Im Gespräch mit… Stephan Meier

„Jede Unternehmenskultur offenbart ja auch ein gewisses Menschenbild. Nur, wer sich in diesen Werten persönlich wiederfindet, wird sich mit ganzer Kraft einbringen.“

Audi engagiert sich seit kurzem verstärkt für LGBT*IQ-Themen. Welche Schritte sind notwendig, um eine offene und tolerante Unternehmenskultur zu schaffen?

 

Ich erlebe Menschen, die sich selbst als offen und tolerant beschreiben und dann doch unbewusste Vorbehalte beim Thema LGBT*IQ haben. Da haben wir noch viel Aufklärungsarbeit vor uns. Ich plädiere innerhalb des Unternehmens deshalb dafür, konsequent Sichtbarkeit für das Thema zu schaffen. Beispielsweise über die Teilnahme an CSDs, unser queer@audi Netzwerk oder Aktivitäten am jährlichen Diversity-Tag.

 

 

Welche Rolle spielen dabei Führungskräfte, die out sind?

 

Eine große Rolle durch ihre Sichtbarkeit und Reichweite. Dabei besteht nicht die Notwendigkeit, ständig darüber zu sprechen.  Allein die Tatsache, dass sie offen und mit großer Selbstverständlichkeit damit umgehen, setzt klare Signale.

 

Wie zahlt sich ein LGBT*IQ-freundliches Umfeld im Recruiting aus?

 

Ich würde das Thema viel weiter fassen wollen: Wie zahlt sich ein wertschätzendes und inklusives Arbeitsumfeld auf das Recruiting aus?  Natürlich enorm. Hoch qualifizierte junge Menschen stellen heute ganz andere Anforderungen an die Haltung und den Wertekanon des_der Arbeitgebers_in. Das ändert sich dramatisch. Jede Unternehmenskultur offenbart ja auch ein gewisses Menschenbild. Nur, wer sich in diesen Werten persönlich wiederfindet, wird sich mit ganzer Kraft einbringen.

 

Im Gespräch mit… Stephan Meier

„Jede Unternehmenskultur offenbart ja auch ein gewisses Menschenbild. Nur, wer sich in diesen Werten persönlich wiederfindet, wird sich mit ganzer Kraft einbringen.“

Audi engagiert sich seit kurzem verstärkt für LGBT*IQ-Themen. Welche Schritte sind notwendig, um eine offene und tolerante Unternehmenskultur zu schaffen?

 

Ich erlebe Menschen, die sich selbst als offen und tolerant beschreiben und dann doch unbewusste Vorbehalte beim Thema LGBT*IQ haben. Da haben wir noch viel Aufklärungsarbeit vor uns. Ich plädiere innerhalb des Unternehmens deshalb dafür, konsequent Sichtbarkeit für das Thema zu schaffen. Beispielsweise über die Teilnahme an CSDs, unser queer@audi Netzwerk oder Aktivitäten am jährlichen Diversity-Tag.

 

 

Welche Rolle spielen dabei Führungskräfte, die out sind?

 

Eine große Rolle durch ihre Sichtbarkeit und Reichweite. Dabei besteht nicht die Notwendigkeit, ständig darüber zu sprechen.  Allein die Tatsache, dass sie offen und mit großer Selbstverständlichkeit damit umgehen, setzt klare Signale.

 

Wie zahlt sich ein LGBT*IQ-freundliches Umfeld im Recruiting aus?

 

Ich würde das Thema viel weiter fassen wollen: Wie zahlt sich ein wertschätzendes und inklusives Arbeitsumfeld auf das Recruiting aus?  Natürlich enorm. Hoch qualifizierte junge Menschen stellen heute ganz andere Anforderungen an die Haltung und den Wertekanon des_der Arbeitgebers_in. Das ändert sich dramatisch. Jede Unternehmenskultur offenbart ja auch ein gewisses Menschenbild. Nur, wer sich in diesen Werten persönlich wiederfindet, wird sich mit ganzer Kraft einbringen.

 

Im Gespräch mit… Stephan Meier

„Jede Unternehmenskultur offenbart ja auch ein gewisses Menschenbild. Nur, wer sich in diesen Werten persönlich wiederfindet, wird sich mit ganzer Kraft einbringen.“

Audi engagiert sich seit kurzem verstärkt für LGBT*IQ-Themen. Welche Schritte sind notwendig, um eine offene und tolerante Unternehmenskultur zu schaffen?

 

Ich erlebe Menschen, die sich selbst als offen und tolerant beschreiben und dann doch unbewusste Vorbehalte beim Thema LGBT*IQ haben. Da haben wir noch viel Aufklärungsarbeit vor uns. Ich plädiere innerhalb des Unternehmens deshalb dafür, konsequent Sichtbarkeit für das Thema zu schaffen. Beispielsweise über die Teilnahme an CSDs, unser queer@audi Netzwerk oder Aktivitäten am jährlichen Diversity-Tag.

 

 

Welche Rolle spielen dabei Führungskräfte, die out sind?

 

Eine große Rolle durch ihre Sichtbarkeit und Reichweite. Dabei besteht nicht die Notwendigkeit, ständig darüber zu sprechen.  Allein die Tatsache, dass sie offen und mit großer Selbstverständlichkeit damit umgehen, setzt klare Signale.

