PROUT EMPLOYER Hogan Lovells
“The diversity of our employees is important to me – not only because of my role as Managing Partner and Diversity Sponsor, but also personally. As a company, we function best when people feel comfortable with us and have trust in our working relationship.”
Dr. Stefan Schuppert advises companies in the field of data protection and information technology. He is Managing Partner for the German offices of the international law firm Hogan Lovells and also Sponsoring Partner for Diversity in EMEA. In 2021 and 2022, he was recognized as a PROUT Executive Ally.
Hogan Lovells has been a PROUT EMPLOYER since 2017 – so it has been committed to LGBT*IQ diversity for a long time. Why is this particularly important to you?
Dr. Stefan Schuppert: As a global law firm, we have been committed to equal opportunity, appreciation and respect for many years. The diversity of our employees is important to me – not only because of my role as Managing Partner and Diversity Sponsor, but also personally. As a company, we function best when people feel comfortable with us and have trust in our working relationship. In an open working atmosphere, we can be creative and find innovative solutions for our clients. And the work is fun! It’s a positive sign for all our employees when we commit to equal treatment for all people and an appreciative, respectful working atmosphere.
In 2022, Hogan Lovells’ LGBT*IQ network, Pride+, celebrates its 5th birthday. Congratulations! What do you see as the biggest success of the network so far?
Dr. Stefan Schuppert: Thank you! We are very proud that this network has been part of our everyday life for five years. Pride+ is present and active at all our locations and provides assistance even in countries where it is not so easy to promote LGBT*IQ issues. Pride+ promotes knowledge about the LGBT*IQ community, sensitizes people to diversity issues and supports the visibility of role models. And it connects us to one another – because as “allies” we demonstrate our solidarity with our LGBT*IQ colleagues.
What advice would you give to companies that are still at the very beginning of their commitment to LGBT*IQ diversity?
Dr. Stefan Schuppert: My advice would be: just do it and keep at it, even if the seats at the first diversity events are not booked out right away. It’s important to raise awareness of the issues. Because it’s often ignorance that leads to discrimination. This is where PROUT AT WORK, as an important partner, can help to overcome uncertainties and build up knowledge.
For the acceptance of the topic, it’s also important that the “tone from the top” is visible every day. My advice is to win over important role models in the senior management team for the topic.
Ultimately, it is crucial that all employees – regardless of hierarchy – are committed to the topic of diversity and help create an open and appreciative culture.
Where do you see the challenges to LGBT*IQ diversity at Hogan Lovells in the coming years?
Dr. Stefan Schuppert: Especially after the pandemic and in times of many very present crisis situations, it is important to sensitize employees again to LGBT*IQ and other diversity topics. Here we would like to create as many opportunities and incentives as possible. We offer exciting lunch talks with external and internal speakers, workshops, team events and much more. Because it is often ignorance that leads to insecurity, this is where we can provide our employees with concrete support. For example, with our guideline for gender-sensitive language, which we have been using for our general internal and external communications since the beginning of the year. We attach great importance to offering everyone in our office an open working environment in which they can be themselves, every day.
Which joint initiatives on LGBT*IQ diversity do you particularly remember, and which projects are you looking forward to in the coming period?
Dr. Stefan Schuppert: I remember many great joint initiatives that we have carried out with PROUT AT WORK in the past five years. For example, our inspiring networking and awareness workshops, or the ToGathering event on inclusive language with clients and the PROUT AT WORK dinner with very interesting keynote speakers. We can’t do enough to further the visibility of the LGBT*IQ community, so I’m looking forward to many more exciting projects in our cooperation.
Dear Dr. Stefan Schuppert, thank you very much for the interview!
PROUT EMPLOYER Hogan Lovells
“Mir ist die Vielfalt unserer Mitarbeitenden ein wichtiges Anliegen – nicht nur aufgrund meiner Funktion als Managing Partner und Diversity Sponsor, sondern auch persönlich. Als Unternehmen funktionieren wir am besten, wenn Menschen sich bei uns wohlfühlen und Vertrauen haben.”
