QUEER DEEP DIVES sind das PROUT AT WORK-Format für Intensiv-Workshops zu ausgewählten Themen rund um Queer Diversity. Im April 2024 fand in Kooperation mit PROUT EMPLOYER METRO ein DEEP DIVE zum Thema ‚(Queer) KPIs‘ statt. Insgesamt nahmen 25 Vertreter_innen aus unterschiedlichen Unternehmen und Branchen an dem Tages-Workshop in Düsseldorf teil, um gemeinsam zu erarbeiten, in welcher Form Diversity-Maßnahmen messbar gemacht werden können – und müssen.
KPIs (Key Performance Indicators; auf Deutsch: Leistungskennzahlen) sind messbare Größen, mit denen Unternehmen überprüfen können, ob sie ihre strategischen Ziele erreichen. Im Kontext einer Diversity-Strategie beziehen sich KPIs auf konkrete Kennzahlen, die den Fortschritt und die Wirkung von Maßnahmen zur Förderung von Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion sichtbar machen.
Gleichzeitig sind KPIs, insbesondere im Bereich Queer Diversity, nicht unumstritten, weil sie Privatsphäre berühren, methodisch oft schwer sauber zu erheben sind und leicht missbraucht werden können. So können zum Beispiel Zahlen, wenn sie ohne den Zusammenhang mit qualitativen Indikatoren, welche sich beispielsweise auf die Unternehmenskultur beziehen, genutzt werden, auch dafür verwendet werden, Diversity-Maßnahmen wieder zurückzudrehen.
Dennoch ist unbestritten, dass handfeste Daten und Zahlen als Argumentationsstütze für eine unternehmerische Diversity-Strategie immens an Bedeutung gewinnen.
Der Workshop: KPIs in allen Farben und Formen
Genau diesem Spagat stellten sich die Teilnehmenden im eintägigen Workshop. Nach zwei Inputs von Unternehmensvertreter_innen von Accenture und der Commerzbank, die bereits eine Strategie bezüglich KPIs in Bezug auf Diversity verfolgen, wurden die Teilnehmenden in zwei Gruppen eingeteilt. Ziel des ersten Workshopteils war es zu identifizieren, in welchen Bereichen überhaupt Leistungskennzahlen erhoben werden können und inwiefern diese dann auf das Konto einer allgemeinen Messbarkeitsstrategie einzahlen. Dabei fokussierte sich eine Gruppe auf Diversity-KPIs, während die zweite Gruppe queerspezifische KPIs in den Blick nahm.
So erarbeiteten die Gruppen vier spezifizierte Bereiche, in denen es entweder Bedarf oder schon Best Practices gibt, um Leistungskennzahlen zu identifizieren:
- Diversity-Dimensionen allgemein
- Gender Diversity
- Queer Diversity aus HR-Perspektive
- Queer Diversity aus Netzwerkperspektive
Durch das gemeinsame Sammeln, Diskutieren und Analysieren an den einzelnen Workshopstationen ergab sich ein breit gestreutes Bild an möglichen Messkategorien, -methoden und Fokussetzungen.
Diversity-KPIs: Mehr als nackte Zahlen
Neben der zahlengetriebenen Betrachtung von Diversity-KPIs rücken zunehmend qualitativere und ganzheitlichere Perspektiven in den Fokus, die die Rolle von Vielfalt im Unternehmen breiter erfassen. So kann etwa die Einhaltung rechtlicher Auflagen oder die Frage, wie angebotene Benefits tatsächlich genutzt werden, Aufschluss darüber geben, ob Strukturen wirklich inklusiv wirken. Auch die Governance des Unternehmens selbst sollte unter dem Gesichtspunkt betrachtet werden, ob Entscheidungsprozesse und Führungsmechanismen inklusiv gestaltet sind.
Diversity-KPIs können zudem als Abbild der Gesellschaft verstanden werden, das zeigt, inwiefern ein Unternehmen seine soziale Verantwortung übernimmt und Menschen in ihrer Ganzheit in den Vordergrund stellt – mit Blick auf Gesundheit, mentale Belastungen, Migrationserfahrungen oder das subjektive Erleben von Zugehörigkeit.
Diese weniger zahlenfokussierten Ansätze machen deutlich, dass authentisches Diversity Management nicht nur der Erfüllung von Vorgaben dient, sondern Innovation, Kreativität und Unternehmenserfolge fördert. Sie tragen zur Erweiterung des Mitarbeitendenpools bei, stärken Employer Branding und Unternehmensimage und zeigen, dass jede Person im Unternehmen Verantwortung trägt. Gleichzeitig fungieren sie als Hygienefaktor für Respekt und psychologische wie physische Sicherheit, reduzieren Mental Load und wirken als Beitrag zu Corporate und Societal Responsibility. Letztlich leisten diese Perspektiven auch einen Beitrag zur Stärkung von Demokratie und freier Marktwirtschaft, indem sie Diversität als Grundpfeiler einer inklusiven, zukunftsfähigen Unternehmenskultur sichtbar machen.
Die rege Mitarbeit und das große Interesse der Teilnehmenden sowie die Notwendigkeit, zielsichere Argumentationen für Diversity-Engagement zur Verfügung zu haben, machten den Workshop zu einem vollen Erfolg. Viele Rückmeldungen bezogen sich darauf, dass durch den Workshop noch einmal neue Perspektiven und vor allem Möglichkeitsräume zur Erhebung von Diversity-KPIs eröffnet wurden. Diese Energie nehmen auch wir mit und lassen sie in die Veröffentlichung eines HOW TO-Guides zum Thema ‚(Queer) KPIs‘ einfließen.
WIR FREUEN UNS AUF DIE ZUSAMMENARBEIT MIT EUCH – DEVELOPING WORKPLACE DIVERSITY
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