Diversitätsbewusstes Arbeiten ist eine gesellschaftspolitische Querschnittsaufgabe und sollte eine Selbstverständlichkeit sein – auch in Stiftungen. Wie das gelingen kann zeigt die Handreichung „DiversitätMachtWirkung – Schritt für Schritt zu mehr Diversität“ mit Einblicken in verschiedene Stiftungen, praktischen Hinweisen und Lesetipps. Außerdem: Tipps für diskriminierungsfreies Recruiting von unserem Vorstand Albert Kehrer!

Die Handreichung können Sie ab sofort als PDF downloaden.

Im Gespräch mit… Dr. Ariane Reinhart

„Für uns ist ein offenes Arbeitsumfeld unabhängig von persönlichen Unterschieden wie sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder Herkunft – eine Selbstverständlichkeit.“

Sie unterstützen als Jurymitglied die Out Executives – warum ist Ihnen dieses Thema wichtig?

 

Bei Continental ist Vielfalt Teil unserer DNA und ein Katalysator für unsere Innovationskraft. Erst die vielfältigen Perspektiven, Merkmale, Erfahrungen und Kulturen unserer Mitarbeiter_innen machen unser Unternehmen innovativ. Für uns ist ein offenes Arbeitsumfeld – unabhängig von persönlichen Unterschieden wie sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder Herkunft – eine Selbstverständlichkeit.  Solange es in unserer Gesellschaft eine bewusste oder unbewusste Ausgrenzung gibt, werden wir die Inklusion und Unterstützung unserer LGBT*IQ Kolleg_innen mit vollem Engagement vorantreiben.

Bei Continental haben Sie ein standardisiertes Vorgehen im Bewerbungsverfahren, damit bei der Auswahl der Kandidaten keine Vorurteile hinein funken. Was passiert, um auch bei der Belegschaft Vorurteile gegen LGBT*IQ-Themen abzubauen?

 

Entsprechende Trainings sowie Aktionen weltweit zeigen unseren Mitarbeiter_innen, dass Vielfalt in all ihren Facetten eine Selbstverständlichkeit ist, beziehungsweise, dass dem Thema genug Platz eingeräumt wird. Hierzu zählen bei Continental unteranderem Diversity Days, die als Awareness Veranstaltungen weltweit an unseren Standorten die unterschiedlichen Dimensionen von Diversität vermitteln und auf die Wichtigkeit des Themas hinweisen. In unseren aktuell 28 Diversity Netzwerken haben wir das Ziel, unsere Vielfalt sichtbar zu machen und zu stärken, uns auszutauschen sowie gemeinsam auch Verständnis zu fördern.

Continental agiert global, wie schätzen Sie die Umsetzung von Diversity in Deutschland im Vergleich zu anderen Ländern, in denen Sie aktiv sind, ein?

 

Ein umfassendes Diversity Management in Unternehmen wird immer anerkannter – dies gilt weltweit. Auch wenn sich unser wirtschaftliches und gesellschaftliches Umfeld stetig ändert, braucht ein tiefgreifender Kulturwandel – und genau das ist es, wovon wir bei der Wertschätzung und Inklusion von Diversity sprechen – Zeit. Den Mehrwert von Diversity realisieren und schätzen zu können erfordert einen Wandel unseres Mindsets. Wir stellen uns mit der notwendigen Klarheit und Konsequenz gegen Diskriminierung jeglicher Art. Hierfür haben wir uns als Unternehmen klar committed und werden dies auch weiterhin tun.

Im Gespräch mit… Dr. Ariane Reinhart

„Für uns ist ein offenes Arbeitsumfeld unabhängig von persönlichen Unterschieden wie sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder Herkunft – eine Selbstverständlichkeit.“

Sie unterstützen als Jurymitglied die Out Executives – warum ist Ihnen dieses Thema wichtig?

 

Bei Continental ist Vielfalt Teil unserer DNA und ein Katalysator für unsere Innovationskraft. Erst die vielfältigen Perspektiven, Merkmale, Erfahrungen und Kulturen unserer Mitarbeiter_innen machen unser Unternehmen innovativ. Für uns ist ein offenes Arbeitsumfeld – unabhängig von persönlichen Unterschieden wie sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder Herkunft – eine Selbstverständlichkeit.  Solange es in unserer Gesellschaft eine bewusste oder unbewusste Ausgrenzung gibt, werden wir die Inklusion und Unterstützung unserer LGBT*IQ Kolleg_innen mit vollem Engagement vorantreiben.