Dr. Stefan Schuppert ist Rechtsanwalt und berät Unternehmen auf dem Gebiet des Datenschutzes und der Informationstechnologie. Er ist Managing Partner für den deutschen Standort der internationalen Wirtschaftskanzlei Hogan Lovells und zudem auch Sponsoring Partner für Diversity in EMEA. 2021 und 2022 wurde er als PROUT Executive Ally anerkannt.
Hogan Lovells ist bereits seit 2017 PROUT EMPLOYER – engagiert
sich also schon lange im Bereich LGBT*IQ-Diversity. Warum ist
Ihnen das ein besonderes Anliegen?
Dr. Stefan Schuppert: Als globale Wirtschaftskanzlei engagieren wir uns schon seit vielen Jahren für Chancengleichheit, Wertschätzung und Respekt. Mir ist die Vielfalt unserer Mitarbeitenden ein wichtiges Anliegen – nicht nur aufgrund meiner Funktion als Managing Partner und Diversity Sponsor, sondern auch persönlich. Als Unternehmen funktionieren wir am besten, wenn Menschen sich bei uns wohlfühlen und Vertrauen haben. In einer offenen Arbeitsatmosphäre können wir kreativ arbeiten und innovative Lösungen für unsere Mandant_innen finden. Und die Arbeit macht Spaß! Es ist für alle unsere Mitarbeitenden ein positives Zeichen, wenn wir uns für die Gleichbehandlung allen Menschen und ein wertschätzendes Miteinander einsetzen
Im Jahr 2022 feiert das LGBT*IQ-Netzwerk von Hogan Lovells,
Pride+, den 5. Geburtstag. Herzlichen Glückwunsch! Worin sehen
Sie den größten Erfolg des Netzwerks bisher?
Dr. Stefan Schuppert: Vielen Dank für die Glückwünsche! Wir sind sehr stolz darauf, dass dieses Netzwerk seit fünf Jahren zu unserem Alltag gehört. Pride+ ist an allen unseren Standorten präsent und gibt Hilfestellungen auch in Ländern, in denen es nicht so einfach ist, sich für das Thema LGBT*IQ zu engagieren. Pride+ fördert Wissen über LGBT*IQ, sensibilisiert die Menschen für Diversity Themen und unterstützt die Sichtbarkeit von Vorbildern. Und es verbindet uns – denn als „Allies“ zeigen wir unsere Solidarität mit unseren LGBT*IQ Kolleg*innen.
Was würden Sie Unternehmen raten, die in ihrem Einsatz für
LGBT*IQ-Diversity noch ganz am Anfang stehen?
Dr. Stefan Schuppert: Ich würde ihnen raten: einfach mal machen und dranbleiben, auch wenn bei den ersten Diversity Veranstaltungen nicht gleich alle Plätze ausgebucht sind. Wichtig ist, ein Bewusstsein für das Thema zu schaffen. Denn häufig ist es Unwissenheit, die zu Diskriminierung führt. Gerade hier kann PROUT AT WORK als wichtige Partnerin unterstützen, um Unsicherheiten ab- und Wissen aufzubauen.
Für die Akzeptanz des Themas ist es zudem wichtig, dass sie als „tone from the top“ vorgelebt wird. Mein Rat ist daher, wichtige Vorbilder im Senior Management Team für das Thema zu gewinnen.
Entscheidend ist letzten Endes, dass sich alle Mitarbeitenden – unabhängig von
Hierarchien – für das Thema Diversity
einsetzen und so eine offene und
wertschätzende Kultur entsteht.
Wo sehen Sie die Herausforderungen zu LGBT*IQ Diversity bei
Hogan Lovells in den kommenden Jahren?
