Im Gespräch mit… Nikita Baranov

„Die Antwort auf Krisen liegt im Miteinander“

Facebook empfiehlt seit geraumer Zeit zum eigenen Geburtstag die Möglichkeit von Spendenaktionen zu Gunsten von gemeinnützigen Organisationen zu starten. Nikita Baranov von METRO ist dieser Empfehlung gefolgt und hat seine Freunde um einen Beitrag zu Gunsten von PROUT AT WORK gebeten. Aus diesem Grund haben wir mit Nikita kurz gesprochen:

Nikita, ganz herzlichen Glückwunsch zu Deinem Geburtstag auch von unserer Seite.
Warum ist gerade jetzt, in Krisenzeiten, eine Spendenaktion für die PROUT AT WORK Stiftung so wichtig?

 

Die Antwort auf Krisen liegt im Miteinander – gerade aufgrund der räumlichen Distanz, die wir im Alltag erfahren, ist es umso wichtiger, dass wir als Gemeinschaft näher rücken. Dies trifft natürlich auch auf unsere Arbeitswelten zu. Eins ist klar, wir werden alle in der Zukunft anders zusammenarbeiten und dafür setzt sich die Stiftung unermüdlich ein: Für eine Arbeitswelt, die für mehr Vielfalt und Inklusion steht – losgelöst von sexueller Orientierung, Herkunft, Religion und Identität.

Was ist für Dich als Person der Mehrwert von PROUT AT WORK?

 

Ohne die langjährige Unterstützung von PROUT AT WORK, wäre METROPride, unser Netzwerk für LGBT+ Mitarbeiter_innen und –Allies, nicht da wo es heute steht. Die zahlreichen Formate, die PROUT anbietet – von Ratgebern über Sensibilisierungsschulungen für alle Ebenen im Unternehmen bis zur wichtigen Vernetzung mit anderen Unternehmensnetzwerken, Poltiker_innen und Verbänden – haben es uns  ermöglicht, das Thema LGBT+-Diversity innerhalb der METRO nachhaltig zu verankern und stetig auszubauen.

„Eins ist klar, wir werden alle in der Zukunft anders zusammenarbeiten und dafür setzt sich die Stiftung unermüdlich ein.“

Was kann jede_r einzelne machen, dass PROUT AT WORK und ihr Stiftungszweck weiterkommt?

 

Jede_r kann die analogen und digitalen Angebote von PROUT AT WORK nutzen und für den diskriminierungsfreien Arbeitsplatz und mehr Vielfalt in ihrem_seinem Unternehmen werben. Gerade jetzt, in einer Zeit, wo viel Konversation nur noch über den digitalen Weg stattfindet, ist ein wertschätzendes Umfeld und Achtsamkeit wichtiger denn je. Um den Dialog zu fördern und für diese Themen zu sensibilisieren, ist die Stiftung auf jegliche Unterstützung angewiesen.

Vielen Dank Dir für Deine Zeit und die Idee auf Facebook!

 

Damit Nikita auch sein Spendenziel erreicht, hier für alle nochmal der Link zu seiner Facebook-Spendenaktion.

Am Vorabend zur PROUT AT WORK-Konferenz 2019, zeichneten wir zum zweiten Mal engagierte Netzwerker_innen mit den LGBT*IQ-Awards in folgenden Kategorien aus: Big Impact Initiative, Rising Star und Global Leader Network. Damit würdigen wir die Arbeit von LGBT*IQ-Netzwerken in Unternehmen, die sich in besonderer Art und Weise für dieses Thema am Arbeitsplatz einsetzen und tagtäglich Engagement zeigen, um ein diverses, offenes und tolerantes Arbeitsumfeld aktiv zu fördern. Herzlichen Glückwunsch an alle Gewinner_innen-Netzwerke für die wohlverdiente Auszeichnung!

