Coming Out der schwierigste Teil. Bevor man nach außen geht, muss man zuerst selbst verstehen, dass man sich für Dinge nicht schämen braucht. Am Ende hat man den Schlüssel zum eigenen Käfig in vielen Fällen selbst in der Hand.

Wenn es eine Sache gäbe, die Ihr Euch in diesem Zusammenhang
wünschen dürftet, was wäre das?

Christian: Ich würde mir total wünschen, dass sich niemand wegen der eigenen Identität rechtfertigen oder schämen muss. Jede Person soll so leben, wie sie es möchte. Eigentlich würde ich mir auch wünschen, dass wir überhaupt nicht mehr über solche Themen reden müssen. Es sollte mittlerweile normal sein. Bis es das ist, werde ich auf jeden Fall weiter dafür kämpfen.

Leon: Jedes Coming Out hilft, mit Stereotypen zu brechen. Die Entscheidung dazu sollte natürlich bei jeder_jedem selbst liegen. Queerness ist ja super breit gefächert – ein Spektrum. Und viele Teile davon sind total unterrepräsentiert. Ich wünsche uns allen den Mut, dass wir uns frei auf diesem Spektrum bewegen und Veränderungen zulassen können.

Wie engagiert Ihr Euch bei IKEA für queere Belange? Worauf seid
Ihr dabei besonders stolz?

Christian: Ich bin mit vollem Herzblut in unserem Pride-Netzwerk aktiv und es macht mich sehr stolz zeigen zu dürfen, dass wir alle Menschen in ihrer Unterschiedlichkeit respektieren und schätzen. Wir versuchen, Sichtbarkeit für unsere Themen zu schaffen und uns für mehr Toleranz und Verständnis im Umgang miteinander einzusetzen. Seitdem das Netzwerk von der Deutschland-Zentrale aus gesteuert wird, ziehen auch die Einrichtungshäuser vor Ort mehr und mehr nach und gründen lokale Diversity-Gruppen. Das ist eine tolle Entwicklung, die wir natürlich gerne unterstützen.

Leon: Da kann ich direkt einhaken. Nach meiner ersten Teilnahme am CSD wollte ich den Spirit unbedingt zurück mit nach Wuppertal nehmen und mich in einer Diversity-Gruppe vor Ort einbringen. Der Gedanke ist toll, aber die Umsetzung – sprich die Gründung und Organisation – ist gar nicht so einfach. Da hat uns das Netzwerk – allen voran Detlev – super unterstützt und hilfreiche Tipps gegeben. Ab dem nächsten Geschäftsjahr soll dann tatsächlich in jedem Store eine lokale Diversity-Gruppe fest verankert werden.

Gibt es eine spezielle Aktion/Projekt/Fortschritt, von dem Ihr
erzählen möchtet?

Christian: Worüber ich mich sehr freue, ist, dass wir unser Pride-Netzwerk letztes Jahr reaktiviert haben. Es finden wieder viel mehr Aktivitäten in unseren Units zum Thema Diversity am Arbeitsplatz statt und wir haben an den CSDs in Köln und Berlin teilgenommen. Es gab vor vielen Jahren schon einmal eine Pride-Gruppe, aber leider ist die Arbeit irgendwann „eingeschlafen“. Jetzt sind wir wieder da und lauter als je zuvor. Mit dem Start unseres neuen Geschäftsjahres im September bin ich Teil der Landesleitung unseres Pride-Netzwerks und habe bereits viele tolle Ideen, wie wir das Thema sichtbarer machen und auch unsere Kund_innen einbinden können.

Was ist im Job wichtig, damit queere (Netzwerk-)Arbeit
gelingen kann?

Christian: Das Mindset! Und der Support von unseren Units und Allies. Allein in Deutschland haben wir über 22.000 Mitarbeitende. Da ist es nicht möglich, dass nur fünf Personen in einer Pride-Netzwerkgruppe das Thema vorantreiben und sichtbar machen. Wir brauchen Verbündete, die uns Selbstbewusstsein geben und den Rücken stärken.

Leon: Viel Sprechen und echtes Interesse zeigen. Eine gute und umfassende Kommunikation ist das A und O. Damit erhöht sich für alle die Chance, wirklich Gehör zu finden.

Wie wichtig ist es, im Job „out“ zu sein? Ist das für alle
Kolleg_innen gleichermaßen möglich?