Dr. Stefan Schuppert: Gerade nach der Pandemie und in Zeiten vieler sehr präsenter Krisen ist es wichtig, die Mitarbeitenden wieder für LGBT*IQ und andere Diversity Themen zu sensibilisieren. Hier möchten wir so viele Anreize wie möglich schaffen. Wir bieten spannende Lunch Talks mit externen und internen Redner_innen an, Workshops, Teamevents und vieles mehr. Denn häufig ist es die Unwissenheit, die zu Unsicherheit führt, und hier können wir unsere Mitarbeitenden konkret unterstützen – z.B. mit unserer Guideline für gendersensible Sprache, die wir seit Anfang des Jahres in unserer allgemeinen internen und externen Kommunikation anwenden. Wir legen großen Wert darauf, allen Menschen in unserer Kanzlei jeden Tag ein offenes Arbeitsumfeld zu bieten, in dem sie sie selbst sein können.
Welche gemeinsamen Initiativen zu LGBT*IQ-Diversity haben Sie
besonders in Erinnerung und auf welche Projekte freuen Sie sich
in der kommenden Zeit?
Dr. Stefan Schuppert: Ich erinnere mich an viele tolle gemeinsame Initiativen, die wir mit PROUT AT WORK in den vergangenen fünf Jahren durchgeführt haben. Da wären zum einen unsere vielfältigen und inspirierenden Netzwerk- und Awareness Workshops, oder das ToGathering-Event zum Thema Inklusive Sprache mit Mandant_innen und das PROUT AT WORK DINNER BEYOND BUSINESS mit sehr interessanten Keynote Speaker_innen. Wir können gar nicht genug tun, um die Sichtbarkeit der LGBT*IQ Community weiter voran zu treiben, daher freue mich auf viele weitere spannende Projekte in unserer Kooperation.
Lieber Dr. Stefan Schuppert, vielen Dank für das Gespräch!
PROUT EMPLOYER ERGO
“Ich glaube, dass neben der reinen Sichtbarkeit, die wir z.B. mit pride-Netzwerken erreichen, auch weitere Dinge wichtig sind. Wir müssen auf unbewusste Vorurteile hinweisen (Unconscious Bias). Wir brauchen eine geschlechterinklusive Sprache. ”
Markus Bader ist 45 Jahre alt und lebt mit seinem Partner in Hamburg. Nach seinem Studium Wirtschaftsinformatik ist er 2002 bei der Hamburg Mannheimer Versicherung, Teil des ERGO-Konzerns, als IT-Koordinator eingestiegen. Nach 3 Jahren konnte er eine erste Führungsposition als Gruppenleiter in diesem Bereich übernehmen. 2013 hatte er die Gelegenheit in eine Abteilungsleiter-Position in der ITERGO, dem IT-Dienstleister des ERGO-Konzerns, einzusteigen. Aus der IT heraus ist er 2018 mit einem Schritt ins Business als Bereichsleiter für die Leben Klassik Operations gegangen.
Was bedeutet es für Sie als Führungskraft bei ERGO, sich für mehr LGBT*IQ Diversity und Visibilität einzusetzen?
Markus Bader: Ich finde es als schwule und geoutete Führungskraft wichtig, mich für mehr Sichtbarkeit einzusetzen und freue mich, dass wir seit etwas über 2 Jahren auch ein pride-Netzwerk haben und ich mich dort einbringen kann. Wir wissen, dass es noch viele LGBT*IQ-Menschen gibt, die sich gegen ein Outing im beruflichen Kontext entscheiden, weil sie dadurch Nachteile befürchten. Es braucht Vorbilder, die deutlich machen, dass die Wahl deines Jobs und deine angestrebten Karriereziele nicht abhängig von deiner sexuellen Orientierung sind.
Welche Erfahrungen haben Sie in Ihrer bisherigen Laufbahn in Bezug auf LGBT*IQ geprägt?