 

Wie zahlt sich ein LGBT*IQ-freundliches Umfeld im Recruiting aus?

 

Ich würde das Thema viel weiter fassen wollen: Wie zahlt sich ein wertschätzendes und inklusives Arbeitsumfeld auf das Recruiting aus?  Natürlich enorm. Hoch qualifizierte junge Menschen stellen heute ganz andere Anforderungen an die Haltung und den Wertekanon des_der Arbeitgebers_in. Das ändert sich dramatisch. Jede Unternehmenskultur offenbart ja auch ein gewisses Menschenbild. Nur, wer sich in diesen Werten persönlich wiederfindet, wird sich mit ganzer Kraft einbringen.

 

Im Gespräch mit… Stephan Meier

„Jede Unternehmenskultur offenbart ja auch ein gewisses Menschenbild. Nur, wer sich in diesen Werten persönlich wiederfindet, wird sich mit ganzer Kraft einbringen.“

Audi engagiert sich seit kurzem verstärkt für LGBT*IQ-Themen. Welche Schritte sind notwendig, um eine offene und tolerante Unternehmenskultur zu schaffen?

 

Ich erlebe Menschen, die sich selbst als offen und tolerant beschreiben und dann doch unbewusste Vorbehalte beim Thema LGBT*IQ haben. Da haben wir noch viel Aufklärungsarbeit vor uns. Ich plädiere innerhalb des Unternehmens deshalb dafür, konsequent Sichtbarkeit für das Thema zu schaffen. Beispielsweise über die Teilnahme an CSDs, unser queer@audi Netzwerk oder Aktivitäten am jährlichen Diversity-Tag.

 

 

Welche Rolle spielen dabei Führungskräfte, die out sind?

 

Eine große Rolle durch ihre Sichtbarkeit und Reichweite. Dabei besteht nicht die Notwendigkeit, ständig darüber zu sprechen.  Allein die Tatsache, dass sie offen und mit großer Selbstverständlichkeit damit umgehen, setzt klare Signale.

 

Wie zahlt sich ein LGBT*IQ-freundliches Umfeld im Recruiting aus?

 

Ich würde das Thema viel weiter fassen wollen: Wie zahlt sich ein wertschätzendes und inklusives Arbeitsumfeld auf das Recruiting aus?  Natürlich enorm. Hoch qualifizierte junge Menschen stellen heute ganz andere Anforderungen an die Haltung und den Wertekanon des_der Arbeitgebers_in. Das ändert sich dramatisch. Jede Unternehmenskultur offenbart ja auch ein gewisses Menschenbild. Nur, wer sich in diesen Werten persönlich wiederfindet, wird sich mit ganzer Kraft einbringen.

 

PROUTEMPLOYER Campana & Schott

„Offenheit und Toleranz sind gekommen, um zu bleiben.“

Dr. Christophe Campana ist Gründer und Geschäftsführer der Campana & Schott Unternehmensgruppe. Er hat über 25 Jahre Erfahrung in der (Top-)Managementberatung und ist Mitglied verschiedener Expert_innen- und Beratungsgremien. Seine inhaltlichen Schwerpunkte umfassen „Strategisches Projekt- und Portfoliomanagement“ sowie „neue Formen der Zusammenarbeit“ mit besonderem Fokus auf Social Collaboration. Dr. Christophe Campana ist Autor von über 50 Veröffentlichungen zum Thema Projekt- und Portfoliomanagement.

Dr. Campana, Campana & Schott erklärt heruntergebrochen den eigenen Kund_innen, wie sie mit ihren Strategien am Puls der Zeit bleiben. Welche Rolle spielt dabei in Ihren Augen Diversity?

 

Dr. Christophe Campana: Phänomene wie der Klimawandel, Radikalisierung, Populismus u.ä. haben dazu geführt, dass sich mehr und mehr Menschen mit  Sinn- und Wertefragen beschäftigen. Die meisten Menschen haben erkannt, dass „gesunder“ Fortschritt und Wohlstand nicht ohne moralische Werte und Nachhaltigkeit auskommen.
Auch Diversity ist einer dieser Werte und damit wesentlicher Bestandteil dieser übergreifenden Entwicklung. Denn Menschen aufgrund z.B. ihrer sexuellen Orientierung auszugrenzen, fördert Hass und verhindert eine nachhaltig bessere Zukunft für alle. Nach wie vor gibt es hier sehr viel zu tun.

Campana & Schott wurde gleich mit drei Awards als „Great Place to Work“ ausgezeichnet, die Liste Ihrer Commitments gegenüber der Vielfalt Ihrer Mitarbeiter_innen ist lang und Sie bauen gezielt auf langfristige Zusammenarbeit statt hire and fire.

War die PROUTEMPLOYER-Kooperation das letzte Puzzle-Teilchen für ein offenes und inklusives Arbeitsumfeld?

 

Dr. Christophe Campana: Ein letztes Puzzleteil wird es wohl nie geben. Die Kooperation mit PROUTEMPLOYER ist für uns ein wichtiger Bestandteil unseres Engagements, was wir beständig weiterentwickeln. Ich selbst lerne immer wieder Neues dazu. So hat zuletzt Bundespräsident Steinmeier im Kontext der Anti-Rassismus-Unruhen sehr treffend formuliert: „Es reicht nicht aus, kein Rassist zu sein. Wir müssen Antirassisten sein.“ Diese Sichtweise gilt für mich auch im Hinblick auf Diversity und unsere Unternehmenskultur.