Leon: Jedes Coming Out – egal wo – macht die Welt zu einem besseren Ort, sorgt für mehr Sichtbarkeit und ist auch für einen selbst meist eine unglaublich große Befreiung. Ist das innere Coming Out erst einmal geschafft und entschließt man sich, das auch nach außen zu tragen, ist es natürlich super wichtig, dass auch das Arbeitsumfeld einen Safer Space für Diversität bietet.

Wie wichtig sind Vorbilder in diesem Zusammenhang?

Leon: Ich selbst hätte früher sehr von Vorbildern profitieren können. Tatsächlich schienen alle schon zu wissen, was mit mir los war, ehe ich es selbst wusste. Als Kind wurde ich deswegen immer wieder angefeindet. Mittlerweile ist meine Taktik maximale Transparenz. Je offener ich mit meiner Identität umgehe, desto weniger Angriffsfläche bietet das. Gleichzeitig bin ich auch sehr motiviert, Vorbild für andere zu sein und Menschen dadurch zu unterstützen. Das gibt mir viel zurück.

Wer oder was hat Euch auf Eurem Weg bestärkt?

Christian: Bei der Frage sind mir gleich die Tränen in die Augen gestiegen, denn sie hat mich an mein Coming Out bei meiner Mutter und Großmutter erinnert. Meine Mutter hat ziemlich cool reagiert und mich gefragt, wann wir dann endlich mal zusammen shoppen gehen. Bei meiner Großmutter war es etwas schwieriger – sie stand dem Thema (damals) sehr konservativ gegenüber. Ich hatte Angst, es ihr zu erzählen und habe es auch viele Jahre verheimlicht. Irgendwann kam es dann durch einen dummen Zufall raus und ich habe mir daraufhin große Sorgen gemacht. Umso überraschter und erleichtert war ich, als ich es ihr endlich sagen konnte und sie auf der Couch saß, Socken strickte und sagte: „Du bist mein Enkel, das wirst du immer bleiben und ich liebe dich so, wie du bist.“ Von diesem Zeitpunkt an habe ich mich unglaublich stark gefühlt und hatte allen Rückhalt, den ich brauchte, um selbstbewusst meinen Weg zu gehen.

Thema Verbündetenschaft: Was macht gute Allies aus?

Leon: Gute Allies hören zu und unterstützen. Sie schauen nach innen und arbeiten an eigenen Vorurteilen. Generell ist es für Verbündete glaube ich sehr wichtig, lernwillig zu sein und zu versuchen, Einander zu verstehen – übrigens nicht nur im queeren Kontext. Meine besten Freund_innen sind beispielsweise PoC und erleben im Alltag leider immer wieder Beleidigungen und Diskriminierung. Wir alle finden es total schön, wenn sich eine andere Person für uns stark macht (auch beispielsweise, wenn wir selbst gerade nicht mit im Raum sind). Genauso schön ist es aber auch, wenn man dann etwas zurückgeben kann.

Seid Ihr auch außerhalb der Arbeit in queeren Kontexten
aktiv/engagiert?

Leon: Ich gehe im Alltag mit Freund_innen und Bekannten ins Gespräch. In meinem Designstudium habe ich eine Arbeit über binär-gegenderte Produktsprache geschrieben, die das bewusste Gendern von Konsumgütern dokumentiert, aufdeckt und kritisiert. Beispiele dazu gibt es von der Shampoo-Flasche, über Rasierer, Süßigkeiten, Teesorten usw. – eigentlich in jedem Bereich. Selbst Grillwürstchen und Schreibwaren waren von der Produktsprache eindeutig einem binären Geschlecht zugeschrieben und warben ausschließlich für ein einziges Geschlecht. Ich bin wirklich froh, dass IKEA sich bemüht, sich dahingehend neutral zu verhalten und davon absieht, Produkte nur für Männer ODER nur für Frauen zu führen. Auch spannend fand ich, dass ich an „Verqueerte Identitäten“ (einer Masterarbeit über die Erfahrungen von genderfluiden Menschen) mitwirken und dort meine Erfahrungen und Entwicklung als nicht-binäre Person teilen durfte.

Was sind Eure Pläne/Wünsche/Ziele für die Zukunft? Worauf freut Ihr Euch?

Christian: Ich freue mich auf die intensive Netzwerk-Arbeit. Ich habe den persönlichen Drang, mich mehr zu engagieren, insbesondere da gewisse Gruppierungen immer lauter werden. Wenn „Rechts“ lauter wird, müssen wir es auch werden. Mein Wunsch ist es, dass wir eines Tages in einer Gesellschaft leben, in der alle glücklich sind und einfach so sein können, wie sie sein wollen!

