Im Gespräch mit… Nikita Baranov

„Die Antwort auf Krisen liegt im Miteinander“

Facebook empfiehlt seit geraumer Zeit zum eigenen Geburtstag die Möglichkeit von Spendenaktionen zu Gunsten von gemeinnützigen Organisationen zu starten. Nikita Baranov von METRO ist dieser Empfehlung gefolgt und hat seine Freunde um einen Beitrag zu Gunsten von PROUT AT WORK gebeten. Aus diesem Grund haben wir mit Nikita kurz gesprochen:

Nikita, ganz herzlichen Glückwunsch zu Deinem Geburtstag auch von unserer Seite. Warum ist gerade jetzt, in Krisenzeiten, eine Spendenaktion für PROUT AT WORK so wichtig?

 

Die Antwort auf Krisen liegt im Miteinander – gerade aufgrund der räumlichen Distanz, die wir im Alltag erfahren, ist es umso wichtiger, dass wir als Gemeinschaft näher rücken. Dies trifft natürlich auch auf unsere Arbeitswelten zu. Eins ist klar, wir werden alle in der Zukunft anders zusammenarbeiten und dafür setzt sich die Stiftung unermüdlich ein: Für eine Arbeitswelt, die für mehr Vielfalt und Inklusion steht – losgelöst von sexueller Orientierung, Herkunft, Religion und Identität.

Was ist für Dich als Person der Mehrwert von PROUT AT WORK?

 

Ohne die langjährige Unterstützung von PROUT AT WORK, wäre METROPride, unser Netzwerk für LGBT+ Mitarbeiter_innen und –Allies, nicht da wo es heute steht. Die zahlreichen Formate, die PROUT anbietet – von Ratgebern über Sensibilisierungsschulungen für alle Ebenen im Unternehmen bis zur wichtigen Vernetzung mit anderen Unternehmensnetzwerken, Poltiker_innen und Verbänden – haben es uns  ermöglicht, das Thema LGBT+-Diversity innerhalb der METRO nachhaltig zu verankern und stetig auszubauen.

„Eins ist klar, wir werden alle in der Zukunft anders zusammenarbeiten und dafür setzt sich die Stiftung unermüdlich ein.“

Was kann jede_r einzelne machen, dass PROUT AT WORK und ihr Stiftungszweck weiterkommt?

 

Jede_r kann die analogen und digitalen Angebote von PROUT AT WORK nutzen und für den diskriminierungsfreien Arbeitsplatz und mehr Vielfalt in ihrem_seinem Unternehmen werben. Gerade jetzt, in einer Zeit, wo viel Konversation nur noch über den digitalen Weg stattfindet, ist ein wertschätzendes Umfeld und Achtsamkeit wichtiger denn je. Um den Dialog zu fördern und für diese Themen zu sensibilisieren, ist die Stiftung auf jegliche Unterstützung angewiesen.

Vielen Dank Dir für Deine Zeit und die Idee auf Facebook!
Big Impact Initiative Award:
be.queer LGBTIQ And allies bei Bertelsmann

Den Preis in der Kategorie Big Impact Initiative hat in diesem Jahr das Netzwerk be.queer von Bertelsmann gewonnen. Das Unternehmen veröffentlichte unter anderem zum diesjährigen Coming Out Day kreative Beiträge, die das Coming Out am Arbeitsplatz den eigenen Mitarbeiter_innen stärker ins Bewusstsein rücken soll.  So hielten sie sich nicht nur in ihrem eigenen Kreis auf, sondern nahmen das Vorhaben zum Anlass mehrere Generationen und Ressorts des Unternehmens mitwirken zu lassen. Dazu initiierten sie das erste divisionsübergreifende Azubiprojekt und regten so zum Perspektivenwechsel in mehreren Firmen an. „Wir haben eine soziale Verantwortung und sind ein starkes Instrument für die breite Bevölkerung. Durch das Video können wir auch in der Gesellschaft auf das Thema aufmerksam machen und dafür eines unserer Markenzeichen nutzen – das Bewegtbild.“