Big Impact Initiative-Award:
Netzwerk be.queer LGBTIQ and allies at Bertelsmann

Den Preis in der Kategorie Big Impact Initiative hat in diesem Jahr das Netzwerk be.queer von Bertelsmann gewonnen. Das Unternehmen veröffentlichte unter anderem zum diesjährigen Coming Out Day kreative Beiträge, die das Coming Out am Arbeitsplatz den eigenen Mitarbeiter_innen stärker ins Bewusstsein rücken soll.  So hielten sie sich nicht nur in ihrem eigenen Kreis auf, sondern nahmen das Vorhaben zum Anlass mehrere Generationen und Ressorts des Unternehmens mitwirken zu lassen. Dazu initiierten sie das erste divisionsübergreifende Azubiprojekt und regten so zum Perspektivenwechsel in mehreren Firmen an. „Wir haben eine soziale Verantwortung und sind ein starkes Instrument für die breite Bevölkerung. Durch das Video können wir auch in der Gesellschaft auf das Thema aufmerksam machen und dafür eines unserer Markenzeichen nutzen – das Bewegtbild.“

Rising Star-Award:
Netzwerk MORE* Queer@OttoGroup

Das Netzwerk MORE* der Otto Group hat den Rising Star Award 2019 gewonnen. Erst Ende Juli 2019 gegründet, positioniert es sich klar im Unternehmen mit den klassischen Aufgaben: Mitarbeiter_innen miteinander zu vernetzen – egal ob queer, Ally oder einfach neugierig. Sie setzen aktiv ein Zeichen pro LGBT*IQ-Vielfalt und gegen Diskriminierung und geben jenen eine Stimme, die sie nicht oder noch nicht gefunden haben. Bereits jetzt haben sie durchgesetzt, dass die Rainbowflag dauerhaft einen Platz zwischen ihren Konzernflaggen erhält und haben zudem dafür gesorgt, dass der Weg in die Arbeit zukünftig über einen extra angelegten Pride-Walk erfolgt. Mittlerweile gehören dem Netzwerk über 200 Mitarbeiter_innen an. Und bei allen Beteiligten wird deutlich: „Wir sind der Überzeugung, dass Konzerne im gesellschaftlichen Diskurs eine wachsende Verantwortung innehaben und aktiv Stellung pro Vielfalt beziehen müssen.“

Global Leader Network-Award:
Netzwerk dbPride – LGBTQI-Netzwerk Deutsche Bank

Das Netzwerk dbPride der Deutschen Bank erhält den Global Leader Network Award 2019. Durch beeindruckende Aktivitäten in verschiedenen Ländern haben sie deutlich gemacht, wie sie LGBT*IQ-Chancengleichheit vorantreiben. Mit gezielten Aktionen setzen sie sich nicht nur in der eigenen Unternehmenskultur für einen tatsächlichen Wandel hin zum Besseren ein. Sondern tragen weltweit aktiv zur Veränderung der politischen und gesellschaftlichen Situation von LGBT*IQ bei. Sie waren aktiv an der Erstellung der LGBTI Standards of Conduct for Business beteiligt und zählen zu den engagiertesten Mitgliedern von unterschiedlichen Initiativen, Deklarationen und Statements. Determiniert und effektiv, sorgt dieses Netzwerk dafür, dass ihr Unternehmen seiner Unternehmensphilosophie auch Taten folgen lässt.

Inga Beale

„Zu versuchen etwas zu verändern, ist immer besser, als es einfach so zu lassen.“

Diese Maxime von Inga Beale steht nicht nur für ein unternehmerisches Grundprinzip, sondern ist auch die Erfolgsformel für eine inklusive und akzeptierende Personalführung. Beale war 2014 in der 327-jährigen Geschichte des Versicherungs- und Rückversicherungsmarktes Lloyd’s of London die erste Frau an der Spitze. Mit Beharrlichkeit und Ausdauer trat sie der von weißen, heterosexuellen Männern geprägten Unternehmenstradition entgegen und wandelte sie zu einer inklusiven, LGBT*IQ-akzeptierenden Kultur. Beim Dinner-Abend 2019 der PROUT AT WORK-Foundation sprach sie über die Verantwortung von Unternehmen und wie sie Gesellschaften im Kern zum Besseren wandeln können.