Leon: Ich wünsche mir noch mehr Sichtbarkeit im Store. Ich will mehr Perspektiven kennenlernen, mehr „Buntheit“ erleben und vor allem mehr über andere Communities erfahren, mit denen ich bisher weniger Berührungspunkte hatte. Denn genau so dürfen wir neu-, weiter- und umlernen.

Detlev, Christian und Leon, vielen Dank für das Gespräch!

Welche Maßnahmen für mehr Chancengleichheit für
queere Personen habt Ihr bei OTTO bereits umgesetzt?

Ingo Bertram: Bei OTTO engagiert sich das Mitarbeitenden-Netzwerk MORE* seit 2019 für queere Interessen und strebt eine höhere Sichtbarkeit queerer Personen auch im Unternehmenskontext an. Neben zahlreichen internen Informations- und Aufklärungsformaten für Mitarbeitende und HR-Experts hat MORE* unter anderem die Sichtbarkeit queerer Menschen in der externen Kommunikation von OTTO erhöht, die Einrichtung genderneutraler WC-Anlagen gefördert und gemeinsam mit dem Diversity & Inclusion Team einen Transidentity-Guide publiziert, der von PROUT AT WORK ausgezeichnet wurde. Als Mitglied im Board of Diversity Networks bei OTTO trägt das Netzwerk queere Themen zudem regelmäßig bis auf die Vorstandsebene.

Vor welchen Herausforderungen steht Ihr bzw.
OTTO beim Thema Diversity?

Ingo Bertram: Wir erleben bei OTTO heute eine sehr offene, tolerante, diskursive Unternehmenskultur, die Diversity in all ihren Facetten sehr ernstnimmt. Das freut uns sehr. Gleichzeitig ist und bleibt die größte Herausforderung, den zahlreichen Diversity-Dimensionen – von denen Queerness eben nur eine ist – möglichst gleichwertig und umfangreich gerecht zu werden. Auch wenn wir uns da auf einem guten Weg sehen, ist hier in jedem Fall noch Luft nach oben.

Was hat Euch dazu bewogen, Euch selbst mithilfe unserer
CORPORATE MATURITY LEVELS: QUEER DIVERSITY einzuschätzen?

Ingo Bertram: MORE* ist ein vor allem intern wirksames Netzwerk. Umso wichtiger war und ist es für uns, möglichst regelmäßig anhand externer Kriterien schauen zu können, wo wir auch im Vergleich mit anderen Unternehmen und Netzwerken stehen. Die CORPORATE MATURITY LEVELS: QUEER DIVERSITY von PROUT AT WORK waren da für uns eine gute und auch sehr praktikable Ausgangsbasis und Orientierungshilfe.

Wie seid Ihr bei der Selbsteinschätzung vorgegangen? Wie lief der Prozess ab? Wer war beteiligt?

Tobias Gruber: Im Lead Team von MORE* haben wir uns in einem mehrstündigen Workshop getroffen und haben uns anhand der CORPORATE MATURITY LEVELS: QUEER DIVERSITY und ihrer Unterkategorien selbst bewertet. Nacheinander haben wir die einzelnen Kategorien im Kernteam diskutiert und unser Engagement anhand der Bewertungskriterien kritisch hinterfragt. Wichtig war es für uns, eigene Blind Spots zu identifizieren – Punkte also, in denen wir Verbesserungspotenzial sehen. Das war bei uns etwa in der internationalen Ausrichtung der Fall. Eine Kollegin aus unserem Diversity & Inclusion Team hat den Self Audit begleitet.

Ihr seid ja schon sehr engagiert in Sachen Diversity & Inclusion;
Was waren Eure Erfahrungen mit dem Tool? Was hat gut
funktioniert und was kann optimiert werden?

Tobias Gruber: Das Tool hat für uns gut funktioniert, auch wenn einzelne Kategorien im Audit für unsere direkte und praktische Netzwerkarbeit bei OTTO nicht passend waren, etwa zur internationalen Ausrichtung, die wir als ganz primär in Deutschland tätiges Unternehmen nicht oder nur sehr begrenzt haben. Gut gefallen hat uns vor allem die einfache Möglichkeit zum Self Audit. Das lief einfach und problemlos und hat uns eine gute Gelegenheit gegeben, uns sehr strukturiert und selbstkritisch zu hinterfragen sowie Dinge auf den Prüfstand zu stellen – genau diese Outside-In-Betrachtung ist wichtig, um auch die eigenen Prioritäten und Schwerpunktthemensetzung zu überprüfen.