Markus Bader: Tatsächlich habe ich in den ersten (ungeouteten) Berufsjahren die Erfahrung gemacht, dass über geoutete KollegInnen abfällige Bemerkungen bezüglich ihrer sexuellen Orientierung gemacht wurden. Nicht immer und oft, aber es kam vor. Das hat mich für die kommenden Jahre durchaus geprägt. Ich fühlte mich damals noch nicht bereit, mich dem auszusetzen. Das Selbstbewusstsein, mich bei Kollegen zu outen, hat sich erst einige Jahre später entwickelt. Ich habe aber nie Ablehnung oder Nachteile erfahren und bin bis heute glücklich und dankbar, dass ich mit meiner Sexualität bei meinem Arbeitgeber offen umgehen kann. Umso mehr habe ich mich gefreut, dass neben den vielen anderen Diversity-Themen auch das Thema LGBT*IQ mit dem Pride-Netzwerk bei ERGO eine Institution bekommen hat.
Sie setzen sich bei ERGO für LGBT*IQ-Diversity ein, inwieweit erfahren Sie dabei von Ihren Kolleg_innen Unterstützung?
Markus Bader: Von meinen unmittelbaren Kolleginnen und Kollegen empfinde ich die Normalität und Selbstverständlichkeit, die meinem Lebensmodell entgegengebracht wird, als die eigentlich starke Unterstützung. Nie habe ich heute das Gefühl, dass jemand z.B. die Nachfrage vermeidet, wie denn der Sommerurlaub mit meinem Partner war, nur um das Thema nicht anzuschneiden. Im Gegenteil – ich erlebe genauso viel Interesse an meinem Leben und Partnerschaft, wie ich das bei anderen erlebe.
pride@ergo wurde von engagierten Kolleg:innen gegründet.
Das Diversity Management Team bietet vom Netzwerkaufbau bis heute Unterstützung und die Patin unseres Netzwerks ist unsere Personalvorständin. Das ist ein wichtiger Beitrag seitens des Arbeitgebers und zeigt mir auch, dass das Thema von Bedeutung ist und gesehen wird.
Sie waren 2021 und 2022 Teil der PROUT Executives Liste, herzlichen Glückwunsch nochmals! Was hat das für Sie bedeutet und wie haben Sie die Reaktionen darauf wahrgenommen?
Markus Bader: Über die Listenplätze der Prout Executives Liste habe ich mich sehr gefreut. Für mich persönlich war das auch noch mal ein spannender Prozess – ich bin nicht so sehr auf meinen Social Media Kanälen aktiv, bzw. eher Konsument als Creator. Den Listenplatz dann auf u.a. auf LinkedIn zu teilen war für mich noch mal eine neue Erfahrung – und ich habe danach wiederum ausnahmslos positive Rückmeldungen erhalten – von bisher unbekannten Menschen, von Menschen, die ich aus dem Auge verloren habe, aber auch aus dem direkten Umfeld.
Welche konkreten Maßnahmen für mehr LGBT*IQ-Diversity sind Ihnen im Moment ein Anliegen
Markus Bader: Ich glaube, dass neben der reinen Sichtbarkeit, die wir z.B. mit pride-Netzwerken erreichen, auch weitere Dinge wichtig sind. Wir müssen auf unbewusste Vorurteile hinweisen (Unconscious Bias). Wir brauchen eine geschlechterinklusive Sprache. Sprache und Bild unseres Markenauftritts haben wir in der ERGO schon überarbeitet. Das geht sicher nicht alles von heute auf morgen, ein Anfang ist in jedem Fall gemacht, aber hier muss es stetig weitergehen und ERGO sich immer weiter entwickeln.
Lieber Markus Bader, vielen Dank für das Gespräch!