Ich bin überzeugt, dass auch in Zukunft immer wieder Themen hinzukommen, mit denen sich Manager im Interesse ihres Unternehmens befassen sollten: Offenheit und Toleranz sind gekommen, um zu bleiben.

Was würden Sie Unternehmen raten, die in ihrem Einsatz für LGBT*IQ-Diversity noch ganz am Anfang stehen?

 

Dr. Christophe Campana: Bei Campana & Schott gab es schon immer MitarbeiterInnen, die ihre Homosexualität offen gelebt haben. Daher hatte Homophobie in unserem Unternehmen keinen Platz. Lange habe ich geglaubt, das reiche aus.
Später habe ich verstanden, dass man als Unternehmer hierzu sichtbar und öffentlich Stellung beziehen muss, um der Community die Hand zu reichen und zu signalisieren: Lebe Deine Sexualität wie Du möchtest: offen oder auch nicht – beides ist fein. Solltest Du sie aber offen leben wollen, wird Dir keinerlei Nachteil in unserem Unternehmen entstehen.
Das ist nur ein kleiner Schritt, der aber viel bewirkt – und zwar nur Gutes.

Aus unserer Erfahrung wissen wir, dass LGBT*IQ-Diversity den stärksten Impact im Unternehmen hat, wenn die Geschäftsführung, das Diversity Management und die eigenen Unternehmensnetzwerke sich regelmäßig an einen Tisch setzen. Ist das auch Ihr Erfolgsrezept?

 

Dr. Christophe Campana: Ja, ich selbst treffe mich regelmäßig mit unserem LGBTQ+ Netzwerk und habe durch diese Treffen viel gelernt.
Z.B. die sogenannte „Montagslüge“, wenn die KollegInnen miteinander in der Kaffeepause über das letzte Wochenende plaudern und einige ihre(n) Lebenspartner(in) lieber als „eine(n) Freund(in)“ umschreiben.
Den mit dieser Notlüge verbundenen Stress konnte ich sofort nachempfinden, als mir meine MitarbeiterInnen sagten, dass es Ihnen über sehr große Zeiträume, teilweise Jahre so gegangen sei. Deswegen bewirkt der direkte Austausch so viel: Man versteht die spezifischen Probleme der Community und kann dadurch gezielter etwas verändern.

Zum Abschluss: Auf Arbeitgeber_innen kommen turbulente Zeiten zu. Wie würden Sie mit Ihrem Einsatz für Vielfalt und Diversity auf die Aussage reagieren, dass es von nun an wichtigere Themen gibt als LGBT*IQ-Diversity?

 

Dr. Christophe Campana: Dringlich und wichtig ist ein Unterschied. Die unerwartete Heftigkeit, mit der die Corona-Pandemie alle Lebensbereiche betroffen hat, bedeutet für viele Unternehmen eine existentielle Herausforderung. Dieser muss man sich jetzt stellen. Aber nur, weil man einen Wohnungsbrand löschen muss, wird aber das Thema Wohnen nicht unwichtig.
Diese Krise überschattet viele Themen, die aber deswegen nicht nebensächlich werden – im Gegenteil: Ich bin überzeugt, dass Unternehmen mit einer offenen und wertschätzenden Kultur besser durch die Krise kommen werden. Diversity ist wesentlicher Bestandteil der Unternehmensidentität und trägt zur Leistungsfähigkeit und Resilienz einer Organisation bei.

Lieber Herr Dr. Campana, vielen Dank für das Gespräch!

Unsere Neuzugänge: Sandra Stadler, Frauke Becker und Philipp Rossi. Erfahren Sie mehr über unsere neuen Teammitglieder.

PROUTEMPLOYER Google Deutschland

„Wir unterstützen Euch! Jetzt und immer. Das sagt PROUTEMPLOYER aus, und daher ist es für uns bei Google wichtig.“

Dr. Jannika Bock verantwortet als Director Client Solutions den Vertrieb von Googles
Werbeprodukten an Großkunden in Zentraleuropa. Sie ist der Exec Sponsor der GayglerDE, der
LGTBQ+ Community bei der Google Germany GmbH.
Bevor Jannika Bock 2008 zu Google wechselte, arbeitete sie u.a. für die Axel Springer AG. Sie
promovierte in der Amerikanischen Literatur- und Kulturwissenschaft, u.a. an der Harvard
Universität und ist Mitglied im Digitalen Beirat der TAKKT AG.

„Wir wollen ein Unternehmen sein, welches Vielfalt fördert und Integrität und Inklusion lebt.“

Als Vice President Central Europe leitet Philipp Justus das Geschäft von Google in 36 Ländern,
darunter Deutschland, Österreich, die Schweiz und die CEE-Länder. Bevor er 2013 zu
Google kam, war Philipp CEO von Zanox, dem Berliner Performance
Marketing-Netzwerk, und hatte verschiedene Führungsfunktionen bei eBay und PayPal
inne, unter anderem als VP Europe, SVP Auctions und SVP Global Markets. Philipp
studierte Betriebswirtschaft an der WHU in Koblenz und erhielt einen MBA an der Kellogg
School of Management der Northwestern University.