Welche konkreten Maßnahmen habt Ihr nach der Einschätzung
durch unsere CORPORATE MATURITY LEVELS: QUEER DIVERSITY
geplant bzw. ergriffen?

Tobias Gruber: Direkte Maßnahmen aus dem Audit haben wir nicht abgeleitet, auch weil uns nicht überall ein direkter Handlungsbedarf erschien oder er schlichtweg nicht möglich war, wie etwa bei der Internationalisierung. Wir haben das Auditergebnis allerdings in unseren Auftaktworkshop 2024 mitgenommen, wo es gemeinsam mit anderen Themen dazu beigetragen hat, unsere strategische wie inhaltliche Netzwerkfokussierung zu schärfen. Das hat gut funktioniert.

Gibt es konkrete Ergebnisse, die Ihr teilen wollt?

Tobias Gruber: Wir sehen unser MORE* Network und dessen Wirken bei OTTO im Audit auf Level 4 und möchten 2025 ein weiteres Audit durchführen. Als Netzwerk, das von Mitarbeitenden lebt, die sich neben ihrem Hauptjob freiwillig engagieren, sind wir mit dem jetzigen Auditergebnis sehr zufrieden, zumal uns nur limitierte Ressourcen zur Verfügung stehen.

Vielen Dank, Tobias und Ingo, für das Gespräch!

WAS BEDEUTET ES FÜR SIE ALS STANDORTLEITERIN
FÜR DAS WERK LUDWIGSHAFEN, SICH FÜR MEHR QUEER
DIVERSITY UND VISIBILITÄT EINZUSETZEN?

Dr. Katja Scharpwinkel: In meiner Rolle als Standortleiterin ist es meine Aufgabe, das Team am Standort zusammenzubringen. Bei den Herausforderungen von Gegenwart und Zukunft kommt es darauf an, dass wir motiviert und vor allem geschlossen auf unsere Ziele hinarbeiten. Das geht nur, wenn niemand mit Vorbehalten oder künstlichen Barrieren kämpfen muss. Das gilt am Standort Ludwigshafen, aber genauso im privaten Umfeld. Ein wichtiger Schritt, um Vorbehalte abzubauen, ist der Austausch, das gegenseitige Kennenlernen. Ich will helfen, das voranzutreiben – und ich weiß: Damit bin ich nicht allein, sondern habe viele Engagierte an meiner Seite – bei BASF und im Netzwerk von PROUT AT WORK.

WAS HALTEN SIE VON DER AUSSAGE, DASS ES VON NUN
AN WICHTIGERE THEMEN GIBT ALS QUEER DIVERSITY?

Dr. Katja Scharpwinkel: Ich finde, es bringt nichts, Themen, welche die Gesellschaft bewegen und prägen, gegeneinander abzuwägen. Wir sollten auch wegen einer Pandemie oder wegen der Kriege in der Ukraine und im Gazastreifen nicht den Klimaschutz und die notwendige (Energie-)Transformation zurückstellen.

Und so bleibt auch Queer Diversity unverändert aktuell. Sie steht für mich auch stellvertretend für Toleranz, Zusammenhalt und Menschlichkeit. Diese Werte sind die Basis unseres Zusammenlebens in einer Demokratie – wir müssen sie schützen, egal was kommt. Alles andere wäre für unsere Gesellschaft ein großer Schritt zurück.

WARUM IST ES FÜR SIE EINE HERZENSANGELEGENHEIT,
QUEER DIVERSITY ZU UNTERSTÜTZEN?

Dr. Katja Scharpwinkel: Wie die meisten möchte ich in einem Unternehmen arbeiten, an dem ich so sein kann, wie ich bin. Nur dann kann ich motiviert und mit Spaß anpacken, nur so kann und will ich auch mein Bestes einbringen. Solange wir es noch nicht geschafft haben, diese Voraussetzungen in Arbeitswelt und Gesellschaft für alle zu schaffen, solange lassen wir auch Chancen liegen, und nutzen nicht unser volles Potenzial. Das ist ein Zustand, der nicht erst seit dem Fachkräftemangel inakzeptabel ist. Deshalb setze ich mich im privaten wie im beruflichen Umfeld für Diversität ein.

Liebe Katja, vielen Dank für das Gespräch!