Zum vierten Mal waren in diesem Jahr Senior Executives bedeutender deutscher und internationaler Wirtschaftsunternehmen und –institutionen auf Einladung der PROUT AT WORK-Stiftung zum gemeinsamen DINNER BEYOND BUSINESS in Düsseldorf zusammen getroffen, darunter Vertreter_innen von Continental, BASF, Boehringer Ingelheim, RWE, Google, UniCredit Bank, Nestlé, OTTO, Thyssenkrupp, KPMG, Commerzbank und IBM.
In ungezwungener Atmosphäre und bei erstklassigem Abendessen in den Geschäftsräumen von Ernst & Young im Düsseldorfer GAP15-Hochhaus folgten sie mit Blick über den Rhein einem inspirierenden Impulsvortrag der langjährigen Lloyd’s-Direktorin Inga Beale.

„Sticheleien“ nennt man der Definition nach den spaßigen Austausch von neckenden Bemerkungen. So werden oft auch die Fangesänge eingeordnet, denen sich die Anhänger_innen der Fussballschaft des südenglischen Badeortes Brighton ausgesetzt sehen.
Dabei sind diese Slogans regelmäßig homosexuellenfeindlich.
Denn das beschauliche Brighton gilt als besonders tolerant gegenüber LGBT*IQ, viele leben genau deswegen gerne dort. Sowas als „Sticheleien“ abzutun, sei eine Ausrede, wenn Menschen Dinge sagen, die sie nicht sagen sollten, beginnt Beale ihren DINNER-Vortrag.

„Als es in der Fußballsaison 2013/14 solche Gesänge gab, fanden einige im Stadion und auch manche der eingesetzten Ordner_innen und Polizist_innen das lustig. Aber für andere war es beängstigend und verletzend.“

Das sei nun fünf Jahre her. „Heute ist das natürlich besser“, behauptet Beale augenzwinkernd ins Publikum und erhält wissendes Gelächter. Denn allen ist klar, dass sich seitdem nur wenig getan hat.
„Das gleiche ist bei einem Spiel gegen Brighton diesen Monat wieder passiert. Obwohl ein Schiedsrichter in Frankreich gerade erst ein Fußballspiel wegen eines homophoben Banners im Fanblock unterbrochen hat“, stellt Beale die tatsächliche Situation klar.

Natürlich sei es meist die Minderheit im Stadion, die mit solchen homophoben Schlachtrufen auffällt. „Aber es ist oft die gleiche Minderheit, die rassistische Parolen verbreitet. Der Mehrheit der Besucher_innen nimmt sie dadurch aber die Freude an dem Spiel, das sie eigentlich lieben. Denn die sind am Wettstreit, am Sport interessiert, nicht ob einer der Spieler vielleicht schwul sein könnte.“
Trotzdem gebe es bis heute keinen aktiven schwulen Spitzenfußballer im Vereinigten Königreich. „Warum outen, wenn es doch nichts bringt?“ stellt Inga Beale stellvertretend die Frage, die viele homosexuelle Fußballer_innen umtreibt.

Parallelen in Sport und Business

Beales sportlicher Einstieg in den Abend kommt nicht von ungefähr, denn Personalfragen im sportlichen Wettstreit stehen für Beale sinnbildlich für den Umgang mit Mitarbeitern im Wettbewerb der Geschäftswelt. „Ist die Akzeptanz im Business tatsächlich so viel besser als im Sport?“