Rising Star Award:
MORE* Queer@OttoGroup

Das Netzwerk MORE* der Otto Group hat den Rising Star Award 2019 gewonnen. Erst Ende Juli 2019 gegründet, positioniert es sich klar im Unternehmen mit den klassischen Aufgaben: Mitarbeiter_innen miteinander zu vernetzen – egal ob queer, Ally oder einfach neugierig. Sie setzen aktiv ein Zeichen pro LGBT*IQ-Vielfalt und gegen Diskriminierung und geben jenen eine Stimme, die sie nicht oder noch nicht gefunden haben. Bereits jetzt haben sie durchgesetzt, dass die Rainbowflag dauerhaft einen Platz zwischen ihren Konzernflaggen erhält und haben zudem dafür gesorgt, dass der Weg in die Arbeit zukünftig über einen extra angelegten Pride-Walk erfolgt. Mittlerweile gehören dem Netzwerk über 200 Mitarbeiter_innen an. Und bei allen Beteiligten wird deutlich: „Wir sind der Überzeugung, dass Konzerne im gesellschaftlichen Diskurs eine wachsende Verantwortung innehaben und aktiv Stellung pro Vielfalt beziehen müssen.“

Global Leader Network Award:
dbPride – LGBTQI-Netzwerk Deutsche Bank

Das Netzwerk dbPride der Deutschen Bank erhält den Global Leader Network Award 2019. Durch beeindruckende Aktivitäten in verschiedenen Ländern haben sie deutlich gemacht, wie sie LGBT*IQ-Chancengleichheit vorantreiben. Mit gezielten Aktionen setzen sie sich nicht nur in der eigenen Unternehmenskultur für einen tatsächlichen Wandel hin zum Besseren ein. Sondern tragen weltweit aktiv zur Veränderung der politischen und gesellschaftlichen Situation von LGBT*IQ bei. Sie waren aktiv an der Erstellung der LGBTI Standards of Conduct for Business beteiligt und zählen zu den engagiertesten Mitgliedern von unterschiedlichen Initiativen, Deklarationen und Statements. Determiniert und effektiv, sorgt dieses Netzwerk dafür, dass ihr Unternehmen seiner Unternehmensphilosophie auch Taten folgen lässt.

Inga Beale

„Zu versuchen etwas zu verändern, ist immer besser, als es einfach so zu lassen.“

Diese Maxime von Inga Beale steht nicht nur für ein unternehmerisches Grundprinzip, sondern ist auch die Erfolgsformel für eine inklusive und akzeptierende Personalführung. Beale war 2014 in der 327-jährigen Geschichte des Versicherungs- und Rückversicherungsmarktes Lloyd’s of London die erste Frau an der Spitze. Mit Beharrlichkeit und Ausdauer trat sie der von weißen, heterosexuellen Männern geprägten Unternehmenstradition entgegen und wandelte sie zu einer inklusiven, LGBT*IQ-akzeptierenden Kultur. Beim Dinner-Abend 2019 der PROUT AT WORK-Foundation sprach sie über die Verantwortung von Unternehmen und wie sie Gesellschaften im Kern zum Besseren wandeln können.

Zum vierten Mal waren in diesem Jahr Senior Executives bedeutender deutscher und internationaler Wirtschaftsunternehmen und –institutionen auf Einladung der PROUT AT WORK-Stiftung zum gemeinsamen DINNER BEYOND BUSINESS in Düsseldorf zusammen getroffen, darunter Vertreter_innen von Continental, BASF, Boehringer Ingelheim, RWE, Google, UniCredit Bank, Nestlé, OTTO, Thyssenkrupp, KPMG, Commerzbank und IBM.
In ungezwungener Atmosphäre und bei erstklassigem Abendessen in den Geschäftsräumen von Ernst & Young im Düsseldorfer GAP15-Hochhaus folgten sie mit Blick über den Rhein einem inspirierenden Impulsvortrag der langjährigen Lloyd’s-Direktorin Inga Beale.