Bei Continental haben Sie ein standardisiertes Vorgehen im Bewerbungsverfahren, damit bei der Auswahl der Kandidaten keine Vorurteile hinein funken. Was passiert, um auch bei der Belegschaft Vorurteile gegen LGBT*IQ-Themen abzubauen?

 

Entsprechende Trainings sowie Aktionen weltweit zeigen unseren Mitarbeiter_innen, dass Vielfalt in all ihren Facetten eine Selbstverständlichkeit ist, beziehungsweise, dass dem Thema genug Platz eingeräumt wird. Hierzu zählen bei Continental unteranderem Diversity Days, die als Awareness Veranstaltungen weltweit an unseren Standorten die unterschiedlichen Dimensionen von Diversität vermitteln und auf die Wichtigkeit des Themas hinweisen. In unseren aktuell 28 Diversity Netzwerken haben wir das Ziel, unsere Vielfalt sichtbar zu machen und zu stärken, uns auszutauschen sowie gemeinsam auch Verständnis zu fördern.

Continental agiert global, wie schätzen Sie die Umsetzung von Diversity in Deutschland im Vergleich zu anderen Ländern, in denen Sie aktiv sind, ein?

 

Ein umfassendes Diversity Management in Unternehmen wird immer anerkannter – dies gilt weltweit. Auch wenn sich unser wirtschaftliches und gesellschaftliches Umfeld stetig ändert, braucht ein tiefgreifender Kulturwandel – und genau das ist es, wovon wir bei der Wertschätzung und Inklusion von Diversity sprechen – Zeit. Den Mehrwert von Diversity realisieren und schätzen zu können erfordert einen Wandel unseres Mindsets. Wir stellen uns mit der notwendigen Klarheit und Konsequenz gegen Diskriminierung jeglicher Art. Hierfür haben wir uns als Unternehmen klar committed und werden dies auch weiterhin tun.

Im Gespräch mit… Dr. Ariane Reinhart

„Für uns ist ein offenes Arbeitsumfeld unabhängig von persönlichen Unterschieden wie sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder Herkunft – eine Selbstverständlichkeit.“

Sie unterstützen als Jurymitglied die Out Executives – warum ist Ihnen dieses Thema wichtig?

 

Bei Continental ist Vielfalt Teil unserer DNA und ein Katalysator für unsere Innovationskraft. Erst die vielfältigen Perspektiven, Merkmale, Erfahrungen und Kulturen unserer Mitarbeiter_innen machen unser Unternehmen innovativ. Für uns ist ein offenes Arbeitsumfeld – unabhängig von persönlichen Unterschieden wie sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder Herkunft – eine Selbstverständlichkeit.  Solange es in unserer Gesellschaft eine bewusste oder unbewusste Ausgrenzung gibt, werden wir die Inklusion und Unterstützung unserer LGBT*IQ Kolleg_innen mit vollem Engagement vorantreiben.

Bei Continental haben Sie ein standardisiertes Vorgehen im Bewerbungsverfahren, damit bei der Auswahl der Kandidaten keine Vorurteile hinein funken. Was passiert, um auch bei der Belegschaft Vorurteile gegen LGBT*IQ-Themen abzubauen?

 

Entsprechende Trainings sowie Aktionen weltweit zeigen unseren Mitarbeiter_innen, dass Vielfalt in all ihren Facetten eine Selbstverständlichkeit ist, beziehungsweise, dass dem Thema genug Platz eingeräumt wird. Hierzu zählen bei Continental unteranderem Diversity Days, die als Awareness Veranstaltungen weltweit an unseren Standorten die unterschiedlichen Dimensionen von Diversität vermitteln und auf die Wichtigkeit des Themas hinweisen. In unseren aktuell 28 Diversity Netzwerken haben wir das Ziel, unsere Vielfalt sichtbar zu machen und zu stärken, uns auszutauschen sowie gemeinsam auch Verständnis zu fördern.