Für jemanden wie Inga Beale, die ihre Karriere 1982 bei der Londoner Prudential Assurance Company als Underwriter für internationale Rückversicherungen begann, zählt bei der Beantwortung solcher Fragen nicht allein das Bauchgefühl. Sondern Zahlen und Fakten. Da kommt es gelegen, dass sie Mitglied des Stonewall’s Development Council ist. Dort erhebt man regelmäßig aussagekräftige Indizes zur Gleichberechtigung und Inklusion im internationalen Arbeitsleben. Deshalb hat Beale natürlich Zahlen dabei:

„Zwei Drittel der LGBT*IQ sind überzeugt, dass es Homophobie im Sport gibt, 70 Prozent der Fußballanhänger_innen haben Diskriminierungserfahrungen mitbekommen. Gleichzeitig mussten 18 Prozent im Unternehmensumfeld negative Kommentare von Kolleg_innen über sich ergehen lassen. Etwa ein Drittel verberge deshalb die eigene sexuelle Orientierung oder geschlechtliche Identität.“

Obwohl sie im vergangenen Oktober die OUTstanding-Liste der erfolgreichsten LGBT*IQ-Business-Persönlichkeiten anführte und schon 2015 als erste auf der Financial Times-Liste der 100 führenden queeren Executives stand, war es ihr zu Beginn ihrer beruflichen Laufbahn nicht anders ergangen.

„Als ich in meinen Zwanzigern war, hätte ich selbst fast mein Unternehmen verlassen. Ich war desillusioniert.“ Über Jahre habe sie sich versteckt, zog sich zurück, verbot selbst ihrer langjährigen Partnerin, sie auf der Arbeit anzurufen, um sich nicht versehentlich zu outen. Im Jahr 2008 nahm sie es dann selbst in die Hand, outete sich. „Das Doppelleben machte mich krank.“ Danach sei ihr eine große Last von den Schultern gefallen.

Veränderung wagen

Aus dieser eigenen Erfahrung heraus wurde Inga Beale ab 2014 als erste weibliche Lloyd’s-CEO zur treibenden Kraft bei der Modernisierung der Diversity- und Inklusionskultur in der internationalen Versicherungswirtschaft.
So rief sie im Jahr 2015 das Dive-In-Festival als weltweite Initiative zur Förderung von Vielfalt in diesem Wirtschaftszweig ins Leben. Ziel des Veranstaltungsprogramms ist es, Mitarbeitern die Möglichkeit einzuräumen, ihr volles Potential auszuschöpfen und gleichzeitig den Entscheidern zu verdeutlichen, wo der Business Case liegt, wenn man über den Tellerrand traditioneller Definitionen von Diversity hinausblickt.
Seither wird bei dem dreitägigen Festival im September jedes Jahr intersektional über Geschlecht, Alter, kulturellen Hintergrund, sexuelle Orientierung, soziale Beweglichkeit, Glauben, Pflegeverantwortung, seelische Gesundheit und körperliche Einschränkungen im Zusammenhang mit Talentförderung und Personalentwicklung nachgedacht.

Denn: „Menschen die Angst haben, können niemals ihr bestes geben“, sagt Inga Beale als es vor den Fenstern der E&Y-Etage dunkel über Düsseldorf geworden ist. Ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen, habe deshalb nicht nur für jede Führungskraft oberste Priorität sondern für alle Mitarbeiter_innen.
Wer dieses Ziel konsequent verfolge, könne auch einen großen Sektor wie die Versicherungsbranche innerhalb von fünf Jahren signifikant inklusiver und LGBT*IQ-akzeptierender aufstellen.

„Ich war die erste CEO bei Lloyd‘s die LGBT*IQ auch ausgesprochen hatte. Bis dahin herrschte dort Frauenmangel und alle waren weiß. Entsprechend war das Kichern, wenn ich beispielsweise das Wort „lesbisch“ einfach mal aussprach. Aber ich machte das weiter so, bis meine Mitarbeiter_innen diese Worte auch benutzten und später sogar ihre eigenen Netzwerke gründeten.
Und Beale geht noch weiter. Was in einem der wichtigsten internationalen Wirtschaftszweige funktioniere lasse sich ebenso auch auf nationale Sozialstrukturen übertragen.
„Wenn sich weltweit operierende Konzerne in Ländern, in denen Lesben, Schwule und Transgender benachteiligt werden, unmissverständlich zu Inklusion und Akzeptanz bekennen, können sie selbst dort Gesellschaften im Kern verändern“, gab Beale den Dinner-Gästen abschließend mit auf den Weg.

