FAQ Coming Out am Arbeitsplatz

Der Psychologe Dominic Frohn aus Köln hat 2007 mit seiner Studie „Out im Office?!“ viel Aufsehen erregt und gilt zu diesem Thema in Deutschland als Experte. Er beantwortet hier einige Fragen zum Coming-out, die uns von vielen Seiten gestellt wurden. Die Antworten können lesbischen, schwulen und bisexuellen Arbeitnehmern_innen bei ihrer Entscheidung weiterhelfen bzw. geben auch erste Hinweise für Trans*-Beschäftigte.

 

1.   Soll ich mich auf jeden Fall outen?

Wissenschaftlich gesehen ist ein offener Umgang am Arbeitsplatz mit einer höheren Arbeitszufriedenheit und einem höheren organisationalen Selbstwert assoziiert – das heißt, man ist sich sicherer, dass man am Arbeitsplatz einen wertvollen Beitrag leisten kann. Darüber hinaus freut sich der Arbeitgeber über eine höhere Verbundenheit mit dem Unternehmen bei den Personen, die offener sind – und: Diese Mitarbeiter_innen haben auch mehr freie Ressourcen, weil sie sich weniger Gedanken darüber machen müssen, was sie am Arbeitsplatz erzählen können.

Dennoch – auch weil es nach wie vor Diskriminierung gibt – ist zu empfehlen, dass jede_r für sich ein eventuelles Coming-out kontextspezifisch prüft: Wenn ich in einem Umfeld tätig bin, das diesbezüglich eher feindlich ist, so habe ich das Recht abzuwägen, welchen Umgang mit meiner sexuellen Identität ich für mich wählen möchte.

 

2.   Was ist die beste Strategie des Coming-outs am Arbeitsplatz?

Die Situationen sind so unterschiedlich und die Variablen, die die Entscheidung für oder gegen ein Coming-out beeinflussen, so vielfältig, dass man eigentlich nur von individuellen Abwägungsprozessen sprechen kann:

zunächst stellt sich die Frage, in welchem Kontext die Person tätig ist, also welche Branche, welches Unternehmen etc. pp.; dann ist die Frage zu klären, ob es Anti-Diskriminierungs-Richtlinien im Haus gibt, ein Diversity Management existiert, das die sexuelle Identität als Dimension berücksichtigt, und natürlich, wie offen die Unternehmenskultur diesbezüglich ist. Ein wichtiger Punkt ist, ob es Vorbilder im Unternehmen auf möglichst hoher Ebene gibt, ein LSBT*-Mitarbeiter_innen-Netzwerk für Austausch zum Thema vorhanden ist, es „Bündnispartner_innen“ gibt, die mich unterstützen usw.; abschließend ist die Frage, wie sich meine direkte Führungskraft und meine Kollegen_innen im Team dem Thema gegenüber verhalten. Nicht zuletzt kommt dann eine weitere wichtige Variable hinzu, nämlich: wie ist denn mein eigenes Standing im Umgang mit dem Thema?

Dieser letzte Punkt macht ziemlich viel aus. Wenn ich im tiefsten Inneren selbst denke, dass das eigentlich nicht am Arbeitsplatz besprochen werden sollte, es nicht dorthin gehört oder ich mit mir selbst nicht im Reinen bin, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass ich dieses Gefühl mit transportiere, wenn ich über meine sexuelle Identität spreche. Beispielsweise wird meine Stimme leiser und etwas unverständlich wenn ich – fast wie ein Geständnis – meiner potenziellen Führungskraft am Ende des Auswahlgesprächs sage: „Ach, ähm, ich muss Ihnen da noch etwas ähm sagen. Also ich bin äh lesbisch.“ Hier wird das Unangenehme sofort spürbar und das Gegenüber fragt sich, wie es nun darauf reagieren soll.

Ganz anders ist es, wenn ich im Auswahlgespräch die Information über meine sexuelle Identität mit der Auswahl des Arbeitgebers verknüpfe, wenn also beispielsweise der schwule Bewerber sagt: „Ich habe mit Freude zur Kenntnis genommen, dass Sie als Arbeitgeber eine betriebliche Altersvorsorge anbieten – werden hier eingetragene Lebenspartnerschaften in Ihrem Hause ebenso berücksichtigt wie die Ehe? Das wäre für mich ein wichtiges Entscheidungskriterium für Ihr Unternehmen…“ Hier ist die Wirkung ganz anders. Oder wenn die lesbische Beschäftigte erläutert, dass sie künftig auch auf Urlaub in den Ferienzeiten angewiesen sein wird, weil Ihre Partnerin Lehrerin ist. Bei einer solchen Kommunikation der eigenen sexuellen Identität ist der Zusammenhang zum Arbeitgeber oder die Arbeitsplatzrelevanz unmittelbar erkennbar, sodass für den Empfänger der Botschaft sofort klar wird, dass das Thema auch am Arbeitsplatz eine Bedeutung hat – und es eben nicht nur darum geht, was jemand im Bett macht.