Continental agiert global, wie schätzen Sie die Umsetzung von Diversity in Deutschland im Vergleich zu anderen Ländern, in denen Sie aktiv sind, ein?

 

Ein umfassendes Diversity Management in Unternehmen wird immer anerkannter – dies gilt weltweit. Auch wenn sich unser wirtschaftliches und gesellschaftliches Umfeld stetig ändert, braucht ein tiefgreifender Kulturwandel – und genau das ist es, wovon wir bei der Wertschätzung und Inklusion von Diversity sprechen – Zeit. Den Mehrwert von Diversity realisieren und schätzen zu können erfordert einen Wandel unseres Mindsets. Wir stellen uns mit der notwendigen Klarheit und Konsequenz gegen Diskriminierung jeglicher Art. Hierfür haben wir uns als Unternehmen klar committed und werden dies auch weiterhin tun.

Im Gespräch mit… Jenny Friese

„Diversity heißt, viele unterschiedliche Menschen unabhängig von Herkunft, Alter, Geschlecht oder anderen Merkmalen zusammenzubringen und zu fördern.“

Sie haben sich im vergangenen Jahr viel für die LGBT*IQ-Community bei der Commerzbank eingesetzt und das Thema auch in den Vorstand hineingetragen. Was hat sich seither getan?

 

Wir haben mit verschiedenen Aktivitäten für mehr Sichtbarkeit gesorgt, unter anderem mit einer Veranstaltung über LGBT*IQ-Engagement als Erfolgsfaktor für Unternehmen, der Teilnahme am CSD in Berlin mit eigenem Truck und einer Lesung mit Jens Schadendorf. Gemeinsam mit unserem LGBT*IQ-Mitarbeiternetzwerk Arco, dessen Schirmherrin ich bin, haben wir innerhalb der Bank viele Menschen sensibilisiert und für ein offeneres Miteinander gesorgt. So haben einige Mitglieder ihre persönliche Geschichte in unserem Mitarbeitermagazin erzählt und sich damit als Rollenmodell zur Verfügung gestellt.

Viele Menschen befürchten, dass ein Outing ihrer Karriere schadet. Was muss passieren, damit diese Angst entkräftet wird und am besten verschwinden kann?

 

Es ist unfassbar, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter heute immer noch solche Befürchtungen haben müssen. Damit „Diversity“ zur Normalität werden kann, müssen wir in Unternehmen entsprechende Werte leben und Strukturen schaffen, damit ein offenes und vorurteilsfreies Miteinander möglich wird.  Sichtbare geoutete Rollenmodelle helfen ebenso, wie Diversity Einheiten und konsequentes Führungsverhalten, zum Beispiel das Ansprechen und Ahnden von diskriminierenden Äußerungen oder Verhalten. Hier sind eindeutig alle gefordert, unabhängig von Geschlecht, Nation, Gesundheit oder sexueller Orientierung.

 

Warum sind heterogene Teams in Unternehmen erfolgreicher?

 

Die Antwort hierauf ist ja mittlerweile durch viele Studien, wie die des Instituts für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung „Out im Office?!“, belegt. Und das gilt nicht nur für LGBT*IQ. Diversity heißt, viele unterschiedliche Menschen unabhängig von Herkunft, Alter, Geschlecht oder anderen Merkmalen zusammenzubringen und zu fördern. Je heterogener Teams sind und je mehr sie eine offene Kultur pflegen, desto eher sind sie auch bereit, neue Wege zu gehen und Innovationen voranzutreiben. Aus eigener Erfahrung kann ich jedenfalls sagen, dass diverse Teams immer hervorragende Ergebnisse liefern.

 

 

Im Gespräch mit… Jenny Friese

„Diversity heißt, viele unterschiedliche Menschen unabhängig von Herkunft, Alter, Geschlecht oder anderen Merkmalen zusammenzubringen und zu fördern.“

Sie haben sich im vergangenen Jahr viel für die LGBT*IQ-Community bei der Commerzbank eingesetzt und das Thema auch in den Vorstand hineingetragen. Was hat sich seither getan?