Erst vor ein paar Monaten hatten wir sie ins Leben gerufen und jetzt stehen die ersten Gewinner_innen fest. Mit viel Engagement und Herzblut setzen sich alle für LGBT*IQ-Chancengleichheit im Unternehmen und in der Gesellschaft ein. Herzlichen Glückwunsch an alle Preisträger_innen, die sich die Auszeichnung redlich verdient haben!

Big Impact Initiative-Award:
Netzwerk RBg der Bosch Gruppe

Der Award in der Kategorie Big Impact Initiative, ging dieses Jahr an das Netzwerk RBg der Bosch Gruppe, welches über das Jahr verteilt und insbesondere zur Pride-Saison 2018 mit einer Vielzahl an Aktionen die Sichtbarkeit von LGBT*IQ als arbeitsrelevantes Thema in der Gesellschaft stärkte. Dabei beschränken sie sich nicht nur auf ihr eigenes Unternehmen, sondern nutzen ihre Präsenz auch dazu die Aktivität anderer Unternehmen und Organisationen hervorzuheben.  In keinem Jahr war die LGBT*IQ-Chancengleichheit im Arbeitsleben so stark thematisiert wie in diesem – und dies geht zu großen Teilen auf dieses Netzwerk zurück!

Rising Star-Award:
Netzwerk GLOW von Sandoz

Das 2017 gegründete Netzwerk konnte in kurzer Zeit die aktive Unterstützung und Mitarbeit ihres Head of Global HR sowie ihrer Head of Global Diversity & Inclusion gewinnen und legte so die Grundlagen für hohen Support. Weiterhin wurde der Grundstein für eine globale Aufstellung des Netzwerks in enger Zusammenarbeit mit dem D&I Global Team gelegt und die Sichtbarkeit von LGBT*IQ sowohl in den eigenen Reihenals auch nach außen aktiv erhöht! Die klaren Ziele und strategische Vernetzung machen das Netzwerk bereits jetzt zu einem Meinungsmacher und die Message an die LGBT*IQ-Community ist: Hier seid ihr willkommen, hier gehört ihr dazu!

Global Leader Network-Award:
Netzwerk PRIDE at Accenture

Immer wieder hat das Unternehmen durch seine starken Out Executives für eine Verbesserung der Situation von LGBT*IQ in Deutschland gesorgt. Durch strategisches Vorgehen und reflektierte Aktionen setzt das Netzwerk außerdem global auf allen wichtigen Ebenen des Unternehmens an und dehnt die Grenzen des Möglichen für LGBT*IQ insbesondere in Ländern mit LGBT*IQ-feindlichen Strukturen. Entsprechend dem Slogan “ONE global Network, 44 Countries, ONE global policy”, sorgen sie für einen beispielhaften Umgang mit LGBT*IQ-Diversity im eigenen Unternehmen und darüber hinaus.

Die Verleihung der LGBT*IQ-Awards war Teil der ersten Vorabendveranstaltung zur PROUT AT WORK-Konferenz und fand in der Telekom Design Gallery statt. Ein inspirierender Abend voll von Innovationen und Zeit zum Netzwerken.