„Sticheleien“ nennt man der Definition nach den spaßigen Austausch von neckenden Bemerkungen. So werden oft auch die Fangesänge eingeordnet, denen sich die Anhänger_innen der Fussballschaft des südenglischen Badeortes Brighton ausgesetzt sehen.
Dabei sind diese Slogans regelmäßig homosexuellenfeindlich.
Denn das beschauliche Brighton gilt als besonders tolerant gegenüber LGBT*IQ, viele leben genau deswegen gerne dort. Sowas als „Sticheleien“ abzutun, sei eine Ausrede, wenn Menschen Dinge sagen, die sie nicht sagen sollten, beginnt Beale ihren DINNER-Vortrag.

„Als es in der Fußballsaison 2013/14 solche Gesänge gab, fanden einige im Stadion und auch manche der eingesetzten Ordner_innen und Polizist_innen das lustig. Aber für andere war es beängstigend und verletzend.“

Das sei nun fünf Jahre her. „Heute ist das natürlich besser“, behauptet Beale augenzwinkernd ins Publikum und erhält wissendes Gelächter. Denn allen ist klar, dass sich seitdem nur wenig getan hat.
„Das gleiche ist bei einem Spiel gegen Brighton diesen Monat wieder passiert. Obwohl ein Schiedsrichter in Frankreich gerade erst ein Fußballspiel wegen eines homophoben Banners im Fanblock unterbrochen hat“, stellt Beale die tatsächliche Situation klar.

Natürlich sei es meist die Minderheit im Stadion, die mit solchen homophoben Schlachtrufen auffällt. „Aber es ist oft die gleiche Minderheit, die rassistische Parolen verbreitet. Der Mehrheit der Besucher_innen nimmt sie dadurch aber die Freude an dem Spiel, das sie eigentlich lieben. Denn die sind am Wettstreit, am Sport interessiert, nicht ob einer der Spieler vielleicht schwul sein könnte.“
Trotzdem gebe es bis heute keinen aktiven schwulen Spitzenfußballer im Vereinigten Königreich. „Warum outen, wenn es doch nichts bringt?“ stellt Inga Beale stellvertretend die Frage, die viele homosexuelle Fußballer_innen umtreibt.

Parallelen in Sport und Business

Beales sportlicher Einstieg in den Abend kommt nicht von ungefähr, denn Personalfragen im sportlichen Wettstreit stehen für Beale sinnbildlich für den Umgang mit Mitarbeitern im Wettbewerb der Geschäftswelt. „Ist die Akzeptanz im Business tatsächlich so viel besser als im Sport?“

Für jemanden wie Inga Beale, die ihre Karriere 1982 bei der Londoner Prudential Assurance Company als Underwriter für internationale Rückversicherungen begann, zählt bei der Beantwortung solcher Fragen nicht allein das Bauchgefühl. Sondern Zahlen und Fakten. Da kommt es gelegen, dass sie Mitglied des Stonewall’s Development Council ist. Dort erhebt man regelmäßig aussagekräftige Indizes zur Gleichberechtigung und Inklusion im internationalen Arbeitsleben. Deshalb hat Beale natürlich Zahlen dabei:

„Zwei Drittel der LGBT*IQ sind überzeugt, dass es Homophobie im Sport gibt, 70 Prozent der Fußballanhänger_innen haben Diskriminierungserfahrungen mitbekommen. Gleichzeitig mussten 18 Prozent im Unternehmensumfeld negative Kommentare von Kolleg_innen über sich ergehen lassen. Etwa ein Drittel verberge deshalb die eigene sexuelle Orientierung oder geschlechtliche Identität.“

Obwohl sie im vergangenen Oktober die OUTstanding-Liste der erfolgreichsten LGBT*IQ-Business-Persönlichkeiten anführte und schon 2015 als erste auf der Financial Times-Liste der 100 führenden queeren Executives stand, war es ihr zu Beginn ihrer beruflichen Laufbahn nicht anders ergangen.