PROUT EMPLOYER ERGO
“Ich glaube, dass neben der reinen Sichtbarkeit, die wir z.B. mit pride-Netzwerken erreichen, auch weitere Dinge wichtig sind. Wir müssen auf unbewusste Vorurteile hinweisen (Unconscious Bias). Wir brauchen eine geschlechterinklusive Sprache. ”
Markus Bader ist 45 Jahre alt und lebt mit seinem Partner in Hamburg. Nach seinem Studium Wirtschaftsinformatik ist er 2002 bei der Hamburg Mannheimer Versicherung, Teil des ERGO-Konzerns, als IT-Koordinator eingestiegen. Nach 3 Jahren konnte er eine erste Führungsposition als Gruppenleiter in diesem Bereich übernehmen. 2013 hatte er die Gelegenheit in eine Abteilungsleiter-Position in der ITERGO, dem IT-Dienstleister des ERGO-Konzerns, einzusteigen. Aus der IT heraus ist er 2018 mit einem Schritt ins Business als Bereichsleiter für die Leben Klassik Operations gegangen.
Was bedeutet es für Sie als Führungskraft bei ERGO, sich für mehr LGBT*IQ Diversity und Visibilität einzusetzen?
Markus Bader: Ich finde es als schwule und geoutete Führungskraft wichtig, mich für mehr Sichtbarkeit einzusetzen und freue mich, dass wir seit etwas über 2 Jahren auch ein pride-Netzwerk haben und ich mich dort einbringen kann. Wir wissen, dass es noch viele LGBT*IQ-Menschen gibt, die sich gegen ein Outing im beruflichen Kontext entscheiden, weil sie dadurch Nachteile befürchten. Es braucht Vorbilder, die deutlich machen, dass die Wahl deines Jobs und deine angestrebten Karriereziele nicht abhängig von deiner sexuellen Orientierung sind.
Welche Erfahrungen haben Sie in Ihrer bisherigen Laufbahn in Bezug auf LGBT*IQ geprägt?
Markus Bader: Tatsächlich habe ich in den ersten (ungeouteten) Berufsjahren die Erfahrung gemacht, dass über geoutete KollegInnen abfällige Bemerkungen bezüglich ihrer sexuellen Orientierung gemacht wurden. Nicht immer und oft, aber es kam vor. Das hat mich für die kommenden Jahre durchaus geprägt. Ich fühlte mich damals noch nicht bereit, mich dem auszusetzen. Das Selbstbewusstsein, mich bei Kollegen zu outen, hat sich erst einige Jahre später entwickelt. Ich habe aber nie Ablehnung oder Nachteile erfahren und bin bis heute glücklich und dankbar, dass ich mit meiner Sexualität bei meinem Arbeitgeber offen umgehen kann. Umso mehr habe ich mich gefreut, dass neben den vielen anderen Diversity-Themen auch das Thema LGBT*IQ mit dem Pride-Netzwerk bei ERGO eine Institution bekommen hat.
Sie setzen sich bei ERGO für LGBT*IQ-Diversity ein, inwieweit erfahren Sie dabei von Ihren Kolleg_innen Unterstützung?
Markus Bader: Von meinen unmittelbaren Kolleginnen und Kollegen empfinde ich die Normalität und Selbstverständlichkeit, die meinem Lebensmodell entgegengebracht wird, als die eigentlich starke Unterstützung. Nie habe ich heute das Gefühl, dass jemand z.B. die Nachfrage vermeidet, wie denn der Sommerurlaub mit meinem Partner war, nur um das Thema nicht anzuschneiden. Im Gegenteil – ich erlebe genauso viel Interesse an meinem Leben und Partnerschaft, wie ich das bei anderen erlebe.
pride@ergo wurde von engagierten Kolleg:innen gegründet.
Das Diversity Management Team bietet vom Netzwerkaufbau bis heute Unterstützung und die Patin unseres Netzwerks ist unsere Personalvorständin. Das ist ein wichtiger Beitrag seitens des Arbeitgebers und zeigt mir auch, dass das Thema von Bedeutung ist und gesehen wird.
Sie waren 2021 und 2022 Teil der PROUT Executives Liste, herzlichen Glückwunsch nochmals! Was hat das für Sie bedeutet und wie haben Sie die Reaktionen darauf wahrgenommen?