 

Wir haben mit verschiedenen Aktivitäten für mehr Sichtbarkeit gesorgt, unter anderem mit einer Veranstaltung über LGBT*IQ-Engagement als Erfolgsfaktor für Unternehmen, der Teilnahme am CSD in Berlin mit eigenem Truck und einer Lesung mit Jens Schadendorf. Gemeinsam mit unserem LGBT*IQ-Mitarbeiternetzwerk Arco, dessen Schirmherrin ich bin, haben wir innerhalb der Bank viele Menschen sensibilisiert und für ein offeneres Miteinander gesorgt. So haben einige Mitglieder ihre persönliche Geschichte in unserem Mitarbeitermagazin erzählt und sich damit als Rollenmodell zur Verfügung gestellt.

Viele Menschen befürchten, dass ein Outing ihrer Karriere schadet. Was muss passieren, damit diese Angst entkräftet wird und am besten verschwinden kann?

 

Es ist unfassbar, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter heute immer noch solche Befürchtungen haben müssen. Damit „Diversity“ zur Normalität werden kann, müssen wir in Unternehmen entsprechende Werte leben und Strukturen schaffen, damit ein offenes und vorurteilsfreies Miteinander möglich wird.  Sichtbare geoutete Rollenmodelle helfen ebenso, wie Diversity Einheiten und konsequentes Führungsverhalten, zum Beispiel das Ansprechen und Ahnden von diskriminierenden Äußerungen oder Verhalten. Hier sind eindeutig alle gefordert, unabhängig von Geschlecht, Nation, Gesundheit oder sexueller Orientierung.

 

Warum sind heterogene Teams in Unternehmen erfolgreicher?

 

Die Antwort hierauf ist ja mittlerweile durch viele Studien, wie die des Instituts für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung „Out im Office?!“, belegt. Und das gilt nicht nur für LGBT*IQ. Diversity heißt, viele unterschiedliche Menschen unabhängig von Herkunft, Alter, Geschlecht oder anderen Merkmalen zusammenzubringen und zu fördern. Je heterogener Teams sind und je mehr sie eine offene Kultur pflegen, desto eher sind sie auch bereit, neue Wege zu gehen und Innovationen voranzutreiben. Aus eigener Erfahrung kann ich jedenfalls sagen, dass diverse Teams immer hervorragende Ergebnisse liefern.

 

 

Im Gespräch mit… Jenny Friese

„Diversity heißt, viele unterschiedliche Menschen unabhängig von Herkunft, Alter, Geschlecht oder anderen Merkmalen zusammenzubringen und zu fördern.“

Sie haben sich im vergangenen Jahr viel für die LGBT*IQ-Community bei der Commerzbank eingesetzt und das Thema auch in den Vorstand hineingetragen. Was hat sich seither getan?

 

Wir haben mit verschiedenen Aktivitäten für mehr Sichtbarkeit gesorgt, unter anderem mit einer Veranstaltung über LGBT*IQ-Engagement als Erfolgsfaktor für Unternehmen, der Teilnahme am CSD in Berlin mit eigenem Truck und einer Lesung mit Jens Schadendorf. Gemeinsam mit unserem LGBT*IQ-Mitarbeiternetzwerk Arco, dessen Schirmherrin ich bin, haben wir innerhalb der Bank viele Menschen sensibilisiert und für ein offeneres Miteinander gesorgt. So haben einige Mitglieder ihre persönliche Geschichte in unserem Mitarbeitermagazin erzählt und sich damit als Rollenmodell zur Verfügung gestellt.

Viele Menschen befürchten, dass ein Outing ihrer Karriere schadet. Was muss passieren, damit diese Angst entkräftet wird und am besten verschwinden kann?

 

Es ist unfassbar, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter heute immer noch solche Befürchtungen haben müssen. Damit „Diversity“ zur Normalität werden kann, müssen wir in Unternehmen entsprechende Werte leben und Strukturen schaffen, damit ein offenes und vorurteilsfreies Miteinander möglich wird.  Sichtbare geoutete Rollenmodelle helfen ebenso, wie Diversity Einheiten und konsequentes Führungsverhalten, zum Beispiel das Ansprechen und Ahnden von diskriminierenden Äußerungen oder Verhalten. Hier sind eindeutig alle gefordert, unabhängig von Geschlecht, Nation, Gesundheit oder sexueller Orientierung.

 

Warum sind heterogene Teams in Unternehmen erfolgreicher?