Im Gespräch mit… Claudia Brind-Woody

The cost of thinking twice – Die Kosten vom Doppelt Denken

Claudia Brind-Woody ist IBM-Vice President and Managing Director Intellectual Property Licencing. Sie arbeitet seit 1996 für IBM, unter anderem in unterschiedlichen globalen Führungspositionen und ist weltweit eine anerkannte Rednerin. In ihren Vorträgen und Büchern (Out & Equal at Work: From Closet to Corner Office, 2013 sowie The Glass Closet: Why Coming Out is Good for Business, 2014) wirbt sie für einen offenen und wertschätzenden Umgang mit sexueller Orientierung und geschlechtlicher Identität am Arbeitsplatz. Außerdem steht sie beratend unterschiedlichen LGBT-Platt formen, Initiativen und Institutionen, darunter Workplace Pride, Stonewall Global Diversity Champions sowie Out & Equal Workplace Advocates, OUTstanding zur Verfügung. Lambda Legal und das John C. Stennis Institute of Government. Claudia Brind-Woody wurde mit dem Out & Equal Trailblazer Award ausgezeichnet, und zahlreiche internationale Magazine führen sie als weltweit herausragende Persönlichkeit auf dem LGBT-Sektor.

What is the D&I approach of IBM about?

 

We want everybody to feel welcome to succeed at IBM. If people bring their whole selves to work, they are more productive and they are more positive about the workplace and therefore our clients and shareholders benefit. The statistics of multiple studies show a 30 % productivity reduction, if people are hiding and spending their time afraid to be out at work. Afraid that being who they are is not acceptable. It is good business to make sure that folks are able to be productive at work. We want the top talent from all diversity constituencies. We encourage people to come to IBM and stay with us; we want them to advance because they are doing good work for our clients. Shall it be male or female, gay or straight; being a workplace that welcomes everyone enables us to get the best and brightest folks from all types of diversity.

What was the intent IBM addresses LGBTI?

 

IBM has a very long history of D&I that goes back into the 1920s. In the 1940, equal pay for equal work for women was established in the US, the first IBM diversity non-discrimination policy was established in 1953. We added sexual orientation to the non-discrimination policy in 1984 and added gender identity and gender expression to that in 2000. We also even added genetic make-up to it which means that you couldn’t discriminate based on your DNA-makeup. We have been very much a leader in diversity, based on the values of our early CEOs Thomas Watson and Thomas Watson jr., where they focused on valuing the individual. That set the tone for the non-dis­ crimination policies. For us, valuing of diversity is different from just having diversity. I believe it is in the valuing of diversity that you get the inclusion. We are diverse. We are a global company, we have different countries and cultures and people in diversity constituencies – old and young, black and white, gay and straight, people with disabilities, people who are multicultural – so we have all kinds of differences. The question is: do you value them? That is where inclusion comes in. Are we making the work place inclusive? Back in 1984, when they were debating about adding sexual orientation to the non-discrimination policy, one of our senior executives asked another senior executive: “Don’t we want to make IBM a place where everyone is welcomed to succeed?” That is the inclusion part. Everyone is welcome to succeed at IBM!

Why does IBM take care for LGBTI?

 

We have a really big company. It is very difficult to say by adding a LGBTI policy, share prices go up by certain figures or the like. However, we will say is that, IBM prides itself as an innovation company. All the research points to the fact that innovation comes when you have diversity. Diversity of thought comes from diversity of experiences and diversity of background. You could say that diversity of thought creates the innovation. We pride ourselves on our global technology outlook and the innovation that we do at IBM. That really comes from valuing IBMers all over the world. Now, we can also specifically point to the fact that we have a business development team that leverages LGBTI relationships for business. And they generate about 150 million dollars’ worth of business opportunities every year. That is just because of the relationship in the LGBIT business space enables us to close more deals, to have more clients, and to have an affinity with those clients. We have various programs on LGBTI business developments and they help our client teams serve our clients all over the world. We have LGBTI execu-tives leading different parts of the business. My co-chair Fred Balboni leads the IBM-Apple relationships for the entire company and is delivering value every day in that relationship. And he is there because IBM is a good place to work.

What does LGBTI mean on global business?