Als Zustifter und Mitglied im Stiftungsbeirat ist Google von Beginn an mit PROUT AT WORK
verbandelt. Was hat Euch nun dazu bewegt PROUTEMPLOYER zu werden?

 

Jannika: Gerade jetzt ist es wichtig, öffentlich zu zeigen, dass wir bei Google für die Gleichberechtigung der
Menschen in der LGTBQ+ Community eintreten. In diesem Jahr sind die CSD Paraden in
Deutschland ausgefallen. Dadurch ging viel Sichtbarkeit verloren. Dem möchten wir
entgegenwirken: Wir unterstützen Euch! Jetzt und immer. Das sagt PROUTEMPLOYER aus, und
daher ist es für uns bei Google wichtig.

Um sich immer neue Ziele zu setzen und bezüglich Diversity & Inclusion am Ball zu bleiben, setzt
Google auch auf die Möglichkeit der self-identification zB als trans*, non-binary oder LGBT*IQ.
Können Daten die Menschen hinter Euren Mitarbeiter_innen wirklich abbilden?

 

Phillip: Wir wollen ein Unternehmen sein, welches Vielfalt fördert und Integrität und Inklusion lebt. Wir
möchten, dass unsere Mitarbeiter die Vielfalt unserer Nutzer abbilden, nur so können wir
Produkte entwickeln die tatsächlich für alle Menschen zugänglich und nutzbar sind.
Für unsere Mitarbeiter möchten wir ein Umfeld schaffen, in dem sich alle zugehörig fühlen. Dazu
gehört unter anderem, zu zeigen wie vielfältig die Belegschaft ist. Dies wird zum Beispiel durch den
Prozess der freiwilligen Selbstidentifikation ermöglicht.

Covid19 hat uns alle irgendwie überrascht und wir müssen nun damit umgehen. Warum muss aus
Eurer Sicht Diversity und im speziellen LGBT*IQ Diversity weiter auf der Agenda bleiben?

 

Phillip: Digitale Medien sind in dieser PRIDE-Saison wichtiger denn je gewesen: Mit PRIDE LIVE auf
YouTube gab es am 27. Juni erstmals eine Deutschlandweite, komplett virtuelle
PRIDE-Veranstaltung, an der Politiker/innen, Unternehmen wie Google und viele Aktivist/innen aus
der Szene teilgenommen haben. Es wurde ein Raum zum Zusammenkommen geschaffen. Einen
Raum, dem es in diesem Jahr leider nicht auf den Straßen gegeben hat.

Wo seht Ihr die großen Herausforderungen zu LGBT*IQ am Arbeitsplatz in den kommenden
Jahren?

 

Jannika: In Deutschland begegnen wir oft der Annahme, dass alles erreicht wäre. Dass es gegenüber
Mitgliedern der LGBTQ+ Community keine Diskriminierung gäbe — vor allem nicht in
Unternehmen, die sich aktiv für eine größere Vielfalt einsetzen.
Dies entspricht allerdings nicht der Realität. In Deutschland gibt es immer noch sehr, sehr viele
Menschen, die am Arbeitsplatz nicht sie selbst sein können. Die ihre (sexuelle) Identität vor
Kolleg/innen und Vorgesetzt/innen verstecken — aus Angst vor Diskriminierung. Die “Micro
Aggressions” ausgesetzt sind, also Sticheleien und als Witz getarnte Diskriminierungen.
Das muss aufhören!

Liebe Jannika, lieber Herr Justus vielen Dank für das Gespräch!

PROUTEMPLOYER Kantar

„Es ist toll zu sehen, dass durch unsere Mitarbeitergruppen zu Gender und LGBT*-Themen ein neuer Austausch über fachliche Teams hinweg entsteht.“

Dr. Stefan Stumpp ist seit 2016 CEO der Insights Division Germany bei Kantar und insgesamt seit fast 20 Jahren in diversen Rollen im Unternehmen (vormals TNS Infratest) tätig. Ein großer inhaltlicher Schwerpunkt und sein persönliches Steckenpferd lag dabei bei der Produkt- und Preisforschung im Automobilbereich. Aber auch notwendige Change-Prozesse in einem sich ständig ändernden Unternehmen und die damit einhergehende Kulturveränderung einfühlsam zu gestalten und zu steuern, liegen ihm am Herzen. Stefan Stumpp war nach dem BWL-Studium Mitarbeiter am Lehrstuhl für Marketing an der Universität Augsburg und hat dort promoviert.

Herr Stumpp, als CEO sind Sie Brücke zwischen den Zielen Ihres Unternehmens und Ihren Mitarbeiter_innen. Welche Erfahrungen bezüglich LGBT*IQ-Chancengleichheit haben Sie dabei bisher gemacht?