„Als ich in meinen Zwanzigern war, hätte ich selbst fast mein Unternehmen verlassen. Ich war desillusioniert.“ Über Jahre habe sie sich versteckt, zog sich zurück, verbot selbst ihrer langjährigen Partnerin, sie auf der Arbeit anzurufen, um sich nicht versehentlich zu outen. Im Jahr 2008 nahm sie es dann selbst in die Hand, outete sich. „Das Doppelleben machte mich krank.“ Danach sei ihr eine große Last von den Schultern gefallen.

Veränderung wagen

Aus dieser eigenen Erfahrung heraus wurde Inga Beale ab 2014 als erste weibliche Lloyd’s-CEO zur treibenden Kraft bei der Modernisierung der Diversity- und Inklusionskultur in der internationalen Versicherungswirtschaft.
So rief sie im Jahr 2015 das Dive-In-Festival als weltweite Initiative zur Förderung von Vielfalt in diesem Wirtschaftszweig ins Leben. Ziel des Veranstaltungsprogramms ist es, Mitarbeitern die Möglichkeit einzuräumen, ihr volles Potential auszuschöpfen und gleichzeitig den Entscheidern zu verdeutlichen, wo der Business Case liegt, wenn man über den Tellerrand traditioneller Definitionen von Diversity hinausblickt.
Seither wird bei dem dreitägigen Festival im September jedes Jahr intersektional über Geschlecht, Alter, kulturellen Hintergrund, sexuelle Orientierung, soziale Beweglichkeit, Glauben, Pflegeverantwortung, seelische Gesundheit und körperliche Einschränkungen im Zusammenhang mit Talentförderung und Personalentwicklung nachgedacht.

Denn: „Menschen die Angst haben, können niemals ihr bestes geben“, sagt Inga Beale als es vor den Fenstern der E&Y-Etage dunkel über Düsseldorf geworden ist. Ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen, habe deshalb nicht nur für jede Führungskraft oberste Priorität sondern für alle Mitarbeiter_innen.
Wer dieses Ziel konsequent verfolge, könne auch einen großen Sektor wie die Versicherungsbranche innerhalb von fünf Jahren signifikant inklusiver und LGBT*IQ-akzeptierender aufstellen.

„Ich war die erste CEO bei Lloyd‘s die LGBT*IQ auch ausgesprochen hatte. Bis dahin herrschte dort Frauenmangel und alle waren weiß. Entsprechend war das Kichern, wenn ich beispielsweise das Wort „lesbisch“ einfach mal aussprach. Aber ich machte das weiter so, bis meine Mitarbeiter_innen diese Worte auch benutzten und später sogar ihre eigenen Netzwerke gründeten.
Und Beale geht noch weiter. Was in einem der wichtigsten internationalen Wirtschaftszweige funktioniere lasse sich ebenso auch auf nationale Sozialstrukturen übertragen.
„Wenn sich weltweit operierende Konzerne in Ländern, in denen Lesben, Schwule und Transgender benachteiligt werden, unmissverständlich zu Inklusion und Akzeptanz bekennen, können sie selbst dort Gesellschaften im Kern verändern“, gab Beale den Dinner-Gästen abschließend mit auf den Weg.

Zum diesjährigen Transgender Day of Visibility teilen wir mit Euch einfache Tipps und Vorschläge, mit denen Ihr zu einem Ally für trans* Menschen werden könnt. Ihr fragt Euch, was ein Ally ist und wollt mehr zum Thema #TDOV erfahren? Dann haben wir hier ein paar nützliche Informationen für Euch zusammengetragen.