 

Die Antwort hierauf ist ja mittlerweile durch viele Studien, wie die des Instituts für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung „Out im Office?!“, belegt. Und das gilt nicht nur für LGBT*IQ. Diversity heißt, viele unterschiedliche Menschen unabhängig von Herkunft, Alter, Geschlecht oder anderen Merkmalen zusammenzubringen und zu fördern. Je heterogener Teams sind und je mehr sie eine offene Kultur pflegen, desto eher sind sie auch bereit, neue Wege zu gehen und Innovationen voranzutreiben. Aus eigener Erfahrung kann ich jedenfalls sagen, dass diverse Teams immer hervorragende Ergebnisse liefern.

 

 

Im Gespräch mit… Jenny Friese

„Diversity heißt, viele unterschiedliche Menschen unabhängig von Herkunft, Alter, Geschlecht oder anderen Merkmalen zusammenzubringen und zu fördern.“

Sie haben sich im vergangenen Jahr viel für die LGBT*IQ-Community bei der Commerzbank eingesetzt und das Thema auch in den Vorstand hineingetragen. Was hat sich seither getan?

 

Wir haben mit verschiedenen Aktivitäten für mehr Sichtbarkeit gesorgt, unter anderem mit einer Veranstaltung über LGBT*IQ-Engagement als Erfolgsfaktor für Unternehmen, der Teilnahme am CSD in Berlin mit eigenem Truck und einer Lesung mit Jens Schadendorf. Gemeinsam mit unserem LGBT*IQ-Mitarbeiternetzwerk Arco, dessen Schirmherrin ich bin, haben wir innerhalb der Bank viele Menschen sensibilisiert und für ein offeneres Miteinander gesorgt. So haben einige Mitglieder ihre persönliche Geschichte in unserem Mitarbeitermagazin erzählt und sich damit als Rollenmodell zur Verfügung gestellt.

Viele Menschen befürchten, dass ein Outing ihrer Karriere schadet. Was muss passieren, damit diese Angst entkräftet wird und am besten verschwinden kann?

 

Es ist unfassbar, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter heute immer noch solche Befürchtungen haben müssen. Damit „Diversity“ zur Normalität werden kann, müssen wir in Unternehmen entsprechende Werte leben und Strukturen schaffen, damit ein offenes und vorurteilsfreies Miteinander möglich wird.  Sichtbare geoutete Rollenmodelle helfen ebenso, wie Diversity Einheiten und konsequentes Führungsverhalten, zum Beispiel das Ansprechen und Ahnden von diskriminierenden Äußerungen oder Verhalten. Hier sind eindeutig alle gefordert, unabhängig von Geschlecht, Nation, Gesundheit oder sexueller Orientierung.

 

Warum sind heterogene Teams in Unternehmen erfolgreicher?

 

Die Antwort hierauf ist ja mittlerweile durch viele Studien, wie die des Instituts für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung „Out im Office?!“, belegt. Und das gilt nicht nur für LGBT*IQ. Diversity heißt, viele unterschiedliche Menschen unabhängig von Herkunft, Alter, Geschlecht oder anderen Merkmalen zusammenzubringen und zu fördern. Je heterogener Teams sind und je mehr sie eine offene Kultur pflegen, desto eher sind sie auch bereit, neue Wege zu gehen und Innovationen voranzutreiben. Aus eigener Erfahrung kann ich jedenfalls sagen, dass diverse Teams immer hervorragende Ergebnisse liefern.

 

 

Im Gespräch mit… Jenny Friese

„Diversity heißt, viele unterschiedliche Menschen unabhängig von Herkunft, Alter, Geschlecht oder anderen Merkmalen zusammenzubringen und zu fördern.“

Sie haben sich im vergangenen Jahr viel für die LGBT*IQ-Community bei der Commerzbank eingesetzt und das Thema auch in den Vorstand hineingetragen. Was hat sich seither getan?

 

Wir haben mit verschiedenen Aktivitäten für mehr Sichtbarkeit gesorgt, unter anderem mit einer Veranstaltung über LGBT*IQ-Engagement als Erfolgsfaktor für Unternehmen, der Teilnahme am CSD in Berlin mit eigenem Truck und einer Lesung mit Jens Schadendorf. Gemeinsam mit unserem LGBT*IQ-Mitarbeiternetzwerk Arco, dessen Schirmherrin ich bin, haben wir innerhalb der Bank viele Menschen sensibilisiert und für ein offeneres Miteinander gesorgt. So haben einige Mitglieder ihre persönliche Geschichte in unserem Mitarbeitermagazin erzählt und sich damit als Rollenmodell zur Verfügung gestellt.