 

3.   Gibt es Branchen, in denen ich mich gar nicht outen kann?

Die Ergebnisse meiner Studie zeigten, dass in den Bereichen Industrie, Schwermetalle, Landwirtschaft etc. – weniger offen mit der sexuellen Identität umgegangen wird als z.B. im Bereich Marketing, Werbung, Vertrieb oder im Kunst- und Kultur-Sektor sowie bei nicht konfessionell getragenen Verbänden. Bei Organisationen in konfessioneller Trägerschaft, also Kirchen und deren Unternehmen, ist es schwieriger offen zu sein, weil diese sogar per Gesetz diskriminieren dürfen. Auch bei der Bundeswehr wurde das Klima als nicht besonders offen eingeschätzt.

Ein offener Umgang mit der sexuellen Identität am Arbeitsplatz kann jedoch für alle Beteiligten unabhängig von der Branche die vorhin angesprochenen Vorteile bringen und es ist – wie gesagt – im Einzelfall zu prüfen, wie die Situation im Kontext ist.

 

4.   Soll ich es meinem Chef sagen?

 Auch hier gibt es keine generelle Antwort – selbstverständlich gibt es keinen Zwang, die sexuelle Identität gegenüber der Führungskraft transparent zu machen. Und damit bleibt es eine individuelle Entscheidung, die sicher berücksichtigen wird, wie der_die jeweilige Mitarbeiter_in seine Führungskraft diesbezüglich einschätzt und wie partnerschaftlich und offen das Verhältnis ist.

Allerdings müssen wir folgenden Aspekt berücksichtigen: für heterosexuelle Kollegen_innen ist es völlig normal, durch Informationen über ihre Partnerschaft etc., ihre sexuelle Identität transparent zu machen. Gleichzeitig setzen Menschen voraus, dass andere Personen heterosexuell sind. Wenn sich eine lesbische Frau am Arbeitsplatz nicht geoutet hat, sondern ohne ein Geschlecht zu nennen, eher mal ihre Parnterschaft erwähnt hat und nun steht eine eventuelle Beförderung mit einer Veränderung des Arbeitsortes an und die Führungskraft fragt: „Was sagt denn Ihr Mann dazu? Trägt er die räumliche Veränderung mit?“ Wie soll die Mitarbeiterin darauf antworten? Klärt sie es nicht auf, hat sie möglicher Weise Gewissensbisse, weil sie denkt, dass sie nicht ehrlich war. Manche meiner Klienten_innen haben die Befürchtung, dass die Führungskraft später einmal von ihrer gleichgeschlechtlichen Partnerschaft erfahren könnte und dann mit Misstrauen reagiert, weil sie sich an das Gespräch erinnert und sich hintergangen fühlt. Diese Situationen sind manchmal so verzwickt, dass die Beschäftigten es nicht mehr aushalten und kündigen.

 

5.   Wenn meine Firma sagt, dass ich wegen der Kunden meine Homosexualität verstecken soll…

…dann würde ich darum bitten, mir das schriftlich zu geben. Daneben würde ich für mich abwägen, ob es sich um das richtige Unternehmen für mich handelt und ich diesem Arbeitgeber tatsächlich meine Arbeitsleistung zur Verfügung stellen möchte.

 

6.   Eine Kollegin macht mir Druck, dass ich offen mit meiner sexuellen Identität umgehen soll, sonst würde sie es den Kollegen_innen erzählen…

Sollte eine Kollegin damit drohen, jemanden zu outen, so empfehle ich mit der Kollegin ein offenes Gespräch zu führen. Die Hoheit über eine solche Entscheidung liegt letzten Endes bei dem_r Beschäftigten selbst und nicht bei irgendeinem_r Anderen. Gleichwohl muss man auch sagen, dass eine solche Information letzten Endes nicht kontrollierbar ist: selbst wenn ich vorsichtig bin und mit niemandem über meine sexuelle Identität rede, so kann ich dadurch nicht verhindern, dass die Kollegen_innen mich für introvertiert halten oder sich eben auch Gedanken über mich machen und vielleicht sogar darauf kommen, dass ich schwul oder lesbisch bin.