#TDOV

Der Transgender Day of Visibility (kurz: TDOV) wird seit 2009 jährlich am 31. März gefeiert und legt den Fokus auf die Sichtbarkeit von trans* Menschen. Wieso? Ganz einfach: trans* Menschen werden nach wie vor diskriminiert, benachteiligt und erfahren im öffentlichen Leben wenig Aufmerksamkeit. Deshalb wird dieser Tag genutzt, um auf Missstände hinzuweisen, sich für trans* Menschen einzusetzen und sie zu feiern.

  • trans* stellt einen Sammelbegriff dar, bei dem das * stellvertretend für die vielen Bezeichnungen und Ausprägungen von Geschlecht und geschlechtlicher Identität, die weit über transsexuell, transident, etc. hinausgehen.

„Was kann ich als Ally tun, um trans* Menschen
zu unterstützen?“

Was ist überhaupt ein Ally?

Generell sind Allies Verbündete, also Menschen, die sich anderen gegenüber solidarisch zeigen. Bei LGBT*IQ-Allies geht es grundsätzlich um die Solidarisierung mit Menschen, die aufgrund ihrer Identität, in Bezug auf Geschlecht, Ausdruck und Sexualität, gesellschaftliche Benachteiligung und/oder Diskriminierung erfahren.

Für die Solidarisierung mit und Unterstützung von trans* Menschen gibt es unterschiedliche Möglichkeiten. Dabei stellen die hier angeführten Beispiele nur einen Auszug und keine vollständige Liste dar. Vielmehr sind die Tipps als Inspiration zu verstehen, um sich bewusster mit dem Thema auseinanderzusetzen.

Informieren:

Suche explizit nach trans* relevanten Themen im Internet.

Zum Einstieg können hier Filme, Reportagen, Internetseiten oder Social-Media-Kanäle für eine erste Annäherung an das Thema hilfreich sein. Zur Vereinfachung haben wir Dir hier einige interessante sowie informative Beispiele aus unterschiedlichen Kategorien herausgesucht:

  • Becoming a Visible Man (2004): Autobiographie und Kommentar von Jamison Green.
  • Blaue Augen bleiben blau: Mein Leben. (2010): Biographie von Balian Buschbaum.
  • Eine fantastische Frau (2017): Oscarprämierter Film über eine trans* Frau.
  • Girl (2018): Spielfilm über ein fünfzehnjähriges trans* Mädchen.
  • Romeos (2011): Spielfilm um einen schwulen trans* Mann.

Nutze eine genderinklusive Sprache.


Sprache hat einen direkten Einfluss auf unser Denken sowie unsere Wahrnehmung und schafft dadurch Realitäten. Genderinklusive und -gerechte Sprache ist also ein wesentlicher Faktor für einen diskriminierungsfreien Umgang miteinander und fördert aktiv die Gleichstellung aller Geschlechter. Momentan arbeiten wir an der Veröffentlichung eines Leitfadens für eine genderinklusive und -gerechte Sprache. Sobald dieser auf unserer Website zur Verfügung steht, lassen wir es Dich wissen.

Eine konkrete Anlaufstelle stellt fair language dar, die beispielsweise ein Browser Plugin anbieten, das automatisch alternative genderinklusive Formulierungen vorschlägt. Wer eine Übersicht zu Alternativen für bestimmte Begriffe sucht, kann online beim Genderwörterbuch fündig werden. Darüber hinaus haben wir im Rahmen der Einführung der dritten Option einen HOW TO: Guide herausgebracht, der sich unter anderem mit genderinklusiven Alternativen zu gängigen Formulierungen beschäftigt.

Kennst du eine trans* Person in deinem Umfeld?


Du kennst eine oder mehrere trans* Person(en), weißt aber nicht, wie du sie ansprechen sollst? Dann sind die Vorschläge zum Punkt „Kommunizieren“ hoffentlich hilfreich.


