Rea: Fangen wir vielleicht mit einer kleinen Vorstellung und Positionierung an. Ich heiße Rea, bin Gründerin und Geschäftsführerin von IN-VISIBLE, Agentur für Gendergerechtigkeit. Und du?

Frauke: Mein Name ist Frauke und ich arbeite als Stiftungsreferentin bei der PROUT AT WORK-Foundation. Dabei ist meine Motivation, LGBT*IQ sichtbar zu machen, auch Diskriminierungen aufzuzeigen und dafür zu sorgen, dass alle ihr wahres Ich auch am Arbeitsplatz zeigen können, ungeachtet von sexueller und geschlechtlicher Identität.

Rea: Bei unseren Workshops beobachten wir ganz schön viel Verwirrung zum Zusammenspiel von Gender- und sexueller Identität. Manchmal denken Teilnehmer*innen, das sei das gleiche. An anderer Stelle fällt es Personen schwer, zu verstehen, dass die beiden Konzepte – obwohl unabhängig voneinander – auch gemeinsam betrachtet werden können. Also, fangen wir vielleicht mal mit einer Definition an. Frauke, ihr setzt euch, wie du eben erwähnt hast, vor allem für Themen rund um LGBT*IQ ein. Was ist das?

Frauke: LGBT*IQ steht für Lesbian, Gay, Trans*, Inter* und Queer. In diesem Akronym ist aber natürlich auch für mehr (Selbst-)Definitionen Platz. Zusammengefasst steht LGBT*IQ quasi für alles, was von der heteronormativen, cis-geschlechtlichen Norm abweicht. Menschen, die also beispielsweise lesbisch und trans* sind. Hier kommen also die Begriffe ‘sexuelle Orientierung’ und ‘sexuelle Identität’ zum Vorschein. In Bezug dazu gibt es vermeintliche Normen und somit auch Abweichungen davon. 

Menschen, die sich der LGBT*IQ Community zugehörig fühlen, erfahren vielfach Diskriminierung, egal ob am Arbeitsplatz, im Alltag, aber auch von staatlicher Seite. Das wollen wir bei PROUT AT WORK ändern und konzentrieren uns dabei besonders auf die Arbeitswelt. 

…Und nun du, Rea. Ihr arbeitet zu Gendergerechtigkeit. Was ist denn Gender? Vielleicht kannst du das, nachdem ich hier Begriffe wie cisgeschlechtlich in den Raum stelle, noch einmal genauer erklären?

Rea: Gender ist ein Wort aus dem Englischen, das sich als “soziales Geschlecht” übersetzen lässt. Jede Person hat ein Gender, denn in unserer Gesellschaft ist diese soziale Kategorisierung, die wir vornehmen, omnipräsent. Sobald ein Baby auf die Welt kommt, bekommt es ein Gender zugeteilt, bei dem angenommen wird, dass dieser kleine Mensch dann damit durchs Leben geht. 

Es gibt dabei verschiedene Gender, die wir als eine Art Spektrum verstehen können, wie zum Beispiel non-binär, weiblich, agender, männlich und weitere. Vereinfacht gesagt, kann man sich Gender wie eine Art Label vorstellen, mit dem wir uns zeigen bzw. das andere uns zuschreiben. Damit einhergehen dann zum Beispiel Verhaltensweisen, Interessen oder Kleidung, die von einem Menschen erwartet wird, des Genders entsprechend. Wenn eine als Frau gelesene Person mit einem Rock und hohen Schuhen ins Büro kommt, fällt das in erster Linie niemandem auf. Bei einer als Mann gelesenen Person stellt genau dasselbe Outfit bei vielen eine Irritation aus. Das zeigt, dass die meisten Personen, wenn auch subtil und oft unsichtbar, Erwartungen an Personen auf Basis von Gender haben.

Nochmal kurz zu Begrifflichkeiten: Cisgender, das Wort welches du direkt bei deiner Mission ins Spiel gebracht hast, beschreibt Personen, deren Gender mit der Geschlechtszugehörigkeit übereinstimmt, die ihnen bei der Geburt zugeordnet wurde. Da sind wir nun schon mitten in den Begrifflichkeiten, die sich vielleicht für manche anfühlen wie ein ziemlicher Buchstabensalat.