 

Stefan Stumpp: Wir sind ein Markt-/Sozialforschungs- sowie Marketingberatungsunternehmen und unsere Mission lautet „Understand People – Inspire Growth“. Dieses Ziel ist eine sehr passende Aspiration für unsere Kunden: wir helfen Ihnen, zu verstehen wie ihre eigenen Kunden, Mitarbeiter*innen und Stakeholder „ticken“. Um das gut erfüllen zu können, müssen wir aber die Vielfalt von Menschen und ihrer Lebensentwürfe verstehen und adäquat in unseren Studien und Empfehlungen für Unternehmen einbinden. Unser Motto passt also perfekt zu den Zielen, wie wir unsere Personalentwicklung betreiben. Dadurch entsteht auch über das LGBT*-Engagement hinaus ein stärkeres Verständnis, alle Arten von Unterschiedlichkeit einzubeziehen. Wir sind dadurch bessere Berater für unsere Kunden geworden.

Diversity ist in großen Unternehmen lange ein Thema. Wie reagiert die Belegschaft darauf, dass jetzt auch der Fokus auf LGBT*IQ gesetzt wird?

 

Stefan Stumpp: Auch für uns war schon viele Jahre ein Ziel, die Diversity unseres Teams zu erhöhen. Wir gehen das Thema ganzheitlich an, da Chancengleichheit nicht nur eine Frage von Geschlecht, sexueller Orientierung oder Herkunft ist. Für uns als Wissensunternehmen ist es wichtig, dass unsere Mitarbeiter*innen ihre vollständige Persönlichkeit in ihre Arbeit einbringen können – das hilft uns, ihr volles kreatives Potenzial zu nutzen. Die Kolleg*innen an allen unseren Standorten reagieren sehr positiv und interessiert auf das Engagement unserer Employee Resource Group „Pride@Kantar“. Die Gruppe ist offen für alle Kolleg*innen – egal ob sie sich selbst als LGBT* definieren oder nicht – und engagiert sich an unseren Standorten in Deutschland und weltweit. Unterstützt wird sie dabei von unserem Inclusion & Diversity-Committee und der Personalentwicklung. Sie erklärt, warum es relevant ist, sich über LGBT*-Themen in der Arbeitswelt auszutauschen, fordert eine Auseinandersetzung auch mit unseren Policies und unternehmerischen Haltungen ein und schafft umgekehrt auch Sichtbarkeit für Kantar in der LGBT*-Welt. Es ist toll zu sehen, dass durch unsere Mitarbeitergruppen zu Gender und LGBT*-Themen ein neuer Austausch über fachliche Teams hinweg entsteht.

Kantar zählt seit 2019 zu den PROUTEMPLOYER dazu. Was hat Sie dazu bewegt, den eigenen Fokus auf LGBT*IQ-Diversity zu legen?

 

Stefan Stumpp: Zu Beginn haben wir im Rahmen von Diversity-Initiativen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und damit das Thema Chancengleichheit der Geschlechter in den Fokus gestellt. Wir haben mit allen Mitarbeiter*innen hierzu einen Dialog gestartet und unbewusste Denkmuster aufzudecken versucht. Schnell haben wir aber gemerkt, dass Diversity noch viel mehr Aspekte umfasst. Wir haben uns daher als weiteres Fokusthema ganz besonders auch sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität vorgenommen.

Wo sehen Sie Herausforderungen und wo auch Chancen für LGBT*IQ-Diversity in Ihrem Unternehmen in den kommenden Jahren?

 

Stefan Stumpp: Wir haben bei uns große Begeisterung und Aufbruchstimmung für das Thema Diversity geschaffen – nicht nur in Deutschland, wir sind ja ein weltweiter Konzern mit 30.000 Mitarbeiter*innen. Die Vernetzung zwischen unseren Employee Resource Groups hat gerade begonnen und wir hatten uns für 2020 auch viel – gerade für die Zusammenarbeit mit den CSDs in Deutschland vorgenommen. Die Covid-Krise und ihre wirtschaftlichen Auswirkungen haben nicht nur zur Absage der CSDs geführt. Auch viele Unternehmen müssen sich zunächst mit den unmittelbaren wirtschaftlichen Folgen von Covid-19 auseinandersetzen. Die Herausforderung ist sicherlich, dass darüber die Aufmerksamkeit für Personalentwicklungsthemen nicht aus dem Blick gerät. Viel Engagement kommt direkt aus unseren Teams und wir müssen dafür sorgen, dass wir diese Motivation auch in diesen außergewöhnlichen Zeiten aufrechterhalten können. Gerade für solche Krisen verschafft uns Diversity einen Vorteil, weil wir mit mehr Blickwinkeln deutlich kreativer mit solchen Situationen umgehen werden können.

Kantar versteht wie kaum ein anderes Unternehmen die Menschen – wie sie denken, fühlen, bewerten, konsumieren oder wählen. Wie würden Sie mit Ihrem Wissen, anderer Unternehmen den Mehrwert und Ihren Einsatz für LGBT*IQ-Diversity verständlich machen?

 

Stefan Stumpp: Auch viele unserer Kunden – viele davon starke Marken – stehen vor der Frage, wie sie Diversity in ihrer Werbung und Kommunikation einbauen können und inklusiver werden können. Manche Unternehmen kleben Regenbogenflaggen in die Eingangstüre ihrer Filialen, andere nutzen CSDs für Sponsorings oder Recruiting: Für viele Marken ist die Frage nach Ihrer Haltung – wie sie sich in auch in gesellschaftlichen Fragen der Gleichberechtigung positionieren – ein wichtiges Thema geworden. Hierzu zählt auch der Umgang mit LGBT*. Insofern ist die Inklusion von LGBT* in Medien, Kommunikation und Kundentouchpoints auch ein Forschungs- und Beratungsgegenstand für uns, bei dem wir nicht nur selbst lernen, sondern bei dem wir auch unseren Kunden helfen können, besser zu werden.