Du kennst keine trans* Person? In Zeiten von Social Media ist es einfacher geworden: Suche beispielsweise mit dem Stichwort „trans*“ nach passenden Profilen auf Instagram und trete so mit ihr in Kontakt. Alternativ kannst du dich auch über Veranstaltungen für LGBT*IQ-Menschen informieren. Die Wahrscheinlichkeit dort mit einer trans* Person ins Gespräch zu kommen ist sehr viel größer.

Kommunizieren:

Benutze die Pronomen, die eine trans* Person für sich verwendet.

Frage die Person nicht nach ihrem „echten“ oder „alten“ Namen und den dazugehörigen Pronomen. Respektiere, dass sie diesen abgelegt hat. Benutze einfach das gewünschte Pronomen, nicht Deine Vermutung. Bei jeglicher Unsicherheit bist Du schon beim nächsten Punkt.

Habe keine Angst davor Fragen zu stellen, die du auch beantworten würdest.

Wenn Dir etwas unklar ist: Frage höflich nach. Dabei gilt, dass Du jede Frage, bei dessen Beantwortung Du dich selbst unwohl fühlst, einfach nicht stellst.

Wir alle nutzen sie, aber vermeide Aussagen basierend auf Stereotypen über trans* Menschen.

Ganz allgemein geben uns Stereotype Sicherheit, indem sie unsere Umwelt ordnen und uns ein positives Zugehörigkeits- sowie Selbstwertgefühl verschaffen. Dadurch grenzen wir uns von anderen ab, können „das Andere“ allerdings auch abwerten. Wenn es beispielsweise um Geschlechterstereotype geht, können Aussagen wie „Du siehst aber aus wie eine echte Frau!“ oder „Solche Kleidung trägt kein richtiger Mann.“ verletzend für trans* Menschen sein. Denn: der eigene geschlechtliche Ausdruck ist individuell. Akzeptiere die Person so, wie sie ist.

Handeln:


Setze dich für die Rechte und gegen die Diskriminierung von trans* Menschen ein.

Nachdem Du dich bereits informiert hast, kannst du jetzt in Aktion treten. Beispielsweise durch die Teilnahme an Demonstrationen, eine Spende an Organisationen oder der ehrenamtlichen Tätigkeit in Vereinen. Es gibt eine Vielzahl von Möglichkeiten sich für die Rechte und gegen die Diskriminierung von trans* Menschen einzusetzen. Recherchiere dazu weiter im Internet. Hier haben wir für Dich nur einen kleinen Auszug:

  • Bundesvereinigung trans*: Macht sich für geschlechtliche Selbstbestimmung und Vielfalt stark.
  • trans* – Ja und?: Das Projekt wird vom Bundesministerium für Familien, Senioren, Frauen und Jugend gefördert und setzt sich für Empowerment und gegen Diskriminierung von jungen trans* Menschen ein.
  • Transmann e.V.: Ein bundesweiter und gemeinnütziger Verein für Frau-zu-Mann (FzM/FtM) Trans* und Inter*-Personen.
  • TransInterQueer e.V.: Dabei handelt es sich um einen Verein, der sich für trans*, inter* und queer Menschen einsetzt.
  • PROUT AT WORK-Foundation: Wir setzen uns auch für die Chancengleichheit von trans* Menschen am Arbeitsplatz ein und arbeiten dafür eng mit Unternehmen und LGBT*IQ-Netzwerken zusammen.

Besuche eine Informationsveranstaltung zum Thema trans* in deiner Umgebung.

In deiner Umgebung gibt es sicherlich eine passende Veranstaltung. Egal ob Filmfestival, Themenabend oder ein „Stammtisch“ Treffen. Die bereits angeführten Websites verweisen auf bevorstehende Termine, an denen auch Du teilnehmen kannst. Informiere dich aber vorher, ob die Veranstaltungen auch wirklich für alle offen sind. Wenn nicht, respektiere das und frage einfach nach anderen Terminen, an denen Du teilnehmen kannst. Werde kreativ und halte die Augen offen!

Bleibe interessiert und bilde dich stetig weiter.