Frauke: Ich glaube, oft ist es ein Problem, dass Menschen Wissen rund um queere Themen und Gender fehlt. Gleichzeitig bin ich der Überzeugung, dass auch ohne zugehöriges Wissen ein empathischer Umgang untereinander dafür sorgen sollte, dass allen klar ist, dass Diskriminierung nie einen Platz hat, egal aus welchen Gründen, und wie wenig ich in die Situation meines Gegenüber hineinversetzen kann.

Teilweise erlebe ich auch, dass Menschen die Konzepte schwul und lesbisch kennen und verstehen, aber sobald es dann um Gender und beispielsweise Pronomen und Nichtbinarität geht, ihr Verständnis endet. Irgendwie hängen die Themen zwar zusammen, aber eigentlich auch nicht. Kannst du das vielleicht nochmal klarer darstellen, Rea?

Rea: Ja, da hast du total Recht. Das erlebe ich auch. Gender lässt sich zwar theoretisch klar von sexueller Orientierung abgrenzen, in der Praxis ist es aber komplexer. So ist  z.B. die Stellung von Frauen in unserer Gesellschaft nicht nur durch ihre Geschlechtszugehörigkeit definiert, sondern durch viele Faktoren. Hier spielt die sexuelle Orientierung eine große Rolle, denn das Weiblichkeitsbild der Mehrheitsgesellschaft ist auch ein heterosexuelles.

Das merkt man zum Beispiel anhand von Mikrogressionen, die am Arbeitsplatz stattfinden: problematische Klischées wie z.B. die Managerin, die sich hochgeschlafen hat oder die Büroassistentin, die mit ihrem Chef flirtet, denken Frauen als heterosexuell, an Männern interessiert und für sie sexuell verfügbar.

Auch wenn Unternehmen z.B. Frauen im Sinne eines Engagements für Gendergerechtigkeit fördern wollen, denken sie oft in einer heteronormativen Logik. Es werden bestimmte Annahmen über den Lebensentwurf getroffen, wie zum Beispiel, dass Frauen romantische Beziehungen mit Männern pflegen und einen Kinderwunsch in dieser Partnerschaft haben. Dieses Bild lässt sich noch näher ausschmücken, es ist nicht nur eines, in dem die Frau heterosexuell ist. Sie ist auch meistens weiß, jung und ohne körperliche Beeinträchtigung. 

Neulich meinte in einem Interview eine Mitarbeiterin eines großen Unternehmens zu mir: “Als ich in das Frauennetzwerk eingetreten bin, war ich total verwirrt. Ich war mir plötzlich nicht mehr sicher, ob das hier ein Frauen- oder ein Mütternetzwerk ist.” Die besagte Frau ist Ende 40 und kinderlos. Sie fühlt sich, unabhängig von ihrer sexuellen Orientierung, von den Angeboten ihres Unternehmens nicht wieder.  Selbstverständlich gibt es auch queere Personen mit Kinderwunsch; es geht vielmehr darum, Alternativen zu einem Weiblichkeitsbild, das entlang sehr klar definierter Erwartungen aufgebaut ist, zu denken. Die Realität ist: Frau ist nicht gleich Frau. Dasselbe gilt für alle anderen Gendergruppen.

Frauke: Das ist ein sehr wichtiger Punkt! Wir sprechen hierbei von Biases, also Vorannahmen. Diese sind gerade in der Arbeitswelt ein großes Problem. Der Begriff “Unconscious Bias” bedeutet unbewusste Vorannahmen – heißt also, die Menschen denken, sie hätten keine Vorurteile. Es reicht aber nicht, das zu denken, während wir alle nachgewiesen unbewusste Vorurteile gegenüber anderen haben! Es müssen aktiv Privilegien hinterfragt und Vorurteile aufgebrochen werden. Menschen neigen beispielsweise unterbewusst dazu, neue Kolleg*innen so auszuwählen, dass sie ihnen ähneln. Heißt auch: die oftmals weißen cis-hetero Männer in Entscheidungspositionen, stellen auch eher andere weiße cis-hetero Männer ein. Oder wie du gesagt hast, denken sie bei jungen Bewerberinnen direkt daran, dass diese womöglich aufgrund ihres Kinderwunsches längere Zeit ausfallen könnten. Vielleicht hat diese Frau aber gar keinen Kinderwunsch!