Lieber Herr Stumpp, wir von PROUT AT WORK freuen uns sehr, Kantar mit an Bord zu haben und bedanken uns herzlich für das Gespräch!
PROUTEMPLOYER REWE Group

„Wir können eine Aufgabenstellung dann bestmöglich lösen, wenn wir sie von vielen Perspektiven aus betrachten.“

Dr. Petra Meyer-Ochel (62), geboren am Niederrhein, nach BWL-Studium und Promotion an der Universität Köln in unterschiedlichen Handelskonzernen im Bereich Personal- und Managemententwicklung tätig, 11 Jahre als selbständige Beraterin. Seit 2015 bei der REWE Group verantwortlich für das CoE Personalentwicklung in Handel Deutschland sowie viele Themen der Nachhaltigkeitssäule Mitarbeiter.

„Wir möchten den Interessen, Wünschen und Vorstellungen all unserer Mitarbeiter_innen […] nachkommen.“

Kaja Gut (27), gebürtig aus Frankfurt am Main. Studium in Darmstadt 2019 mit einem Master in Psychologie mit den Schwerpunkten Wirtschafts- und Personalpsychologie sowie Arbeits- und Ingenieurspsychologie abgeschlossen. Seit Juli 2019 bei der REWE Group Zentrale in Köln im Team Employer Branding tätig und hier unter anderem verantwortlich für das Thema Zertifizierungen der REWE Group.

„Ohne die zahlreichen Unterstützer bis hin zur Vorstandsebene ist die Durchschlagskraft eines Netzwerks wie di.to. nicht vorstellbar.“

Frank Bartels (46), gebürtiger Niedersachse, nach Ausbildung zum Hotelkaufmann in Hamburg 1998 Wechsel nach Köln. Dort seit über 21 Jahren für die REWE Group tätig und verantwortlich für das Event- & Travelmanagement. Initiator des LGBT-Netzwerks di.to. (different together) in der REWE Group 2013 und einer von zwei Sprechern. Das Netzwerk umfasst ca. 300 Mitarbeiter_innen national und ist neben Deutschland auch in Österreich vertreten.

Frau Gut, sechs Jahre in Folge Top Employer in Deutschland mit außerordentlicher Mitarbeiter_innenorientierung, zertifiziert als Top-Ausbildungsort mit dem BEST PLACE TO LEARN Sigel und ausgezeichnet als Arbeitgeber_in mit Fokus auf Vereinbarkeit von Beruf und Familie.

War der Schritt der REWE Group zum PROUTEMPLOYER nun logische Konsequenz? Was hat REWE dazu bewegt?

 

Kaja Gut: Wir möchten den Interessen, Wünschen und Vorstellungen all unserer Mitarbeiter_innen unabhängig von Geschlecht, Nationalität, ethnischer und sozialer Herkunft, Religion/Weltanschauung, Behinderung, Alter sowie sexueller Orientierung nachkommen. Die Mitarbeiterorientierung steht für uns im Fokus und daher möchten wir permanent daran arbeiten, weitere Programme in unser Portfolio aufzunehmen, die für unsere  Mitarbeitenden und potenziellen Bewerber_innen hilfreich sein können. Als PROUTEMPLOYER sind wir nun einen weiteren, wichtigen Schritt gegangen, auch, was die Unterstützung und Positionierung unseres LGBT-Netzwerkes di.to (di.fferent to.gether) betrifft.

Welche Ziele verfolgen Sie mit der PROUTEMPLOYER-Kooperation?

 

Kaja Gut: Mittels unseres Netzwerkes di.to setzen wir uns bereits für mehr Toleranz und Akzeptanz am Arbeitsplatz ein, unabhängig von sexueller Orientierung. Durch die PROUTEMPLOYER-Kooperation möchten wir hier neuen Input sammeln, unser Netzwerk ausweiten und gemeinsam an innovativen Ideen arbeiten. Wir freuen uns, Neues lernen zu dürfen, uns mit Mitarbeiter_innen anderer Branchen austauschen zu können und Erfahrungen zu teilen. Es ist toll, Gleichgesinnte zu  treffen, die mit genau so viel Herzblut hinter den LGBT-Projekten stehen wie wir.

Liebe Frau Dr. Meyer-Ochel, Sie vertreten die Meinung, dass die Teams der Zukunft gemischt und vielfältig sind und richten Ihre eigenen Strategien danach aus. Wie wird diese Idee bei der REWE Group gelebt? Und inwiefern können auch LGBT*IQ-Talente von dieser Philosophie profitieren?