Viele Menschen befürchten, dass ein Outing ihrer Karriere schadet. Was muss passieren, damit diese Angst entkräftet wird und am besten verschwinden kann?

 

Es ist unfassbar, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter heute immer noch solche Befürchtungen haben müssen. Damit „Diversity“ zur Normalität werden kann, müssen wir in Unternehmen entsprechende Werte leben und Strukturen schaffen, damit ein offenes und vorurteilsfreies Miteinander möglich wird.  Sichtbare geoutete Rollenmodelle helfen ebenso, wie Diversity Einheiten und konsequentes Führungsverhalten, zum Beispiel das Ansprechen und Ahnden von diskriminierenden Äußerungen oder Verhalten. Hier sind eindeutig alle gefordert, unabhängig von Geschlecht, Nation, Gesundheit oder sexueller Orientierung.

 

Warum sind heterogene Teams in Unternehmen erfolgreicher?

 

Die Antwort hierauf ist ja mittlerweile durch viele Studien, wie die des Instituts für Diversity- und Antidiskriminierungsforschung „Out im Office?!“, belegt. Und das gilt nicht nur für LGBT*IQ. Diversity heißt, viele unterschiedliche Menschen unabhängig von Herkunft, Alter, Geschlecht oder anderen Merkmalen zusammenzubringen und zu fördern. Je heterogener Teams sind und je mehr sie eine offene Kultur pflegen, desto eher sind sie auch bereit, neue Wege zu gehen und Innovationen voranzutreiben. Aus eigener Erfahrung kann ich jedenfalls sagen, dass diverse Teams immer hervorragende Ergebnisse liefern.

 

 

PROUT EMPLOYER Campana & Schott

„Offenheit und Toleranz sind gekommen, um zu bleiben.“

Dr. Christophe Campana ist Gründer und Geschäftsführer der Campana & Schott Unternehmensgruppe. Er hat über 25 Jahre Erfahrung in der (Top-)Managementberatung und ist Mitglied verschiedener Expert_innen- und Beratungsgremien. Seine inhaltlichen Schwerpunkte umfassen „Strategisches Projekt- und Portfoliomanagement“ sowie „neue Formen der Zusammenarbeit“ mit besonderem Fokus auf Social Collaboration. Dr. Christophe Campana ist Autor von über 50 Veröffentlichungen zum Thema Projekt- und Portfoliomanagement.

Dr. Campana, Campana & Schott erklärt heruntergebrochen den eigenen Kund_innen, wie sie mit ihren Strategien am Puls der Zeit bleiben. Welche Rolle spielt dabei in Ihren Augen Diversity?

 

Dr. Christophe Campana: Phänomene wie der Klimawandel, Radikalisierung, Populismus u.ä. haben dazu geführt, dass sich mehr und mehr Menschen mit  Sinn- und Wertefragen beschäftigen. Die meisten Menschen haben erkannt, dass „gesunder“ Fortschritt und Wohlstand nicht ohne moralische Werte und Nachhaltigkeit auskommen.
Auch Diversity ist einer dieser Werte und damit wesentlicher Bestandteil dieser übergreifenden Entwicklung. Denn Menschen aufgrund z.B. ihrer sexuellen Orientierung auszugrenzen, fördert Hass und verhindert eine nachhaltig bessere Zukunft für alle. Nach wie vor gibt es hier sehr viel zu tun.

Campana & Schott wurde gleich mit drei Awards als „Great Place to Work“ ausgezeichnet, die Liste Ihrer Commitments gegenüber der Vielfalt Ihrer Mitarbeiter_innen ist lang und Sie bauen gezielt auf langfristige Zusammenarbeit statt hire and fire.

War die PROUTEMPLOYER-Kooperation das letzte Puzzle-Teilchen für ein offenes und inklusives Arbeitsumfeld?