Rea: Ja, absolut. Ich würde das im akademischen Sprech als Zusammenspiel von Cisheteronormativität und Patriarchat bezeichnen. Um diese Begriffe direkt einmal aufzubrechen: wir leben in einer Gesellschaft, die entlang der Grundannahme strukturiert ist, dass Frauen und Männer zwei gegensätzliche Pole voneinander darstellen, die Begehren, Attribute, Verhaltensweisen und die Rolle definiert, welche Menschen im Leben einnehmen. Das wirkt sich nicht nur auf das Privatleben und die Arbeit aus, sondern auch auf das Rahmenwerk, das wir überhaupt haben, um in diesen Sphären zu funktionieren, wie z.B. Gesetzgebung. 

Diese binäre, also aus zwei, und nur zwei, gegensätzlichen Polen bestehende Geschlechterlogik, die die Welt in Männer und Frauen aufteilt, beruht auf dem Konzept von Cisheteronormativität, was du, Frauke, vorhin schon kurz angesprochen hast. Cishetero weil Cis-Mann begehrt Cis-Frau und Cis-Frau begehrt Cis-Mann. Normativität, weil die Gesellschaft entlang dieser Norm aufgebaut ist und sich entlang ihr orientiert. Somit wird die Norm zur “Regel” und strukturiert nicht mehr nur das Begehren, sondern auch Zuschreibungen rund um Weiblichkeit und Männlichkeit. Und die sind auch im Job relevant.

Frauke: Das stimmt! Schwulen Männern wird teilweise zugeschrieben, dass sie nicht durchsetzungsstark sind, Lesben sind zu betont männlich und so weiter. Wir müssen uns hier von Vorurteilen freimachen – hinterfragen, warum wir Dinge über Menschen annehmen und daran arbeiten, dass wir Personen individuell kennenlernen. Vorurteile schaden allen, nicht nur marginalisierten Gruppen. Auch ein Hetero-Mann, der vielleicht einfach etwas introvertierter ist, leidet an Vorurteilen über Männlichkeit und den Annahmen, die damit einhergehen, dass er beispielsweise keine Emotionen zeigen sollte oder Ähnliches.

Rea: Ja, genau. Jede Auseinandersetzung der Arbeitskultur in Bezug auf Sexismus impliziert damit auch immer eine Auseinandersetzung mit Männlichkeit und Weiblichkeit – und den Vorstellungen, die diesen Konzepten zu Grunde liegen. Dasselbe würde ich für Homo- und Trans*feindlichkeit behaupten – es muss hinterfragt werden, welche Vorstellungen von Geschlecht mit bestimmten sozialen Gruppen verbunden werden.

Frauke: Oftmals fehlt in Unternehmen aber auch Flexibilität, gepaart mit möglichen Vorurteilen oder Unwissen. Wenn eine Person keine Pronomen verwendet, als Briefanrede bisher aber nur “Herr” und “Frau” im Unternehmen genutzt wurde, oder nur Karten mit “Glückwunsch an Mama und Papa” vorhanden sind, wenn queere Kolleg*innen Eltern werden, müssen schnell Lösungen und Veränderungen her, bevor erst langwierige Prozesse in Gang gesetzt werden.

Rea: Ja, du hast total Recht. Das Wissen um die strukturelle, systemische Verzahnung von Sexismus und Homo- und Trans*feindlichkeit ist nützlich – viel relevanter ist im Arbeitskontext aber, meiner Meinung nach, eine offene Grundhaltung, mit der ich erstmal allen Personen freundlich gegenübertrete und konstruktiv nach Lösungen suche, wenn ich bemerke, dass die bisherigen Strukturen nicht passen. Auch wenn ich als Mitarbeiter*in keine Zugänge oder Wissen habe, um eine Diversitäts-Strategie in meinem Unternehmen aufzugleisen oder Maßnahmen zu entwerfen, kann ich mich darin üben, auf Annahmen zu verzichten und die Normen zu hinterfragen, die ich ggf. selbst verinnerlicht habe. Hast du dafür ein paar Beispiele?