 

Dr. Petra Meyer-Ochel: In der REWE Group haben wir sowohl in den Märkten als auch in den Zentralstandorten gemischte Teams – fachlich, persönlich und im Hinblick auf die Diversity Dimensionen, die oben genannt wurden. Wir können eine Aufgabenstellung dann bestmöglich lösen, wenn wir sie von vielen Perspektiven aus betrachten. Und diese vielen Perspektiven bekommt man dann, wenn man die Teams vielfältig aufstellt. Am Anfang bedeutet das oft einen höheren Aufwand, weil die verschiedenen Meinungen angehört und ausgetauscht werden müssen. Auch die Kommunikation ist komplexer, wenn zum Beispiel ein Kollege aus dem Markt die Dinge anders sieht als jemand, der in der Verwaltung arbeitet. Aber es zahlt sich am Ende immer aus.  In gemischten Teams werden oft zahlreiche Ideen besprochen und diskutiert, die in einem sehr homogenen Team nicht gedacht worden wären. Ich bin sehr davon überzeugt, dass vielfältige Teams kreativer sind und  langfristig besseren Entscheidungen treffen.

LGBT*IQ-Talente können genau wie alle anderen profitieren: Offenheit für die Ideen anderer, gegenseitiger Respekt und das gemeinsam erarbeitete Ergebnis stärken jeden Einzelnen und das gesamte Team.

Lieber Herr Bartels, bei REWEs Einsatz um LGBT*IQ-Chancengleichheit arbeiten Netzwerk und Vorstandsebene mit vielen Unterstützer_innen dazwischen eng zusammen. Ist das das Geheimrezept für LGBT*IQ-Diversity im Unternehmen?

 

Frank Bartels: Ja, absolut. Ohne die zahlreichen Unterstützer bis hin zur Vorstandsebene ist die Durchschlagskraft eines Netzwerks wie di.to. nicht vorstellbar. Schon kurz nach unserer Gründung 2013 wurde unser heutiger Vorstandsvorsitzender und damaliger Vorstand Lionel Souque zu unserem Paten. Das hat unserem Netzwerk einen enormen Schwung gegeben und innerhalb der REWE Group sämtliche Türen geöffnet. Man muss aber auch erwähnen, dass die Akzeptanz in unserem Unternehmen vom Start bis heute an sehr groß ist und wir uns jederzeit an diverse Ansprechpartner_innen in der REWE Group mit unseren Anliegen wenden konnten und auch immer noch können. Wichtig ist uns, dass wir so transparent wie möglich arbeiten, immer wieder auf unsere Aktionen und Veranstaltungen hinweisen: beispielsweise binden wir bei unserer Teilnahme am Kölner CSD 2019 alle Kolleginnen und Kollegen der REWE Group ein. Wir möchten weder ein Nischendasein führen noch als elitäre Gruppe wahrgenommen werden. Das CSD-Motto aus 2019 „Viele.Gemeinsam.Stark.“ hat sich daher unbewusst zu einem Claim für das Miteinander in der REWE Group entwickelt.

Was würden Sie aus Ihren jeweiligen Perspektiven Unternehmen raten, die in ihrem Einsatz für LGBT*IQ-Diversity noch ganz am Anfang stehen?

 

Bezogen auf ein LGBT-Netzwerk ist die Unterstützung eines Vorstands oder weiterer Straight Allies wie erwähnt unverzichtbar. Das gibt Rückenwind, Kraft und Selbstbewusstsein, besonders wenn man noch in den Kinderschuhen steckt. Nach außen hin sollte das Thema LGBT/Diversity ein Herzensthema sein, d.h. ein Thema, dass ich das ganze Jahr über mit gutem Gewissen vorantreibe und kein Pink-washing in der Pride-Saison betreibe. Mit den Regenbogenaufklebern, die an den Eingängen unserer REWE- und PENNY-Märkte, den toom-Baumärkten sowie unseren DER-Reisebüros hängen, sind wir in der Hinsicht sehr glaubhaft aufgestellt.

Liebe Frau Dr. Meyer-Ochel, liebe Frau Gut, lieber Herr Bartels, vielen Dank für das Gespräch!
Im Gespräch mit… Nils_Séline „Nica“ Schächtele

„Mut, Mut, und nochmal Mut. Intergeschlechtlichkeit ist nach wie vor ein großes Tabu-Thema.“

Nils_Séline „Nica“ Schächtele, geboren in Freiburg im Breisgau, studierte am Karlsruher Institute of Technology Elektro- und Informationstechnik. Bereits vor und während des Studiums beschäftigte sie_er sich mit professioneller Beschallungs- und Tontechnik. Ihr_sein Weg führte 2002 nach Straubing zur EVI Audio GmbH (seit 2006 Tochterfirma des Bosch Geschäftsbereichs Building Technologies), wo Nica als System-Testingenieur_in tätig ist.

Du bezeichnest dich selbst als divers. Welche Erfahrungen hast du damit bei Bosch gemacht?

 

Bei Bosch wird DIVERSITÄT seit einigen Jahren großgeschrieben. Mir hat die Bezeichnung „divers“ schon immer sehr gut gefallen, da ich sowohl intergeschlechtliche als auch transgeschlechtlich-androgyne Bigender Eigenschaften habe und „divers“ alles mit einschließt. Die Gesetzesänderung in Deutschland zur dritten Option hat bei Bosch und bei mir parallel einiges angeschoben, und seit diesem Jahr gibt es viele gemeinsame diverse Schritte, regen Austausch, eine sich gegenseitig weiterbringende Win-Win Beziehung. Ich bezeichne mich manchmal scherzhaft als „Bosch-Quoten-Diverse“.   Das Feedback von Kolleg_innen am Standort war verhalten positiv, begleitet von sehr viel Respekt für meine Offenheit. Es gab auch die eine oder andere Irritation, insbesondere aufgrund meiner zwei zusätzlichen Vornamen Séline und Nica. Wenn ich das Thema von mir aus angesprochen habe, war die häufigste Frage: „Darf ich dich weiterhin mit Nils ansprechen?“, was für mich in Ordnung ist.