 

There are different parts of the world, where it is still illegal to be LGBTI. We want to make sure that it is safe for our employees, first of all. Secondly, we also want to be in countries where we can have business dialogue and leverage our business brand all with other brands, to make a difference in the discussion on LGBTI workplace inclusion. We have a diversity indicator in our human resources system, that allows people to self-select whether they are LBGTI. And we have rolled this out all over the world where it’s legal. There are still some countries where it is illegal to do so, like for instance the Nordics, which is surprising. In places like India, we had almost a thousand people, self-identify as LGBTI. In India it is still illegal to be gay. So, even in countries where they discriminate against LGBTI people, we work to create a climate where our employees know that within IBM, they are not going be discriminated against. They are going to be judged by their work, and how they create benefit for our clients.

What achievements can be reported and measured at IBM since LGBTI has been issued? Would people rather not do business with IBM?

 

IBM stands for values. Throughout history we have held to those values. When we had discrimination, for example if client did not want to have a black or female sales representative, IBM said, we won’t send you any sales representative; we don’t want you as a client. That is the living of our values. We are proud to live those values.
We have three basic values: 1. Dedication to every client’s success, 2. Innovation that matters for our company and the world. And 3. trust and personal responsibility in all relationships. We are not going to worry about losing business from a client who is going to discriminate against IBMers.

What is the learning of IBM about recognising LGBTI in their D&I approach?

 

LGBTI is not an easy thing to address and yes, it is easier to talk about women or other minorities. But we experienced the following. A colleague of mine in the UK who was at a MBA recruiting conference for LGBTI MBAs for IBM kept having Asian women stop by the IBM booth throughout the day to get recruiting materials and talk about jobs at IBM. He finally said to one of the Asian women that he didn´t believe that all Asian women he saw that day were lesbians. The woman said: No, but we know that companies who understand and value their LGBTI employees understand and value all the rest of the dimensions of Diversity. They value women, Asians, Hispanics, Blacks and people of other cultures because LGBTI is the key indicator. It is the leading indicator that IBM is good with their Diversity policies.

 

What is on the LGBTI-agenda of IBM for the future?

 

Every year, we refresh what we call in the LGBTI community at IBM our “Vital Few.” We bring all our 34 out executives together for a one-day workshop, where we discuss what we think could be the vital areas of work for IBM in the LGBTI community. We look at equal benefits for IBMers all over the world. We look at how we can make sure our transgender benefits go beyond just some of the Western countries. We look at education and leadership development because with the diversity indicator, we can match people who self-identify as LGBTI to our lists of people who are considered to be top talent. We do LGBTI leadership seminars like we do for top talented women or top talented young engineers, just to mention a few. We are bringing that next generation of LGBTI-IBMers to a place where they get to improve their leadership skills. We have various things that we focus on doing. Certainly recruiting top talent is going to be something on our agenda always. We want the bright young talents coming into IBM. We want to be sure to support and develop them. We are always looking to expand our Employee Resource Groups. We are very proud of them. There are 42 LGBTI resource groups throughout the world with 13 chapters in North America, 7 Chapters in Latin America, 15 chapters in Europe, 4 in Asia Pacific including India and chapters in China, Japan, South Africa.

There is always plenty to do in terms of where to go next and there are many ways we want to make sure to be moving in that direction.

We think that D&I is good business. When we talk about the “costs of thinking twice,” we do not want the cost of lack of productivity. We do not want that personal cost of people hiding and not bringing their whole selves to work. There is a productivity cost there. There is a cost of not being able to hire the best and brightest, if you do not have a good workplace climate. There is a cost of cities if you are not innovative. If you think of big cities, which are innovative, which are tolerant such as Silicon Valley or places in Europe, for example. We do not want to pay the cost of being intolerant and not having innovation to make the economy grow.

Do not forget, that some of our clients are LGBTI as well. They should also feel welcome to succeed by doing business with IBM. There are many costs if LGBTI people are not welcomed in your business. If you want to create value for your business, then make sure that you both have and value diversity.

“If you want to create value for your business, then make sure that you both have and value diversity.”