Frauke: Vielleicht sind Toiletten ein ganz simples Beispiel. Hier ist wichtig, dass alle eine Toilette nutzen können, auf der sie sich wohlfühlen. Eine trans* Person überlegt sich zum Beispiel sehr genau, welche Toilette sie benutzt – da sollte niemand in einem kurzen Moment des Rückzugs darauf hingewiesen werden, dass die Person auf der vermeintlich falschen Toilette ist. Dieser Gedanke sollte für alle zu schaffen sein – wenn ich selbst in Ruhe auf Toilette gehen möchte, sollte ich das anderen auch ermöglichen. Hier sollten die marginalisierten Gruppen vor allem nicht gegeneinander ausgespielt werden – eine trans* Frau ist zum Beispiel keine Gefahr für andere Frauen beim Toilettenbesuch! Und um das Toilettenthema abzuschließen: Periodenprodukte und Mülleimer sollten auf allen Toiletten zu finden sein. Außerdem sollten barrierefreie WC-Räume zur Verfügung stehen für behinderte Menschen.

Rea: Ich finde, die Dinge, die du nennst, machen deutlich, wie schnell durch ein paar einfache Veränderungen schon ein inklusives Arbeitsumfeld geschaffen werden kann. Und gleichzeitig zeigen sie auch auf, wie allgegenwärtig subtile Formen von Diskriminierung im Alltag gegenüber Frauen und queeren Personen sind. Oft steckt da keine böse Intention hinter, sondern lediglich ein Nicht-in-Frage-stellen einer Norm. Und diese Norm ist heterosexuell und cis-männlich. Eine Veränderung bedarf das Hinterfragen von beidem, gern auch gleichzeitig: Wer Gendergerechtigkeit will, muss sich von Heteronormativität und von einem Mann-als-Mensch-Bild lösen. In unseren Workshops versuchen wir den Zusammenhang zwischen diesen beiden Normen aufzuzeigen. Wir können viel von den Erfahrungen von weiblich oder non-binär positionierten Arbeitnehmer*innen lernen, wenn wir diese mehr sichtbar machen.

Frauke: Sichtbarmachen ist ein gutes Stichwort. Wir hören oft “Das mit der sexuellen Orientierung ist doch am Arbeitsplatz völlig irrelevant.” Es geht aber nicht darum, dass Menschen am Arbeitsplatz über sexuelle Praktiken sprechen – das ist ein Mythos, der von cis Personen aus machtvollen Positionen heraus geschürt wurde! Es geht darum, dass Menschen am Arbeitsplatz nichts verstecken müssen. Als Beispiel: wie viele Menschen haben ein Foto der Beziehungsperson als Screensaver auf dem Smartphone? Dieses Smartphone habe ich auch am Arbeitsplatz dabei – soll eine queere Person so ein Foto also nicht zeigen, weil das “am Arbeitsplatz nichts verloren hat”? Nein! Wir sollten alle so sein können wie wir sind, mit Interessen, Ideen und eben auch der sexuellen und geschlechtlichen Identität, die einfach einer von vielen Teilen der menschlichen Persönlichkeit ist. Es muss intersektional gedacht werden, statt eindimensional!

Liebe Rea, liebe Frauke, vielen Dank für das Gespräch!

Hogan Lovells ist bereits seit 2017 PROUT EMPLOYER – engagiert
sich also schon lange im Bereich LGBT*IQ-Diversity. Warum ist
Ihnen das ein besonderes Anliegen?

Dr. Stefan Schuppert: Als globale Wirtschaftskanzlei engagieren wir uns schon seit vielen Jahren für Chancengleichheit, Wertschätzung und Respekt. Mir ist die Vielfalt unserer Mitarbeitenden ein wichtiges Anliegen – nicht nur aufgrund meiner Funktion als Managing Partner und Diversity Sponsor, sondern auch persönlich. Als Unternehmen funktionieren wir am besten, wenn Menschen sich bei uns wohlfühlen und Vertrauen haben. In einer offenen Arbeitsatmosphäre können wir kreativ arbeiten und innovative Lösungen für unsere Mandant_innen finden. Und die Arbeit macht Spaß! Es ist für alle unsere Mitarbeitenden ein positives Zeichen, wenn wir uns für die Gleichbehandlung allen Menschen und ein wertschätzendes Miteinander einsetzen

Im Jahr 2022 feiert das LGBT*IQ-Netzwerk von Hogan Lovells,
Pride+, den 5. Geburtstag. Herzlichen Glückwunsch! Worin sehen
Sie den größten Erfolg des Netzwerks bisher?