Sie waren sofort zu einem gemeinsamen Interview bereit
– danke nochmals dafür! Warum ist es für Sie eine
Herzensangelegenheit bzw. ein Anliegen, queere Personen
am Arbeitsplatz zu unterstützen?

Matthias Burghardt: Für mich ist die Unterstützung queerer Menschen im Berufsleben von großer Bedeutung, denn sie schafft eine Umgebung, die wirklich inklusiv und respektvoll ist und in der sich jede_r einzelne entfalten kann. Indem wir Diversität willkommen heißen, bereichern wir nicht nur die Kultur unserer Organisation, sondern beflügeln auch Innovation und Kreativität. Es zeigt unser Engagement für Gleichberechtigung, denn wir stellen sicher, dass alle Menschen, unabhängig von ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität, die gleichen Chancen haben und einen Beitrag zu unserem gemeinsamen Erfolg leisten.

Welche Initiativen in Bezug auf Chancengleichheit queerer
Personen am Arbeitsplatz verfolgen Sie in Ihrem Unternehmen?

Matthias Burghardt: Wir setzen uns dafür ein, gleiche Chancen für queere Mitarbeitende durch einen mehrdimensionalen Ansatz zu fördern. Wir bauen ein vielfältiges Team auf, indem wir aktiv neue Mitarbeitende aus einem breiten Spektrum rekrutieren und damit eine inklusive Umgebung fördern, in der alle ihr wahres Ich einbringen können. Unsere Initiativen verbinden unsere Pride-Mitglieder und Allies gleichsam durch eine „Secret Sauce“, durch die eine Gemeinschaft entsteht. Zudem möchten wir auch in unserer externen Kommunikation unser Engagement für LGBTQ+-Inklusion widerspiegeln.

Welche Rolle spielen Allies in Ihrer Organisation und
wie binden Sie sie in Ihre LGBTQ+-Initiativen ein?

Matthias Burghardt: Allies sind unglaublich wichtig für die Akzeptanz und Inklusion von LGBTQ+-Personen. Vor allem Allies, die sich stark und aktiv für queere Anliegen einsetzen, sind essenziell dafür, dass sich LGBTQ+-Personen am Arbeitsplatz komplett akzeptiert und wohl fühlen. Wir wissen, wie wichtig dieses Gefühl für queere Mitarbeitende ist und das erreicht man nur mit der Integration des Themas in die Firmenkultur. Allyship ist mehr als nur das Profilbild auf LinkedIn zu ändern und ein Event für queere Mitarbeitende im Jahr zu veranstalten. Allies sind bei uns ein integraler Bestandteil der Pride Community.

Was hat BCG Platinion dazu bewegt, PROUT EMPLOYER zu werden,
und was wünschen Sie sich im Rahmen unserer Kooperation?

Matthias Burghardt: Unsere Motivation, ein PROUT EMPLOYER zu werden, resultiert aus dem starken Wunsch, einen inklusiven Arbeitsplatz zu fördern, der Vielfalt feiert und die LGBTQ+-Community unterstützt. Wir möchten mit gutem Beispiel vorangehen und Gleichberechtigung sowie Akzeptanz fördern. In der Zusammenarbeit mit PROUT AT WORK streben wir an, Best Practices auszutauschen, innovative Diversitätsinitiativen voranzutreiben und durch Engagement in der Community eine breitere Öffentlichkeit zu erreichen. Gemeinsam können wir eine inklusivere Welt schaffen, in der alle die Möglichkeit haben, sich selbst zu entfalten.

Was würden Sie anderen Unternehmen raten, die
Queer Diversity noch nicht für sich entdeckt haben?

Matthias Burghardt: Unternehmen müssen Diversität als Asset betrachten. Es bereichert die Unternehmenskultur, fördert Innovation und spricht einen breiteren Personenkreis an. Unternehmen sollten damit beginnen, eine sichere, inklusive Umgebung zu schaffen, in der alle Stimmen gehört und geschätzt werden. Investitionen in Diversitätstrainings, Unterstützung von LGBTQ+-Mitarbeitendenetzwerken und die Schaffung von Richtlinien im Unternehmen sind entscheidend. Die Partnerschaft mit Organisationen wie PROUT AT WORK kann diesen Weg beschleunigen. Vielfalt ist nicht nur richtig; sie ist geschäftsnotwendig. Kein Unternehmen kann es sich leisten, darauf zu verzichten.

Lieber Matthias Burghardt, vielen Dank für das Gespräch!