 

7.   Ich kenne keine Lesbe in meiner Firma, macht es das nicht besonders schwer?

Freilich ist es leichter, wenn es Vorbilder oder „role models“ gibt, an denen man sich orientieren kann oder einfach Kollegen_innen, mit denen man sich diesebezüglich austauschen kann. Es lohnt sich allerdings einmal zu prüfen, ob es nicht vielleicht ein LGBTIQ-Mitarbeiter_innen-Netzwerk oder in kleineren Organisationen einen lesbisch-schwulen Stammtisch oder dergleichen gibt: Hier könnte man dann eben auch andere – geoutete oder nicht geoutete – lesbische oder schwule Kollegen_innen treffen, mit denen man über die Arbeitssituation ins Gespräch kommen kann. Denn eines ist ja klar: Auch wenn man zwar vielleicht keine_n kennt – es ist so gut wie unmöglich, dass es keine andere lesbische Mitarbeiterin oder keinen anderen schwulen Mitarbeiter gibt.

 

8.   Ich bin im oberen Management und nicht geoutet, riskiere ich meine Karriere, wenn ich meinen Lebenspartner mit zur Firmenfeier bringe?

Diese Frage ist nicht allgemeingültig zu beantworten: Generell spricht die Studienlage hier dafür, dass Personen im oberen Management mit ihrer sexuellen Identität seltener offen umgehen.

Ob ein offener Umgang für Führungskräfte im oberen Management riskanter ist als für andere Beschäftigte, hängt jedoch eher von der Kultur des Unternehmens sowie von den direkten Kollegen_innen und Führungskräften ab, als vom Managementniveau des Beschäftigten.

Daher ist zunächst zu prüfen, wie im Allgemeinen die Kultur im Unternehmen ist und in welcher Form das Thema auf Executive-Ebene im Speziellen gesehen wird.

 

9.   Gibt es Anlaufstellen im Unternehmen, die mir beim Coming-out helfen können?

Hier ist als erstes das LGBTIQ-Mitarbeiter_innen-Netzwerk zu nennen. Darüber hinaus Ansprechpartner_innen von Diversity-Organisationseinheiten, die als professionell ausgebildete Experten_innen in größeren Unternehmen tätig sind. Daneben gibt es sogenannte „Beschwerdestellen“, die für alle Fragen rund um Diskriminierung und das AGG (allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) zuständig sind. Parallel können der Betriebs- oder Personalrat bzw. HR oder die Personalabteilung sinnvolle Ansprechpartner_innen sein. Bei einem guten Vertrauensverhältnis freilich die direkte Führungskraft bzw. offene Kollegen_innen. Daneben gibt es Strukturen außerhalb der Organisation, wie z.B. PROUT AT WORK, einer der LGBTIQ-Berufsverbände, ein lokales oder regionales LGBTIQ-Beratungszentrum oder ein auf diese Themen spezialisierter Coach.

 

10.        Ist das alles bei Trans*-Personen nicht ganz anders?

Bei transidenten Beschäftigten ist wegen der Transition eine Sichtbarkeit oft nicht zu vermeiden. Damit unterscheidet sich die Situation für diese Beschäftigten noch einmal sehr von der der lesbischen und schwulen Mitarbeiter_innen. Mit dem Coming-out als Trans*-Beschäftigte entsteht eine Öffentlichkeit, die von der Person so meist nicht gewollt ist. In der Vergangenheit haben daher viele Trans*-Personen ihre Arbeitsstelle gekündigt und sich nach der Transition wieder um eine neue Arbeitsstelle bemüht. Heute gibt es bei dem Thema mehr Verständnis und Unterstützung in den Betrieben. PROUT AT WORK und viele Beratungseinrichtungen der Trans*-Community können hilfreich sein, um herauszufinden wie das Klima beim jeweiligen Arbeitgeber einzuschätzen ist.

 

 

Die Studie „Out im Office?!“ ist über diesen Link erhältlich.

Dominic Frohn führt regelmäßig Seminare zum Umgang mit der eigenen sexuellen Identität am Arbeitsplatz durch. Mehr Informationen unter: www.dominicfrohn.de