Dr. Stefan Schuppert: Vielen Dank für die Glückwünsche! Wir sind sehr stolz darauf, dass dieses Netzwerk seit fünf Jahren zu unserem Alltag gehört. Pride+ ist an allen unseren Standorten präsent und gibt Hilfestellungen auch in Ländern, in denen es nicht so einfach ist, sich für das Thema LGBT*IQ zu engagieren. Pride+ fördert Wissen über LGBT*IQ, sensibilisiert die Menschen für Diversity Themen und unterstützt die Sichtbarkeit von Vorbildern. Und es verbindet uns – denn als „Allies“ zeigen wir unsere Solidarität mit unseren LGBT*IQ Kolleg*innen.

Was würden Sie Unternehmen raten, die in ihrem Einsatz für
LGBT*IQ-Diversity noch ganz am Anfang stehen?

Dr. Stefan Schuppert: Ich würde ihnen raten: einfach mal machen und dranbleiben, auch wenn bei den ersten Diversity Veranstaltungen nicht gleich alle Plätze ausgebucht sind. Wichtig ist, ein Bewusstsein für das Thema zu schaffen. Denn häufig ist es Unwissenheit, die zu Diskriminierung führt. Gerade hier kann PROUT AT WORK als wichtige Partnerin unterstützen, um Unsicherheiten ab- und Wissen aufzubauen.

Für die Akzeptanz des Themas ist es zudem wichtig, dass sie als „tone from the top“ vorgelebt wird. Mein Rat ist daher, wichtige Vorbilder im Senior Management Team für das Thema zu gewinnen.

Wo sehen Sie die Herausforderungen zu LGBT*IQ Diversity bei
Hogan Lovells in den kommenden Jahren?

Dr. Stefan Schuppert: Gerade nach der Pandemie und in Zeiten vieler sehr präsenter Krisen ist es wichtig, die Mitarbeitenden wieder für LGBT*IQ und andere Diversity Themen zu sensibilisieren. Hier möchten wir so viele Anreize wie möglich schaffen. Wir bieten spannende Lunch Talks mit externen und internen Redner_innen an, Workshops, Teamevents und vieles mehr. Denn häufig ist es die Unwissenheit, die zu Unsicherheit führt, und hier können wir unsere Mitarbeitenden konkret unterstützen – z.B. mit unserer Guideline für gendersensible Sprache, die wir seit Anfang des Jahres in unserer allgemeinen internen und externen Kommunikation anwenden. Wir legen großen Wert darauf, allen Menschen in unserer Kanzlei jeden Tag ein offenes Arbeitsumfeld zu bieten, in dem sie sie selbst sein können.

Welche gemeinsamen Initiativen zu LGBT*IQ-Diversity haben Sie
besonders in Erinnerung und auf welche Projekte freuen Sie sich
in der kommenden Zeit?

Dr. Stefan Schuppert: Ich erinnere mich an viele tolle gemeinsame Initiativen, die wir mit PROUT AT WORK in den vergangenen fünf Jahren durchgeführt haben. Da wären zum einen unsere vielfältigen und inspirierenden Netzwerk- und Awareness Workshops, oder das ToGathering-Event zum Thema Inklusive Sprache mit Mandant_innen und das PROUT AT WORK DINNER BEYOND BUSINESS mit sehr interessanten Keynote Speaker_innen. Wir können gar nicht genug tun, um die Sichtbarkeit der LGBT*IQ Community weiter voran zu treiben, daher freue mich auf viele weitere spannende Projekte in unserer Kooperation.

Lieber Dr. Stefan Schuppert, vielen Dank für das Gespräch!

Was bedeutet es für Sie als Führungskraft bei ERGO, sich für mehr LGBT*IQ Diversity und Visibilität einzusetzen?