Sie waren sofort zu einem Interview bereit – vielen Dank noch
einmal dafür! Warum ist es für Sie wichtig, queere Themen zu
unterstützen?

Raphael Otto: Vielfalt in allen Dimensionen, sei es Geschlecht, Nationalität, körperliche/geistige Fähigkeit oder sexuelle Orientierung, um nur einige zu nennen, liegt mir sehr am Herzen. Ich glaube, dass wir als Gesellschaft von unterschiedlichen Perspektiven profitieren. Ich glaube auch, dass wir als Arbeitgeber eine Verantwortung haben, wenn es darum geht, unsere Werte zu leben und zu fördern. Mein Ziel ist es, Vielfalt in meinem direkten Verantwortungsbereich zu leben und zu fördern, scheue aber nicht davor zurück, darüber hinaus zu unterstützen. Als ich gefragt wurde, ob ich als Sponsor für unsere LGBT* & Friends Community zur Verfügung stehen würde, fühlte ich mich sehr geehrt und sagte sofort zu.

Welche Initiative in Bezug auf Chancengleichheit für queere
Menschen war bei Infineon besonders erfolgreich?

Raphael Otto: Im Juni, während des Pride Months, nahm Infineon an mehreren Pride-Paraden (z. B. in München) teil, um seine Unterstützung zu zeigen und das Bewusstsein für die LGBTQIA+ Community, ihre Geschichte, Kultur und ihren kontinuierlichen Einsatz für Chancengleichheit zu stärken. Das sehr positive Feedback, das wir von unseren Mitarbeiter_innen und externen Stakeholdern erhalten haben, zeigt, dass unser Engagement gut ankommt und motiviert uns, unseren Einsatz für LGBTQIA+ weiterzuführen.

Was sind Ihre Wünsche und Ziele in Ihrer Rolle als Sponsor
für die Infineon LGBT* & Friends Community?

Raphael Otto: Während die LGBT* & Friends Community schon viel erreicht hat, stehen wir bei Infineon noch am Anfang unserer Reise. Mein Wunsch ist es, die Community durch Beratung, Sichtbarkeit und praktische Begleitung bei verschiedenen Aktivitäten und Veranstaltungen zu unterstützen. Insbesondere möchte ich den Kolleg_innen Hilfe anbieten, wenn es um das Thema LGBTQIA+ Inklusion auf globaler Ebene geht. Da wir ein weltweit operierendes Unternehmen sind, sind wir mit der Realität eines unterschiedlichen Bewusstseins und einer unterschiedlichen Akzeptanz von LGBTQIA+ Themen konfrontiert, was für unsere interne Gemeinschaft eine Herausforderung darstellen kann. Ich hoffe, dass ich dabei helfen und mich für sie einsetzen kann.

Wie reagieren Sie, wenn Menschen die Wichtigkeit von
queerer Inklusion in Frage stellen?

Raphael Otto: Wie bei jeder Dimension von Vielfalt und Inklusion versuche ich in der Regel zuerst, die Argumente hinter den Vorbehalten zu hören. Ich stelle die Argumente in Frage, indem ich die Bedeutung von Vielfalt für erfolgreiche Teams und das Bedürfnis aller Menschen nach einem Gefühl der Zugehörigkeit und Akzeptanz in der Gesellschaft und natürlich auch am Arbeitsplatz hervorhebe. Ich mache deutlich, dass jeder Mensch so akzeptiert werden möchte, wie er ist, und dass dies ein Menschenrecht ist, das nicht in Frage gestellt werden sollte.

Was hat Infineon motiviert, PROUT EMPLOYER zu werden und
was erhofft sich Infineon von der Kooperation mit
PROUT AT WORK?

Raphael Otto: Wir bei Infineon wollen einen Arbeitsort bieten, an dem jede Person akzeptiert wird, sich zugehörig fühlt und ihr authentisches Selbst bei der Arbeit einbringen kann. Die Teilnahme am PROUT EMPLOYER Programm ist eine großartige Chance für uns, unser Engagement für Diversity & Inclusion zum Ausdruck zu bringen und unser Wissen darüber zu erweitern, wie wir als PROUT EMPLOYER die LGBTQIA+ Mitglieder von Infineon unterstützen können. Wir freuen uns sehr über die Zusammenarbeit mit PROUT AT WORK, die uns mit ihrer Expertise begleiten werden, um das beste Infineon für Menschen jeglicher sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder Geschlechtsausdruck zu schaffen.

Lieber Raphael Otto, vielen Dank für das Gespräch!