Gebe dich nicht mit einmal gelerntem Wissen zufrieden. Jede trans* Person ist genauso einzigartig und individuell wie Du! Lass dich auf sie ein und behandle sie so, wie Du auch behandelt werden möchtest.

Big Impact Initiative Award:
RBg der Bosch Gruppe

Der Award in der Kategorie Big Impact Initiative, ging dieses Jahr an das Netzwerk RBg der Bosch Gruppe, welches über das Jahr verteilt und insbesondere zur Pride-Saison 2018 mit einer Vielzahl an Aktionen die Sichtbarkeit von LGBT*IQ als arbeitsrelevantes Thema in der Gesellschaft stärkte. Dabei beschränken sie sich nicht nur auf ihr eigenes Unternehmen, sondern nutzen ihre Präsenz auch dazu die Aktivität anderer Unternehmen und Organisationen hervorzuheben.  In keinem Jahr war die LGBT*IQ-Chancengleichheit im Arbeitsleben so stark thematisiert wie in diesem – und dies geht zu großen Teilen auf dieses Netzwerk zurück!

Rising Star Award:
GLOW von Sandoz

Das 2017 gegründete Netzwerk konnte in kurzer Zeit die aktive Unterstützung und Mitarbeit ihres Head of Global HR sowie ihrer Head of Global Diversity & Inclusion gewinnen und legte so die Grundlagen für hohen Support. Weiterhin wurde der Grundstein für eine globale Aufstellung des Netzwerks in enger Zusammenarbeit mit dem D&I Global Team gelegt und die Sichtbarkeit von LGBT*IQ sowohl in den eigenen Reihenals auch nach außen aktiv erhöht! Die klaren Ziele und strategische Vernetzung machen das Netzwerk bereits jetzt zu einem Meinungsmacher und die Message an die LGBT*IQ-Community ist: Hier seid ihr willkommen, hier gehört ihr dazu!

Global Leader Network Award:
PRIDE at Accenture

Immer wieder hat das Unternehmen durch seine starken Out Executives für eine Verbesserung der Situation von LGBT*IQ in Deutschland gesorgt. Durch strategisches Vorgehen und reflektierte Aktionen setzt das Netzwerk außerdem global auf allen wichtigen Ebenen des Unternehmens an und dehnt die Grenzen des Möglichen für LGBT*IQ insbesondere in Ländern mit LGBT*IQ-feindlichen Strukturen. Entsprechend dem Slogan “ONE global Network, 44 Countries, ONE global policy”, sorgen sie für einen beispielhaften Umgang mit LGBT*IQ-Diversity im eigenen Unternehmen und darüber hinaus.

Im Gespräch mit… Claudia Brind-Woody

The cost of thinking twice – Die Kosten vom Doppelt Denken

Claudia Brind-Woody ist IBM-Vice President and Managing Director Intellectual Property Licencing. Sie arbeitet seit 1996 für IBM, unter anderem in unterschiedlichen globalen Führungspositionen und ist weltweit eine anerkannte Rednerin. In ihren Vorträgen und Büchern (Out & Equal at Work: From Closet to Corner Office, 2013 sowie The Glass Closet: Why Coming Out is Good for Business, 2014) wirbt sie für einen offenen und wertschätzenden Umgang mit sexueller Orientierung und geschlechtlicher Identität am Arbeitsplatz. Außerdem steht sie beratend unterschiedlichen LGBT-Platt formen, Initiativen und Institutionen, darunter Workplace Pride, Stonewall Global Diversity Champions sowie Out & Equal Workplace Advocates, OUTstanding zur Verfügung. Lambda Legal und das John C. Stennis Institute of Government. Claudia Brind-Woody wurde mit dem Out & Equal Trailblazer Award ausgezeichnet, und zahlreiche internationale Magazine führen sie als weltweit herausragende Persönlichkeit auf dem LGBT-Sektor.

“If you want to create value for your business, then make sure that you both have and value diversity.”