 

Dr. Christophe Campana: Ein letztes Puzzleteil wird es wohl nie geben. Die Kooperation mit PROUTEMPLOYER ist für uns ein wichtiger Bestandteil unseres Engagements, was wir beständig weiterentwickeln. Ich selbst lerne immer wieder Neues dazu. So hat zuletzt Bundespräsident Steinmeier im Kontext der Anti-Rassismus-Unruhen sehr treffend formuliert: „Es reicht nicht aus, kein Rassist zu sein. Wir müssen Antirassisten sein.“ Diese Sichtweise gilt für mich auch im Hinblick auf Diversity und unsere Unternehmenskultur.

Ich bin überzeugt, dass auch in Zukunft immer wieder Themen hinzukommen, mit denen sich Manager im Interesse ihres Unternehmens befassen sollten: Offenheit und Toleranz sind gekommen, um zu bleiben.

Lebe Deine Sexualität wie Du möchtest: offen oder auch nicht – beides ist fein. Solltest Du sie aber offen leben wollen, wird Dir keinerlei Nachteil in unserem Unternehmen entstehen.

Was würden Sie Unternehmen raten, die in ihrem Einsatz für LGBT*IQ-Diversity noch ganz am Anfang stehen?

 

Dr. Christophe Campana: Bei Campana & Schott gab es schon immer MitarbeiterInnen, die ihre Homosexualität offen gelebt haben. Daher hatte Homophobie in unserem Unternehmen keinen Platz. Lange habe ich geglaubt, das reiche aus.
Später habe ich verstanden, dass man als Unternehmer hierzu sichtbar und öffentlich Stellung beziehen muss, um der Community die Hand zu reichen und zu signalisieren: Lebe Deine Sexualität wie Du möchtest: offen oder auch nicht – beides ist fein. Solltest Du sie aber offen leben wollen, wird Dir keinerlei Nachteil in unserem Unternehmen entstehen.
Das ist nur ein kleiner Schritt, der aber viel bewirkt – und zwar nur Gutes.

Aus unserer Erfahrung wissen wir, dass LGBT*IQ-Diversity den stärksten Impact im Unternehmen hat, wenn die Geschäftsführung, das Diversity Management und die eigenen Unternehmensnetzwerke sich regelmäßig an einen Tisch setzen. Ist das auch Ihr Erfolgsrezept?

 

Dr. Christophe Campana: Ja, ich selbst treffe mich regelmäßig mit unserem LGBTQ+ Netzwerk und habe durch diese Treffen viel gelernt.
Z.B. die sogenannte „Montagslüge“, wenn die KollegInnen miteinander in der Kaffeepause über das letzte Wochenende plaudern und einige ihre(n) Lebenspartner(in) lieber als „eine(n) Freund(in)“ umschreiben.
Den mit dieser Notlüge verbundenen Stress konnte ich sofort nachempfinden, als mir meine MitarbeiterInnen sagten, dass es Ihnen über sehr große Zeiträume, teilweise Jahre so gegangen sei. Deswegen bewirkt der direkte Austausch so viel: Man versteht die spezifischen Probleme der Community und kann dadurch gezielter etwas verändern.

Zum Abschluss: Auf Arbeitgeber_innen kommen turbulente Zeiten zu. Wie würden Sie mit Ihrem Einsatz für Vielfalt und Diversity auf die Aussage reagieren, dass es von nun an wichtigere Themen gibt als LGBT*IQ-Diversity?

 

Dr. Christophe Campana: Dringlich und wichtig ist ein Unterschied. Die unerwartete Heftigkeit, mit der die Corona-Pandemie alle Lebensbereiche betroffen hat, bedeutet für viele Unternehmen eine existentielle Herausforderung. Dieser muss man sich jetzt stellen. Aber nur, weil man einen Wohnungsbrand löschen muss, wird aber das Thema Wohnen nicht unwichtig.
Diese Krise überschattet viele Themen, die aber deswegen nicht nebensächlich werden – im Gegenteil: Ich bin überzeugt, dass Unternehmen mit einer offenen und wertschätzenden Kultur besser durch die Krise kommen werden. Diversity ist wesentlicher Bestandteil der Unternehmensidentität und trägt zur Leistungsfähigkeit und Resilienz einer Organisation bei.

Lieber Herr Dr. Campana, vielen Dank für das Gespräch!