FAQ Gründung eines Netzwerks

1. Ich will ein Netzwerk für Lesben und Schwule in unserem Unternehmen gründen, was können die ersten Schritte sein?

Falls Du noch alleine bist, ist es wichtig, dass Du Dir Gleichgesinnte suchst. Es wäre hilfreich, wenn Du einige Kolleg_innen (mind. 4-5) findest, die bereit sind sich zu engagieren. Im Netzwerk müssen nicht alle geoutet sein, denn viel Unterstützung kann auch im Hintergrund geleistet werden. Aber es wäre gut, wenn 1-2 Personen da wären, die bereit sind für das Thema Präsenz zu zeigen.

Im Wesentlichen geht es zu Beginn darum, dass ihr Euch findet, dass Ihr Euch vertraut und Ideen entwickelt an welchen Stellen Euer Netzwerk dem Unternehmen ein Mehrwert sein kann. Das kann ganz simpel nur der „sichere Hafen“ sein, an den sich alle „Betroffenen“ wenden können. Das kann aber auch die Unterstützung bei Personalmessen und die Entwicklung von eigenen Produkten sein.

Es macht Sinn sich auch Verbündete zu suchen, mit denen man sich offen austauschen kann. In manchen Unternehmen sind das vertrauensvolle Chefs oder Personalbetreuer, in anderen Unternehmen ist der Betriebsrat oder die Gewerkschaft eine gute Anlaufstelle.

Wenn ihr Euch als Gruppe die ersten Male trefft, organisiert am besten ein Treffen außerhalb der Firma. Da ist es für viele leichter hinzukommen, gerade wenn noch nicht alle geoutet sind.

 

2. Was ist notwendig für die Anerkennung unseres LGBTIQ-Netzwerks im Unternehmen?

Es wäre gut, wenn Diversity Management bereits in Eurem Unternehmen vorhanden wäre und es jemanden gibt, die oder der sich grundsätzlich mit Vielfalt in der Belegschaft auseinandersetzt. Auch wenn bislang vielleicht eher Frauen, Ältere oder Menschen anderer Herkunft im Vordergrund stehen, macht es das erst mal leichter. Wenn ihr jemanden in der Diversity Abteilung oder im Top Management kennt, die oder der offen ist für lesbische oder schwule Themen, ist das umso besser.

In vielen Unternehmen gibt es einen Leitfaden unter welchen Bedingung Mitarbeiter_innen-Netzwerke anerkannt werden. Meist ist dafür folgendes notwendig:

  • eine kleine Gruppe von Personen, die das Netzwerk vorantreiben wollen (4-5 Personen)s dafür
  • eine kleine Gruppe von Personen, die das Netzwerk vorantreiben wollen (4-5 Personen)
  • der Business Case, warum es Sinn macht für Euer Unternehmen das Thema zu unterstützen
  • eine klare Vorstellung wie ihr mit der Diversity Abteilung zusammenarbeiten wollt
  • eine (geplante) Struktur und Satzung

 

3. Wo bekommen wir Hilfe und weiteren Austausch?

Über PROUT AT WORK kommt ihr an Ansprechpartner anderer Netzwerke, z.B. aus der gleichen Branche, der gleichen Gegend oder auch der gleichen Unternehmensgröße

PROUT AT WORK unterstützt Euch aber auch beim Erstkontakt mit der Unternehmensseite. Wir verlinken Euer Diversity Management mit anderen Diversity Managern.

 

4. Wir kennen nur Schwule im Unternehmen, warum also ein LGBT oder sogar LGBTIQ-Netzwerk gründen?

Gerade am Anfang ist es immer schwer noch weitere Gleichgesinnte zu finden. Aus unserer Sicht macht es aber Sinn, dass Ihr Euch von Anfang an offen zeigt für all die anderen: Lesben, Bisexuelle, Trans*- und Inter* Menschen. Ihr bekommt mehr Anerkennung, wenn ihr „inclusive“ seid und das Unternehmen nicht mit 5 oder 10 zusätzlichen Gruppen kommunizieren muss. Eine spätere Öffnung auf weitere Themen ist zudem auch im Netzwerk immer schwer zu „verkaufen“…last but noch least, ihr werdet sehen, wie viel mehr Spass es macht eine bunte Truppe zu sein.

 

5. Was sollten wir tunlichst vermeiden?

Aus unserer Erfahrung ist es wichtig, wenn ihr folgendes beachtet:

  • Kommuniziert nicht nach Außen ohne das vorher mit der Diversity- und der Presseabteilung abgesprochen zu haben.
  • Positioniert Euch nicht als Lobby Gruppe, sondern als Think Tank zu den Themen sexuelle Orientierung, geschlechtliche Identität in der Firma.
  • Versucht nicht alles selber neu zu erfinden. Es gibt andere Netzwerke in Eurem Unternehmen, die ähnliches schon selber gelöst haben. Aber Ihr könnt auch auf das Wissen anderer LGBTIQ-Mitarbeiter_innen-Netzwerke zurückgreifen.
  • Erwartet nicht, dass alle im Unternehmen auf Euer Netzwerk gewartet haben, sondern bringt Euch eigeninitiativ mit Ideen und Lösungen mit ein. Für die Diversity-Abteilung ist es leichter mal einen Artikel zu veröffentlichen als ihn vorher auch noch selber zu schreiben.

 

6. Interne oder externe Sichtbarkeit, womit sollen wir anfangen?

Beides hat Vorteile. Einige erfolgreiche Netzwerke haben sehr lange nur intern kommuniziert und sind nicht auf externen Veranstaltungen aufgetreten. Deren Ziel war es erst mal sich im Unternehmen so zu etablieren, dass man ruhigen Gewissens nach Außen kommunizieren kann.

Andere Netzwerke sind ganz aktiv und offen auf externen Veranstaltungen aufgetreten nachdem sie die Unterstützung des Unternehmens erlangt hatten. Auf diesem Weg generierten sie sehr viel Sichtbarkeit wodurch dann wieder viel intern passiert ist. Über diesen Weg erreicht ihr auch Kolleg_innen, die bis jetzt in der Firma nicht geoutet sind. Externe Kommunikation könnte über folgende Kanäle stattfinden:

  • Teilnahme beim CSD
  • Teilnahme an Konferenzen/ Workshops
  •  Interview in Szeneblättern oder der Wirtschaftspresse
  • Sponsoring von LGBTIQ-Veranstaltungen (z.B. die PROUT AT WORK Konferenzen).

Egal für welchen Weg ihr Euch entscheidet, nach unserer Erfahrung ist es wichtig sich zuerst intern zu positionieren und zu etablieren bevor ihr nach Außen geht. Dadurch bekommt ihr schneller Anerkennung und Verbündete in der Belegschaft und bei den Führungskräften. Es ist aber auf jeden Fall empfehlenswert so schnell wie möglich und auch regelmäßig intern über das Netzwerk, seine Ziele und Aktivitäten zu berichten. Weitere interne Aktivitäten könnten sein:

  • Artikel in der Mitarbeiter_innen-Zeitschrift
  • Webseite im Intranet
  • eine eigene Gruppe im firmeneigenen „Facebook“
  • alleine oder mit anderen internen Diversity-Netzwerken Veranstaltungen organisieren (Vorträge, gemeinsame Aktionen…)

 

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