Zusammenfassung


 

Claudia Brind-Woody, IBM-Vice President and Managing Director Intellectual Property, beschreibt IBM als Unternehmen, in dem jeder Mensch willkommen ist erfolgreich tätig zu sein. Maßgeblich für die Unternehmenskultur sei, dass sich Mitarbeiter_innen als eigenständige und wertvolle Persönlichkeiten wahrnehmen. Denn wenn diese sich respektiert und geachtet fühlten, seien sie nicht nur deutlich produktiver, sondern auch wesentlich positiver gegenüber ihrer Beschäftigung eingestellt, sagt Brind-Woody. Sie verweist auf die Statistiken zahlreicher Studien, die belegen, dass die Produktivität am Arbeitsplatz um 30 Prozent sinkt, sobald Mitarbeiter_innen wesentliche Teile ihrer Persönlichkeit verstecken und Angst haben müssen, am Arbeitsplatz geoutet zu sein.

 

Die Auseinandersetzung mit den Themengebieten Diversity und Inclusion hat bei IBM eine lange Historie, die sich bis in die 1920er-Jahre zurückverfolgen lässt, so Brind-Woody. Verschiedene Richtlinien und Verbesserungen innerhalb des Unternehmens sorgten seitdem für einen fairen und gleichgestellten Umgang mit allen Mitarbeiter_ innen. Das Unternehmen vereine so Menschen aus verschiedenen Ländern und Kulturen mit unterschiedlichen Hintergründen und physischen Voraussetzungen – alt und jung, schwarz und weiß, homo- und heterosexuell. Entscheidend für alle sei die Frage, ob diese Menschen wertgeschätzt werden. In diesem Anspruch begründet sich IBMs Ansatz zur Inclusion.

 

Claudia Brind-Woody weist darauf hin, dass es sehr schwer sei, Erfolge von LGBTI-Richtlinien an konkreten Zahlen festzumachen. Wichtig sei allerdings die Tatsache, dass alle aktuellen Untersuchungen darauf hinweisen, dass Innovation durch Diversity entsteht, was ein wichtiger Punkt für IBM als Innovationsunternehmen darstelle. Die Arbeit und das Engagement von IBM sei deshalb so wichtig, weil es noch immer Regionen und Gesellschaften gibt, in denen es illegal ist, LGBTI zu sein. IBM unterstützt seine Mitarbeiter_innen auch dort, damit diese sicher und möglichst unbefangen arbeiten können.

 

IBM vertritt bei seinem Engagement drei Grundwerte:

  1. Engagement für den Erfolg jedes Kunden.
  2. Innovationen, die etwas bedeuten – für unser Unternehmen und für die Welt.
  3. Vertrauen und persönliche Verantwortung in sämtlichen Beziehungen.

 

Das Engagement im Bereich D&I hat sich für IBM als ein attraktives Geschäftsmodel bewährt, weil es „die Kosten vom Doppelt Denken” („The cost of thinking twice“) deutlich senken kann. Als solche versteht Claudia Brind-Woody zusätzliche Kosten, die durch suboptimale Produktivität entstehen. IBM, argumentiert sie, wolle zusätzliche Personalkosten durch Mitarbeiter_innen vermeiden, die sich am Arbeitsplatz verstellen und ihre eigentliche Persönlichkeit aufwendig verleugnen müssen. Ebenso soll ein Arbeitsplatzklima, das personelle Vielfalt wertschätzt, das Unternehmen für junge Talente und Fachkräfte attraktiv machen. Sie nicht anzusprechen, würde eine vergebene Chance und damit weitere vermeidbare Kosten bedeuten. Insgesamt wolle IBM nicht dafür bezahlen, intolerant zu sein und über zu wenig Innovationskraft zu verfügen, um zu wachsen. Um erfolgreich Wertschöpfung für das eigene Business zu betreiben, schließt Brind-Woody, sei es daher wichtig, Diversity zu haben und diese wertzuschätzen.