Markus Bader: Über die Listenplätze der Prout Executives Liste habe ich mich sehr gefreut. Für mich persönlich war das auch noch mal ein spannender Prozess – ich bin nicht so sehr auf meinen Social Media Kanälen aktiv, bzw. eher Konsument als Creator. Den Listenplatz dann auf u.a. auf LinkedIn zu teilen war für mich noch mal eine neue Erfahrung – und ich habe danach wiederum ausnahmslos positive Rückmeldungen erhalten – von bisher unbekannten Menschen, von Menschen, die ich aus dem Auge verloren habe, aber auch aus dem direkten Umfeld.
Welche konkreten Maßnahmen für mehr LGBT*IQ-Diversity sind Ihnen im Moment ein Anliegen
Markus Bader: Ich glaube, dass neben der reinen Sichtbarkeit, die wir z.B. mit pride-Netzwerken erreichen, auch weitere Dinge wichtig sind. Wir müssen auf unbewusste Vorurteile hinweisen (Unconscious Bias). Wir brauchen eine geschlechterinklusive Sprache. Sprache und Bild unseres Markenauftritts haben wir in der ERGO schon überarbeitet. Das geht sicher nicht alles von heute auf morgen, ein Anfang ist in jedem Fall gemacht, aber hier muss es stetig weitergehen und ERGO sich immer weiter entwickeln.
Lieber Markus Bader, vielen Dank für das Gespräch!
Update from the 16. of March 2023: On March 16, the Bundestag decided to end the existing discrimination in blood donation. As a result of the amendment to the Transfusion Act, the German Medical Association is now required to issue new guidelines for blood donation.
Specifically, the resolution states, “The assessment of a risk due to sexual behavior that leads to exclusion or deferral from donation must be based on the individual sexual behavior of the person willing to donate. The sexual orientation and gender identity of the person willing to donate or the sexual partners of the person willing to donate shall not be considered in the evaluation of the risk leading to exclusion or deferral from donation.”
Update on blood donation: According to current reports, a further step against discrimination against gay and bisexual men and trans* people will be taken from April 1, 2023 and a provision from the current coalition agreement will be fulfilled. Currently, there is a four-month provision period for “people with sexual risk behavior.”
The new regulation would require the Federal Medical Association by law to work with the Paul Ehrlich Institute within four months to adjust the guidelines to eliminate the four-month deferral period for gay and bisexual men and trans* people due to sexual contact with more than one person. Karl Lauterbach, the Federal Minister of Health, said: “Blood donation is a matter of risk behavior, not sexual orientation. There must be no hidden discrimination on this issue either.” With this, Lauterbach makes it clear that the deferral from blood donation is an outdated, discriminatory concept and that the risk behavior (in this case frequently changing sexual partners*) of all people should be valued equally.
But what is it actually about? Read more about the topic on our website.
Moving critical Masses
Let’s take action together to advance LGBT*IQ issues.
Update vom 16. März 2023: Der Bundestag hat am 16. März beschlossen, die bestehende Diskriminierung bei der Blutspende zu beenden. Durch die Änderung des Transfusionsgesetz ist die Bundesärztekammer jetzt dazu verpflichtet neue Richtlinien für die Blutspende zu erlassen.
Konkret heißt es im Beschluss: „Die Bewertung eines durch das Sexualverhalten bedingten Risikos, das zu einem Ausschluss oder einer Rückstellung von der Spende führt, hat auf Grundlage des jeweiligen individuellen Sexualverhaltens der spendewilligen Person zu erfolgen. Die sexuelle Orientierung und die Geschlechtsidentität der spendewilligen Person oder der Sexualpartnerinnen oder der Sexualpartner der spendewilligen Person dürfen bei der Bewertung des Risikos, das zu einem Ausschluss oder einer Rückstellung von der Spende führt, nicht berücksichtigt werden.“
Update zum Thema Blutspende: Laut aktuellen Berichten soll ab dem 01. April 2023 ein weiterer Schritt gegen die Diskriminierung schwuler und bisexueller Männer sowie trans* Personen getätigt werden. Damit wird eine Bestimmung aus dem aktuellen Koalitionsvertrag erfüllt. Momentan gibt es eine Rückstellungsfrist von vier Monaten für “Menschen mit sexuellem Risikoverhalten”.