Zusammenfassung


 

Claudia Brind-Woody, IBM-Vice President and Managing Director Intellectual Property, beschreibt IBM als Unternehmen, in dem jeder Mensch willkommen ist erfolgreich tätig zu sein. Maßgeblich für die Unternehmenskultur sei, dass sich Mitarbeiter_innen als eigenständige und wertvolle Persönlichkeiten wahrnehmen. Denn wenn diese sich respektiert und geachtet fühlten, seien sie nicht nur deutlich produktiver, sondern auch wesentlich positiver gegenüber ihrer Beschäftigung eingestellt, sagt Brind-Woody. Sie verweist auf die Statistiken zahlreicher Studien, die belegen, dass die Produktivität am Arbeitsplatz um 30 Prozent sinkt, sobald Mitarbeiter_innen wesentliche Teile ihrer Persönlichkeit verstecken und Angst haben müssen, am Arbeitsplatz geoutet zu sein.

 

Die Auseinandersetzung mit den Themengebieten Diversity und Inclusion hat bei IBM eine lange Historie, die sich bis in die 1920er-Jahre zurückverfolgen lässt, so Brind-Woody. Verschiedene Richtlinien und Verbesserungen innerhalb des Unternehmens sorgten seitdem für einen fairen und gleichgestellten Umgang mit allen Mitarbeiter_ innen. Das Unternehmen vereine so Menschen aus verschiedenen Ländern und Kulturen mit unterschiedlichen Hintergründen und physischen Voraussetzungen – alt und jung, Schwarz und weiß, homo- und heterosexuell. Entscheidend für alle sei die Frage, ob diese Menschen wertgeschätzt werden. In diesem Anspruch begründet sich IBMs Ansatz zur Inclusion.

 

Claudia Brind-Woody weist darauf hin, dass es sehr schwer sei, Erfolge von LGBT*IQ-Richtlinien an konkreten Zahlen festzumachen. Wichtig sei allerdings die Tatsache, dass alle aktuellen Untersuchungen darauf hinweisen, dass Innovation durch Diversity entsteht, was ein wichtiger Punkt für IBM als Innovationsunternehmen darstelle. Die Arbeit und das Engagement von IBM sei deshalb so wichtig, weil es noch immer Regionen und Gesellschaften gibt, in denen es illegal ist, LGBT*IQ zu sein. IBM unterstützt seine Mitarbeiter_innen auch dort, damit diese sicher und möglichst unbefangen arbeiten können.

 

IBM vertritt bei seinem Engagement drei Grundwerte:

  1. Engagement für den Erfolg jedes Kunden.
  2. Innovationen, die etwas bedeuten – für unser Unternehmen und für die Welt.
  3. Vertrauen und persönliche Verantwortung in sämtlichen Beziehungen.

 

Das Engagement im Bereich D&I hat sich für IBM als ein attraktives Geschäftsmodel bewährt, weil es „die Kosten vom Doppelt Denken” („The cost of thinking twice“) deutlich senken kann. Als solche versteht Claudia Brind-Woody zusätzliche Kosten, die durch suboptimale Produktivität entstehen. IBM, argumentiert sie, wolle zusätzliche Personalkosten durch Mitarbeiter_innen vermeiden, die sich am Arbeitsplatz verstellen und ihre eigentliche Persönlichkeit aufwendig verleugnen müssen. Ebenso soll ein Arbeitsplatzklima, das personelle Vielfalt wertschätzt, das Unternehmen für junge Talente und Fachkräfte attraktiv machen. Sie nicht anzusprechen, würde eine vergebene Chance und damit weitere vermeidbare Kosten bedeuten. Insgesamt wolle IBM nicht dafür bezahlen, intolerant zu sein und über zu wenig Innovationskraft zu verfügen, um zu wachsen. Um erfolgreich Wertschöpfung für das eigene Business zu betreiben, schließt Brind-Woody, sei es daher wichtig, Diversity zu haben und diese wertzuschätzen.