Was bedeutet es für Dich inter* in unserer Gesellschaft zu sein?

 

Es bedeutet, zu einer weitgehend unsichtbaren und tabuisierten Minderheit zu gehören. Manchmal kommt es mir so vor, als ob wir Aliens aus einem Science-Fiction Film wären: „Gibt‘s solche Menschen wirklich?“ „Ja, es gibt sie!!“.  Bei einer Person typisch weibliche und zugleich typisch männliche Eigenschaften wahrzunehmen, oder Details darüber zu erfahren, bis hin zu einer vollständigen Uneindeutigkeit, sorgt bei vielen Menschen für Unbehagen, das passt nicht ins anerzogene binäre Weltbild. Und diese Schwelle zu überwinden braucht viel Geduld und Ausdauer.

„Größte Herausforderung ist und bleibt die innere Überwindung, sich anderen gegenüber offen zu äußern. „

Wann fand Dein Outing in deinem beruflichen Umfeld statt? Und welche Herausforderungen gab es dabei in deinem Unternehmen und mit Kolleg_innen?

 

Mein Outing bei Bosch begann während eines Telefonat mit Olaf Schreiber – Sprecher des Bosch LGBT*IQ Netzwerks RBg – gefolgt von einem Telefonat mit Anja Hormann vom zentralen Bosch Diversity Team zum Thema „dritte Option“. Danach informierte ich Step-by-Step meine direkten Bürokollegen, Fahrgemeinschaft, Vorgesetzte und die lokale Personalabteilung. Inspiriert durch ein wunderbares Video am IDAHOBIT, von Kolleg_innen für Kolleg_innen, habe ich meinen Vornamen im firmeninternen Adressbuch auf Nils_Séline abändern lassen – mit Gender_Gap, um das Kontinuum zwischen Mann und Frau sichtbar zu machen. Ich schrieb hierzu meinen ersten Blog im internen Netzwerk – und war manchmal zu Tränen gerührt über das weltweite zustimmende Feedback. Am Diversity Day gab es an unserem Standort ein Diversity Business Lunch, wo ich mit dabei war und nichtbinäre Gender Aspekte einbringen konnte. Generell war ich angenehm überrascht, dass ich in allen Instanzen sehr wohlwollend und wertschätzend behandelt wurde.  Größte Herausforderung ist und bleibt die innere Überwindung, sich anderen gegenüber offen zu äußern. Und nicht zu vergessen die IT, die an vielen Stellen nur eine Pflichtauswahl zwischen männlich und weiblich zulässt.

Welche Hilfestellungen würdest Du inter* Personen für ihr Outing geben?

 

Langsam vorgehen, kleine Schritte machen, sich Zeit lassen. Ein inter* Outing braucht besonders viel Aufmerksamkeit und Überwindung, es kann auch schnell mal in eine unerwünschte Richtung abdriften. Am besten mit Personen beginnen, die einem nicht ganz so nahe stehen. Nach etwas Übung klappt das auch mit Familie und guten Freund_innen. Und wendet euch an LGBT*IQ Allies, das sind offene Menschen, die mit viel Interesse zuhören. Gespräche mit Allies tun gut und kräftigen das Selbstbewusstsein.

„Dazu passend wünsche ich mir einen lockeren Umgang, so ähnlich wie übers Wetter oder über „Was kochst du heute?“ zu reden.“

Was wünschst Du dir in Hinblick auf die Sichtbarkeit von inter* Personen im speziellen und der LGBT*IQ-Community im Allgemeinen in Deinem Unternehmen?

 

Mut, Mut, und nochmal Mut. Intergeschlechtlichkeit ist nach wie vor ein großes Tabu-Thema. Es fehlt vielerorts ein klares gesellschaftliches Statement gegen vorschnell begonnene hormonelle Behandlungen oder chirurgische Eingriffe, die medizinisch nicht notwendig sind. Die Wenigen, die sich offen zeigen, werden überschüttet mit Zuschriften und Anfragen von allen Seiten, und es gibt ja auch noch andere wichtige Themen. Ich wünsche mir daher viele Personen, ganz besonders auch viele Allies, die weitergeben, dass sich menschliche Körper nicht nur zu Mann oder Frau entwickeln, sondern es darüber hinaus eine große Vielfalt an geschlechtlicher Entwicklung gibt. Dazu passend wünsche ich mir einen lockeren Umgang, so ähnlich wie übers Wetter oder über „Was kochst du heute?“ zu reden. Das hat letztens in der Stuttgarter S-Bahn schon mal super geklappt. Für unsere Bosch LGBT*IQ Community wünsche ich mir, dass kontinuierlich viele Personen dazukommen, der Anteil an Allies Stück für Stück höher wird, und dass Gender-Diversity noch mehr Präsenz bekommt. Das gilt für Inter*, Trans* und Queer* Themen jeglicher Art.