Mit der neuen Regelung soll der Bundesärztekammer per Gesetz vorgeschrieben werden, innerhalb von vier Monaten in Zusammenarbeit mit dem Paul-Ehrlich-Institut die Blutspende-Richtlinie so anzupassen, dass die viermonatige Rückstellungfrist von schwulen und bisexuellen Männern sowie von trans* Personen aufgrund von sexuellen Kontakten mit mehr als einer Person wegfällt. Der Bundesgesundheitsminister Karl Lauterbach sagte hierzu: „Blutspende ist eine Sache von Risikoverhalten, nicht von sexueller Orientierung. Versteckte Diskriminierung darf es auch bei diesem Thema nicht geben.“ Hiermit macht Lauterbach deutlich, dass die Rückstellung von der Blutspende ein veraltetes, diskriminierendes Konzept ist und das Risikoverhalten (in diesem Fall häufig wechselnde Sexualpartner*innen) aller Menschen gleich bewertet werden sollte.
Um was geht es dabei aber eigentlich? Lesen Sie mehr zum Thema auf unserer Website.
Kritische Massen bewegen
Lassen Sie uns gemeinsam aktiv werden und LGBT*IQ-Themen vorantreiben.
Der Internationale Tag der Menschenrechte ist ein Gedenktag, der jährlich am 10. Dezember stattfindet und im nächsten Jahr sein 75. Jubiläum erreichen wird. 1948 einigte sich die Generalversammlung der Vereinten Nationen auf eine Allgemeine Erklärung für Menschenrechte, welche von 48 Staaten unterzeichnet wurde.
Nach dem Ende des Nationalsozialistischen Regimes und den Grauen des zweiten Weltkrieges sollte eine umfassende Grundlage für ein weltweites Verständnis geschaffen werden, in welchem alle Menschen gleich sind.
Die Allgemeine Erklärung der Menschenrechte auf einen Blick:
Im Zentrum dieser Erklärung steht die universelle Gültigkeit grundlegender Rechte, die jeder Mensch von Geburt an innehat und die unabhängig sind von Herkunft, Geschlecht, Religion, Weltanschauung, Kultur oder anderen Zugehörigkeiten.
Zu den festgehaltenen Grundsätzen gehören zum Beispiel das Recht auf Leben, Freiheit und Sicherheit, ein Verbot von Sklaverei und Folter, Gedanken-, Glaubens-, und Meinungsfreiheit, das Recht auf Bildung, Arbeit, Gesundheit und viele weitere, wie beispielsweise das Recht auf Staatsangehörigkeit und politische Teilhabe.
Zum ersten Mal in der Geschichte wurden damit Rechte ausformuliert, die für einen jeden Menschen gleich gelten sollen. Dennoch ist die allgemeine Erklärung für Menschenrechte nicht völkerrechtlich bindend. Zwar haben sich viele Staaten (wie zum Beispiel die Bundesrepublik Deutschland) entschlossen, ihre Verfassungen an den Menschenrechten auszurichten und diese damit teilweise rechtlich bindend zu machen. Eine weltweit gültige Pflicht, z.B. auch über die Vereinten Nationen hinaus, Menschenrechte einzuhalten und Organe, die eine Durchsetzung gewährleisten könnten, gibt es aber nicht.