Markus Bader: Ich finde es als schwule und geoutete Führungskraft wichtig, mich für mehr Sichtbarkeit einzusetzen und freue mich, dass wir seit etwas über 2 Jahren auch ein pride-Netzwerk haben und ich mich dort einbringen kann. Wir wissen, dass es noch viele LGBT*IQ-Menschen gibt, die sich gegen ein Outing im beruflichen Kontext entscheiden, weil sie dadurch Nachteile befürchten. Es braucht Vorbilder, die deutlich machen, dass die Wahl deines Jobs und deine angestrebten Karriereziele nicht abhängig von deiner sexuellen Orientierung sind.

Welche Erfahrungen haben Sie in Ihrer bisherigen Laufbahn in Bezug auf LGBT*IQ geprägt?

Markus Bader: Tatsächlich habe ich in den ersten (ungeouteten) Berufsjahren die Erfahrung gemacht, dass über geoutete KollegInnen abfällige Bemerkungen bezüglich ihrer sexuellen Orientierung gemacht wurden. Nicht immer und oft, aber es kam vor. Das hat mich für die kommenden Jahre durchaus geprägt. Ich fühlte mich damals noch nicht bereit, mich dem auszusetzen. Das Selbstbewusstsein, mich bei Kollegen zu outen, hat sich erst einige Jahre später entwickelt. Ich habe aber nie Ablehnung oder Nachteile erfahren und bin bis heute glücklich und dankbar, dass ich mit meiner Sexualität bei meinem Arbeitgeber offen umgehen kann. Umso mehr habe ich mich gefreut, dass neben den vielen anderen Diversity-Themen auch das Thema LGBT*IQ mit dem Pride-Netzwerk bei ERGO eine Institution bekommen hat.

Sie setzen sich bei ERGO für LGBT*IQ-Diversity ein, inwieweit erfahren Sie dabei von Ihren Kolleg_innen Unterstützung?

Markus Bader: Von meinen unmittelbaren Kolleginnen und Kollegen empfinde ich die Normalität und Selbstverständlichkeit, die meinem Lebensmodell entgegengebracht wird, als die eigentlich starke Unterstützung. Nie habe ich heute das Gefühl, dass jemand z.B. die Nachfrage vermeidet, wie denn der Sommerurlaub mit meinem Partner war, nur um das Thema nicht anzuschneiden. Im Gegenteil – ich erlebe genauso viel Interesse an meinem Leben und Partnerschaft, wie ich das bei anderen erlebe.

pride@ergo wurde von engagierten Kolleg:innen gegründet.

Das Diversity Management Team bietet vom Netzwerkaufbau bis heute Unterstützung und die Patin unseres Netzwerks ist unsere Personalvorständin. Das ist ein wichtiger Beitrag seitens des Arbeitgebers und zeigt mir auch, dass das Thema von Bedeutung ist und gesehen wird.

Sie waren 2021 und 2022 Teil der PROUT Executives Liste, herzlichen Glückwunsch nochmals! Was hat das für Sie bedeutet und wie haben Sie die Reaktionen darauf wahrgenommen?

Markus Bader: Über die Listenplätze der Prout Executives Liste habe ich mich sehr gefreut. Für mich persönlich war das auch noch mal ein spannender Prozess – ich bin nicht so sehr auf meinen Social Media Kanälen aktiv, bzw. eher Konsument als Creator. Den Listenplatz dann auf u.a. auf LinkedIn zu teilen war für mich noch mal eine neue Erfahrung – und ich habe danach wiederum ausnahmslos positive Rückmeldungen erhalten – von bisher unbekannten Menschen, von Menschen, die ich aus dem Auge verloren habe, aber auch aus dem direkten Umfeld.

Welche konkreten Maßnahmen für mehr LGBT*IQ-Diversity sind Ihnen im Moment ein Anliegen

Markus Bader: Ich glaube, dass neben der reinen Sichtbarkeit, die wir z.B. mit pride-Netzwerken erreichen, auch weitere Dinge wichtig sind. Wir müssen auf unbewusste Vorurteile hinweisen (Unconscious Bias). Wir brauchen eine geschlechterinklusive Sprache.  Sprache und Bild unseres Markenauftritts haben wir in der ERGO schon überarbeitet. Das geht sicher nicht alles von heute auf morgen, ein Anfang ist in jedem Fall gemacht, aber hier muss es stetig weitergehen und ERGO sich immer weiter entwickeln.

Lieber Markus Bader, vielen Dank für das Gespräch!