Insbesondere vor diesem Hintergrund ist der Internationale Tag der Menschenrechte ein wichtiger Moment, um daran zu erinnern, dass diese universellen Rechte noch längst nicht universell geltend gemacht werden können. Menschenrechte sind die vielleicht wichtigste Messlatte und Grundlage, um eine demokratische Welt zu schaffen, in der alle Menschen vor Staat, Gesetz und Mitmenschen gleich sind. Deshalb machen auch wir als Stiftung klar, dass unser Thema, die Chancengleichheit von LGBT*IQ in der (Arbeits-)Welt, als ein Thema der Menschenrechte und Menschenwürde verstanden werden muss. Wir schließen uns dem diesjährigen Slogan des Internationalen Tags der Menschenrechte an und stehen ein für
„Dignity, Freedom, and Justice for All“!
Mehr zum diesjährigen Motto und dem Human Rights Day finden Sie auf der Website der Vereinten Nationen.
Kritische Massen bewegen
Lassen Sie uns gemeinsam aktiv werden und LGBT*IQ-Themen vorantreiben.
October 19 is International Pronouns Day!
Individual Pronouns are strongly interlaced with the identity and selfgovernment of LGBT*IQ-people. Especially people, who do not strictly experience their gender in a binary sense of male/female, but may identify as genderfluid or nonbinary, use pronouns to express their gender, as not to be judged by their looks, or be misgendered.
In some cases, neopronouns are preferred (for example dey/dem), in other cases no pronouns are used at all, instead their name is used.
Pronouns can help get rid of biases about a persons gender, and they create diversity in the community.
Many people in the LGBT*IQ-Community use them to take a stand against solely binary understanding of gender, and to feel safe and happy with their own identity.
Ace Week (formerly known as Asexual Awareness Week) is celebrated on the last week of October every year since it was founded in 2010. This year it falls on the week of the 24-30. of October. It exists to make asexuality visible and to give asexual people the possibility to air their experiences.
The word “asexual” is derived from the latin prefix “a” or “ab”, meaning “none” or “without”, and hints at very little or no sexual attraction to others and/or themselves.
Asexuality is not connected to the celibate. that means asexual people don´t actively decide not to have sex due to religious or other reasons. despite being asexual, asexual people can still have sex due veried reasons.
This fact differenciates asexuality from antisexuality, where even the idea of sexual acts is rejected. additionally, asexuality doesnt relate to repressed sexuality or fear. Ace people simply dont feel a desire towards sex. Estimates put around 1% of humanity in the asexuality spectrum.
The symbolism behind the Asexuality flag:
• Black stands for asexuality
• Greysymbolizes the asexual spectrum
• white represents sexuality
• purple stands for community
The symbolism behind the Aromantic flag:
• Dark and light green represent the aromantic spectrum
• white symbolizes platonic relationships
• Grey and black stand for the asexual spectrum
Intersex Awareness Day was founded in 1998 and takes place on the 26. of Oktober every year. This day is supposed to raise awareness for the Inter* sex community, and shed light on their struggles, discrimination and everyday issues. It is derived from the latin prefix “inter” which means “in between”.
Intersex is a term to describe every person with biological assets (chromosomal, gonodal, hormonal, anatomical) that have more than only male or female significance. in some cases, intersexual assets might be visible at birth, in other cases theyre not visible until puberty. some hormonal or chromosomal variations might not be visible at all.
Intersex is a term to describe every person with biological assets (chromosomal, gonodal, hormonal, anatomical) that have more than only male or female significance. in some cases, intersexual assets might be visible at birth, in other cases theyre not visible until puberty. some hormonal or chromosomal variations might not be visible at all.
Intersexuality exists in many different ways, cause beside the “standard” sets of chromosomes XX and XY, there are still more ways ( for example XXY) for the chromosomal attributes of a person. there is no “right” way to be Intersex. Intersexuality is due to biological attributes, and differentiates from sexual- and gender identity.
A big step towards freedom and self-decided lives for Intersex people was achieved in 2021, with a new law that forbids genital surgery on Intersex children.